VLÁDA SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Na rokovanie Národnej rady Slovenskej republiky

Číslo: 1580/2001

926 VLÁDNY NÁVRH

Zákon

Zákonník práce

Návrh uznesenia:

Národná rada Slovenskej republiky

s ch v a ľ u j e

vládny návrh zákona Zákonník práce

Predkladá:

Mikuláš Dzurinda

predseda vlády Slovenskej republiky

Bratislava marec 2001

Prehľad

zákona Zákonník práce

Základné zásady                                                                                         Čl. I-X

Prvá časť VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
Pôsobnosť Zákonníka práce	§ 1-6
Zamestnávateľ	§ 7- 10
Zamestnanec	§ 11-12
Zákaz diskriminácie	§ 13
Riešenie sporov	§ 14
Právne úkony	§ 15-16
Neplatnosť právneho úkonu	§ 17
Zmluva	§ 18-19
Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov	§ 20
Platobná neschopnosť zamestnávateľa a uspokojovanie nárokov zamestnancov z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa	§ 21-22
Informačná povinnosť	§ 23-25
Vylúčenie nároku	§ 26
Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov	§ 27-31
Dohoda o sporných nárokoch	§ 32 - 34
Smrť zamestnanca	§ 35
Lehoty a doby	§ 36
Počítanie času	§ 37
Doručovanie	§ 38
Výklad niektorých pojmov	§ 39-40

Druhá časť
PRACOVNÝ POMER
Predzmluvné vzťahy	§ 41
Pracovná zmluva	§ 42 - 44
Skúšobná lehota	§ 45
Vznik pracovného pomeru	§ 46
Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru	§ 47
Pracovný pomer na určitú dobu	§ 48
Pracovný pomer na kratší pracovný čas	§ 49-50
Vedľajšia činnosť	§ 51
Domácky zamestnanec	§ 52
Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom učilišťa	§ 53
Dohoda o zmene pracovných podmienok	§ 54
Preradenie na inú prácu	§ 55-56
Pracovná cesta	§ 57
Dočasné pridelenie	§ 58
Skončenie pracovného pomeru	§ 59
Dohoda o skončení pracovného pomeru	§ 60
Výpoveď	§ 61
Výpovedná lehota	§ 62
Výpoveď daná zamestnávateľom	§ 63
Zákaz výpovede	§ 64-66
Výpoveď daná zamestnancom	§ 67
Okamžité skončenie pracovného pomeru	§ 68-70
Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu	§ 71
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej lehote	§ 72
Hromadné prepúšťanie	§ 73
Účasť príslušného odborového orgánu pri skončení pracovného pomeru	§ 74
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní	§ 75
Odstupné a odchodné	§ 76
Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru	§ 77-80
Základné povinnosti zamestnanca	§ 81
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov	§ 82
Výkon inej zárobkovej činnosti	§ 83
Pracovný poriadok	§ 84

Tretia časť
PRACOVNÝ ČAS A ČAS ODPOČINKU
Pracovný čas	§ 85
Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času	§ 86
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času	§ 87
Pružný pracovný čas	§ 88-89
Začiatok a koniec pracovného času	§ 90
Prestávky v práci	§ 91
Nepretržitý denný odpočinok	§ 92
Nepretržitý odpočinok v týždni	§ 93
Dni pracovného pokoja	§ 94-95
Pracovná pohotovosť	§ 96
Práca nadčas	§ 97
Nočná práca	§ 98
Evidencia	§ 99
Dovolenka	§ 100
Dovolenka za kalendárny rok	§ 101 -104
Dovolenka za odpracované dni	§ 105
Dodatková dovolenka	§ 106- 107
Ďalšia dovolenka	§ 108
Krátenie dovolenky	§ 109
Spoločné ustanovenia o dovolenke	§ 110-117

Štvrtá časť
MZDA, PRIEMERNÝ ZÁROBOK, NÁHRADA MZDY A NÁHRADA VÝDAVKOV
Mzda	§ 118-119
Minimálne mzdové nároky	§ 120
Mzda za prácu nadčas	§ 121
Mzda a náhrada mzdy za sviatok	§ 122
Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu	§ 123
Mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu	§ 124
škodlivom pracovnom prostredí
Mzda pri výkone inej práce	§ 125
Mzda pri chybnej práci	§ 126
Naturálna mzda	§ 127
Mzda v cudzej mene	§ 128
Splatnosť mzdy	§ 129
Výplata mzdy	§ 130
Zrážky zo mzdy a poradie zrážok	§ 131 -132
Normovanie mzdy	§ 133
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely	§ 134-135

Piata časť
PREKÁŽKY V PRÁCI
Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu	§136
Iné úkony vo všeobecnom záujme	§137-138
Náhrada mzdy pri výkone služby v ozbrojených silách	§139
a civilnej služby
Štúdium popri zamestnaní a ďalšie vzdelávanie	§140
Dôležité osobné prekážky v práci	§141
Prekážky na strane zamestnávateľa	§142
Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase	§143
Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci	§144
Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom	§145
v súvislosti s výkonom práce

Šiesta časť
OCHRANA PRÁCE
Ochrana práce	§146
Povinnosti zamestnávateľa	§147
Práva a povinnosti zamestnancov	§148
Kontrola odborovým orgánom	§149
Inšpekcia práce	§150

Siedma časť
STAROSTLIVOSŤ O ZAMESTNANCOV
Pracovné podmienky a životné podmienky zamestnancov	§151
Stravovanie zamestnancov	§152
Vzdelávanie zamestnancov	§153-155
Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti, v starobe a zamestnávanie po návrate do práce	§ 156- 157
Zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou	§ 158-159
Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti	§ 160-162
Skončenie pracovného pomeru	§163
Úprava pracovného času	§ 164-165
Materská dovolenka a rodičovská dovolenka	§166-169
Prestávky na dojčenie	§170
Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov	§171-173
Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti	§174
Práce zakázané mladistvým zamestnancom	§175
Lekárske vyšetrenie	§176

Ôsma časť
NÁHRADA ŠKODY
Predchádzanie škodám	§177-178
Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu	§ 179-181
Zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je	§ 182-184
zamestnanec povinný vyúčtovať
Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov	§185
Rozsah a spôsob náhrady škody	§ 186-191
Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu	§ 192
Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu na odložených veciach	§193
Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody	§194
Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze	§ 195-209
a pri chorobe z povolania
Poistenie zodpovednosti zamestnávateľa za škodu	§210
Náhrada za stratu na zárobku v niektorých osobitných	§211-212
prípadoch
Zárobok po pracovnom úraze	§213
Zodpovednosť za škodu v niektorých osobitných	§214-216
prípadoch
Spoločné ustanovenia o zodpovednosti zamestnávateľa	§217-219
Plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s ním	§220-221
Bezdôvodné obohatenie	§ 222

Deviata časť
Dohoda o vykonaní práce mimo pracovného pomeru	§223-226

Desiata časť
KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY
Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy	§227
Odborová organizácia	§228-230
Prerokovanie	§231
Právo na informácie	§232
Kontrolná činnosť	§233
Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník	§234
Voľba členov zamestnaneckej rady, voľba zamestnaneckého	§235-237
dôverníka a volebné obdobie
Podmienky činnosti príslušného odborového orgánu,

zamestnaneckej rady, zamestnaneckého dôverníka a	§238
zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu
zdravia pri práci a ich ochrana
Právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie	§239-240
Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady alebo	§241
dohodnutého postupu na nadnárodné informácie a na
prerokovanie
Osobitný vyjednávací orgán	§242
Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo	§243
o postupe informovania a prerokovania
Európska zamestnanecká rada zriadená zo zákona	§244-246
Informovanie zástupcov zamestnancov zamestnávateľa	§247
na území Slovenskej republiky
Ochrana členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov	§248
európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamestnancov
zabezpečujúcich iný postup

Jedenásta časť
PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA
Prechodné ustanovenia	§249-253
Zrušovacie ustanovenie	§254
Účinnosť	§255

Národná rada Slovenskej republiky II. volebné obdobie

926 Vládny návrh

ZÁKON

z........................2001

Zákonník práce

Národná rada Slovenskej republiky sa uzniesla na tomto zákone:

ZÁKLADNÉ ZÁSADY

Článok I

Fyzické osoby majú právo na prácu a slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon, alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.

Článok II

Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Článok III

Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a vytvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.

Článok IV

Zamestnanci majú právo na pravidelné informácie o činnosti zamestnávateľa a na informácie o zásadných otázkach súvisiacich s ekonomikou a rozvojom činnosti zamestnávateľa. Zamestnanci sa vyjadrujú a predkladajú svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Článok V

Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Článok VI

Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické predpoklady, a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich rodinné povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne.

Článok VII

Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.

Článok VIII

Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva chránené zákonom vo zvýšenej miere.

Článok IX

Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Článok X

Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie a právo na štrajk. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecké rady a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom; za tým účelom sú zamestnávatelia povinní umožniť zástupcom zamestnancov pôsobiť na pracoviskách.

Prvá časť

VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

Pôsobnosť Zákonníka práce § 1

(1)  Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

(2)  Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník.

(3)  Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy, alebo dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 2

(1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný predpis.

(2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa tento zákon vzťahuje, ak to výslovne ustanovuje, alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.

§ 3

(1)  Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej služby sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2)  Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb a profesionálnych športovcov sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 4

Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 5

(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi občanmi Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom mimo územia Slovenskej republiky, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

(2)  Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorí sú vyslaní zamestnávateľom na výkon prác k inému zamestnávateľovi na územie členského štátu Európskej únie sa spravujú právnymi predpismi štátu alebo kolektívnou zmluvou platnou v tom štáte, v ktorom je práca vykonávaná a ktoré upravujú

a)   dĺžku pracovného času a odpočinok,

b)   dĺžku dovolenky,

c)   minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,

d)   bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

e)   pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,

f)   rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami a zákaz diskriminácie.

(3)  Ustanovenie odseku 2 sa nepoužije, ak sú pracovnoprávne nároky zamestnanca vyplývajúce z právnych predpisov Slovenskej republiky výhodnejšie. Výhodnosť sa posudzuje u každého pracovnoprávneho nároku samostatne.

(4) Ustanovenie odseku 2 písmena c) sa nepoužije, ak čas na ktorý bol zamestnanec vyslaný nepresiahne jeden mesiac v kalendárnom roku.

(5)  Ustanovenie odseku 2 písmena b) a c) sa nepoužije, ak čas práce, ktorá je vykonávaná vyslaným zamestnancom, nepresiahne 22 dní v kalendárnom roku.

§ 6

Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.

Zamestnávateľ

§ 7

(1)  Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

(2)  Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy, alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.

(3)  So zamestnancom, ktorý je štatutárnym orgánom, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.

(4)  Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať plnenie svojich úloh predovšetkým zamestnancami v pracovnom pomere, alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.

§ 8

(1)  Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé.

(2)  Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.

§ 9

(1)  V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnickou osobou, štatutárny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií ustanovených organizačnými predpismi.

(2)  Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

(3)   Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sa rozumejú jeho orgány (odsek 1) ako aj jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

§ 10

(1)  Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý z týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.

(2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

Zamestnanec § 11

(1)  Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch, vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu.

(2)  Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

(3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

(4)  Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku môže výnimočne vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku pri

a)   účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych a umeleckých predstaveniach,

b)   športových činnostiach,

c)   reklamných činnostiach.

(5) Fyzickej osobe, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, výkon ľahkých prác povoľuje príslušný inšpektorát práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať.

§ 12 Pracovnoprávny vzťah nemôže vzniknúť medzi manželmi.

Zákaz diskriminácie § 13

(1)  Zamestnancom patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.

(2) Na účely princípu rovnakého zaobchádzania podľa odseku 1 je     nepriama diskriminácia navonok neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax znevýhodňujúce  podstatne väčšiu skupinu fyzických osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú  vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa ospravedlniť objektívnymi skutočnosťami.

(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nesmie sa znižovať dôstojnosť zamestnancov na pracovisku.

(4)  Zamestnanec, ktorý sa cíti poškodený v dôsledku nedodržania podmienok uvedených v odsekoch 1 až 3, môže sa domáhať svojich práv na súde. Zamestnávateľ je povinný preukázať, že nedošlo k porušeniu princípu rovnakého zaobchádzania.

(5)  Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s výkonom práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov; zamestnávateľ je povinný na jeho sťažnosť bez zbytočného odkladu odpovedať.

(6) Zamestnávateľ nesmie zamestnanca postihovať alebo znevýhodňovať preto, že zamestnanec uplatňuje svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

§ 14 Riešenie sporov

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.

Právne úkony § 15

Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

§ 16

(1) Na právne úkony, u ktorých sa vyžaduje písomná forma je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvomi súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli.

(2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvomi súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu s pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.

§ 17 Neplatnosť právneho úkonu

(1)  Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv je neplatný.

(2)  Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán, právny úkon, ktorý vopred neprerokoval príslušný odborový orgán alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon, alebo osobitný predpis.

(3)  Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil výlučne sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

Zmluva 

§ 18

Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

§ 19

(1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.

(2)  Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpi do práce.

§ 20 Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

(1)  Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.

(2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach zo mzdy.

(3)  Ak vznikne podľa tohto zákona, alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnická osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

(4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní.

Platobná neschopnosť zamestnávateľa a uspokojovanie nárokov zamestnancov z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa

§ 21

(1) Na účely uspokojovania nárokov zamestnancov z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti sa zamestnávateľ považuje za platobne neschopného, ak bol podaný návrh na vyhlásenie konkurzu a

a)   súd rozhodol o vyhlásení konkurzu, alebo

b)   súd návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok majetku zamietol.

(2) Dňom vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa je deň vydania uznesenia súdu o vyhlásení konkurzu alebo deň vydania uznesenia súdu, ktorým súd zamietol návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok majetku.

§ 22

(1) Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným podľa § 21 a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovného pomeru, uspokoja sa tieto nároky z garančného fondu.

(2) Nároky zamestnancov z pracovného pomeru, ktoré sa uspokojujú z garančného fondu, (ďalej len "peňažná náhrada") sú

a)   nárok na mzdu a náhradu za čas pracovnej pohotovosti,

b)   nárok na náhradu mzdy za sviatky a pri prekážkach v práci,

c)   nárok na náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú vznikol nárok počas kalendárneho roka, v ktorom vznikla platobná neschopnosť zamestnávateľa, ako aj za predchádzajúci kalendárny rok,

d)   nárok na odstupné, ktoré patrí zamestnancom pri skončení pracovného pomeru,

e)   nárok na náhradu mzdy pri okamžitom skončení pracovného pomeru (§ 68 ods. 2 a § 69),

f)    nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru (§ 79),

g)   nároky cestovných, sťahovacích a iných výdavkov, ktoré vznikli pri plnení pracovných povinností,

h) nárok na náhradu škody v súvislosti s pracovným úrazom alebo chorobou z povolania, i) súdne trovy v súvislosti s uplatnením nárokov z pracovného pomeru zamestnanca na súde z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, vrátane trov právneho zastúpenia.

(3)  Peňažná náhrada sa podľa odseku 2 písm. a) až f) poskytne zamestnancovi v sume príslušného nároku zníženého o poistné na nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie, zdravotné poistenie, príspevok na poistenie v nezamestnanosti, ktoré je povinný platiť zamestnanec, príspevok na doplnkové dôchodkové poistenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu a preddavok na daň alebo daň z príjmov zo závislej činnosti a funkčných požitkov podľa osobitého predpisu, vypočítaných podľa podmienok platných v príslušnom kalendárnom mesiaci, za ktorý sa uvedený nárok zamestnanca zisťuje.

(4)  Peňažná náhrada sa poskytne najviac v rozsahu troch mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania pracovného pomeru predchádzajúcich začiatku platobnej neschopnosti alebo dňu skončenia pracovného pomeru z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa.

(5)  Peňažná náhrada nesmie presiahnuť trojnásobok sumy priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý polrok predchádzajúceho roka.

Informačná povinnosť

§ 23

(1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný písomne informovať príslušný odborový orgán o svojej platobnej neschopnosti do piatich dní od jej vzniku.

(2)  Zamestnanec je zamestnávateľovi, predbežnému správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi konkurznej podstaty na jeho žiadosť povinný oznámiť všetky informácie, potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovného pomeru podľa § 22.

(3)  Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty a zamestnanec sú povinní oznámiť Národnému úradu práce všetky informácie súvisiace s poskytnutím peňažnej náhrady.

§ 24

Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty zamestnancovi potvrdí nároky z pracovného pomeru podľa § 22 ods. 2 za posledné

tri mesiace pracovného pomeru pred vznikom platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo za posledné tri mesiace pred skončením pracovného pomeru. Potvrdenie o nárokoch zamestnanca z pracovného pomeru súčasne predloží Národnému úradu práce.

§ 25

(1) Nárok na peňažnú náhradu zamestnanec uplatňuje na Národnom úrade práce, a to do 30 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo odo dňa skončenia pracovného pomeru.

(2) Nárok na peňažnú náhradu môže zamestnanec uplatniť aj po lehote uvedenej v odseku 1, najneskôr do 60 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa, ak lehotu zmeškal pre dôležitú prekážku na strane zamestnanca.

§ 26 Vylúčenie nároku

Zamestnanec nemá nárok na peňažnú náhradu, ak pracovnú zmluvu uzatvoril po vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa, ak bol na platobnú neschopnosť zamestnávateľa písomne upozornený.

Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

§ 27

Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 28

(1)  Ak sa prevádza zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa, alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich činnosť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.

(2)  Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

(3)  Časťou zamestnávateľa na účely tohto zákona je každá organizačná zložka, ktorá je schopná samostatnej Činnosti bez ohľadu, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.

§ 29

(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov písomne informovať príslušný odborový orgán o

a)   dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,

b)   dôvodoch prechodu,

c)   pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,

d)   plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.

(2)  Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnutia dohody najneskôr mesiac pred tým ako uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov prerokovať tieto opatrenia s príslušným odborovým orgánom.

(3)  Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.

§ 30

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou na jeho dedičov.

§ 31

(1)  Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.

(2)  Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

(3)  Ak zamestnávateľ - prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa - nájomcu.

(4)  Ak po odstúpení od zmluvy o nájme časti zamestnávateľa nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ - prenajímateľ.

(5)  Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa, alebo uplatňovať jeho nároky.

(6)      Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

(7)  Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať ustanovenia kolektívnej zmluvy dohodnutej predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

(8)  Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, pokiaľ sa nedohodnú inak.

Dohoda o sporných nárokoch

§ 32

Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou, ktorá musí byť písomná, inak je neplatná.

§ 33

(1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, koho nárok sa má uspokojiť.

(2)  Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky, alebo pobočky zahraničnej banky v Slovenskej republike je nárok uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na účet oprávneného.

(3)  Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom, alebo ak nie je určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.

(4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy.

§ 34

Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený nárok najskôr splatný.

§ 35 Smrť zamestnanca

(1)  Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti spoločne v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak niet týchto osôb.

(2)  Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo, alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.

(3) Nárok na náhradu za bolesť a nárok za sťaženie spoločenského uplatnenia zaniká smrťou zamestnanca.

§ 36 Lehoty a doby

(1)  K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 4, § 69 ods. 3, § 74 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 103 ods. 7 a §193 ods. 2. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

(2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví

(§ 192) a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých (§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.

§ 37 Počítanie času

Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.

§ 38 Doručovanie

(1)  Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku.

(2)  Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk".

(3)  Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

(4)  Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme, alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú alebo doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

Výklad niektorých pojmov § 39

(1)  Príslušný odborový orgán, príslušný vyšší odborový orgán alebo príslušný ústredný odborový orgán na účely tohto zákona je orgán, ktorý je oprávnený vystupovať v právnych vzťahoch v mene príslušnej odborovej organizácie. Príslušný ústredný odborový orgán je aj orgán, ktorý je oprávnený vystupovať v právnych vzťahoch v mene príslušného zväzu odborových organizácií; v družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovný vzťah člena k družstvu, sa na účely tohto zákona odborovým orgánom rozumie osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

(2)  Príslušná organizácia zamestnávateľa na účely tohto zákona je organizácia, ktorá je oprávnená vystupovať v právnych vzťahoch v mene príslušného zamestnávateľa. Príslušná ústredná organizácia zamestnávateľa je organizácia, ktorá je oprávnená vystupovať v právnych vzťahoch v mene príslušnej organizácie zamestnávateľov.

(3) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

(4) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané ústrednými orgánmi alebo zamestnávateľmi po dohode s príslušným orgánom inšpekcie práce, s príslušným orgánom na ochranu zdravia a s príslušným odborovým orgánom.

§ 40

(1)  Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.

(2)  Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

(3)  Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.

(4)  Kto je zákonným zástupcom mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.

(5)  Rodinný príslušník podľa tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi právoplatným rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti alebo do výchovy, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

Druhá časť PRACOVNÝ POMER

§ 41 Predzmluvné vzťahy

(1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

(2)  Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná spôsobilosť na prácu alebo psychická spôsobilosť podľa osobitných predpisov, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu.

(3)  Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého.

(4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.

(5)  Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o zamestnanie vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.

(6)  Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie

a)   o tehotenstve, s výnimkou ak ide o prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná,

b)   o rodinných pomeroch,

c)   o bezúhonnosti, s výnimkou ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť,

d)   o politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti

e)   ktorými by sa poškodila osobnosť uchádzača.

(7)  Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce, alebo by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.

(8)  Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu ( § 13 ods. 1 a 2 ).

(9)  Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu v sume dvojnásobku mesačnej mzdy, ktorá by jej patrila podľa odseku 1.

Pracovná zmluva

§ 42

Pracovný pomer môže vzniknúť iba formou písomnej pracovnej zmluvy.

§ 43

(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú

a)   druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma (opis pracovných činností),

b)   miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),

c)   deň nástupu do práce,

d)   mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

(2)  Ďalej zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej lehoty.

(3)  Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písmeno d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.

(4)  V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, na ktorých majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

(5)  Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie

a) dobu výkonu práce v cudzine,

b)   menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda prípadne jej časť,

c)   ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,

d)   prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.

(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi iba v prípade, ak čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac.

§ 44

(1)  Zamestnávateľ je povinný pracovnú zmluvu vyhotoviť písomne. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(2)    Ak nie je pracovná zmluva vyhotovená písomne, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť písomné oznámenie o prijatí do zamestnania, ktoré obsahuje meno a priezvisko zamestnanca, názov a sídlo zamestnávateľa a náležitosti ustanovené v § 43.

(3)  Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5 je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.

(4)  Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím jedného mesiaca od nástupu do zamestnania a pracovná zmluva nebola vyhotovená písomne, musí zamestnávateľ zamestnancovi vydať písomné oznámenie o prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pracovného pomeru.

(5)  Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je povinný písomné oznámenie podľa odseku 2 vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.

§ 45 Skúšobná lehota

(1) V pracovnej zmluve sa môže dohodnúť skúšobná lehota, ktorá je najviac tri mesiace.

(2)  Skúšobná lehota sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.

(3)  Skúšobná lehota sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.

§ 46 Vznik pracovného pomeru

(1)  Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

(2)  Ak zamestnanec v dohodnutý deň nenastúpi do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do siedmich dní odo dňa, ktorý bol dohodnutý ako deň nástupu do práce, neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke, zamestnávateľ môže od pracovnej zmluvy odstúpiť.

§ 47 Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer

a)   zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,

b)   zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať a s ustanoveniami upravujúcimi zákaz diskriminácie.

(3)  Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré

a)   sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo dobrými mravmi,

b)   bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

(4)  Zamestnávateľ je povinný predkladať príslušnému odborovému orgánu správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.

§ 48 Pracovný pomer na určitú dobu

(1)  Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania, alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne s výnimkou § 44 ods. 2.

(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky.

(3)  Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu možno len v prípade zastupovania zamestnancov v dôsledku pracovnej neschopnosti, materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, výkonu verejnej funkcie, výkonu základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby, výkonu opatrovateľskej služby podľa osobitného predpisu, ďalej pri prácach, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku. Tento dôvod sa uvedie v pracovnej zmluve. Za opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu sa považuje pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím 12 mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

(4)  Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj bez dôvodov uvedených v odseku 3 so zamestnancami na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané školské vzdelanie umeleckého smeru, so zamestnancami zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov, so zamestnancami pôsobiacimi na diplomatických misiách

Slovenskej republiky v zahraničí a so zamestnancami, o ktorých to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva.

(5) Zamestnanec v pracovnom pomere dohodnutom na určitú dobu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky s ohľadom na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere dohodnutom na neurčitý čas.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas 

§ 49

(1)  Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

(2)  Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas..

(3)  Zamestnávateľ je povinný utvárať podmienky, aby sa žiadostiam o zmenu rozsahu týždenného pracovného času mohlo vyhovieť.

(4)  Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

(5)  Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.

(6)  Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní so zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas.

(7)  Zamestnávateľ je povinný zamestnancov a príslušný odborový orgán informovať o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.

§ 50

Ak zamestnanec dohodol niekoľko pracovných pomerov, posudzujú sa práva a povinnosti z nich vyplývajúce samostatne, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 51 Vedľajšia činnosť

Vedľajšia činnosť je činnosť, ktorú vykonáva zamestnanec pre zamestnávateľa, s ktorým je v pracovnom pomere, mimo pracovného času určeného pre tento pracovný pomer, a ktorá spočíva v prácach iného druhu, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve. Vedľajšia činnosť sa môže vykonávať len v ďalšom pracovnom pomere alebo na základe dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru.

§ 52 Domácky zamestnanec

(1)  Pracovný pomer zamestnanca, ktorý nevykonáva prácu na pracovisku zamestnávateľa, ale podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve pre neho vykonáva dohodnutú prácu doma alebo na inom dohodnutom mieste v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje (ďalej len "domácky zamestnanec"), sa spravuje ustanoveniami tohto zákona s týmito odchýlkami

a)   nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestoj och,

b)   pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka, vlastnej svadby a svadby detí,

c)   nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí.

(2)  Zamestnanec, ktorý príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním, vykonáva svoju prácu ako zamestnanec doma alebo na inom ako obvyklom mieste výkonu práce, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy to umožňuje, nepovažuje sa za domáckeho zamestnanca.

§ 53 Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom učilišťa

(1)  Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia (prípravy), je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie, povinný uzatvoriť so žiakom stredného odborného učilišťa, učilišťa alebo odborného učilišťa (ďalej len "učilište") pracovnú zmluvu a umožniť mu ďalší odborný rast. Skúšobnú lehotu nemožno dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnom odbore. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť len po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy alebo pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka. Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ so žiakom uzatvoriť aj pred skončením štúdia (prípravy) najskôr v deň, keď dovŕši 15 rokov veku.

(2)  Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom učilišťa uzatvoriť dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia (prípravy), zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitý čas, najviac tri roky. Do obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4. Dohoda sa môže uzatvoriť len pri uzatváraní pracovnej zmluvy; musí sa uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3)  Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere podľa odseku 2, pracovný pomer, alebo obdobný pracovný vzťah, alebo služobný pomer k inému zamestnávateľovi, ktorý získanú kvalifikáciu zamestnanca využíva, je tento zamestnávateľ povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť primeraných nákladov na jeho výchovu v učebnom alebo študijnom odbore, ak sa nedohodnú inak. To isté platí, ak zamestnancovi vznikne v tomto čase niektorý z uvedených pracovných vzťahov u ďalšieho zamestnávateľa (u ďalších zamestnávateľov).

(4)  Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas výchovy v učilišti. Pomerná časť primeraných nákladov je časť, ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.

(5)  Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, ak

a)   zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo rozhodnutia orgánov sociálneho zabezpečenia povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1,

b)   predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy alebo právnych predpisov,

c)   zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,

d)   predchádzajúci zamestnávateľ rozviaže so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1 písm. c) a d).

e)   z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu zamestnávateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.

§ 54 Dohoda o zmene pracovných podmienok

(1)  Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene.

(2)  Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne. Ak nebola vyhotovená pracovná zmluva písomne, zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomné oznámenie o zmene podľa § 44 ods. 2 a 3.

Preradenie na inú prácu

§ 55

(1)  Vykonávať práce iného druhu, alebo v inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne a to v prípadoch uvedených v odsekoch 2 a 4.

(2)  Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

a)   zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať naďalej doterajšiu prácu, alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia,

b)   tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať, alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,

c)   je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami,

d)  je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,

e)   zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný nespôsobilým na nočnú prácu,

f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci, požiada o preradenie na dennú prácu.

(3)  Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

(4)  Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

(5)  Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3 musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná, vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.

(6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, po ktorú má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.

§ 56

Pred uzavretím dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu poskytnutej zdravotnej starostlivosti nemožno od zamestnanca požadovať.

§ 57 Pracovná cesta

Na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca, môže zamestnávateľ zamestnanca vyslať na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo pracoviska. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

§ 58 Dočasné pridelenie

(1)  Zamestnávateľ môže so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe. V dohode musí byť uvedený názov právnickej osoby alebo meno a priezvisko fyzickej osoby, ku ktorej sa zamestnanec prideľuje, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, druh práce, miesto výkonu práce, mzda a obdobie, na ktoré sa dočasné pridelenie dohodlo.

(2)  Počas dočasného pridelenia ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na ten účel pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a

ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený. Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene zamestnávateľa, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

(3)  Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, alebo aj cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

(4)  Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, uhradil zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním u zamestnávateľa, ku ktorému bol dočasne pridelený, má nárok na náhradu voči tomuto zamestnávateľovi, ak sa zamestnávatelia nedohodnú inak.

(5) Dočasné pridelenie skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru, alebo uplynutím desiatich pracovných dní odo dňa, keď sa prejav vôle účastníka skončiť dočasné pridelenie druhému účastníkovi oznámil.

Skončenie pracovného pomeru § 59

(1) Pracovný pomer možno skončiť

a)   dohodou,

b)   výpoveďou,

c)   okamžitým skončením,

d)   skončením v skúšobnej lehote.

(2)  Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.

(3)  Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým

a)   má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,

b)   nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,

c)   uplynutím doby, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt.

(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

§ 60 Dohoda o skončení pracovného pomeru

(1)  Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

(2)  Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

§ 61 Výpoveď

(1)  Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ i zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je výpoveď neplatná.

(2)  Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

(3)  Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas šiestich mesiacov znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

(4)  Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, môže byť odvolaná len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

§ 62 Výpovedná lehota

(1)  Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej lehoty. Výpovedná lehota je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je dva mesiace. Pri výpovedi z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a), b) je výpovedná lehota tri mesiace.

(2)  Výpovedná lehota začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

§ 63 Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a)   sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,

b)   sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných zmenách,

c)   zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu na pracovisku určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia,

d)   zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon tejto práce; ak nespĺňanie týchto požiadaviek spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, možno zamestnancovi z tohto dôvodu dať výpoveď, len ak ho zamestnávateľ v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na ich odstránenie a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre sústavné menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

(2)  Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer iba vtedy, ak

a)   zamestnávateľ ani jeho nástupca nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, ani v mieste jeho bydliska, a to ani po predchádzajúcej príprave,

b)   zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo v jeho bydlisku, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

(3)  Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(4)  Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 3 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania. Ak je na výpoveď potrebný súhlas Národného úradu práce, nepočíta sa do tejto lehoty čas odo dňa podania žiadosti o udelenie súhlasu do dňa, keď rozhodnutie Národného úradu práce nadobudlo právoplatnosť.

(5) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Zákaz výpovede 

§ 64

(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe a to

a)   v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od povolenia kúpeľného liečenia až do dňa ich skončenia; pri ochorení na tuberkulózu sa táto ochranná doba predlžuje o šesť mesiacov po prepustení z ústavného ošetrovania (liečenia),

b)   pri povolaní na službu v ozbrojených silách odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon základnej vojenskej služby doručením povolávacieho rozkazu, alebo bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením alebo povolávacím rozkazom, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z takejto služby; to platí rovnako v prípade civilnej služby,

c)   v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, alebo keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke alebo zamestnankyňa alebo zamestnanec sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky,

d)   v dobe, keď je zamestnanec plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

e)   v dobe keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

(2)  Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná lehota mala uplynúť v tejto dobe, ochranná doba sa do výpovednej lehoty nezapočítava; pracovný pomer sa skončí až uplynutím zvyšnej časti výpovednej lehoty po skončení ochrannej doby, okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

(3)  Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi

a)   z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a),

b)   z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§166 ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná lehota uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná lehota súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,

c)   pre iné porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e), ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu alebo zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky.

§ 65

(1)  Pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že nesmie ďalej vykonávať doterajšiu prácu pre ohrozenie chorobou z povolania a pri výpovedi danej pre dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície na pracovisku určenej záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť týmto zamestnancom nové vhodné zamestnanie. V týchto prípadoch sa výpovedná lehota skončí až vtedy, keď zamestnávateľ túto povinnosť splní, ak sa so zamestnancom nedohodne inak.

(2)  Povinnosť zabezpečiť zamestnancovi nové vhodné zamestnanie zamestnávateľ nemá, ak zamestnanec nebol ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ pred výpoveďou ponúkol. Táto povinnosť zamestnávateľa zaniká, ak zamestnanec bez vážneho dôvodu odmietne vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť.

§ 66

Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou a zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím podľa osobitného predpisu (ďalej len "zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou") môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom Národného úradu práce, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený pre nárok na starobný dôchodok alebo z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

§ 67 Výpoveď daná zamestnancom

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru § 68

(1)  Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to vtedy, ak zamestnanec

a)   stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,

b)   nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce;

c)   bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

d)   porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom.

(2)  V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa odseku 1 písm. a), b) má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú lehotu dvoch mesiacov.

(3)  Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 písm. a), b) ak

a)   zamestnávateľ ani jeho nástupca nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, ani v mieste jeho bydliska, a to ani po predchádzajúcej príprave,

b)   zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo v jeho bydlisku, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

(4)  Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 písm. c), d) okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

(5)  Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou alebo zamestnancom, ak sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1 ) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

§ 69

(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu,

b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy alebo ich časť do 15 dní po uplynutí jej splatnosti.

(2)  Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

(3)  Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

(4)  Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú lehotu dvoch mesiacov.

§ 70

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ i zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

§ 71 Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu

(1)  Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

(2)  Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo vykonávaní prác, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.

§ 72 Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej lehote

(1)  V skúšobnej lehote môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

(2)  Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

§ 73 Hromadné prepúšťanie

(1)  O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa (§ 28 ods. 3) rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami.

(2)  S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať s príslušným odborovým orgánom

opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Za tým účelom je zamestnávateľ povinný poskytnúť príslušnému odborovému orgánu všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o

a)   dôvodoch hromadného prepúšťania,

b)   počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,

c)   celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,

d)   dobe, po ktorú sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,

e)   kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

(3)  Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 zamestnávateľ doručí súčasne aj Národnému úradu práce.

(4)  Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania s príslušným odborovým orgánom je povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania

a)   Národnému úradu práce,

b)   príslušnému odborovému orgánu.

(5)  Príslušný odborový orgán môže Národnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.

(6)  Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku 4.

(7)  Zamestnávateľ s Národným úradom práce prerokuje opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť, a to najmä

a)   podmienky udržania zamestnanosti,

b)   možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov u iných zamestnávateľov,

c)   možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných zamestnancov v prípade ich rekvalifikácie.

(8)  Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním.

(9)  Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odseku 2, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134.

(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa nevzťahujú na

a)   skončenie pracovného pomeru uzavretého na určitú dobu, uplynutím tejto doby,

b)   členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky.

(11) Ustanovenia odsekov 6 až 8 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

§ 74 Účasť príslušného odborového orgánu pri skončení pracovného pomeru

(1)  Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať s príslušným odborovým orgánom, inak je neplatné.

(2)  Členovi príslušného odborového orgánu, ktorý je oprávnený spolurozhodovať so zamestnávateľom v čase jeho funkčného obdobia a v dobe jedného roka po jeho skončení, môže zamestnávateľ dať výpoveď alebo okamžite s ním skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu. Ak príslušný odborový orgán odmietol udeliť predchádzajúci súhlas k výpovedi alebo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, zamestnávateľ má právo v lehote 30 dní požiadať príslušný inšpektorát práce o súhlas k výpovedi alebo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru.

(3) Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas podľa odseku 2 len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

(4)  S inými prípadmi skončenia pracovného pomeru, ako sú uvedené v odseku 1, je zamestnávateľ povinný oboznámiť príslušný odborový orgán v lehotách s ním dohodnutých.

§ 75 Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

(1)  Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy.

(2)  Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä

a)   dobu trvania pracovného pomeru,

b)   druh vykonávaných prác,

c)   či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v koho prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú majú byť zrážky ďalej vykonávané,

d)   údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich na ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti a funkčných požitkov a na výpočet podpory v nezamestnanosti,

e)   údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky, alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2).

(3)  Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.

(4) Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 76 Odstupné a odchodné

(1)  Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo dohodou z tých istých dôvodov a zamestnankyni, s ktorou zamestnávateľ skončí pracovný pomer v dôsledku uplatnenia zákazu niektorých prác a pracovísk pre ženy, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku ich priemerného mesačného zárobku podľa § 134.

(2)  Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

(3)  Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.

(4)  Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne s uvoľňovaným zamestnancom na výplate odstupného inak.

(5)  Pri prvom skončení pracovného pomeru, po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov, patrí zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku podľa § 134.

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

§ 77

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej lehote alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

§ 78

(1)  Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď, alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej lehote a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

(2)  Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

(3)  Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodnú inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak

a)   bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej lehoty,

b)   bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,

c)   bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej lehote dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

(4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody v prípadoch ustanovených v odseku 3.

§ 79

(1)  Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď, alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej lehote a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí a zamestnávateľ je povinný mu poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.

(2)  Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za ďalší čas primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať; súd pri svojom rozhodovaní prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol medzitým inde zamestnaný, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil.

(3)  Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

a)  bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej lehoty,

b)  bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej lehote dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

(4)  V prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú lehotu dvoch mesiacov.

§ 80

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.

§ 81 Základné povinnosti zamestnanca

Zamestnanec je povinný najmä

a) pracovať svedomite a riadne podľa svojich síl, vedomostí a schopností, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi,

b) využívať pracovný čas na prácu,

c)  dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,

d)  hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,

e)  zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania, a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám,

§ 82 Základné povinnosti vedúcich zamestnancov

Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 ďalej povinný najmä

a)  riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,

b)  utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

c)  zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv,

d)  utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,

e)  zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,

f)  zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

§ 83 Výkon inej zárobkovej činnosti

(1)  Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom.

(2)  Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 písomne odvolať. V písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Zamestnanec je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

(3)  Obmedzenia ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa nevzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

§ 84 Pracovný poriadok

(1) Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase príslušného odborového orgánu, inak je neplatný.

(2)  Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.

(3)  Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa zverejnený.

(4) Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný.

Tretia časť PRACOVNÝ ČAS A ČAS ODPOČINKU

§ 85 Pracovný čas

(1)  Pracovný čas je časový úsek, v ktorom zamestnanec je k dispozícii zamestnávateľovi a vykonáva prácu, plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

(2)  Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej alebo nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

(3)  Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý pracuje na pracoviskách s ionizujúcim žiarením je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

(4) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov.

(5)  Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ ustanoví podľa predchádzajúcich odsekov je ustanovený týždenný pracovný čas.

(6)  Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas je najviac 48 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov.

§ 86 Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1) O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým orgánom.

(2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.

(3) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas zásadne na päť pracovných dní v týždni.

§ 87 Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1)  Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne, najviac na dobu štyroch mesiacov. Ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce, môže zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na dobu nepresahujúcu 12 mesiacov.

(2)  Pri rozvrhnutí pracovného času nerovnomerne na jednotlivé týždne, týždenný pracovný čas nesmie presahovať v dohodnutej dobe ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.

(3)  Pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov môže výnimočne presiahnuť v priebehu 24 hodín 8 hodín.

(4)  U zamestnanca pracujúceho v noci, môže pracovný čas v priebehu 24 hodín presiahnuť 8 hodín, len ak ide o zamestnanca

a)   zabezpečujúceho ochranu majetku alebo osôb,

b)   ktorého bydlisko a pracovisko je od seba značne vzdialené a tam, kde sú od seba vzdialené rôzne pracoviská,

c)   v nepretržitých prevádzkach,

d)   v poľnohospodárstve,

e)   pri sezónnych prácach.

(5)  U zamestnanca vykonávajúceho ťažkú telesnú alebo duševnú prácu alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, nesmie pracovný čas presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Okruh ťažkých telesných alebo duševných prác alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, vymedzí zamestnávateľ v dohode s príslušným odborovým orgánom v súlade s právnymi predpismi na ochranu zdravia.

(6)  Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou môže rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne za podmienok ustanovených v odsekoch 1 až 4, len po dohode so zamestnancom.

(7)  Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa vo veku do 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s ním.

(8)  Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.

Pružný pracovný čas

§ 88

(1) V záujme zvýšenia efektívnosti práce a lepšieho zabezpečenia potrieb zamestnancov môže zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým orgánom zaviesť pružný pracovný čas.

(2)  Pri uplatnení pružného pracovného času si zamestnanec volí sám začiatok, alebo aj koniec pracovného času v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekov určených zamestnávateľom (voliteľný pracovný čas). Medzi dva úseky voliteľného pracovného času je vložený časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku (základný pracovný čas). Pružný pracovný čas možno uplatňovať pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne a aj pri jeho nerovnomernom rozvrhnutí.

(3) Začiatok a koniec základného pracovného času určí zamestnávateľ tak, aby pri určenom týždennom pracovnom čase 40 hodín bol základný pracovný čas v jednotlivých pracovných dňoch najmenej päť hodín.

(4)  Voliteľný pracovný čas rozvrhne zamestnávateľ na začiatok a koniec pracovnej zmeny tak, aby úsek voliteľného pracovného času na začiatku pracovnej zmeny bol pri určenom týždennom pracovnom čase 40 hodín najmenej jednu hodinu.

(5) Ak je týždenný pracovný čas menej ako 40 hodín, postupuje sa podľa odsekov 3 a 4 s tým, že sa dĺžka úsekov základného a voliteľného pracovného času určí v pomere k týždennému pracovnému času.

(6) Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľného pracovného času tvoria denný prevádzkový čas.

§ 89

(1) Pružný pracovný čas sa uplatní ako

a)  pružný pracovný deň, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok pracovnej zmeny a je povinný v príslušnom pracovnom dni odpracovať celú pracovnú zmenu pripadajúcu na tento deň podľa zamestnávateľom určeného rozvrhu pracovného času,

b) pružný pracovný týždeň pri rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v príslušnom týždni odpracovať celý určený týždenný pracovný čas, pritom dĺžka pracovnej zmeny môže byť najviac 12 hodín,

c)  pružné štvortýždňové pracovné obdobie pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v období štyroch po sebe idúcich týždňov, ktoré určí zamestnávateľ odpracovať, pracovný čas určený zamestnávateľom na toto štvortýždňové obdobie.

(2) Na prípadný výkon práce presahujúci, pri uplatnení pružného pracovného dňa dĺžku pracovnej zmeny, pri uplatnení pružného pracovného týždňa dĺžku určeného týždenného pracovného času a pri uplatnení pružného štvortýždňového pracovného obdobia, štvortýždňový pracovný čas sa neprihliada, ak nie je prácou nadčas alebo nadpracovaním neodpracovanej časti pracovného času.

§ 90 Začiatok a koniec pracovného času

(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred ustanoveného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich.

(2)  Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.

(3)  Ranná zmena sa nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou rannou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine. Výnimky sú možné, len ak bude pracovný čas rozvrhnutý nerovnomerne na jednotlivé týždne.

(4) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom rozdeliť na dve časti v poľnohospodárstve, v doprave, na poštách, v telekomunikáciách, v kultúrnych zariadeniach a v obchode.

(5)  Rannou zmenou je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou. Odpoludňajšou zmenou je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočnou zmenou je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(6)  Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom je pracovný čas rozvrhnutý do troch pracovných zmien a pracovná činnosť prebieha súvisle po všetky dni v týždni, je nepretržitým pracovným režimom.

(7)  Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

(8)  Zamestnávateľ môže po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.

§ 91 Prestávky v práci

(1)  Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi najneskôr po štyroch hodinách prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.

(2) Zamestnávateľ môže po predchádzajúcom súhlase príslušného odborového orgánu predĺžiť podľa odseku 1 prestávku na odpočinok a na jedenie.

(3) Začiatok a koniec týchto prestávok určí zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie, spôsobom uvedeným v § 90.

(4)  Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.

(5)  Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času.

(6)  To neplatí v prípade prestávok poskytovaných z dôvodov zaistenia bezpečnosti a zdravia zamestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do pracovného času.

§ 92 Nepretržitý denný odpočinok

(1)  Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.

(2) Tento odpočinok sa môže skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov

a)   v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, ženám pracujúcim v nepretržitých prevádzkach sa však môže tento odpočinok skrátiť iba na 11 hodín,

b)   v poľnohospodárstve,

c)   vo verejnom stravovaní a pri poskytovaní iných služieb obyvateľstvu,

d)   pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov,

e)   pri mimoriadnych udalostiach,

f)    v doprave, poštách, v telekomunikáciách a to najviac dvakrát za týždeň za podmienky, že odpočinok v nasledujúci deň bude predĺžený o čas, o ktorý sa odpočinok prislúchajúci podľa odseku 1 skrátil.

(3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine a nepoužil lôžkový vozeň, ležadlový vozeň sa poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu 8 hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

§ 93 Nepretržitý odpočinok v týždni

(1)  Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.

(2)  Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odseku 1, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni výnimočne v iných dňoch týždňa.

(3)  Ak z prevádzkových dôvodov nie je možné rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 a 2, môže zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým orgánom zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej jeden deň nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu. Zvyšok nepretržitého odpočinku poskytne zamestnávateľ zamestnancovi v súhrne raz za dva týždne.

Dni pracovného pokoja § 94

(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni a sviatky.

(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

(3) V deň nepretržitého odpočinku v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch

a)   naliehavé opravárske práce,

b)   nakladacie a vykladacie práce,

c)   inventúrne a uzávierkové práce,

d)   práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,

e)   práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie, pri mimoriadnych udalostiach,

f)   práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,

g)   práce lodných posádok,

h) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,

i) naliehavé práce v poľnohospodárstve pri zakladaní a zbere úrody.

(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

§ 95

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá.

§ 96 Pracovná pohotovosť

(1)  O pracovnú pohotovosť ide, ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi, alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na určitom mieste a bol pripravený na výkon práce.

(2)  Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná iba po dohode so zamestnancom.

(3)  Za každú hodinu pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce a v prípade pracovnej pohotovosti na pracovisku najmenej 50 % minimálneho mzdového nároku v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce (§ 120). Náhrada za pracovnú pohotovosť nepatrí za čas, v ktorom došlo počas jej trvania k výkonu práce. Tento výkon je prácou nadčas.

§ 97 Práca nadčas

(1) Prácou nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je prácou nadčas práca, presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.

(3) Pri pružnom pracovnom čase je prácou nadčas práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom mimo základného pracovného času pri uplatnení

a)  pružného pracovného dňa nad dĺžku pracovnej zmeny pripadajúcej na príslušný deň podľa rozvrhu týždenného pracovného času určeného zamestnávateľom,

b)  pružného pracovného týždňa nad určený týždenný pracovný čas,

c)  pružného štvortýždňového pracovného obdobia nad určený pracovný čas pripadajúci na toto obdobie.

(4) Prácou nadčas nie je, ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.

(5)  Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť iba výnimočne, v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.

(6)  Práca nadčas nesmie u zamestnanca byť viac ako osem hodín v jednotlivých týždňoch.

(7)   Obmedzenie sa nevzťahuje na dopravu, pošty a telekomunikácie, energetiku, na nepretržité prevádzky, na mimoriadne naliehavé práce spojené so zásobovaním obyvateľstva a poskytovaním služieb obyvateľstvu, na opravárske a údržbárske práce, na poľnohospodárske práce a na sezónne práce. Práca nadčas nesmie prekročiť v priemere osem hodín týždenne v dobe najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pokiaľ sa zamestnávateľ s príslušným odborovým orgánom nedohodne na dlhšej dobe, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

(8)  V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

(9)  Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával

a)  pri naliehavých opravárskych prácach,

b) pri mimoriadnych udalostiach, kde hrozilo nebezpečenstvo pre život a zdravie.

(10)     Rozsah a podmienky práce nadčas v súlade s odsekmi 1 až 4 určí zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým orgánom.

(11)     Zamestnávateľ môže po vydaní povolenia Národným úradom práce a po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom na prechodné obdobie z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu ustanovenú v odseku 8, v rozsahu najviac 150 hodín na zamestnanca.

(12)     Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, môže zamestnávateľ nariadiť prácu nadčas len výnimočne a to len po predchádzajúcom súhlase orgánu na ochranu zdravia.

§ 98 Nočná práca

(1) Nočnou prácou je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(2)  Zamestnancom pracujúcim v noci sa na účely tohto zákona rozumie zamestnanec

a)   vykonávajúci práce, ktoré vyžadujú, aby boli pravidelne vykonávané v noci v rozsahu najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich, alebo

b)   ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín ročne.

(3)  Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci

a)  pred zaradením na nočnú prácu,

b)  pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,

c)  kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej práce,

d)  ak o to požiada tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov.

(4)  Úhradu za posúdenie zdravotnej spôsobilosti podľa odseku 3 nemožno od zamestnanca požadovať.

(5)  Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami na poskytnutie prvej pomoci, vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich privolať rýchlu lekársku pomoc.

(6)  Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať so zástupcom zamestnancov na ochranu práce a s príslušným odborovým orgánom organizáciu práce v noci. Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pracujúcim v noci bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpečiť, aby ochranné a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii a aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci.

(7)  Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci je povinný upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce a príslušný odborový orgán, ak si to vyžadujú.

(8)  Pracovný čas zamestnanca pracujúceho v noci nesmie presiahnuť osem hodín v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich; ak to nie je z prevádzkových dôvodov možné, je zamestnávateľ povinný rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka zmeny neprekročila 8 hodín v dobe najviac šesť kalendárnych mesiacov po sebe

nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracovného týždňa.

§ 99 Evidencia

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce a pracovnej pohotovosti zamestnanca.

§ 100 Dovolenka

Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených týmto zákonom nárok na

a)  dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,

b)  dovolenku za odpracované dni,

c)  dodatkovú dovolenku,

d)  ďalšiu dovolenku.

Dovolenka za kalendárny rok § 101

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

§ 102

Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

§ 103

(1)  Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.

(2)  Dovolenka vo výmere piatich týždňov prislúcha zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru.

(3)  Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, učiteľov materských škôl, vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov je osem týždňov v kalendárnom roku.

(4) Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je povinný zamestnanec preukázať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu dovolenku; inak nárok na dlhšiu dovolenku za tento kalendárny rok zaniká.

(5)  Do času trvania pracovného pomeru sa započítava čas

a)    trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov,

b)   výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostných zborov a v Zbore nápravnej výchovy, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby,

c)    úspešne ukončeného štúdia,

d)   vedeckej (umeleckej) ašpirantúry,

e)    doktorandského štúdia,

f)    členstva v družstve, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah,

g)   osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola prevažne alebo úplne bezvládna a nebola umiestnená v zariadení sociálnych služieb alebo obdobnom zdravotníckom zariadení, osobnej starostlivosti o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté maloleté dieťa, ktoré vyžadovalo mimoriadnu starostlivosť, pokiaľ nebolo umiestnené v ústave pre také deti,

h) prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobitných predpisov,

i) po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii nezamestnaných ako evidovaný nezamestnaný alebo poberal invalidný dôchodok, 

j) väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo trestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom konaní a trestu odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného rozsudku, ktorá presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní, 

k) činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby.

(6)  Čas trvania pracovného pomeru v cudzine, prípadne iné započítateľné obdobia strávené v cudzine sa započítavajú do času rozhodujúceho pre dĺžku dovolenky za rovnakých podmienok, ako keby zamestnanec pracoval na území Slovenskej republiky.

(7)  Obdobia uvedené v predchádzajúcich odsekoch sa nezapočítavajú, ak spadajú do času trvania pracovného pomeru; ak sa kryjú navzájom, započítavajú sa len raz.

§ 104

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87) patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

§ 105 Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 22 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Dodatková dovolenka 

§ 106

(1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť obťažné alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 22 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

(2)  Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach, alebo vykonáva práce zvlášť obťažné alebo zdraviu škodlivé sa na účely dodatkovej dovolenky podľa tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý

a)   trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach, alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom akútnej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS)

b)  je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,

c)   je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,

d)   pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,

e)   ako vychovávateľ vychováva mládež za sťažených podmienok alebo ako zdravotnícky zamestnanec pracuje v zdravotníckej službe zborov nápravnej výchovy aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,

f)   pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,

g)   vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,

h) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

(3)  Druhy prác zvlášť obťažných alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len "ministerstvo" ) po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky.

§ 107

Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy, táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to prednostne.

§ 108 Ďalšia dovolenka

Zamestnancovi s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), prípadne ďalšiemu zamestnancovi, ktorého práca podstatne závisí od poveternostných vplyvov, patrí za každý týždeň dovolenky čerpanej v období s nižšou potrebou práce ďalšia dovolenka v trvaní dvoch dní. Celková výmera ďalšej dovolenky nesmie u zamestnanca presiahnuť jeden týždeň.

§ 109 Krátenie dovolenky

(1) Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu výkonu základnej služby, náhradnej služby, alebo civilnej služby namiesto tejto služby, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 2) a pre dôležité osobné prekážky, ktoré sa neuvádzajú v § 141 ods. 3 kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu

a za každých ďalších 22 dní rovnako o jednu dvanástinu. Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie práceneschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktorú zamestnávateľ zodpovedá.

(2)  Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

(3)  Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 musí byť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval po celý kalendárny rok, poskytnutá dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

(4)  Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za každých 22 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený, alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný, alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.

(5)  Dovolenka za odpracované dni, dodatková dovolenka, ďalšia dovolenka sa môže krátiť iba z dôvodov uvedených v odseku 2.

(6)  Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tomto roku.

Spoločné ustanovenia o dovolenke § 110

(1)  Týždňom dovolenky sa rozumie sedem po sebe nasledujúcich dní.

(2)  Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.

§ 111

(1)  Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

(2)  Zamestnávateľ môže po dohode s príslušným odborovým orgánom určiť hromadné čerpanie dovolenky ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť viac ako dva týždne a u umeleckých súborov z povolania štyri týždne.

(3)  Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ak dá na to súhlas zamestnanec.

§ 112

(1)  Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.

(2)  Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď zamestnanec vykonáva základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu, alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby, keď je uznaný práceneschopným pre chorobu alebo úraz a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

(3) Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.

(4)  Ak zamestnankyňa (zamestnanec) požiada zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky tak, aby nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1), je zamestnávateľ povinný jej žiadosti vyhovieť.

(5)  Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas, alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.

§ 113

(1)  Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď doposiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, alebo do skončenia pracovného pomeru.

(2)  Ak si zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpať v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov alebo preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci, je zamestnávateľ povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby skončila najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň troch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie rodičovskej dovolenky ani do konca budúceho kalendárneho roka, poskytne jej zamestnávateľ nevyčerpanú dovolenku po skončení rodičovskej dovolenky.

§ 114

Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách alebo civilnú službu, ak bol uznaný práceneschopným pre chorobu alebo úraz, alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1).

§ 115

(1)  Pri zmene zamestnania patrí pomerná časť dovolenky za kalendárny rok v dĺžke jednej dvanástiny aj za kalendárny mesiac, v ktorom zamestnanec zmení zamestnanie, ak skončenie pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a vznik pracovného pomeru u nového zamestnávateľa na seba bezprostredne nadväzujú. O poskytnutí pomernej časti nevyčerpanej dovolenky sa doterajší a nový zamestnávateľ môžu dohodnúť. Ak k takejto dohode nedôjde, pomernú časť dovolenky poskytne zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v pracovnom pomere dlhšie, ako polovicu mesiaca. Ak zamestnanec zmení zamestnanie v polovici mesiaca, poskytne mu pomernú časť dovolenky za tento mesiac nový zamestnávateľ. Ako zmena zamestnania v polovici mesiaca sa posudzuje aj to, keď na skončenie zamestnania pred polovicou mesiaca bezprostredne nadväzujú dni nepretržitého odpočinku v týždni a sviatky a po nich nástup do nového zamestnania po polovici mesiaca.

(2)  Ak zamestnanec zmení zamestnanie v priebehu toho istého kalendárneho roku môže mu ktorýkoľvek zo zúčastnených zamestnávateľov poskytnúť dovolenku (časť dovolenky), na ktorú mu vznikne nárok u druhého zamestnávateľa, ak o to zamestnanec požiada najneskôr pred skončením pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a zamestnávatelia sa dohodnú na úhrade poskytnutej náhrady mzdy za dovolenku (jej časť), na ktorú zamestnancovi u zamestnávateľa poskytujúceho dovolenku (jej časť) nárok nevznikol. Zmenou zamestnania podľa predchádzajúcej vety sa rozumie skončenie pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a nástup zamestnanca bez zbytočného odkladu do nového pracovného pomeru u iného zamestnávateľa.

(3)  Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku (jej časť) zamestnávateľ, pre ktorého je zamestnanec uvoľnený. Tento zamestnávateľ mu poskytne aj tú časť dovolenky, ktorú nevyčerpal pred uvoľnením. Ak nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením uvoľnenia, poskytne mu ju uvoľňujúci zamestnávateľ. Splnenie podmienok na vznik nároku na dovolenku sa pritom posudzuje vcelku u obidvoch zamestnávateľov. To platí i u zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon verejnej funkcie.

§ 116

(1)  Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2)  Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku možno zamestnancovi poskytnúť len vtedy, ak nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

(3)  Za dovolenku alebo jej časť, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

§ 117

Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok, alebo na ktorú mu nárok nevznikol.

Štvrtá časť MZDA, PRIEMERNÝ ZÁROBOK, NÁHRADA MZDY A NÁHRADA VÝDAVKOV

Mzda 

§ 118

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.

(2)  Mzdou sa rozumie peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu podľa § 118 až 128. Za mzdu sa nepovažuje plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona, alebo podľa osobitných predpisov najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií a náhrada za pracovnú pohotovosť. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

(3)  Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak nie je poskytované zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

§ 119

(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom.

(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve. Pre členov družstiev, u ktorých je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.

(3)  Mzdové podmienky musia byť rovnaké pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za prácu rovnakej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, vykonávanú pri rovnakých pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej výkonnosti a výsledkov práce.

§ 120 Minimálne mzdové nároky

(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len "stupeň") príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca nedosiahne v kalendárnom mesiaci v prepočte na odpracovanú hodinu sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín podľa odseku 1 sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas.

(3) Pracovným miestom podľa odseku 1 sa rozumie súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe.

(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej mzdy ustanovenej osobitným predpisom pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín

Stupeň	Násobok minimálnej mzdy
1	1, 0
2	1, 2
3	1, 4
4	1, 6
5	1, 8
6	2, 0

(5) Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín sa hodinové sadzby minimálnych mzdových nárokov úmerne zvýšia.

(6) Sadzba minimálneho mzdového nároku sa zaokrúhľuje na celých desať halierov nahor.

§ 121 Mzda za prácu nadčas

(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna; v tomto prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutej dobe po výkone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa prvej vety.

(2) Ak sa mzda dohodla v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve už s prihliadnutím na prípadnú prácu nadčas, mzda vrátane mzdového zvýhodnenia ani náhradné voľno podľa odseku 1 zamestnancovi nepatrí.

§ 122 Mzda a náhrada mzdy za sviatok

(1) Za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50% jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.

(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tomto prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1. Za čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla v dôsledku sviatku. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou sa bude postupovať podľa prvej vety.

(4) Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odseku 3 druhej vety nepatrí zamestnancovi, ktorý neospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien.

(5)    S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzda za prácu vo sviatok vrátane mzdového zvýhodnenia ani náhradné voľno podľa odseku 2 v takomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí.

§ 123 Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň.

(2) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí.

§ 124 Mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí

(1) Zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí, pri ktorej je ohrozený život alebo zdravie zamestnanca v prípade, ak je riziko prekročenia najvyššie prípustných hodnôt alebo expozície zamestnanca škodlivým faktorom práce alebo pracovného prostredia, ktoré sú ustanovené osobitnými predpismi. Riziko tohto prekročenia na základe žiadosti zamestnávateľa, príslušného odborového orgánu, zamestnancov alebo zástupcov zamestnancov na ochranu práce posudzuje príslušný orgán na ochranu zdravia.

(2) Pracovné činnosti, pri ktorých je ohrozený život alebo zdravie v pracovnom prostredí sú činnosti s rizikom škodlivého pôsobenia

a) profesionálnej infekcie,

b) ionizujúceho žiarenia alebo neionizujúceho žiarenia,

c) chemických karcinogénov,

d) chemických škodlivín alebo

e) fyzikálnych vplyvov (napríklad prach, teplota, hluk, vibrácie, zvýšený tlak vzduchu).

(3) Za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v takomto prostredí mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň.

(4) V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že mzdové zvýhodnenie sa bude poskytovať aj pri

a)   nižšej intenzite vplyvov škodlivých faktorov práce alebo pracovného prostredia ako zodpovedá postupu podľa odseku 1,

b)   pôsobení ďalších vplyvov pracovného prostredia, pri ktorých ešte nie je ohrozený život alebo zdravie podľa odseku 2, ale zamestnancovi prácu významne sťažujú.

(5) Pri dohodnutí mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí podľa odseku 4 sa ustanovenie odseku 3 neuplatní.

§ 125 Mzda pri výkone inej práce

(1) Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu

a)   ohrozenia chorobou z povolania,

b)   karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov,

c)   odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov, a po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

(2) V kolektívnej zmluve možno rozšíriť okruh dôvodov preradenia na inú prácu uvedených v odseku 1 a dohodnúť inú sumu a dobu poskytovania doplatku k dosiahnutej mzde. Preradiť zamestnanca na inú prácu z týchto ďalších dôvodov možno len s jeho súhlasom.

(3)  Doplatok podľa odseku 1 písm. a) patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania.

(4) Náklady na doplatok podľa odseku 1 písm. b) uhradí orgán na ochranu zdravia zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

(5)  Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 3 a 4 sú aj odvody do poistných fondov, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť podľa osobitných predpisov.

(6) Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ na orgáne na ochranu zdravia v písomnej žiadosti do 30 dní od skončenia karanténneho opatrenia. V žiadosti uvedie

a)   meno, priezvisko a rodné číslo zamestnanca preradeného na výkon pracovných činností, za ktoré mu patrí nižšia mzda z dôvodu karanténneho opatrenia,

b)   mzdu zamestnanca pred preradením,

c)   mzdu zamestnanca po preradení,

d)   dobu preradenia zamestnanca na výkon pracovných činností, za ktoré mu patrí nižšia mzda, v hodinách a

e)   celkovú sumu vyplatených doplatkov vrátane odvodov do poistných fondov.

(7) Orgán na ochranu zdravia náklady na doplatok neuhradí, ak k uloženiu karanténneho opatrenia prišlo v priamej súvislosti s porušením povinností zamestnávateľa na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných ochorení a na obmedzenie ich výskytu.

§ 126 Mzda pri chybnej práci

Ak zamestnanec vyrobí zavinene svojou chybnou prácou nepodarok, nepatrí mu za prácu na ňom mzda. Ak možno nepodarok opraviť a ak zamestnanec urobí opravu sám, patrí mu mzda za prácu na tomto výrobku, nie však mzda za vykonanie opravy. Ak zamestnanec nepodarok nezavinil, patrí mu mzda ako za bezchybnú prácu. Táto mzda mu patrí aj vtedy, ak sa mu po oznámení nedostatku neuložilo zastaviť prácu. Rovnako ako pri nepodarkoch sa postupuje tiež pri chybnom vykonávaní montáží, opráv, úprav a stavebných prác.

§ 127 Naturálna mzda

(1) Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých.

(2)  Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby. Poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Zľava na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.

(3) Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania naturálnej mzdy.

(4) Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto obchodných zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti prevádzky nie je možné používať iné obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali pre dosahovanie vlastného zisku alebo, aby sa tovar predával a služby poskytovali za ceny primerané záujmom zamestnanca.

§ 128 Mzda v cudzej mene

Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno s jeho súhlasom alebo na jeho písomnú žiadosť poskytovať mzdu alebo jej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v slovenských korunách na cudziu menu sa vykonáva podľa kurzu peňažných prostriedkov v cudzej mene, vyhláseného Národnou bankou Slovenska v deň, predchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2 alebo v iný dohodnutý deň.

§ 129 Splatnosť mzdy

(1)  Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

(2)  Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovolenky. To platí i pri nástupe na službu v ozbrojených silách alebo do civilnej služby.

(3) Pri skončení zamestnania vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia zamestnania, ak sa nedohodli inak.

§ 130 Výplata mzdy

(1) Mzda sa vypláca zamestnancovi v peniazoch. V inom druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať len ak to umožňuje tento zákon alebo iný právny predpis.

(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. S domáckym zamestnancom možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce.

(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom dohodnú.

(4) Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť pre výplatu mzdy, alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň, na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.

(5)  Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi písomný doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy a o vykonaných zrážkach. Na žiadosť zamestnanca mu zamestnávateľ predloží na nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola mzda vypočítaná.

(6)  Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Bez písomného splnomocnenia možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len ak tak ustanoví osobitný predpis.

(7)  Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou.

(8)  Zamestnávateľ je povinný poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takomto postupe dohodne tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený na výplatu. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť, že zamestnávateľ bude časti mzdy určené zamestnancom zasielať na viac účtov, ak o to zamestnanec požiada.

Zrážky zo mzdy a poradie zrážok 

§ 131

(1) Zo mzdy zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie, zdravotné poistenie, príspevku na poistenie v nezamestnanosti, príspevku na doplnkové dôchodkové poistenie, ktoré je povinný platiť

zamestnanec, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, nedoplatku na dani, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti a funkčných požitkov.

(2) Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len

a)   preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy,

b)   sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo orgánom štátnej správy,

c)   peňažné tresty (pokuty), ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov,

d)   neprávom prijaté sumy dávok dôchodkového zabezpečenia, nemocenského poistenia, štátnych sociálnych dávok a dávok sociálnej pomoci, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia,

e)   nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,

f) náhrady sťahovacích a iných výdavkov, ktoré sa zamestnancovi vyplatili, a ktoré je zamestnanec povinný podľa pracovnoprávnych predpisov vrátiť, 

g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol, 

h) neprávom prijatú podporu v nezamestnanosti alebo preddavok na podporu v nezamestnanosti, ak je zamestnanec povinný ho vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu.

(3) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2 môže zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy.

(4) Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 možno vykonávať len v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom; pri pohľadávkach, na ktoré súd alebo správny orgán nariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávania zrážok a ich poradie upravujú ustanovenia o výkone rozhodnutia zrážkami zo mzdy.

(5) Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách uložených vykonateľnými rozhodnutiami príslušných orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho zabezpečenia sa poradie zrážok spravuje dňom, keď zamestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnutie príslušného orgánu.

(6) Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných náhrad, sťahovacích a iných výdavkoch, pri náhrade mzdy za dovolenku, pri preddavkoch na mzdu alebo jej zložku, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť preto, že sa nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrážok spravuje dňom, keď sa začalo s vykonávaním zrážok.

(7) Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvorenia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej s iným zamestnávateľom alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávateľovi.

(8) Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi zostáva poradie, ktoré získali pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, zachované aj u nového zamestnávateľa. Povinnosť vykonávať zrážky vzniká novému zamestnávateľovi už dňom, keď sa od zamestnanca alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre aké pohľadávky. To isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy podľa odseku 7, ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento účinok výslovne vylúčený.

§ 132

Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako aj na náhradu mzdy a náhradu za čas pracovnej pohotovosti ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.

§ 133 Normovanie práce

(1)  Zamestnávateľ môže určiť normy spotreby práce. Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracovného tempa musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a čas na prirodzené potreby zamestnanca.

(2)  Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby predpoklady na uplatnenie noriem spotreby práce boli vytvorené pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich zmeny sa musia zamestnancom oznámiť vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatňovať so spätnou platnosťou.

(3)  Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a ich zmeny vykonáva až po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely 

§ 134

(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy, zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období.

(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

(4) Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín, pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca.

(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods.

4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.

(6) V prípadoch, keď sa podľa pracovnoprávnych predpisov používa v súvislosti s náhradou škody priemerný zárobok u žiakov základných škôl, žiakov stredných škôl a študentov vysokých škôl alebo u zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorí nie sú zamestnaní, a ktorých príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, vychádza sa zo sumy jeho priemerného zárobku, určenej podľa odseku 5 prvej vety.

(7) Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť, pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Pri určovaní pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada k podielu obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času na príslušné obdobie.

(8) Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa, posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samostatne.

(9) V prípadoch, keď sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných právnych predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, zisťuje sa tento zárobok z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm poistného na nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie, zdravotné poistenie, príspevku na poistenie v nezamestnanosti, príspevku na doplnkové dôchodkové poistenie a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb, vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.

(10) Ustanovenia odsekov 4 až 9 platia primerane na účely zisťovania pravdepodobného zárobku.

(11) Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť v kolektívnej zmluve.

§ 135

Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktoré predchádza dňu nadobudnutia účinnosti tohto zákona sa zistí z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období, a z času odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období, zníženej o hodiny zodpovedajúce trvaniu prestávok na jedenie a oddych v rozhodujúcom období. Rovnako sa pre zisťovanie priemerného zárobku v ďalšom rozhodujúcom období zníži počet hodín odpracovaných zamestnancom od začiatku rozhodujúceho obdobia do nadobudnutia účinnosti tohto zákona, ak tento zákon nadobudne účinnosť v priebehu rozhodujúceho obdobia.

Piata časť

PREKÁŽKY V PRÁCI

§ 136 Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu

(1)  Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času.

(2)  Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a výkon odborovej funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí. Odmenu mu poskytne ten, pre koho bol uvoľnený.

(3)  Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u tohto zamestnávateľa v rozsahu a za podmienok ustanovených v § 238.

(4)  Verejnou funkciou, občianskou povinnosťou a iným úkonom vo všeobecnom záujme sa na účely tohto zákona rozumejú činnosti, o ktorých to ustanoví osobitný predpis.

(5)  O výkon občianskych povinností ide najmä u svedkov, tlmočníkov, znalcov a iných osôb predvolaných na konanie na súde alebo inom štátnom orgáne alebo orgáne obce, pri poskytnutí prvej pomoci, povinných lekárskych prehliadkach, opatreniach proti prenosným chorobám, iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej starostlivosti, pri izolácii z dôvodov veterinárnoochranných opatrení, pri poskytnutí osobnej pomoci pri požiarnej ochrane, pri mimoriadnych udalostiach a ďalej v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa osobitných predpisov poskytnúť osobnú pomoc a pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných pobytoch.

(6)  Ako výkon občianskych povinností sa neposudzuje účasť zamestnanca na konaní súdu, iného štátneho orgánu alebo obce, ak išlo o konanie výhradne v jeho osobnom záujme, alebo ak dal na konanie podnet sám zamestnanec svojím zavinením.

(7)  Svedkovi, tlmočníkovi a znalcovi poskytne náhradu mzdy súd alebo iný štátny orgán alebo obec, ktorý ho predvolal na konanie.

Iné úkony vo všeobecnom záujme

§ 137

(1) Zamestnávateľ poskytne krátkodobo uvoľnenému zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu na

a)  darovanie krvi a aferézu najmenej za čas cesty na odber, za čas odberu, cesty späť a zotavenia po odbere, ak tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času v rámci 24 hodín od nástupu cesty na odber; ak sa odber neuskutoční, poskytne sa pracovné voľno len za preukázaný, nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci,

b)  darovanie ďalších biologických materiálov za čas cesty na odber, za čas odberu, cesty späť a zotavenie po odbere, ak uvedené skutočnosti zasahujú do pracovného času v rámci 48 hodín od nástupu cesty na odber; podľa charakteru odberu a odobratého objemu môže lekár určiť, že pracovné voľno sa skracuje alebo predlžuje; pri predĺžení však najviac po obdobie zasahujúce do pracovného času v rámci 72 hodín od nástupu cesty na odber; ak sa odber neuskutoční, poskytne sa pracovné voľno len za preukázaný, nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci,

c)   výkon funkcie v odborovom orgáne, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času; poskytne sa pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom. Ak k dohode nedôjde, poskytne sa pre odborový orgán pracovné voľno v rozsahu 30 minút na jedného člena odborovej organizácie mesačne a na výkon funkcie v zamestnaneckej rade poskytne sa pracovné voľno pre zamestnaneckú radu v rozsahu 10 minút na jedného zamestnanca mesačne,

d)   účasť na vzdelávaní, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času, poskytne sa pracovné voľno v rozsahu najmenej dva pracovné dni na člena odborového orgánu ročne.

e)   činnosť člena volebných komisií pri voľbách do zákonodarných zborov, voľbe prezidenta a referenda a do orgánov miestnej samosprávy v nevyhnutne potrebnom čase,

f)   činnosť člena horskej služby alebo inej organizovanej záchrannej skupiny počas osobnej účasti na záchrannej akcii, v nevyhnutne potrebnom čase,

g)   činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu pre hospodárske veci a zástupcu pre zdravotné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa, inštruktora prípadne zdravotníka v tábore pre deti a mládež; pracovné voľno v nevyhnutne potrebnom rozsahu, najviac tri týždne v kalendárnom roku, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa a za podmienky, že zamestnanec najmenej počas jedného roka pred uvoľnením pracoval sústavne a bezplatne s deťmi alebo mládežou; podmienka sústavnej a bezplatnej práce podľa predchádzajúcej vety sa nevyžaduje, ak ide o tábory pre zdravotne postihnuté deti a mládež,

h) činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskej republiky, i) činnosť člena rozkladovej komisie.

(2) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy v prípade činnosti sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní a na činnosť registrovaného kandidáta pri voľbách do Národnej rady Slovenskej republiky, prezidenta Slovenskej republiky, do obecného zastupiteľstva alebo do mestského zastupiteľstva a na funkciu starostu obce alebo primátora mesta.

§ 138

(1)  Zamestnancovi krátkodobo uvoľnenému na výkon verejnej funkcie, na výkon občianskej povinnosti a iných úkonov vo všeobecnom záujme poskytne zamestnávateľ, u ktorého je zamestnanec v pracovnom pomere, náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak osobitný predpis neustanovuje inak, alebo ak mu podľa osobitných predpisov namiesto ušlej mzdy nie je poskytnutý plat.

(2)  Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, je súd, štátny orgán alebo obec, alebo právnická osoba alebo fyzická osoba, pre ktorú bol zamestnanec činný, alebo z ktorej podnetu alebo v ktorej záujme bol uvoľnený, na základe žiadosti zamestnávateľa povinná uhradiť zamestnávateľovi náhradu mzdy poskytnutú zamestnancovi za čas uvoľnenia s výnimkou pracovného voľna podľa § 137 ods. 1 písm. c) a d).

§ 139 Náhrada mzdy pri výkone služby v ozbrojených silách a civilnej služby

(1)  Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne v súvislosti s plnením brannej povinnosti na orgán vojenskej správy alebo na vyšetrenie, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2)  Zamestnancovi, ktorý nastupuje základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby, zamestnávateľ poskytne v poslednom týždni predo dňom, ktorý je určený na nástup tejto služby jeden deň pracovného voľna tak, aby si mohol vybaviť svoje osobné a rodinné veci a včas sa dostaviť na určené miesto.

(3)  Ak má zamestnanec nastúpiť základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu a civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby, v mieste tak vzdialenom od svojho bydliska, že cesta dopravnými prostriedkami, ktoré je oprávnený použiť, trvá viac ako šesť hodín, má nárok na jeden cestovný deň, a ak vyžaduje taká cesta viac ako 12 hodín, na dva cestovné dni. Ak zamestnanec pracuje v mieste tak vzdialenom od miesta svojho trvalého bydliska, že cesta z jeho pracoviska do miesta trvalého bydliska trvá viac ako šesť hodín, patrí mu ďalší cestovný deň.

(4)  Zamestnancovi, ktorý nastupuje základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby, zamestnávateľ poskytuje náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za prvé dva týždne tejto služby. Táto náhrada mzdy je splatná najneskôr tri dni predo dňom, ktorý je určený na nástup služby.

(5)  Za každú zmenu (pracovný deň) alebo jej prevažnú časť, ktorú zamestnanec neospravedlnene zamešká počas štyroch týždňov bezprostredne predchádzajúcich nástupu základnej služby, náhradnej služby, zdokonaľovacej služby, civilnej služby alebo civilnej služby namiesto zdokonaľovacej služby, zamestnávateľ môže skrátiť náhradu mzdy za jeden až tri dni. Ak zamestnanec zamešká neospravedlnene zmenu alebo jej časť po vyplatení náhrady mzdy, je povinný vrátiť zamestnávateľovi sumu zodpovedajúcu skráteniu náhrady mzdy.

(6) Na cestu z miesta, kde bol zamestnanec prepustený zo základnej služby, náhradnej služby, zdokonaľovacej služby, civilnej služby, alebo výkonu civilnej služby namiesto zdokonaľovacej služby do miesta trvalého bydliska, prípadne pracoviska, patria zamestnancovi cestovné dni za podmienok a v rozsahu uvedenom v odseku 3.

(7)  Za čas pracovného voľna a za cestovné dni poskytnuté podľa odsekov 1 až 3 a odseku 6 patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(8)  Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najneskôr tretí deň po skončení základnej služby, náhradnej služby, zdokonaľovacej služby, civilnej služby, alebo výkonu civilnej služby namiesto zdokonaľovacej služby. Za čas pred nástupom do práce nepatrí mzda ani náhrada mzdy. Do tohto času sa nezahŕňajú prípadné cestovné dni podľa odseku 6.

(9)  Počas výkonu zdokonaľovacej služby a pri výkone civilnej služby namiesto zdokonaľovacej služby, zamestnancovi patrí od zamestnávateľa počas tejto služby náhrada mzdy vo výške 85 % jeho priemerného zárobku.

(10)  Ak zamestnanec vykonáva po skončení jedného druhu služby v ozbrojených silách bezprostredne službu toho istého alebo iného druhu alebo civilnú službu, posudzuje sa nadväzujúca služba z hľadiska nároku na náhradu mzdy ako pokračovanie predchádzajúcej služby. Ak vykonáva základnú službu, alebo náhradnú službu v dvoch, alebo viacerých častiach, patrí mu pred nastúpením druhej alebo ďalšej časti služby od zamestnávateľa náhrada mzdy za jeden týždeň odo dňa, ktorý je určený na nastúpenie druhej alebo ďalšej časti služby.

(11) Náhradu mzdy podľa odsekov 1 až 4 a odsekov 6, 7, 9 a 10 zamestnávateľovi uhradí príslušný štátny orgán vojenskej správy. Neuhrádza sa náhrada mzdy, ktorú zamestnávateľ poskytol na základe kolektívnej zmluvy a presahuje rámec ustanovený osobitným predpisom.

(12)    Po skončení služby v ozbrojených silách alebo civilnej služby patrí zamestnancovi mzda odo dňa opätovného nastúpenia do práce.

§ 140 Štúdium popri zamestnaní a ďalšie vzdelávanie

(1)  Účasť na štúdiu popri zamestnaní a ďalšom vzdelávaní, v ktorých má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane zamestnanca.

(2)  Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku najmä, ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zvýšením kvalifikácie sa rozumie aj jej získanie alebo rozšírenie.

(3)  Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytne zamestnávateľ najmenej

a)  v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,

b)  dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,

c)  päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo rigoróznej skúšky,

d)  40 dní na prípravu a vykonanie štátnej skúšky, alebo dizertačnej skúšky.

e)  desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce, rigoróznej práce, alebo dizertačnej práce.

(4)  Účasť na štúdiu popri zamestnaní a ďalšom vzdelávaní za účelom prehlbovania si kvalifikácie na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve je výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

(5)  Osamelá zamestnankyňa a osamelý zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, ktorému bolo poskytnuté pracovné voľno podľa odseku 3 patrí ďalšie pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu najmenej päť dní v školskom roku.

(6) Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy.

§ 141 Dôležité osobné prekážky v práci

(1)  Dôležitými osobnými prekážkami v práci sú tie, o ktorých to ustanovuje tento zákon alebo kolektívna zmluva.

(2)  Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho práceneschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 168), karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v starostlivosti ktorých dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy.

(3)  Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku alebo bez náhrady mzdy z týchto dôvodov a najmenej v tomto rozsahu

a)  vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

b)  narodenie dieťaťa manželke zamestnanca; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na prevoz manželky do zdravotníckeho zariadenia a späť,

c)  sprevádzanie

1.     rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

2.     zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo internátnej špeciálnej školy; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať pracovných dní v kalendárnom roku,

d)   úmrtie rodinného príslušníka

1.     pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na účasť na pohrebe týchto osôb,

2.     pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

3.     pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca alebo prarodiča jeho manžela alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v spoločnej domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

e) vlastná svadba, svadba detí a svadba rodičov; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na dva dni na vlastnú svadbu, z toho jeden deň na účasť na svadobnom obrade, pracovné voľno na jeden deň na účasť na svadobnom obrade pri svadbe dieťaťa a v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno bez náhrady mzdy pri svadbe rodiča,

f)  znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec ťažko zdravotne postihnutý; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,

g)  nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom,

h) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sťahovanie v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy,

i) vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni, počas zodpovedajúcej výpovednej lehoty; v ronakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.

(4) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi z dôvodov uvedených v odseku 3 ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy prípadne mu môže poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy z iných vážnych dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, ktoré nie je možné vybaviť mimo pracovného času.

§ 142 Prekážky na strane zamestnávateľa

(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2)  Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

(3)  Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2 zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4)  Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode s príslušným odborovým orgánom vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

§ 143 Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

(1) Pri uplatnení pružného pracovného času sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri prekážkach v práci za čas, v ktorom nevyhnutne zasiahli do základného pracovného času.

(2)  Ak právny predpis, alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, poskytne sa zamestnancovi pracovné voľno za celý čas; za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca.

(3)  Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce, ak zasiahli do pracovnej zmeny zamestnanca, a to za každý jednotlivý deň pri uplatnení

a)   pružného pracovného dňa najviac v rozsahu dĺžky pracovnej zmeny pripadajúcej zamestnancovi na príslušný deň,

b)   pružného pracovného týždňa a pružného štvortýždňového pracovného času najviac v rozsahu priemernej dĺžky pracovnej zmeny vyplývajúcej z určeného, prípadne z kratšieho pracovného času príslušného zamestnanca.

(4)  Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci celý denný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovného dňa alebo celý týždenný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovného týždňa, alebo celý pracovný čas pripadajúci na štvortýždňový pracovný čas, pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný túto neodpracovanú časť pracovného času nadpracovať v pracovných dňoch najneskôr v čase do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak so zamestnávateľom nedohodol iný čas nadpracovania.

§ 144 Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci

(1)  Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

(2)  Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencií prekážky v práci a o jej trvaní. Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, je zamestnávateľ povinný mu umožniť nadpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

(3)  Ako výkon práce sa posudzuje čas,

a)  keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci s výnimkou času pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca, ak sa vopred dohodlo jeho nadpracovanie, a času, po ktorý bola práca prerušená pre nepriaznivé poveternostné vplyvy,

b)  dovolenky,

c)  keď si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok,

d)  keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy, alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,

e)  ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy.

(4) Na účely dovolenky sa ako výkon práce neposudzuje čas výkonu základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby namiesto tejto služby a čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ak sa neuvádzajú v tomto zákone. Čas materskej a rodičovskej dovolenky

podľa § 166 ods. 1 a čas práceneschopnosti vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, sa posudzuje ako výkon práce.

(5) Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj pre zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky, s výnimkou neospravedlnenej neprítomnosti v práci.

(6)  Ustanovenia odsekov 3 až 5 neplatia na účely vzniku nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu.

(7)  O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým orgánom. Ak nedôjde k dohode, môže zamestnávateľ požiadať o rozhodnutie súd.

§ 145 Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom v súvislosti s výkonom práce

(1)  Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za podmienok ustanovených osobitným predpisom cestovné náhrady, náhrady sťahovacích a iných výdavkov, ktoré mu vzniknú pri plnení pracovných povinností.

(2) Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.

Šiesta časť OCHRANA PRÁCE

Ochrana práce 

§ 146

(1)  Ochranou práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení zameraných na vytváranie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca. Ochrana práce je neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov.

(2)  Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov.

(3)  Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri plánovaní a vykonávaní opatrení v oblasti ochrany práce.

(4)  Znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných predpokladov. Pri hodnotení pracovných výsledkov treba prihliadať na dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(5)  Odborným zamestnancom povereným plnením úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a zamestnancom nesmie vzniknúť ujma za plnenie úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

§ 147 Povinnosti zamestnávateľa

(1)  Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.

(2)  Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný zákon.

§ 148 Práva a povinnosti zamestnancov

(1)  Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť dotýka.

(2)  Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný zákon.

§ 149 Kontrola odborovým orgánom

(1) Odborový orgán má právo vykonávať kontrolu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci u zamestnávateľa. Pritom má najmä právo

a)   kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnosti v starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a či sústavne vytvára podmienky bezpečnej a zdravotne nezávadnej práce, pravidelne preverovať pracovisko a zariadenie zamestnávateľa pre zamestnancov a kontrolovať hospodárenie zamestnávateľa s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami.

b)   kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príčiny pracovných úrazov, zúčastňovať sa na zisťovaní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prípadne ich sám vyšetrovať,

c)   požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke na strojoch a zariadeniach, pri pracovných postupoch a v prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov zakázať záväzným pokynom ďalšiu prácu,

d)   upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú prácu, ktorá by ohrozovala bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov,

e) zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(2) O zákaze podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán povinný bez zbytočného odkladu upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce. Ak požiada zamestnávateľ orgán inšpekcie práce o preskúmanie opatrenia odborového orgánu, je tento orgán povinný tak urobiť. Až do jeho rozhodnutia platí opatrenie odborového orgánu.

(2) Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci uhrádza štát.

§ 150 Inšpekcia práce

Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného predpisu.

Siedma časť Starostlivosť o zamestnancov

§ 151 Pracovné podmienky a životné podmienky zamestnancov

(1) Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia zamestnávateľ utvára primerané pracovné podmienky a stará sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych zariadení a zariadení na osobnú hygienu.

(2) Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšuje úroveň sociálneho zariadenia, zariadenia na osobnú hygienu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke zariadenia pre zamestnancov.

§ 152 Stravovanie zamestnancov

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu.

(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 podávaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Na účely stravovania sa za pracovnú zmenu považuje výkon práce dlhší ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.

(3)  Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 vo výške najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.

(4) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3 len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku, alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2.

(5) Zamestnávateľ môže so súhlasom príslušného odborového orgánu

a)   upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas prekážok v práci,

b)   rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie.

Vzdelávanie zamestnancov

§ 153

Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov, alebo o jej zvyšovanie. Zamestnávateľ prerokuje s príslušným odborovým orgánom opatrenia zamerané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšovanie.

§ 154

(1) Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi potvrdenie.

(2) Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach.

(3) Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie aj jej udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na štúdiu popri zamestnaní a ďalšom vzdelávaní za účelom prehĺbenia kvalifikácie.

§ 155

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi štúdium popri zamestnaní za účelom zvýšenia kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa po určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec rozviaže pracovný pomer pred skončením štúdia. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(2) Dohoda musí obsahovať

a)  druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,

b)  študijný odbor a označenie školy,

c)  dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere,

d)  druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.

(3)  Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere nesmie prekročiť päť rokov. Najvyššia suma úhrady vynaložených nákladov nesmie prekročiť tri štvrtiny celkovej sumy vynaložených nákladov. Ak zamestnanec splní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne zníži.

(4)  Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava čas

a)   základnej služby, náhradnej služby a civilnej služby,

b)   ďalšej rodičovskej dovolenky,

c)   neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

(5) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu podľa odseku 2, aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 100 000 Sk. V takom prípade nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať kvalifikáciu.

(6) Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, najmä ak

a)  zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilým na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,

b) pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom, ak nejde o výpoveď z dôvodov, pre ktoré možno skončiť okamžite pracovný pomer, alebo z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, prípadne dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b),

c)  zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c),

d)  zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil.

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti, v starobe a zamestnávanie po návrate do práce

§ 156

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti v dôsledku choroby, úrazu, pri tehotenstve, materstve a rodičovstve, zabezpečenie zamestnanca v starobe, pri invalidite, čiastočnej invalidite, zabezpečenie pozostalých pri úmrtí zamestnanca a preventívnu a liečebnú starostlivosť upravujú osobitné predpisy.

§ 157

Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení alebo po skončení zdokonaľovacej služby, mimoriadnej služby a civilnej služby vykonávanej namiesto zdokonaľovacej služby, alebo zamestnankyňa (zamestnanec) po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. l), alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko bolo zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou

§ 158

(1)  Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou na vhodných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Ďalej je zamestnávateľ povinný vytvárať podmienky, aby zamestnanec mal možnosť pracovného uplatnenia a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol dosahovať pokiaľ je to možné rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.

(2) Pre zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú dielňu alebo chránené pracovisko.

(3)  Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zamestnávaním zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou, uvedené v odsekoch 1 a 2, podrobnejšie upravujú osobitné predpisy.

§ 159

(1)  Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou teoretickú prípravu alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu), za účelom zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu, alebo ju prispôsobiť technickému rozvoju na účely udržania zamestnanca v pracovnom pomere.

(2)  Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou sa uskutočňuje na základe písomnej dohody uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

(3)  Rekvalifikácia zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Mimo pracovného času sa rekvalifikácia uskutočňuje, len ak je to nevyhnutné vzhľadom na spôsob jej zabezpečenia.

(4)  Zamestnávateľ prerokuje s príslušným odborovým orgánom opatrenia na utváranie podmienok na zamestnávanie zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou a zásadné otázky starostlivosti o týchto zamestnancov.

Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti

§ 160

Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia, zariadenia na osobnú hygienu pre ženy.

§ 161

(1) Ženy nesmú byť zamestnávané prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, s výnimkou žien, ktoré vykonávajú

a)   riadiace funkcie a nevykonávajú pritom manuálnu prácu,

b)   zdravotnícke a sociálne služby,

c)   prevádzkovú prax pri štúdiu,

d) iné ako manuálne práce, ktoré je potrebné občas vykonávať pod zemou; ide najmä o práce spojené s dozornou, kontrolnou alebo študijnou činnosťou.

(2) Ženy nesmú byť ďalej zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané všetkým ženám, tehotným ženám a matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky.

(3)  Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode.

§ 162

(1) Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná, alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok.

(2) Ak úprava pracovných podmienok žien podľa odseku 1 nie je možná, zamestnávateľ ju preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.

(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohoto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.

(4) Ak nie je možné tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy:

(5)  Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o matkách do konca deviateho mesiaca po pôrode.

§ 163 Skončenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže výpoveďou s tehotnou ženou a so ženou alebo mužom trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako tri roky skončiť pracovný pomer len výnimočne a to v prípadoch ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a § 68.

Úprava pracovného času § 164

(1)  Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do zmien aj na potreby tehotných žien, žien a mužov starajúcich sa o deti.

(2)  Ak požiada tehotná žena, žena alebo muž trvale starajúci sa o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

(3)  Zamestnávateľ nesmie zamestnávať tehotnú ženu a ženu alebo muža, ktorý sa trvale starajú o dieťa mladšie ako jeden rok, prácou nadčas a nesmie im nariadiť a ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť.

(4)  Žena alebo muž trvale starajúci sa o dieťa staršie ako jeden rok a mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorý sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môže zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.

§ 165

Ustanovenie § 164 ods. 2 sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.

Materská dovolenka a rodičovská dovolenka § 166

(1)  V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 28 týždňov. Ak žena porodila zároveň dve alebo viac detí, alebo ak ide o osamelú ženu, patrí jej materská dovolenka v trvaní 37 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.

(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do troch rokov veku dieťaťa. Ak ide o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť alebo o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť osobitne náročnú, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene alebo mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do siedmich rokov veku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu o aký rodič žiada, spravidla však vždy najmenej na jeden mesiac.

§ 167

(1)   Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom.

(2) Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôr ako určil lekár, patrí materská dovolenka odo dňa jej nástupu až do uplynutia času ustanoveného v § 166 ods. 1. Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 22 týždňov, alebo 31 týždňov, ak ide o ženu, ktorá porodila zároveň dve deti alebo viac detí, alebo ak ide o osamelú ženu.

§ 168

(1) Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný ústav a žena alebo muž zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom materská dovolenka, najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu. Jej nevyčerpaná časť sa žene alebo mužovi poskytne odo dňa, keď prevzal dieťa z ústavu opäť do svojej starostlivosti a prestal preto pracovať, nie však dlhšie ako do troch rokov veku dieťaťa.

(2) Žene alebo mužovi, ktorý sa prestal starať o narodené dieťa a ktorého dieťa bolo z tohto dôvodu umiestnené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ako aj žene alebo mužovi, ktorého dieťa je v dočasnej starostlivosti detského domova, alebo obdobného ústavu z iných ako zdravotných dôvodov, nepatrí materská dovolenka za obdobie, po ktoré sa o dieťa nestará.

(3) Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka po dobu 14 týždňov.

(4)  Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.

(5) Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke, poskytuje sa im táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by dieťa dosiahlo jeden rok.

§ 169

(1) Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku má aj žena alebo muž, ktorý prevzal na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ktoré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo dieťa, ktorého matka zomrela.

(2) Materská dovolenka alebo rodičovská dovolenka sa poskytuje žene alebo mužovi odo dňa prevzatia dieťaťa v trvaní 22 týždňov a ak žena alebo muž prevzal dve deti alebo viac detí, alebo ak ide o osamelú ženu, alebo osamelého muža v trvaní 31 týždňov, najdlhšie však do dňa, keď dieťa dosiahne vek osem mesiacov. Rodičovská dovolenka sa poskytuje až do dňa, kým dieťa dosiahne tri roky veku a dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť a dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť osobitne náročnú, kým dosiahne sedem rokov veku.

§ 170 Prestávky na dojčenie

(1) Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľ povinný poskytnúť okrem prestávok v práci osobitné prestávky na dojčenie.

(2) Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.

(3) Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.

Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov

§ 171

(1)   Zamestnávateľ je povinný vytvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých, zamestnávateľ úzko spolupracuje s rodičmi mladistvých.

(2) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvých zamestnancov.

§ 172

Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšobnej lehote alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.

§ 173

Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a združenia občanov podľa osobitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.

§ 174 Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti

(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.

(2) Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov.

(3) Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný, alebo pretože podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.

§ 175 Práce zakázané mladistvým zamestnancom

(1) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní.

(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé.

(3) Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom a zamestnancom vo veku blízkom veku mladistvých zamestnancov a podrobnejšie podmienky, za ktorých môžu mladiství zamestnanci tieto práce vykonávať z dôvodu prípravy na povolanie, ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky.

(4) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri výkone ktorých by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.

§ 176 Lekárske vyšetrenie

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby mladistvý Zamestnanec bol vyšetrený lekárom

a)  pred preradením na inú prácu,

b) pravidelne, podľa potreby, najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa určeným lekárskym vyšetreniam.

(3)  Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi posudkami.

Ôsma časť

NÁHRADA ŠKODY

Predchádzanie škodám

§ 177

(1) Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

(2) Na ochranu svojho majetku zamestnávateľ je oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole musia sa dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.

§ 178

(1) Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku, alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.

(2) Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti, alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo osoby blízke. Ak zamestnanec zistí, že nemá vytvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.

Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu

§ 179

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie, okrem prípadov uvedených v § 182 a 185.

(2) Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti dobrým mravom.

§ 180

Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú, len ak je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následky svojho konania. Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlastnou vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnuť svoje konanie alebo posúdiť následky svojho konania, zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.

§ 181

(1) Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu, alebo nezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti a aký je spoločenský význam škody, ako aj na osobné a majetkové pomery zamestnanca, ktorý povinnosť nesplnil. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

(2) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi, alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak tento stav sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným okolnostiam.

(3) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z podnikateľského rizika.

Zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať

§ 182

(1) Ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách sa môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť).

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom, alebo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.

(4) Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpovednosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo iný vedúci, prípadne zástupca vedúceho, alebo s tým, že niektorý zo zamestnancov od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil, zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť bez zbytočného odkladu.

§ 183

(1) Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, môže od nej odstúpiť, ak sa preraďuje na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá alebo ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od dohody odstúpiť, ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne.

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od tejto dohody.

§ 184

(1) Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku, pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko, pri jeho preložení a pri skončení pracovného pomeru.

(2) Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, musí sa inventarizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamestnancami

a)  pri skončení všetkých týchto dohôd,

b)  pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov,

c)  pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,

d)  na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,

e)  pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti.

(3)  Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko alebo bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku.

(4)   Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou.

§ 185 Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov

(1) Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia.

(2) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne, alebo sčasti, ak sa preukáže, že strata vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.

Rozsah a spôsob náhrady škody § 186

(1)  Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje.

(2) Náhrady škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ požaduje od zamestnanca, nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednosť zamestnanca podľa § 182 až 185 alebo ak bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu, alebo po požití omamných látok alebo psychotropných látok.

(3)  Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ okrem skutočnej škody požadovať aj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom.

§ 187

(1) Ak škodu spôsobil porušením povinností aj zamestnávateľ, zamestnanec uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

(2) Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľko zamestnancov, každý z nich uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

§ 188

Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase vzniku škody.

§ 189

(1)  Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok alebo za stratu predmetov, je povinný nahradiť schodok alebo stratu v plnej sume.

(2)  Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume.

(3)  Podiel náhrady určený podľa odseku 2 nesmie u jednotlivých zamestnancov, s

výnimkou vedúceho a jeho zástupcu, presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok sú povinní uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich priemerných zárobkov.

(4) Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavinenia. Zvyšujúcu časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci podielmi určenými podľa predchádzajúcich odsekov.

§ 190

(1)    Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca, ktorý mu spôsobil z nedbanlivosti škodu vyrobením nepodarku, aby mu nahradil náklady vynaložené na materiál a mzdy, prípadne na potrebné opravy nepodarku aj stroja, ak ho pri výrobe nepodarku poškodil, a to až do sumy rovnajúcej sa polovici jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľ nemôže požadovať túto náhradu od zamestnanca, ak zamestnancovi po oznámení nedostatku neuložil zastaviť prácu.

(2) Škody spôsobené v jednom kalendárnom mesiaci sa na určenie náhrady škody spočítajú.

§ 191

(1) Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá. Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ.

(2) Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu škody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.

(3) Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej sume a ak s ním zamestnávateľ dohodne spôsob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť dohodu písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je potrebná, ak škoda bola už uhradená.

(4)  Požadovanú náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady, s výnimkou náhrady škody spôsobenej vyrobením nepodarku alebo nepresahujúcej 1000 Sk, je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať s príslušným odborovým orgánom.

§ 192 Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu

(1)  Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za škodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnanci konajúci v jeho mene.

(3) Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu na motorovom vozidle,

vlastnom náradí, vlastnom zariadení a vlastných predmetoch potrebných na výkon práce, ktoré použil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním bez písomného súhlasu zamestnávateľa.

§ 193 Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu na odložených veciach

(1) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach, ktoré u neho zamestnanec odložil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom a ak nie je také miesto určené, potom na mieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpovedá, len ak ich prevzal do úschovy, inak najviac do sumy 5000 Sk.

(2) Nárok na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec o nej písomne neupovedomil zamestnávateľa bez zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.

§ 194 Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody

Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má voči nemu nárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynaložených nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným okolnostiam. Tento nárok má aj zamestnanec, ktorý takto odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Ak utrpel škodu na zdraví, posudzuje sa táto škoda ako pracovný úraz.

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania

§ 195

(1)  Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz) zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere.

(2) Pracovným úrazom je poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle na jeho vôli krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov.

(3) Pracovným úrazom nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania a späť.

(4) Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou z povolania zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v pracovnom pomere za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý. Chorobami z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch o sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania), ak vznikli za podmienok tam uvedených.

(5) Ako choroba z povolania sa odškodňuje aj choroba, ktorá vznikla pred jej zaradením do zoznamu chorôb z povolania, a to od jej zaradenia do zoznamu najviac za tri roky pred jej zaradením do zoznamu.

(6) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, aj keď dodržal povinnosti vyplývajúce z osobitných predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak sa zodpovednosti nezbaví podľa § 196.

§ 196

(1) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť, že

a)  škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo

b)  škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.

(2) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti ak preukáže, že

a)  postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne predpisy alebo ostatné predpisy alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody,

b) jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,

c)  zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné predpisy, pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

(3) Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti, určí sa časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec, podľa miery jeho zavinenia. V prípade uvedenom v odseku 2 písm. c) sa zamestnancovi uhradí aspoň jedna tretina škody.

(4) Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (odsek 1 písm. a) a odsek 2 písm. a)) alebo osobitné predpisy, nie je možné dovolávať sa len všeobených ustanovení, podľa ktorých si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných.

(5) Za ľahkomyseľné konanie podľa odseku 2 písm. c) nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce.

§ 197

Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak zamestnanec utrpel pracovný úraz pri odvracaní škody hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak zamestnanec tento stav sám úmyselne nevyvolal.

§ 198

(1) Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého sa zistila choroba z povolania má nárok v rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpovedá za škodu na poskytnutie náhrady za

a)  stratu na zárobku,

b)  bolesť a sťaženie spoločenského uplatnenia,

c)  účelne vynaložené náklady spojené s liečením,

d)  vecnú škodu; ustanovenie § 192 ods. 3 platí rovnako.

(2)  Rozsah zodpovednodti podľa odseku 1 je zamestnávateľ povinný prerokovať bez zbytočného odkladu s príslušným odborovým orgánom, zástupcom zamestnancov na ochranu práce a so zamestnancom.

§ 199

Náhrada za stratu na zárobku počas práceneschopnosti a náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti z toho istého dôvodu sú samostatné nároky.

§ 200

(1) Náhrada za stratu na zárobku počas práceneschopnosti zamestnanca je rozdiel medzi priemerným zárobkom zamestnanca pred vznikom škody spôsobenej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania a plnou sumou nemocenského.

(2) Náhrada škody podľa odseku 1 patrí aj pri ďalšej práceneschopnosti z dôvodu toho istého pracovného úrazu alebo choroby z povolania. Pritom sa vychádza z priemerného zárobku zamestnanca pred vznikom tejto ďalšej škody. Ak zamestnancovi pred vznikom tejto ďalšej škody patrila náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti, poskytne sa mu náhrada podľa odseku 1 do sumy, do ktorej by mu patrila náhrada podľa § 201, keby nebol neschopný práce. Pritom sa za zárobok po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania považuje nemocenské.

§ 201

(1) Náhrada za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti alebo pri uznaní invalidity alebo čiastočnej invalidity sa poskytne zamestnancovi v takej sume, aby spolu s jeho zárobkom po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania s pripočítaním prípadného invalidného alebo čiastočného invalidného dôchodku poskytovaného z toho istého dôvodu sa rovnala jeho priemernému zárobku pred vznikom škody. Pritom sa neprihliada na zvýšenie invalidného dôchodku pre bezvládnosť, na zníženie tohto dôchodku podľa právnych predpisov o sociálnom zabezpečení, ani na zárobok zamestnanca, ktorý dosiahol zvýšeným pracovným úsilím.

(2) Výšku percenta a obdobie, za ktoré sa bude náhrada za stratu na zárobku upravovať ustanovuje osobitný predpis.

(3) Zvýšenie podľa odseku 2 sa nevykoná, ak je priemerný zárobok vyšší ako trojnásobok priemernej nominálnej mesačnej mzdy zistenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za predchádzajúci kalendárny rok.

(4) Náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti patrí zamestnancovi aj pri práceneschopnosti z iného dôvodu ako je pôvodný pracovný úraz alebo choroba z povolania. Pritom sa za zárobok po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania považuje zárobok, z ktorého sa určí suma nemocenského.

(5) Zamestnancovi, ktorý bez vážnych dôvodov odmietne nastúpiť do práce, ktorá mu bola zabezpečená, patrí náhrada za stratu na zárobku podľa odsekov 1 až 4 iba vo výške rozdielu medzi priemerným zárobkom pred vznikom škody spôsobenej zamestnancovi pracovným úrazom alebo chorobou z povolania a priemerným zárobkom, ktorý mohol dosiahnuť pri práci, ktorá mu bola zabezpečená. Zamestnancovi sa neuhradí škoda do sumy, ktorú si bez vážnych dôvodov nezarobil.

§ 202

(1)  Škodou podľa tohto zákona je prípadná strata na dôchodku.

(2) Náhrada za stratu na dôchodku patrí poškodenému v sume rovnajúcej sa rozdielu medzi výškou dôchodku, na ktorý mu vznikol nárok a výškou dôchodku, na ktorý by mu vznikol nárok, keby nedošlo k zníženiu jeho zárobku následkom poškodenia zdravia pracovným úrazom alebo chorobou z povolania.

§ 203

Náhrada za bolesť a za sťaženie spoločenského uplatnenia, ktoré zamestnancovi vznikli následkom pracovného úrazu alebo choroby z povolania, sa poskytujú jednorazovo.

§ 204

(1) Ak zamestnanec následkom pracovného úrazu alebo choroby z povolania zomrel, v rozsahu zodpovednosti zamestnávateľa sa poskytne

a)  náhrada účelne vynaložených nákladov spojených s jeho liečením,

b)  náhrada primeraných nákladov spojených s pohrebom,

c)  náhrada nákladov na výživu pozostalých,

d)  jednorazové odškodnenie pozostalých,

e)  náhrada vecnej škody; ustanovenie § 192 ods. 3 platí rovnako.

(2) Nároky vyplývajúce z odseku 1 nezávisia od toho, či postihnutý zamestnanec uplatnil v ustanovenej lehote svoje nároky na náhradu škody.

§ 205

Náklady spojené s liečením a náklady spojené s pohrebom sa uhradia tomu. kto tieto náklady vynaložil. Od nákladov spojených s pohrebom sa odpočíta príspevok na pohrebné poskytnutý podľa osobitného predpisu.

§ 206

(1) Náklady na pohreb sú najmä náklady účtované pohrebným ústavom, cintorínske poplatky, cestovné výdavky a výdavky na ubytovanie, náklady na zriadenie pomníka alebo dosky a na úpravu hrobu a jedna tretina primeraných nákladov na smútočné ošatenie.

(2) Náhrada nákladov na zriadenie pomníka alebo dosky a na úpravu hrobu nesmie

presiahnuť sumu 20 000 Sk. Náklady na smútočné ošatenie a cestovné výdavky sa uhrádzajú iba najbližším príslušníkom rodiny a domácnosti zomretého.

§ 207

(1)  Náhrada nákladov na výživu pozostalých patrí pozostalým, ktorým zomretý výživu poskytoval alebo bol povinný poskytovať, ak nie je uhradená dávkami dôchodkového zabezpečenia poskytovanými z toho istého dôvodu.

(2)  Pri výpočte tejto náhrady sa vychádza z priemerného zárobku zomretého. Náhrada nákladov na výživu všetkých pozostalých nesmie úhrnom prevýšiť sumu, do ktorej by patrila zomretému náhrada za stratu na zárobku podľa § 201 ods. 1 až 3 a poskytuje sa najdlhšie do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom by dovŕšil 65 rokov veku.

(3)   Náhrada nákladov na výživu pozostalých sa upravuje vzhľadom na zmeny vo vývoji mzdovej úrovne. Na úpravu náhrady nákladov na výživu pozostalých sa vzťahujú primerane ustanovenia o úprave náhrady za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania podľa osobitného predpisu.

§ 208

Jednorazové odškodnenie patrí manželovi a dieťaťu, ktoré má nárok na sirotský dôchodok. Dieťaťu patrí v sume najmenej 24 000 Sk, manželovi v sume najmenej 15 000 Sk. V odôvodnených prípadoch sa jednorazové odškodnenie v celkovej sume najmenej 15 000 Sk poskytne aj rodičom zomretého.

§ 209

Ak sa podstatne zmenia pomery poškodeného, ktoré boli rozhodujúce pre určenie náhrady škody, môže sa poškodený aj zamestnávateľ domáhať zmeny v úprave svojich práv, alebo povinností.

§ 210 Poistenie zodpovednosti zamestnávateľa za škodu

(1)  Zamestnávateľ zamestnávajúci aspoň jedného zamestnanca je pre prípad svojej zodpovednosti za škodu pri pracovnom úraze alebo pri chorobe z povolania poistený.

(2)  Poistenie zodpovednosti zamestnávateľa za škodu vykonáva Sociálna poisťovňa podľa osobitného predpisu.

Náhrada za stratu na zárobku v niektorých osobitných prípadoch

§ 211

U zamestnanca, ktorý je v čase pracovného úrazu alebo zistenia choroby z povolania v niekoľkých pracovných pomeroch sa pri určení náhrady za stratu na zárobku vychádza z jeho priemerných zárobkov dosahovaných vo všetkých týchto pracovných pomeroch, a to za dobu, za ktorú by mohli trvať.

§ 212

(1) Ak pracovný úraz utrpel poberateľ starobného dôchodku alebo invalidného

dôchodku, alebo sa u neho zistila choroba z povolania patrí mu náhrada za stratu na zárobku za dobu, počas ktorej by vzhľadom na svoj zdravotný stav pred pracovným úrazom alebo chorobou z povolania mohol pracovať; to neplatí, ak prestal byť zamestnaný z dôvodov, ktoré nesúvisia s pracovným úrazom alebo chorobou z povolania.

(2) Odo dňa, keď sa mala skončiť povinná školská dochádzka alebo štúdium (príprava) na strednej škole, odbornom učilišti, učilišti alebo na vysokej škole, patrí žiakovi a študentovi náhrada za stratu na zárobku len

a)  za dobu, o ktorú sa následkom pracovného úrazu, alebo choroby z povolania predĺžila jeho povinná školská dochádzka alebo štúdium (príprava),

b)  počas práceneschopnosti pre pracovný úraz, alebo chorobu z povolania,

c)  ak sa stal následkom pracovného úrazu, alebo choroby z povolania invalidným,

d)  ak sa stal následkom pracovného úrazu, alebo choroby z povolania zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou a ak vlastnou vinou nezameškáva príležitosť na zárobok vykonávaním práce preňho vhodnej.

§ 213 Zárobok po pracovnom úraze

(1) Ak zamestnávateľ preukáže, že zamestnanec po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania dosahuje z vlastnej viny v zamestnaní nižší zárobok ako jeho spoluzamestnanci vykonávajúci rovnakú prácu alebo prácu toho istého druhu, považuje sa za zárobok po pracovnom úraze, alebo po zistení choroby z povolania priemerný zárobok, ktorý dosahujú títo ostatní zamestnanci.

(2) Na zníženie alebo zvýšenie zárobku zamestnanca po pracovnom úraze, alebo po zistení choroby z povolania v dôsledku zmeny dane z príjmov fyzických osôb, ku ktorej došlo z dôvodov, ktoré nesúvisia s jeho zdravotným stavom následkom pracovného úrazu, alebo choroby z povolania, sa pri určení náhrady za stratu na zárobku neprihliada.

Zodpovednosť za škodu v niektorých osobitných prípadoch

§ 214

(1) Žiak strednej školy, odborného učilišťa alebo učilišťa alebo študent vysokej školy zodpovedá škole alebo zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil pri teoretickom alebo praktickom vyučovaní a pri výchove mimo vyučovania alebo v priamej súvislosti s nimi.

(2)  Za škodu, ktorá vznikla žiakovi základnej školy, základnej umeleckej školy, špeciálnej základnej školy, pomocnej školy a osobitnej školy pri vyučovaní, pri výchove mimo vyučovania a pri výchove žiaka v školskom zariadení alebo v priamej súvislosti s nimi, zodpovedá príslušná škola, alebo zriaďovateľ.

(3) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi strednej školy alebo odborného učilišťa a učilišťa, pri teoretickom vyučovaní, pri praktickom vyučovaní, pri výchove mimo vyučovania a pri výchove žiaka v školskom zariadení alebo v priamej súvislosti s nimi, zodpovedá žiakovi

a)  stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa a učilišťa, ktoré je vnútornou organizačnou jednotkou zamestnávateľa, príslušný zamestnávateľ,

b)  stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa a učilišťa, ktoré je právnickou osobou, príslušné učilište; za škodu, ku ktorej došlo v stredisku praktického vyučovania, ktoré je právnickou osobou, príslušné stredisko,

c) gymnázia a strednej odbornej školy, ak škoda vznikla pri teoretickom vyučovaní, pri praktickom vyučovaní v škole, pri výchove mimo vyučovania alebo v priamej súvislosti s nimi, príslušná škola; ak ku škode došlo pri praktickom vyučovaní u zamestnávateľa alebo v priamej súvislosti s ním, ten zamestnávateľ, u ktorého sa vyučovanie uskutočňovalo.

(4) Za škodu, ktorá vznikla študentovi vysokej školy pri teoretickom vyučovaní, pri praktickom vyučovaní v škole a pri výchove mimo vyučovania alebo v priamej súvislosti s nimi, zodpovedá vysoká škola. Ak škoda vznikla pri odbornej praxi u zamestnávateľa alebo v priamej súvislosti s ňou, zodpovedá za ňu zamestnávateľ, u ktorého sa táto prax uskutočňovala.

§ 215

(1) Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu, zodpovedá za škodu vzniknutú pri výkone funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou organizácia, pre ktorú bola činná; fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto organizácii. Ak funkcionár odborovej organizácie pomáha pri výkone svojej funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou súčasne plniť spoločenské, hospodárske alebo sociálne úlohy zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, zodpovedá mu za škodu tento zamestnávateľ.

(2) Občanovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je v pracovnom pomere a ktorého príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, zodpovedá za škodu vzniknutú pri tejto príprave ten zamestnávateľ, u ktorého sa príprava na povolanie vykonáva.

§ 216

(1) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom majú členovia dobrovoľných požiarnych zborov a banských záchranných zborov, ktorí utrpeli úraz pri činnosti v týchto zboroch. V týchto prípadoch im za škodu zodpovedá zriaďovateľ, ktorý zbor zriadil.

(2) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom má fyzická osoba, ktorá na výzvu orgánu štátnej správy alebo obce alebo veliteľa zásahu a podľa jeho pokynov, alebo s jeho vedomím osobne pomáha pri zásahu proti živelnej udalosti alebo pri odstraňovaní jej následkov a utrpela pri týchto činnostiach úraz. Za škodu vzniknutú týmto úrazom zodpovedá orgán štátnej správy alebo obec, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(3) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom má fyzická osoba, ktorá dobrovoľne v rámci akcie organizovanej obcou alebo inou organizáciou alebo pri mimoriadnych situáciách vypomáha pri plnení dôležitých úloh v záujme spoločnosti a utrpela pri týchto činnostiach úraz. Za škodu vzniknutú týmto úrazom zodpovedá obec alebo organizácia, pre ktorú v čase tohto úrazu pracovala.

(4) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom majú autori vynálezu, zlepšovacieho návrhu alebo priemyselného vzoru, ktorí utrpeli úraz pri skúšaní, rozpracovaní alebo zavádzaní vynálezu, zlepšovacieho návrhu alebo priemyselného vzoru pre organizáciu alebo po dohode s ňou. Rovnaký nárok majú členovia spotrebných, bytových a iných družstiev, ktorí utrpeli úraz pri výkone funkcie alebo pri dohodnutej činnosti pre družstvo, zdravotníci Slovenského Červeného kríža, darcovia krvi, členovia horskej služby, ako aj fyzické osoby, ktoré na jej výzvu a podľa jej pokynov, osobne pomáhajú pri záchrannej akcii v teréne a iné fyzické osoby, ktoré poverila organizácia určitou funkciou alebo činnosťou, ak utrpeli úraz pri plnení úloh súvisiacich s výkonom príslušnej funkcie alebo činnosti. Za škodu vzniknutú

týmto úrazom im zodpovedá ten, pre ktorého boli v čase tohto úrazu činní.

(5) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom majú športoví reprezentanti Slovenskej republiky a športovci zaradení do systému vrcholového športu, ktorí utrpeli úraz pri účasti na športovej príprave, majstrovských a medzinárodných súťažiach. Za škodu im zodpovedá organizácia alebo orgán, pre ktoré boli v čase úrazu športovo činní.

Spoločné ustanovenia o zodpovednosti zamestnávateľa

§ 217

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Ak ide o inú škodu na zdraví ako z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, platia pre spôsob a rozsah jej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s tým obmedzením, že jednorazové odškodnenie pozostalým nepatrí.

(2) Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase poškodenia.

(3) Náhradu za stratu na zárobku vypláca zamestnávateľ pravidelne raz za mesiac.

§ 218

Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj poškodený zamestnanec, jeho zodpovednosť sa pomerne obmedzí. Pri zodpovednosti za škodu pri pracovných úrazoch a pri chorobách z povolania sa postupuje podľa § 196.

§ 219

(1) Zamestnávateľ, ktorý nahradil poškodenému škodu, má nárok na náhradu voči tomu, kto poškodenému za takú škodu zodpovedá podľa osobitného predpisu, a to v rozsahu, ktorý zodpovedá miere tejto zodpovednosti voči poškodenému, ak nie je vopred dohodnuté inak.

(2) Ak ide o náhradu škody pri chorobe z povolania, má zamestnávateľ, ktorý škodu uhradil, nárok na náhradu voči všetkým zamestnávateľom, u ktorých postihnutý zamestnanec pracoval za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý, a to v rozsahu zodpovedajúcom dobe, po ktorú pracoval u týchto zamestnávateľov za uvedených podmienok.

Plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s ním

§ 220

(1) Plnením pracovných úloh je výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty.

(2)  V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony, potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení. Takými úkonmi nie sú cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie, alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť, ak sa nevykonáva v objekte zamestnávateľa. Vyšetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz zamestnávateľa, alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne a späť sú úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.

(3) Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý zamestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh.

§ 221

(1) Cestou do zamestnania a späť sa rozumie cesta z bydliska (ubytovania) zamestnanca do miesta vstupu do objektu zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plnenie pracovných úloh a späť. Ak ide o zamestnávateľa v poľnohospodárstve, lesníctve a stavebníctve je to aj cesta z bydliska na určené zhromaždisko a späť.

(2) Cesta z obce bydliska zamestnanca na pracovisko alebo do miesta ubytovania v inej obci, ktorá je cieľom pracovnej cesty, ak nie je súčasne obcou jeho pravidelného pracoviska a späť sa posudzuje ako potrebný úkon pred začiatkom práce alebo po jej skončení.

§ 222 Bezdôvodné obohatenie

(1) Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ bezdôvodne obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať.

(2) Bezdôvodným obohatením na účely tohto zákona je majetkový prospech získaný plnením bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech, získaný z nepoctivých zdrojov.

(3) Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na úkor koho bol získaný. Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada.

(4) S predmetom bezdôvodného obohatenia musia sa vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal, nekonal dobromyseľne.

(5) Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydáva, má právo na náhradu potrebných nákladov, ktoré na vec vynaložil.

(6) Vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestnanec vedel, alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty.

Deviata časť DOHODA O VYKONANÍ PRÁCE MIMO PRACOVNÉHO POMERU

§ 223

(1) Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohodu o vykonaní práce mimo pracovného pomeru, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom a ktorej výkon v pracovnom pomere by bol pre zamestnávateľa neúčelný alebo nehospodárny (ďalej len "dohoda o vykonaní práce"). Na pracovnoprávny vzťah založený dohodou o vykonaní práce sa vzťahujú ustanovenia prvej časti tohto zákona.

(2) S mladistvým zamestnancom možno uzatvoriť dohodu o vykonaní práce, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo príprava na povolanie.

(3) Dohodu o vykonaní práce nemožno uzatvoriť na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského práva.

(4) Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajú rovnako ako spory z pracovného pomeru.

§ 224

(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nie je vyšší ako 300 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.

(2) Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať a predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

(3) Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

(4) Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.

(5) Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva.

§ 225

(1) Na základe uzatvorenej dohody o vykonaní práce zamestnanec je povinný najmä

a)  vykonávať práce svedomite a riadne podľa svojich síl, vedomostí a schopností a dodržiavať podmienky dohodnuté v tejto dohode,

b)  vykonávať práce osobne, alebo za pomoci rodinných príslušníkov uvedených v tejto dohode,

c)  dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, najmä právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci; dodržiavať ostatné predpisy, vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými bol riadne oboznámený,

d)  riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami, a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím.

(2) Na základe uzatvorenej dohody o vykonaní práce zamestnávateľ je povinný najmä

a)  utvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky,

b)  oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

c)  poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu,

d)  dodržiavať aj ostatné dohodnuté podmienky; prípadné ďalšie dohodnuté nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech však nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú obdobné nároky plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru.

(3) Zákaz niektorých prác pre ženy a mladistvých platí aj pre práce vykonávané na základe dohody o vykonaní práce.

§ 226

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu o vykonaní práce, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere, aj keď túto škodu spôsobili jeho rodinní príslušníci, ktorí mu pri práci pomáhali. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť ani vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 až § 185.

(2)  Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody o vykonaní práce alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere. Rodinným príslušníkom zodpovedá zamestnávateľ podľa osobitného predpisu.

Desiata časť

KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY

§ 227 Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy

(1)  S cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa dotýka ich ekonomických a sociálnych záujmov a to priamo, alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu.

(2)  Zamestnanci majú právo na informácie o činnosti zamestnávateľa o zásadných otázkach súvisiacich s ekonomikou a rozvojom zamestnávateľa. Zamestnanci majú právo sa vyjadrovať k týmto informáciám a k pripravovaným rozhodnutiam, ku ktorým môžu podávať svoje návrhy.

(3)  Zamestnanci zamestnávateľov uvedených v § 239 ods. 1 majú právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov v rozsahu uvedenom v ustanoveniach o európskej zamestnaneckej rade a o postupoch pre nadnárodné informácie a prerokovanie.

(4)  Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu na tvorbe spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok

a) kolektívnym vyjednávaním,

b)   spolurozhodovaním,

c)   prerokovaním,

d)   právom na informácie,

e)   kontrolnou činnosťou.

Odborová organizácia

§ 228

(1)  Odborová organizácia je združenie odborovo organizovaných zamestnancov.

(2)   Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborových organizácií na pracovisku.

(3)  Odborový orgán je (§ 39 ods. 1) orgán odborovo organizovaných zamestnancov. Pri kolektívnom vyjednávaní zastupuje záujmy všetkých zamestnancov.

§ 229

(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie ako upravuje tento zákon, alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje, alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Práva, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné práva zamestnancov z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

(2) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv ustanovuje osobitný predpis.

§ 230

(1)  Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamestnávateľ v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov, keď všeobecne záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, plniť tieto povinnosti voči príslušným orgánom všetkých zúčastnených odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkých zúčastnených odborových organizácií nedohodnú najneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa.

(2)  Ustanovenie predchádzajúceho odseku sa primerane použije aj na uzatváranie kolektívnych zmlúv.

(3)  Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom.

(4)  V prípade uvedenom v predchádzajúcom odseku vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak.

§ 231 Prerokovanie

(1)  Zamestnávateľ vopred prerokuje s príslušným odborovým orgánom najmä

a)   opatrenia na utváranie podmienok na zamestnávanie zamestnancov, žien, mladistvých a zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou,

b)   zásadné otázky starostlivosti o zamestnancov, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,

c)   opatrenia, ktoré sa týkajú väčšieho počtu zamestnancov,

d)   všetky opatrenia, ktoré sa dotýkajú hospodárskych, sociálnych, zdravotných a kultúrnych záujmov zamestnancov,

e)   organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa, alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa,

f)    opatrenia, ktoré sa týkajú využívania rekreačných a sociálnych zariadení zamestnávateľa,

g)   opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

(2) Na účely uvedené v odseku 1 poskytuje zamestnávateľ príslušnému odborovému orgánu potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na jeho stanoviská.

§ 232 Právo na informácie

Zamestnávateľ písomne informuje príslušný odborový orgán o

a)  zásadných otázkach rozvoja činnosti zamestnávateľa,

b) dosiahnutých a predpokladaných hospodárskych výsledkoch zamestnávateľa.

§ 233 Kontrolná činnosť

Príslušný odborový orgán kontroluje dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy. Je oprávnený najmä

a)   vstupovať na pracoviská zamestnávateľa,

b)   vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,

c)   podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,

d)   vyžadovať od zamestnávateľa a od orgánu jemu nadriadenému, aby dali pokyn na odstránenie zistených nedostatkov,

e)   navrhovať zamestnávateľovi, orgánu jemu nadriadenému a iným orgánom povereným kontrolou dodržiavania zákonnosti v pracovnoprávnych vzťahoch, aby podľa príslušných predpisov uplatnili vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv,

f)    vyžadovať od zamestnávateľa, prípadne od orgánu jemu nadriadenému správy o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie nedostatkov zistených pri výkone kontroly alebo na uskutočnenie návrhov, ktoré podal príslušný odborový orgán vykonávajúci túto kontrolu.

§ 234 Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník

(1)    Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia. Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zamestnaneckej rady uplatňovať svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu, ak zákon neustanovuje inak. Zamestnanecká rada má vo vzťahu k zamestnávateľovi právo na prerokovanie a to aj v tých prípadoch, v ktorých odborový orgán má právo spolurozhodovania, ďalej právo na informácie a právo kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov.

(2)  Zamestnanecká rada pôsobí u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 20 zamestnancov.

(3)  U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov, ale najmenej päť zamestnancov, pôsobí zamestnanecký dôverník. Práva a povinnosti zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady.

(4)  V družstvách, kde súčasťou členstva je aj pracovný vzťah člena k družstvu, sa za zamestnaneckú radu považuje orgán družstva volený členskou schôdzou.

Voľba členov zamestnaneckej rady, voľba zamestnaneckého dôverníka a volebné obdobie

§ 235

(1)   Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 20 zamestnancov je povinný zabezpečiť voľby členov zamestnaneckej rady, do ktorej sú volení zástupcovia zamestnancov všetkými zamestnancami. Zamestnanecká rada u zamestnávateľa, ktorý má

a)   od 20 do 100 zamestnancov má najmenej troch členov,

b)   od 101 do 500 zamestnancov na každých 100 zamestnancov, má najmenej jedného ďalšieho člena,

c)   od 501 a viac zamestnancov na každých 500 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena.

(2) Nový zamestnávateľ je povinný zabezpečiť voľby členov zamestnaneckej rady do troch mesiacov od jej vzniku.

(3)  Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri mesiace.

(4)  Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady alebo za zamestnaneckého dôverníka má každý zamestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorý je bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.

(5)  Členovia zamestnaneckej rady sú volení priamou voľbou s tajným hlasovaním na základe kandidátskej listiny, ktorú navrhnú zamestnanci. O každom kandidátovi sa hlasuje samostatne, ak zamestnanci nerozhodnú inak. Kandidát je zvolený, ak za neho hlasovala aspoň nadpolovičná väčšina zamestnancov prítomných na hlasovaní. Zvolený kandidát sa stáva členom zamestnaneckej rady. Ak nebude do troch týždňov zvolený potrebný počet členov do zamestnaneckej rady, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť ďalšie kolo volieb, až do naplnenia počtu.

(6)  Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním, nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

(7)  Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný výbor zvolený zamestnancami. Ďalšie voľby organizuje zamestnanecká rada.

(8) Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka hradí zamestnávateľ.

(9)  Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka je štvorročné.

§ 236

(1) Zamestnanecká rada zaniká

a)   uplynutím volebného obdobia,

b)   odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie bolo prijaté na zhromaždení zamestnancov,

c)   odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní,

d)   poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 20,

e)   dňom založenia odborovej organizácie.

(2)  Členovia zamestnaneckej rady vykonávajú v prípade zániku zamestnaneckej rady podľa odseku 1 písm. a) až c) svoju funkciu až do zvolenia novej zamestnaneckej rady.

(3)  Ustanovenia odsekov 1 a 2 sa primerane vzťahujú aj na zamestnaneckého dôverníka.

§ 237

Členstvo v zamestnaneckej rade zaniká

a)   skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,

b)   vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,

c)   odvolaním z funkcie člena zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

§ 238

Podmienky činnosti príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady, zamestnaneckého dôverníka a zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a ich ochrana

(1)  Činnosť príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady, zamestnaneckého dôverníka a zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa sa považuje za výkon práce.

(2)  Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie člena príslušného odborového orgánu, člena zamestnaneckej rady, zamestnaneckého dôverníka pracovné voľno podľa § 137 ods. 1, písm. c) alebo na účasť na ich vzdelávaní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborového orgánu, zamestnanecká rada a zamestnávateľ podľa § 137 ods. 1 písm. d), ak tomu nebránia dôležité prevádzkové dôvody.

(3)  Zamestnávateľ poskytne počas funkčného obdobia pracovné voľno s náhradou mzdy, ak zamestnáva

a)   nad 300 odborovo organizovaných zamestnancov, jednému členovi príslušného odborového orgánu alebo nad 600 zamestnancov, jednému členovi zamestnaneckej rady,

b)  od 1600 do 3000 zamestnancov, dvom členom príslušného odborového orgánu alebo členom zamestnaneckej rady a

c)   na každých ďalších 1500 zamestnancov, jednému ďalšiemu členovi príslušného odborového orgánu alebo členovi zamestnaneckej rady.

(4)  Podľa prevádzkových možností zamestnávateľ poskytuje na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť odborovej organizácie, zamestnaneckej rady, zamestnaneckého dôverníka a zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci bezplatne v primeranom rozsahu miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrádza náklady spojené s údržbou a technickou prevádzkou.

(5)  Člen príslušného odborového orgánu, člen zamestnaneckej rady, zamestnanecký dôverník a zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci sú povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej funkcie a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám. Táto povinnosť trvá aj počas jedného roka po skončení výkonu funkcie, ak osobitný predpis neustanoví inak.

(6)  Člen príslušného odborového orgánu, člen zamestnaneckej rady, zamestnanecký dôverník a zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci nesmú byť za plnenie úloh vyplývajúcich z výkonu ich funkcie zamestnávateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní.

(7)  Člen príslušného odborového orgánu, člen zamestnaneckej rady, zamestnanecký dôverník a zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci sú chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane rozviazania pracovného pomeru, a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou. V čase funkčného obdobia a počas jedného roka po jeho skončení je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru členovi zamestnaneckej rady, zamestnaneckému dôverníkovi a zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci bez predchádzajúceho súhlasu príslušného orgánu inšpektorátu práce neplatné. Týmto ustanovením nie je dotknuté ustanovenie § 74 ods. 2.

Právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie

§ 239

(1)  Právo zamestnancov zamestnávateľa a skupín zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov Európskej únie so sídlom v Slovenskej republike na nadnárodné informácie a na prerokovanie sa uskutočňuje prostredníctvom európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu.

(2)  Podľa odseku 1 sa u každého zamestnávateľa a v každej skupine zamestnávateľov pôsobiacej na území členských štátov Európskej únie zriadi európska zamestnanecká rada alebo dohodne postup informovania zamestnancov a prerokovania, s cieľom informovať zamestnancov a rokovať s nimi za podmienok, spôsobom a s účinkami ustanovenými v tomto zákone.

(3) Zamestnávateľ s pôsobnosťou na území členských štátov Európskej únie je povinný financovať

a)   zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgánu, európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu informovania zamestnancov a prerokovania,

b)   náklady na organizovanie rokovaní, tlmočenie, cestovné a ubytovanie členov osobitného vyjednávacieho orgánu členov európskej zamestnaneckej rady alebo členov pôsobiacich v rámci dohodnutého postupu informovania zamestnancov a prerokovania.

§ 240

Povinnosť poskytovať nadnárodné informácie a prerokovanie sa vzťahuje na

a)   zamestnávateľov a skupiny zamestnávateľov s pôsobnosťou na území členských štátov Európskej únie so sídlom v Slovenskej republike,

b)   organizačné jednotky zamestnávateľa alebo na organizačné jednotky skupiny zamestnávateľov s pôsobnosťou na území členských štátov Európskej únie so sídlom v Slovenskej republike,

c)   reprezentantov zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov s pôsobnosťou na území členských štátov Európskej únie so sídlom v Slovenskej republike.

§ 241

Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu na nadnárodné informácie a na prerokovanie

(1) Na účely tohto zákona

a)   zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov Európskej únie je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 1000 zamestnancov v členských štátoch a aspoň 150 zamestnancov v každom z najmenej dvoch členských štátov,

b)   skupina zamestnávateľov s pôsobnosťou na území členských štátov Európskej únie je riadiaci zamestnávateľ a jemu podriadení zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú najmenej 1000 zamestnancov v členských štátoch, z ktorých najmenej dvaja zamestnávatelia pôsobia v dvoch rôznych členských štátoch a zamestnávajú v každom najmenej 150 zamestnancov,

c)   zástupcami zamestnancov sú zástupcovia zamestnancov podľa § 228 a § 234,

d)   ústredné vedenie je ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov Európskej únie alebo ústredné vedenie riadiaceho zamestnávateľa v prípade skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov Európskej únie. Ak ústredné vedenie nemá sídlo v členskom štáte, považuje sa na účely tohto zákona za ústredné vedenie reprezentant, ktorého ústredné vedenie vymenuje; ak nie je tento reprezentant vymenovaný, považuje sa za ústredné vedenie zamestnávateľ členského štátu s najväčším počtom zamestnancov, ktorý má sídlo v jednom z členských štátov. Ústredné vedenie zamestnávateľa je zodpovedné za zriadenie európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu na nadnárodné informácie a prerokovanie,

e)   osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený v súlade s § 242 s cieľom uskutočňovať vyjednávanie s ústredným vedením o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o postupe informovania zamestnancov a prerokovania.

(2) Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ je zamestnávateľ, ktorý môže priamo alebo nepriamo riadiť iného zamestnávateľa z dôvodu vlastníctva, finančnej účasti alebo pravidiel, ktorými sa riadi.

(3)  Riadiaci zamestnávateľ je vždy zamestnávateľ, ktorý vo vzťahu k inému zamestnávateľovi priamo alebo nepriamo

a)   vlastní väčšinu základného majetku tohto zamestnávateľa,

b)   kontroluje väčšinu hlasov akcionárov zamestnávateľa, alebo

c)   môže vymenovať viac ako polovicu členov správneho, riadiaceho alebo dozorného orgánu tohto zamestnávateľa.

(4)  Na účely tohto zákona ustanovené počty zamestnancov vychádzajú z priemerného počtu zamestnancov vrátane zamestnancov na kratší pracovný čas, zamestnaných počas ostatných dvoch rokov.

§ 242 Osobitný vyjednávací orgán

(1)  Osobitný vyjednávací orgán sa zriaďuje, aby za zamestnancov vyjednával o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o postupe informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.

(2)  Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo na základe písomnej žiadosti najmenej 100 zamestnancov najmenej dvoch zamestnávateľov v dvoch rôznych členských štátoch alebo na písomnú žiadosť ich zástupcov rokovanie o zriadení osobitného vyjednávacieho orgánu.

(3)  Osobitný vyjednávací orgán má najmenej tri a najviac 17 členov. Členmi osobitného vyjednávacieho výboru sú zamestnanci zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov Európskej únie. Zamestnanci zamestnávateľa z každého členského štátu, v ktorom má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov pôsobiaca na území členských štátov Európskej únie, sú zastúpení jedným členom. Ďalší člen do osobitného vyjednávacieho výboru je vymenovaný za zamestnancov zamestnávateľa z každého členského štátu, kde je najmenej 25% zamestnancov, ďalší dvaja členovia za zamestnancov zamestnávateľa každého členského štátu, kde je najmenej 50% zamestnancov a ďalší traja zástupcovia za zamestnancov zamestnávateľa z každého členského štátu, kde je najmenej 75% všetkých zamestnancov.

(4)  Zástupcovia zamestnancov za zamestnancov v Slovenskej republike vymenujú členov osobitného vyjednávacieho orgánu zo zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní. Rozdelenie hlasov na spoločnom zasadnutí sa určí pomerne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.

(5)  Osobitný vyjednávací orgán informuje ústredné vedenie o svojom zložení. Ústredné vedenie zvolá zasadnutie osobitného vyjednávacieho orgánu za účelom uzatvorenia dohody podľa § 245, v prípade potreby môže na rokovanie prizvať odborníkov.

(6)  Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery väčšinou hlasov; na rozhodnutie, že nezačne vyjednávať podľa odseku 5, alebo že skončí už začaté vyjednávanie je potrebná najmenej dvojtretinová väčšina hlasov.

(7) Ak sa zúčastnené strany nedohodnú na kratšej lehote, nová žiadosť o zvolanie osobitného vyjednávacieho orgánu sa môže predložiť najskôr o dva roky od prijatia vyššie uvedeného rozhodnutia.

(8)  Všetky výdavky súvisiace so zriadením európskej zamestnaneckej rady alebo postupu na informovanie a prerokovanie hradí ústredné vedenie tak, aby osobitný vyjednávací orgán mohol primerane plniť svoju úlohu.

§ 243

Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o postupe informovania a

prerokovania

(1)  Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanecká rada a zástupcovia zamestnancov, ktorí zabezpečujú iný postup informovania a prerokovania vyjednávajú v spolupráci s ohľadom na vzájomné práva a povinnosti.

(2)  Dohoda medzi ústredným vedením a osobitným vyjednávacím orgánom sa musí uzavrieť písomne a musí obsahovať

a)   zamestnávateľov, skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov Európskej únie alebo ich organizačných jednotiek pôsobiacich na území členských štátov Európskej únie, na ktorých sa dohoda vzťahuje,

b)   zloženie európskej zamestnaneckej rady, počet členov, náhradníkov, rozdelenie miest a funkčné obdobie,

c)   kompetencie a postup informovania európskej zamestnaneckej rady a postup prerokovania,

d)   miesto konania, počet termínov a trvanie zasadnutí európskej zamestnaneckej rady,

e)   finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú prideliť európskej zamestnaneckej rade,

f)   dobu platnosti dohody o európskej zamestnaneckej rade a postup jej opätovného dohodnutia.

(3)  Európska zamestnanecká rada môže byť rozšírená o zástupcov zamestnancov zamestnávateľov tých štátov, ktoré nie sú členmi Európskej únie v prípade, že to dohodne osobitný vyjednávací orgán a ústredné vedenie.

(4)  Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa môžu písomne dohodnúť, že namiesto európskej zamestnaneckej rady zriadia jeden alebo viac postupov informovania zamestnancov a prerokovania. Dohoda musí byť písomná a musí obsahovať najmä

a)   predmet nadnárodných informácií a prerokovaní, ktoré sa týkajú dôležitých záujmov zamestnancov,

b)   spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnancov spoločne prerokovať informácie, ktoré im boli oznámené ústredným vedením.

Európska zamestnanecká rada zriadená zo zákona

§ 244

Európska zamestnanecká rada podľa tohto zákona sa zriadi, ak

a)     to spoločne dohodne ústredné vedenie s osobitným vyjednávacím orgánom,

b)     ústredné vedenie odmieta začať rokovanie do šesť mesiacov od podania žiadosti zamestnancov podľa § 242 odsek 2 o zriadení európskej podnikovej rady alebo postupu pre nadnárodné informácie a prerokovanie,

c) do troch rokov od podania žiadosti ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa nedohodli a osobitný vyjednávací orgán nerozhodol o ukončení vyjednávacieho procesu (§ 242).

§ 245

(1)  Európsku zamestnaneckú radu zvolia zástupcovia zamestnancov zo zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní. Členov európskej zamestnaneckej rady, za zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike vymenujú zástupcovia zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní.

(2)  Európsku zamestnaneckú radu tvoria zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľov alebo skupín zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov Európskej únie. Európska zamestnanecká rada má najmenej 3 a najviac 30 členov. Z každého členského štátu, v ktorom má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov zastúpenie, sa do európskej zamestnaneckej rady deleguje jeden zástupca zamestnancov.

(3)  Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov pôsobiacich v členských štátoch menej ako 10 000 zamestnancov, členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej 20 % zamestnancov budú zastúpení ďalším zástupcom. Členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej 30% zamestnancov budú zastúpení ďalšími dvomi zástupcami, najmenej 40 % zamestnancov ďalšími tromi zástupcami, najmenej 50 % zamestnancov ďalšími štyrmi zástupcami, najmenej 60 % zamestnancov ďalšími piatimi zástupcami, najmenej 70 % zamestnancov ďalšími šiestimi zástupcami a tam, kde je najmenej 80 % zamestnancov budú zastúpení ďalšími siedmimi zástupcami zamestnancov.

(4) Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov v členských štátoch najmenej 10 000 zamestnancov, členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej 20 % zamestnancov budú zastúpení ďalším zástupcom. Členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej 30 % zamestnancov budú zastúpení ďalšími tromi zástupcami, najmenej 40 % zamestnancov budú zastúpení ďalšími piatimi zástupcami, najmenej 50 % zamestnancov budú zastúpení ďalšími siedmimi zástupcami, z členského štátu, v ktorom je zamestnaných 60 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími deviatimi zástupcami, najmenej 70 % zamestnancov budú zastúpení jedenástimi zástupcami, najmenej 80 % zamestnancov budú zastúpení ďalšími trinástimi zástupcami zamestnancov.

(5)  V prípade, že boli splnené podmienky na vznik európskej zamestnaneckej rady, ústredné vedenie je povinné zvolať zakladajúce zasadnutie európskej zamestnaneckej rady. Na tomto zasadnutí si európska zamestnanecká rada zvolí svojho predsedu a jeho zástupcu.

(6)  Predseda a v jeho neprítomnosti jeho zástupca zastupuje navonok európsku zamestnaneckú radu a riadi jej bežnú činnosť. Ak to považuje za potrebné, zvolí si európska zamestnanecká rada trojčlenný výbor, ktorý tvoria predseda a ďalší dvaja členovia, ktorí musia byť z dvoch členských štátov.

(7)  Európska zamestnanecká rada prijme rokovací poriadok, ktorý musí byť písomný a musí byť schválený väčšinou hlasov všetkých členov.

(8)  Ústredné vedenie kontroluje každé dva roky odo dňa ustanovujúcej schôdze európskej zamestnaneckej rady, či sa počty zamestnancov v jednotlivých členských štátoch zmenili tak, že sa podľa odsekov 4 až 6 musí určiť iné zloženie európskej zamestnaneckej rady. Výsledok oznámi európskej zamestnaneckej rade. Ak je potrebné iné zloženie európskej zamestnaneckej rady, ústredné vedenie zabezpečí, aby sa v členských štátoch, v ktorých vznikol nárok na iný počet zástupcov zamestnancov vymenovali noví členovia európskej zamestnaneckej rady. Novým vymenovaním sa končí doterajšie členstvo zástupcov zamestnancov.

(9)  Európska zamestnanecká rada oznámi ústrednému vedeniu mená, priezviská a adresy svojich členov. Ústredné vedenie túto informáciu poskytne zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov, alebo zamestnancom.

(10)     Členstvo v európskej zamestnaneckej rade sa začína vymenovaním a trvá štyri roky, ak sa neskončí skôr odvolaním alebo z iných dôvodov.

(11)     Po uplynutí štyroch rokov od zriaďujúcej schôdze hlasuje európska zamestnanecká rada, či bude s ústredným vedením vyjednávať podľa § 243, alebo či bude pokračovať európska zamestnanecká rada zo zákona (§ 244).

§ 246

(1) Ústredné vedenie prerokuje s európskou zamestnaneckou radou najmenej raz za rok

a)   organizačnú štruktúru zamestnávateľa, ekonomickú a finančnú situáciu,

b)   predpokladaný vývoj činnosti, výroby a vývoj zamestnanosti,

c)   stav investícií a podstatné zmeny organizácie práce a nových výrobných procesov,

d)   prevody zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmenu právnej formy zamestnávateľa,

e)   iné organizačné zmeny zamestnávateľa.

(2) Ak vzniknú mimoriadne udalosti, ktoré sa podstatne dotýkajú záujmov zamestnancov, je ústredné vedenie povinné včas informovať európsku zamestnaneckú radu, predložiť jej potrebné doklady a na jej žiadosť ich prerokovať.

(3)  Mimoriadnymi udalosťami sú najmä

a)   zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávateľa alebo jeho časti,

b)   hromadné prepúšťanie.

(4)   Ústredné vedenie je povinné písomne informovať európsku zamestnaneckú radu a prerokovať s ňou záležitosti ustanovené v odsekoch 1 až 3, v prípade, že sa týkajú najmenej dvoch zamestnávateľov so sídlom v najmenej dvoch členských štátoch; právomoci európskej zamestnaneckej rady sa týkajú len záležitostí členských štátov.

§ 247

Informovanie zástupcov zamestnancov zamestnávateľa na území Slovenskej republiky

Osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanecká rada, alebo zástupcovia zamestnancov zamestnávateľa zabezpečujúci iný postup na nadnárodné informácie a prerokovanie oboznamujú zástupcov zamestnancov zamestnávateľa (§ 228 a 234), so sídlom na území Slovenskej republiky s nadnárodnými informáciami a prerokovaním na spoločnom zasadnutí zamestnancov zamestnávateľa.

§ 248

Ochrana členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamestnancov zabezpečujúcich iný postup

Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamestnancov zamestnávateľa zabezpečujúcich iný postup na nadnárodné informácie a na prerokovanie sa vzťahujú ustanovenia § 238.

Jedenásta časť

PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

Prechodné ustanovenia

§ 249

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy vzniknuté pred 1. januárom 2002, ak nie je ďalej ustanovené inak. Nároky, ktoré z nich vznikli a právne úkony urobené pred 1. januárom 2002 sa posudzujú podľa doterajších predpisov.

§ 250

(1) Pracovné pomery, ktoré boli založené voľbou alebo vymenovaním podľa § 27 ods. 3 až 5 Zákonníka práce pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona sa považujú za pracovné pomery vzniknuté pracovnou zmluvou podľa tohto zákona.

(2)  Pracovnoprávny vzťah založený dohodou o pracovnej činnosti uzatvorenou pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona sa spravuje pracovnoprávnymi predpismi platnými do 31. decembra 2001 a skončí najneskôr 31. decembra 2002.

§ 251

(1) Zamestnanec, ktorý ku dňu nadobudnutia účinnosti tohto zákona popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonáva zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti jeho zamestnávateľa, je povinný najneskôr do 30 dní odo dňa nadobudnutia účinnosti tohto zákona písomne požiadať zamestnávateľa o udelenie súhlasu na výkon tejto činnosti.

(2) Zamestnávateľ je povinný do 30 dní od doručenia tejto žiadosti zamestnancovi písomne oznámiť, či súhlas na výkon činnosti podľa odseku 1 udeľuje alebo neudeľuje. Ak zamestnávateľ zamestnancovi súhlas neudelí alebo ak zamestnanec v lehote podľa odseku 1 o súhlas nepožiada, je povinný bez zbytočného odkladu túto činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných všeobecne záväzných právnych predpisov, ak neurobil právny úkon smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru u zamestnávateľa, u ktorého je zamestnaný. Ak sa zamestnávateľ v ustanovenej lehote k žiadosti zamestnanca nevyjadrí, platí, že zamestnancovi udeľuje súhlas na uvedenú činnosť.

§ 252

Za obdobie pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona patria percentá a obdobie, za ktoré sa upravuje priemerný zárobok rozhodujúci pre výpočet náhrady za stratu na zárobku po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania podľa doterajších predpisov.

§ 253

Kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpisoch používa pojem "plat", rozumie sa tým mzda podľa tohto zákona.

§ 254 Zrušovacie ustanovenie

Zrušujú sa:

1.     zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení zákona č. 88/1968 Zb., zákona č. 153/1969 Zb., zákona č. 100/1970 Zb., zákona č. 20/1975 Zb., zákona č. 72/1982 Zb., zákona č. 111/1984 Zb., zákona č. 22/1985 Zb., zákona č. 52/1987 Zb., § 18 zákona č. 98/1987 Zb., zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 3/1991 Zb., zákona č. 297/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., zákona č. 264/1992 Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 275/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 304/1995 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z., zákona č. 379/1997 Z. z., zákona č. 43/1998 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z., zákona č. 297/1999 Z. z. a zákona č. 95/2000 Z. z.,

2.     zákon č. 120/1990 Zb., ktorým sa upravujú niektoré vzťahy medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi v znení zákona č. 3/1991 Zb. a zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 55/1996 Z. z.,

3.     zákon č. 195/1991 Zb. o odstupnom poskytovanom pri skončení pracovného pomeru v znení zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z.,

4.     zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku v znení zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 52/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona č. 248/1997 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z. a zákona č. 105/1999 Z. z.,

5.     nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 75/1982 Zb. o osobitnej dodatkovej dovolenke pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbinných uhoľných a lignitových baní,

6.     nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 25/1985 Zb. o osobitnej dodatkovej dovolenke niektorých pracovníkov v organizácii stavebnej výroby,

7.     nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republiky č. 27/1985 Zb. o odchylnom poskytovaní nepretržitého odpočinku v týždni niektorým pracovníkom v znení nariadenia vlády Slovenskej socialistickej republiky č. 230/1988 Zb.,

8.     nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 99/1987 Zb., o pracovnoprávnych vzťahoch pracovníkov medzinárodných hospodárskych organizácií,

9.     nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 223/1988 Zb., ktorým sa vykonáva Zákonník práce v znení zákonného opatrenia Predsedníctva Federálneho zhromaždenia č. 362/1990 Zb., nariadenia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 13/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 162/1993 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 190/1994 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 153/1995 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z. a zákona č. 297/1999 Z. z.,

10.   nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 121/1990 Zb. o pracovnoprávnych vzťahoch pri súkromnom podnikaní občanov v znení nariadenia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej republiky č. 14/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb. a zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z.,

11.   nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 406/1991 Zb. o predĺžení dovolenky na zotavenie v organizáciách, ktoré neprevádzkujú podnikateľskú činnosť,

12.   nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 43/1992 Zb. o ustanovení minimálnych mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí a za prácu v noci v znení nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 249/1993 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 84/1996 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 2/1998 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 65/1999 Z. z., zákona č. 105/1999 Z. z. a nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 374/1999 Z. z.,

13.   nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 294/1997 Z. z. o podmienkach úhrady nákladov zamestnávateľovi na doplatok ku mzde alebo k platu pri prevedení zamestnanca na prácu s nižšou mzdou alebo platom z dôvodu karanténneho opatrenia,

14.   nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 335/1997 Z. z., ktorým sa v usmerňovaní miezd upravujú kvalitatívne ukazovatele, primeranosť prírastku miezd ku kvalitatívnym ukazovateľom, výška regulačného odvodu, údaje na jeho výpočet, splatnosť odvodu, spôsob jeho úhrady a hodnotené obdobie,

15.   vyhláška Štátnej plánovacej komisie č. 62/1966 Zb. o zásadách pre skracovanie pracovného času a pre úpravu pracovných a prevádzkových režimov v znení zákona č. 1/1992 Zb.,

16.   vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecí č. 63/1968 Zb. o zásadách pre skracovanie týždenného pracovného času a pre zavádzanie prevádzkových a pracovných režimov s päťdenným pracovným týždňom v znení vyhlášky č. 200/1968 Zb., zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 3/1991 Zb. a zákona č. 1/1992 Zb.,

17.   vyhláška Ministerstva školstva č. 140/1968 Zb. o pracovných úľavách a hospodárskom zabezpečení študujúcich popri zamestnaní v znení zákona č. 188/1988 Zb.,

18.   vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho ministerstva financií č. 172/1973 Zb. o uvolňovaní pracovníkov zo zamestnania na výkon funkcie v Revolučnom odborovom hnutí v znení vyhlášky č. 3/1991 Zb.,

19.   vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 121/1982 Zb. o niektorých úpravách pracovného času,

20.   vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 45/1987 Zb. o zásadách skrátenia pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom do 21 rokov veku v podzemí hlbinných baní v znení zákona č. 235/1992 Zb.,

21.   vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 95/1987 Zb. o dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v znení zákona č. 235/1992 Zb.,

22.   vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 96/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v znení vyhlášky č. 108/1989 Zb. a zákona č. 235/1992 Zb.,

23.   vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 196/1989 Zb. o pružnom pracovnom čase v znení zákona č. 1/1992 Zb.,

24.   vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 18/1991 Zb. o iných úkonoch vo všeobecnom záujme.

§ 255 Účinnosť

Tento zákon nadobúda účinnosť 1. januára 2002, okrem § 5 ods. 2, a § 239 až 248, ktoré nadobudnú účinnosť vstupom Slovenskej republiky do Európskej únie.

Príloha k zákonu č.... /2001 Z. z.

Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest

Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce a z nej vyplývajúcich požiadaviek na kvalifikáciu zamestnanca vymedzené nasledovnými charakteristikami:

a)   pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov. Na výkon týchto prác spravidla postačuje absolvovanie základnej školy1) a inštruktáž, zaučenie alebo zaškolenie;

b)   pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon ucelených obslužných rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových režimov alebo prác spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác; výkon opakovaných, kontrolovateľných prác administratívnych, hospodárskosprávnych, prevádzkovotechnických alebo ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených postupov. Na výkon týchto prác sa spravidla vyžaduje vyučenie v príslušnom odbore alebo stredné odborné vzdelanie ukončené vykonaním záverečnej skúšky v študijnom odbore alebo učebnom odbore; 2)

c)   pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon rôznorodých odborných alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend; samostatný výkon individuálnych tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádzkových procesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť iných osôb alebo za ťažko odstrániteľné škody. Na výkon týchto prác sa spravidla vyžaduje úplné stredné vzdelanie alebo úplné stredné odborné vzdelanie ukončené vykonaním maturitnej skúšky; 3)

d)   pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje samostatné zabezpečovanie odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a metodických prác spojený so zvýšenou duševnou námahou; riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zložitých zariadení s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb. Na výkon týchto prác sa spravidla vyžaduje vyššie odborné vzdelanie ukončené úspešným vykonaním absolutória4) alebo absolvovanie vysokoškolského štúdia ukončeného vykonaním bakalárskej skúšky; 5)

e)   pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon Špecializovaných systémových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou námahou; komplexné zabezpečovanie najzložitejších úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému; riadenie, organizácia a koordinácia veľmi zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov riešenia. Na výkon týchto prác sa spravidla vyžaduje absolvovanie vysokoškolského štúdia, ukončeného vykonaním štátnej skúšky; 6)

f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenskými dôsledkami; riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednosťou za neodstrániteľné hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné situácie spojené spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb. Na výkon týchto prác sa spravidla vyžaduje absolvovanie doktorandského štúdia, ukončeného vykonaním dizertačnej skúšky a obhajobou dizertačnej práce. 7)

1)    § 5 zákona č. 29/1984 Zb. o sústave základných a stredných škôl (školský zákon) v znení zákona č. 171/1990 Zb.

2)   § 8 ods. 1 zákona č. 29/1984 Zb. v znení zákona č. 171/1990 Zb.

§ 2 ods. 1 vyhlášky Ministerstva školstva, mládeže a športu SR č. 102/1991 Zb. o ukončovaní štúdia na stredných školách a o ukončovaní prípravy v odborných učilištiach a učilištiach.

3)    § 8 ods. 2 zákona č. 29/1984 Zb. v znení zákona č. 171/1990 Zb..

§ 2 ods. 2 vyhlášky č. 102/1991 Zb. v znení nariadenia vlády SR č. 97/1994 Z. z.

4)    § 8 ods. 3 zákona č. 29/1984 Zb. v znení zákona č. 171/1990 Zb..

5)    § 19 ods. 1 písm. a) zákona č. 172/1990 Zb. o vysokých školách v znení zákona NR SR č. 324/1996 Z. z.

6)   § 19 ods. 1 písm. b) zákona č. 172/1990 Zb. v znení zákona NR SR č. 324/1996 Z. z.

7)   § 19 ods. 1 písm. c) zákona č. 172/1990 Zb. v znení zákona NR SR č. 324/1996 Z. z.

Dôvodová správa

Všeobecná časť

Predloženie návrhu základného pracovnoprávneho predpisu, Zákonníka práce je v Programovom vyhlásení vlády Slovenskej republiky formulované ako jedna z hlavných úloh.

V uplynulých rokoch došlo k zásadným zmenám politického a ekonomického systému Slovenskej republiky, ktoré si nevyhnutne vyžiadali reformu celého právneho poriadku, pracovné právo nevynímajúc. Prvá etapa reformy pracovného práva začala v roku 1990. Vytvorila základné predpoklady prechodu od centrálne plánovaného hospodárstva k trhovému hospodárstvu. Novela Zákonníka práce, zákon č. 3/1991 Zb. znížil mieru kogentných, donucujúcich ustanovení Zákonníka práce, čím súčasne vytvoril širší priestor pre uplatnenie zmluvnej voľnosti v pracovnoprávnych vzťahoch. Zákonom č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní boli vytvorené predpoklady pre autonómne kolektívne vyjednávanie sociálnych partnerov právnou úpravou procesu uzatvárania kolektívnych zmlúv.

Aj keď Zákonník práce bol viackrát zmenený a doplnený, rozsahom i kvalitou predstavuje len zavŕšenie prvej etapy reformy pracovného práva, charakterizujúcej prechod od centrálne riadeného hospodárstva k trhovému hospodárstvu.

Návrh nového Zákonníka práce predstavuje druhú etapu reformy pracovného práva, ktorá má vytvoriť optimálne predpoklady pre fungovanie trhového hospodárstva.

Nutnosť zavŕšenia reformy pracovného práva Slovenskej republiky vyplýva nielen z pripravovaného vyčlenenia verejnoprávnej sféry zamestnancov štátnej služby, ale je určená aj vecnými hľadiskami.

Aj keď v rámci prvej etapy reformy pracovného práva bol znížený rozsah donucujúcich ustanovení Zákonníka práce, ešte stále nedostatočne reaguje na potreby trhového hospodárstva. Miera donucujúcich ustanovení Zákonníka práce je ešte stále vysoká a nevytvára potrebné predpoklady pre uplatnenie zmluvnej voľnosti účastníkov pracovnoprávnych vzťahov ale aj pre uplatnenie zmluvnej voľnosti strán kolektívnej zmluvy. Preto základným cieľom rekodifikácie pracovného práva Slovenskej republiky je podstatné zníženie donucujúcich ustanovení Zákonníka práce a prehĺbenie princípu zmluvnosti v pracovnoprávnych vzťahoch.

Návrh nového Zákonníka práce predstavuje podstatnú liberalizáciu a dereguláciu pracovného práva, čo zodpovedá základným princípom trhového hospodárstva.

Potreba rekodifikácie pracovného práva je určená aj medzinárodnými hľadiskami spojenými s procesom začleňovania Slovenskej republiky do medzinárodných hospodárskych a sociálnych štruktúr. Vytvára základné predpoklady pre vstup Slovenskej republiky do Európskej únie. Podmienkou vstupu Slovenskej republiky do Európskej únie je dosiahnutie takých právnych štandardov, ktoré budú zaručovať harmonizáciu nášho právneho poriadku so Smernicami Európskej únie, ktoré sú obsiahnuté v 4. kapitole Bielej knihy.

Rekodifikácia pracovného práva v Slovenskej republike vychádza zo základných sociálnych práv občanov zakotvených v Ústave Slovenskej republiky, z práv zakotvených v Európskej sociálnej charte ako aj v Charte základných sociálnych práv zamestnancov, prijatej na platforme Európskej únie v roku 1989. Rekodifikácia pracovného práva Slovenskej republiky súčasne zodpovedá nielen ratifikovaným Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce, ale aj Dohovorom, ktoré bude Slovenská republika v krátkom čase ratifikovať.

Na rozdiel od doterajšej právnej úpravy Zákonníka práce, v ktorom ešte stále dominujú donucujúce ustanovenia, návrh nového Zákonníka práce upravuje len základné povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov a minimálne štandardy sociálnych práv.

Návrh Zákonníka práce výrazne posilňuje mluvnú slobodu účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, čo zodpovedá základným princípom trhového hospodárstva, medzi ktorými dominuje princíp slobody.

Prehĺbenie zmluvného princípu sa prejavuje nielen pri založení pracovného pomeru, ale aj pri jeho zmene. Pracovný pomer sa navrhuje založiť len na základe pracovnej zmluvy. Vypúšťa sa doterajší spôsob založenia pracovného pomeru vymenovaním, ktorý pre svoj verejnoprávny charakter nezodpovedá súkromnoprávnym princípom pracovného práva a ktorý sa v aplikačnej praxi politicky zneužíval a bol predmetom oprávnenej kritiky nielen zo strany právnej teórie, ale aj praxe. Založenie pracovného pomeru vymenovaním stráca svoje právne opodstatnenie aj v súvislosti s návrhom právnej úpravy štátnozamestnaneckých vzťahov.

Princíp zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov je na rozdiel od doterajšieho právneho stavu zvýraznený aj pri zmene pracovného pomeru a čiastočne pri skončení pracovného pomeru, čím sa viac ako doteraz zabezpečuje ochrana zamestnancov.

Princíp zmluvnej voľnosti sa prelína celým obsahom pracovného pomeru a vo svojich právnych následkoch znamená podstatnú liberalizáciu a dereguláciu pracovného práva.

V priamej nadväznosti na prehĺbenie princípu zmluvnosti sa navrhuje upraviť minimálne pracovné podmienky napríklad určením minimálnej dĺžky nepretržitého odpočinku v týždni, minimálnej dĺžky odpočinku medzi dvoma zmenami, určením minimálnej prestávky v práci, ustanovením maximálnej dĺžky pracovného času, maximálneho rozsahu pracovnej pohotovosti, práce nadčas, a minimálnej dĺžky dovolenky.

Priaznivejšia úprava pracovných a mzdových podmienok zamestnancov sa navrhuje upraviť v kolektívnych zmluvách. Hranicou zmluvnej autonómie budú kogentné, donucujúce ustanovenia Zákonníka práce, ktorých rozsah sa výrazne znižuje.

Pretože návrh nového Zákonníka práce v súlade s pracovným právom Európskej únie vychádza z tzv. čistého pracovného času, maximálna dĺžka pracovného času sa navrhuje upraviť na 40 hodín týždenne, v druhej alternatíve 37 a 1/2 hodiny týždenne a u zamestnancov mladších ako 16 rokov na 30 hodín týždenne.

V záujme právnej istoty zamestnanca v súlade so Smernicami EÚ sa navrhuje zaviesť písomné potvrdenie o obsahu pracovnej zmluvy. Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu ide o doplňujúcu právnu garanciu zamestnancov pre prípad, že pracovná zmluva nebude uzavretá v písomnej forme. Návrh nového Zákonníka práce počíta s uvedenou právnou garanciou aj v prípade zmeny pracovného pomeru.

Na rozdiel od doterajšieho Zákonníka práce, návrh novej právnej úpravy predpokladá len úpravu pracovného pomeru bez existencie inštitútu dohody o pracovnej činnosti. Uvedený inštitút neupravuje ani jedna z krajín Európskej únie. Podľa doterajšieho právneho stavu dohody o pracovnej činnosti boli len doplnkovým pracovnoprávnym vzťahom, s uplatňovaním ktorého mala aplikačná prax prevažne negatívne skúsenosti. Dohodou o pracovnej činnosti sa doteraz často simuloval pracovný pomer.

Z formálnoprávneho hľadiska návrh Zákonníka práce na rozdiel od doterajšieho právneho stavu podstatne zjednodušuje právnu úpravu pracovnoprávnych vzťahov tým, že do obsahového rámca svojich ustanovení inkorporuje prevažnú časť doterajšieho vykonávacieho nariadenia k Zákonníku práce a ďalšie nadväzujúce všeobecne záväzné právne predpisy. Zo mzdovej oblasti sa transformuje najmä zákon o mzde v modifikovanej forme niektorých ustanovení vzhľadom na potreby praxe. Zo všeobecnej časti návrhu Zákonníka práce sa vypustili niektoré ustanovenia, ktoré boli duplicitné s Občianskym zákonníkom.

Z hľadiska možných dôsledkov návrhu zákona na zamestnanosť sa predpokladá stabilita udržania pracovných miest a to najmä vzhľadom na sprísnenie podmienok hromadného prepúšťania a liberalizáciu v kolektívnom vyjednávaní o pracovných podmienkach.

Ministerstvo financií Slovenskej republiky žiadalo vo svojom stanovisku zo dňa 18. 2. 2000 doplniť dôvodovú správu o kvantifikáciu rozpočtových dôsledkov návrhu zákona. Na základe vykonanej kvantifikácie (príloha k dôvodovej správe) predložený návrh nebude mať dopad na štátny rozpočet, na rozpočty miest a obcí a nezakladá ani nároky na pracovné sily a organizačné zabezpečenie.

Návrh zákona Zákonník práce bol prerokovaný v Rade hospodárskej a sociálnej dohody Slovenskej republiky 25. februára 2000 a 31. marca 2000 s týmito závermi:

Rada hospodárskej a sociálnej dohody Slovenskej republiky nedospela k dohode, Asociácia zamestnávateľských zväzov a združení Slovenskej republiky nesúhlasí s predloženým materiálom, Konfederácia odborových zväzov Slovenskej republiky súhlasí s predloženým materiálom a odporúča materiál na ďalšie legislatívne konanie.

V novom upravenom znení návrhu zákona Zákonník práce predloženom na rokovanie vlády Slovenskej republiky 6. júla 2000, ktoré bolo prerušené, schválila vláda Slovenskej republiky zmeny niektorých ustanovení návrhu Zákonníka práce. So schválenými zmenami Konfederácia odborových zväzov Slovenskej republiky nesúhlasila. Dňa 18. septembra 2000 sa uskutočnilo rokovanie sociálnych partnerov, na ktorom došlo k vzájomnej dohode. Nové dohodnuté znenia sú zapracované v tomto návrhu zákona.

Rada hospodárskej a sociálnej dohody Slovenskej republiky Anna Machaliková tajomník

Na rokovanie vlády SR dňa 21. 6. 2000 č. materiálu 1372/2000 K bodu 8

STANOVISKO Návrh Zákon Zákonník práce.

Predmetný materiál bol prerokovaný dňa 25. 2. 2000 a 31. 3. 2000 boli k nemu prijaté nasledovné závery:

Rada

A.   nedospela k dohode,

B.   AZZZ SR nesúhlasí s predloženým materiálom.,

C.   KOZ SR súhlasí s predloženým materiál a odporúča materiál na ďalšie legislatívne konanie.

V Bratislave 19. 6. 2000 Za správnosť:

Závery z rokovania AZZZSR a KOZ SR k Návrhu Zákonníka práce

Na rokovaní 18. 9. 2000 bola dosiahnutá dohoda vo všetkých sporných bodoch:

§ 74 ods. 2

Bolo dohodnuté, že ku všetkým prípadom skončenia pracovného pomeru s odborovým funkcionárom bude potrebný súhlas príslušného odborového orgánu; ak odborový orgán odmietne súhlas udeliť, zamestnávateľ bude mať právo v lehote 30 dní požiadať inšpekciu práce o nahradenie súhlasu.

§ 85 ods. 2

Bolo dohodnuté, že dĺžka týždenného pracovného času bude stanovená na "najviac 40 hodín".

§ 103 ods. l, 2.

Bolo dohodnuté, že dĺžka dovolenky bude stanovená na "najmenej 4 týždne" a "po 15 rokoch pracovného pomeru najmenej 5 týždňov". Súčasne sa do nového Zákonníka práce prevezme ustanovenie § 103 ods. 1, 2 a 5 súčasného Zákonníka práce (náhradné doby pre výpočet dovolenky).                                        

§ 137 ods. 1 písm. c

Bolo dohodnuté, že k textu predbežne schválenému vládou SR 6. 7. 2000 sa stanoví minimálny rozsah voľna na odborovú činnosť pri krátkodobom uvoľnení odborového funkcionára a člena zamestnaneckej rady - pre odborový orgán 30 minút na 1 člena odborovej organizácie mesačne a pre zamestnaneckú radu 10 minút na 1 zamestnanca mesačne. Toto ustanovenie sa premietne aj do § 240 ods. 3 a do § 138 ods. 2. Ďalej bolo dohodnuté, že na účel odborového vzdelávania zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu "najmenej 2 pracovné dni na funkcionára ročne".

§ 240 ods. 3

Bolo dohodnuté, že bude platiť pôvodný text spred rokovania vlády SR 6. 7. 2000. Aj dlhodobo uvoľnenému odborovému funkcionárovi zamestnávateľ poskytne náhradu mzdy.

§ 87 ods. 1 a § 90 ods. 2

Bolo dohodnuté, že bude ponechaný platný právny stav.

V Bratislave dňa 18. 09. 2000

Michal  Ľ a c h

Ivan  S a k t o r

DOLOŽKA ZLUČITEĽNOSTI

návrhu zákona s právom Európskej únie

1. Navrhovateľ zákona: vláda Slovenskej republiky 2. Názov návrhu zákona: Zákonník práce

3.    V práve Európskej únie je problematika návrhu zákona upravená v týchto smerniciach:

a)   Smernica Rady č. 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii zákonov členských štátov, týkajúca sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy,

b)   Smernica Rady č. 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave á postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky,

c)   Smernica Rady č. 77/187/EHS zo 14. februára 1977 o zbližovaní zákonov členských štátov, ktoré sa týkajú ochrany práv zamestnancov v prípadoch prevodov organizácií, podnikov alebo častí organizácií alebo podnikov (v znení smernice Rady 98/50/ES),

d)   Smernica Rady č. 80/987/EHS z 20. októbra 1980 o aproximácií zákonov členských štátov týkajúcich sa ochrany práv zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa,

e)   Smernica Rady č. 91/383/EHS zo dňa 25. júna 1991 doplňujúca opatrenia na podporu zlepšení v ochrane bezpečnosti a zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s dočasným pracovným pomerom,

f)    Smernica Rady č. 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach aplikovateľných na zmluvu alebo zamestnanecký vzťah,

g)   Smernica Rady č. 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode a dojčiacich pracovníčok,

h) Smernica Rady č. 93/104/ES z 23. novembra 1993 o určitých aspektoch organizácie pracovného času,

i) Smernica Rady č. 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci, j) Smernica rady č. 94/45/ES z 22. septembra 1994 o zriaďovaní európskej podnikovej rady alebo procedúry v podnikoch komunitárnej veľkosti a v skupinách podnikov komunitárnej veľkosti pre účely informovania zamestnancov a konzultovania s nimi v znení smernice Rady 97/74/ES, k) Smernica Rady č. 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke, uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC v znení smernice Rady 97/75/ES, i) Smernica Rady a Európskeho parlamentu č. 96/71/ ES zo 16. decembra 1996 týkajúca sa vysielania pracovníkov pri výkone zamestnania v rámci zabezpečovania služieb, m) Smernica Rady č. 97/80/ES z 15. decembra 1997 o dôkazovom bremene v prípadoch diskriminácie na základe pohlavia v znení smernice Rady 98/52/ES, n) Smernica Rady č. 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o práci na čiastočný úväzok, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC v znení smernice Rady 98/23/ES, o) Smernica Rady č. 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácií zákonov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania.

4.    Návrh zákona svojou problematikou

a) patrí medzi prioritné oblasti aproximácie práva uvedené v článku 70 Európskej dohody o pridružení v oblasti ochrany zamestnancov na pracovisku, 

b) patrí medzi priority uvedené v Príprave asociovaných krajín strednej a východnej Európy na integráciu do vnútorného trhu Európskej únie (Biela kniha) v sekcii 4 Sociálne záležitosti, oblasť I. Rovnosť príležitostí pre mužov a ženy, oblasť III. Bezpečnosť a zdravie pri práci a oblasť IV. Pracovné zákonodarstvo a pracovné podmienky.

5.    Smernica uvedená pod bodom 3 písmeno

a)   zabezpečuje zvýšenie právnej ochrany zamestnancov, ktorí môžu utrpieť ujmu v dôsledku neuplatnenia zásady rovnakého odmeňovania,

b)   zabezpečuje rovnosť zaobchádzania pre mužov a ženy, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, funkčného postupu, odbornému vzdelávaniu a o pracovné podmienky,

c)   ustanovuje povinnosť zamestnávateľa informovať zástupcov zamestnancov pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov o dôvode práv prechodu, o právnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu a o plánovaných opatreniach vzťahujúcich sa na zamestnancov,

d)   upravuje zabezpečovanie nárokov zamestnancov, ak ich zamestnávateľ je v platobnej neschopnosti,

e)   zabezpečuje osobitne požiadavky pre bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov ktorí majú uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú,

f)    ustanovuje povinnosť zamestnávateľovi informovať prostredníctvom písomného dokladu každého zamestnanca o základných podmienkach jeho pracovného pomeru,

g)   zabezpečuje dosiahnutie zlepšenia pracovných podmienok z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných zamestnankýň a zamestnankýň, ktoré dojčia svoje dieťa,                                                

h) zabezpečuje minimálne požiadavky bezpečnosti práce a ochrany zdravia pri práci ustanovením maximálneho pracovného času, minimálnej doby odpočinku, nočnej

práce a dovolenky na zotavenie, 

i) zabezpečuje ochranu mladistvých pri vstupe do zamestnania ustanovením minimálneho veku pre vstup do zamestnania, úpravu pracovných podmienok mladistvých, ktoré ich budú chrániť pred prácami, ktoré škodia ich zdraviu, ich fyzickému, psychickému, morálnemu a sociálnemu vývoju, 

j) zabezpečuje riadne informovanie zamestnancov podnikov pôsobiacich v rámci Spoločenstva a konzultovanie s nimi v prípade, že rozhodnutia, ktoré sa ich týkajú, prijíma iný členský štát, ako je štát v ktorom sú zamestnaní, 

k) ustanovuje minimálne požiadavky na zosúladenie rodičovských a pracovných zodpovedností pracujúcich rodičov, zakotvuje rovnaké príležitosti a rovnaký postup medzi mužmi a ženami na individuálne právo na rodičovskú dovolenku na základe narodenia alebo adopcie dieťaťa,

l) zabezpečuje sa ochrana vysielaných zamestnancov na prácu do iného členského štátu, 

m) zabezpečuje ochranu zamestnanca v prípade jeho diskriminácie z dôvodu pohlavia tým, že dôkazné bremeno o diskriminácii prenáša na zamestnávateľa,

n) ustanovuje zákaz diskriminácie zamestnancov, ktorí pracujú na čiastočný úväzok, uľahčuje zamestnávanie zamestnancov na práce na čiastočný úväzok,

o) zakotvuje dve definície hromadného prepúšťania a umožňuje členským štátom, aby si vo svojom zákonodarstve upravili jednu z nich s cieľom zabezpečiť minimálnu ochranu zamestnancov pred hromadným prepúšťaním,

6.    Stupeň kompatibility je "úplný" s právnymi normami.

TABUĽKA ZHODY zákona s právom Európskej únie

SMERNICA RADY 75/117/EHS z 10. februára 1975,			♦ návrh zákona Zákonník práce
o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady
rovnakej odmeny pre mužov a ženy			♦ Ústava Slovenskej republiky
			♦ Občiansky súdny poriadok
COUNCIL DIRECTIVE 75/117/EEC of 10 February 1975			♦ zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov
on the approximation of the laws of the Member states relating to the
application of the principle of equal pay for men and women
/	2	3	4	5	6	7	S	9
článok 1	Zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy	N	návrh	Článok VI	Ženy a muži majú právo na rovnaké	Y
	ustanovená v článku 119 zmluvy (ďalej len "zásada		zákona		zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu.
	rovnakej odmeny"), znamená odstránenie		Zákonník		odmeňovanie a pracovný postup, odborné
	akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia v		práce		vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa
	súvislosti so všetkými aspektmi a podmienkami				zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im
	odmeňovania za rovnakú prácu alebo za prácu,				účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické
	ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota.				predpoklady, a s ohľadom na ich spoločenskú
					funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na
					ich rodinné povinnosti pri výchove detí
					a starostlivosti o ne.
				§ 13 ods. 1	(1) Zamestnancom patria práva vyplývajúce
					z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek
					obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie
					podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu,
					rasy. farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu,
					viery a náboženstva, politického alebo iného
					zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo
					sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo
					k etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného
					postavenia, s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje
					zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý
					spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách
					a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
				§ 13 ods. 2	(2) Na účely princípu rovnakého zaobchádzania
					podľa odseku 1 je nepriama diskriminácia navonok
					neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax
					znevýhodňujúce podstatne väčšiu skupinu fyzických
					osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú

					vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa ospravedlniť
					objektívnymi skutočnosťami.
				§ 119 ods. 3.	(3) Mzdové podmienky musia byť rovnaké pre
				f	mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa
					pohlavia. Ženy majú právo na rovnakú mzdu za
					prácu rovnakej zložitosti, zodpovednosti,
					a namáhavosti. vykonávanú pri rovnakých
					pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej
					výkonnosti a výsledkov práce.
článok 1	Najmä v prípade, keď sa na stanovenie odmeny	N	návrh	§ 119 ods. 3	(3) Mzdové podmienky musia byť rovnaké pre	Y
	používa systém klasifikácie zamestnaní, musí byť		zákona		mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa
	tento systém založený na rovnakých kritériách pre		Zákonník		pohlavia. Ženy majú právo na rovnakú mzdu za
	mužov aj pre ženy a musí byť vytvorený tak, aby		práce		prácu rovnakej zložitosti, zodpovednosti,
	vylučoval akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu				a namáhavosti, vykonávanú pri rovnakých
	pohlavia.				pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej
					výkonnosti a výsledkov práce.
článok 2	Členské štáty zavedú do svojich vnútroštátnych	N	návrh	§ 13 ods. 4	(4) Zamestnanec, ktorý sa cíti poškodený	Y
	právnych systémov potrebné opatrenia umožňujúce		zákona		v dôsledku nedodržania podmienok uvedených
	každému zamestnancovi, ktorý sa pokladá za		Zákonník		v odsekoch 1 až 3, môže sa domáhať svojich práv na
	poškodeného v dôsledku neuplatnenia zásady		práce		súde. Zamestnávateľ je povinný preukázať, že
	rovnakej odmeny, domáhať sa svojich práv súdnou				nedošlo k porušeniu princípu rovnakého
	cestou po prípadnom posúdení veci inými				zaobchádzania.
	príslušnými orgánmi.
článok 3	Členské štáty zrušia akúkoľvek diskrimináciu medzi	N	Ústava SR	Článok 125	Ústavný súd rozhoduje o súlade	Y
	mužmi a ženami, vyplývajúcu zo zákonov, iných				a) zákonov s ústavou a ústavnými zákonmi,
	predpisov alebo administratívnych opatrení, ktorá je				b) nariadení vlády, všeobecne záväzných
	v rozpore so zásadou rovnakej odmeny.				právnych predpisov ministerstiev a ostatných
					ústredných orgánov štátnej správy s ústavou,
					s ústavnými zákonmi a zákonmi,
					c) všeobecne záväzných nariadení orgánov
					územnej samosprávy s ústavou a zákonmi,
					d) všeobecne záväzných právnych predpisov
					miestnych orgánov štátnej správy s ústavou,
					zákonmi a s inými všeobecne záväznými
					právnymi predpismi,
					e) všeobecne záväzných právnych predpisov
					s medzinárodnými zmluvami vyhlásenými
					spôsobom ustanoveným na vyhlasovanie
					zákonov.

				Článok 132	Ak ústavný súd svojim rozhodnutím vysloví, že
					medzi právnymi predpismi uvedenými v čl. 125 je
					nesúlad, strácajú príslušné predpisy, ich časti,
					prípadne niektoré ich ustanovenia účinnosť. Orgány,
					ktoré tieto predpisy vydali, sú do šiestich mesiacov
					od vyhlásenia rozhodnutia ústavného súdu povinné
					ich uviesť do súladu s ústavou, ústavnými zákonmi,
					a ak ide o predpisy uvedené v čl. 125 písm. b) aj
					inými zákonmi; ak ide o predpisy uvedené v čl. 125
					písm. c) aj inými zákonmi, medzinárodnými
					zmluvami, s nariadeniami vlády Slovenskej
					republiky a so všeobecne záväznými právnymi
					predpismi ministerstiev a ostatných ústredných
					orgánov štátnej správy. Ak tak neurobia, také
					predpisy, ich častí alebo ustanovenia, strácajú
					platnosť po šiestich mesiacoch od vyhlásenia
					rozhodnutia.
článok 4	Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými	N	návrh	§ 229 ods. 1	(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom	Y
	zabezpečia, že ustanovenia kolektívnych zmlúv,		zákona		kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné
	mzdových stupníc, dohôd o mzde alebo		Zákonník		podmienky vrátane mzdových podmienok
	individuálnych pracovných zmlúv, ktoré sú v		práce		a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi
	rozpore so zásadou rovnakej odmeny, budú alebo				zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi
	budú môcť byť vyhlásené za neplatné alebo				zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou
	zmenené.				alebo viacerými organizáciami zamestnancov
					výhodnejšie ako upravuje tento zákon, alebo iný
					pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný
					pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje, alebo
					ak v  ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich
					nemožno odchýliť. Práva, ktoré vznikli z kolektívnej
					zmluvy jednotlivým zamestnancom sa uplatňujú
					a uspokojujú ako ostatné práva zamestnancov
					z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná
					v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca
					v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.
			zákon	§ 4 ods. 2	(2) Neplatná je kolektívna zmluva v tej časti, ktorá
			č. 2/1991
			Zb.		a) je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi
					predpismi,
					b) upravuje nároky zamestnancov v menšom
					rozsahu než kolektívna zmluva vyššieho
					stupňa.

			OSP	§ 9 ods. 2	(2) Krajské súdy rozhodujú ako súdy prvého stupňa
				písm. g)
					g) v sporoch o platnosť kolektívnej zmluvy
					vyššieho stupňa pre nedostatok náležitostí
					uvedených v § 4 ods. 1 osobitného predpisu.
článok 5	Členské štáty prijmú potrebné opatrenia na ochranu	N	návrh	§ 13 ods. 6	(6) Zamestnávateľ nesmie zamestnanca postihovať	Y
	zamestnancov pred prepustením na podnet		zákona		alebo znevýhodňovať preto, že zamestnanec
	zamestnávateľa, ktoré by bolo reakciou na ich		Zákonník		uplatňuje svoje práva vyplývajúce
	sťažnosť podanú v rámci podniku alebo na		práce		z pracovnoprávnych vzťahov.
	akékoľvek právne konanie zamerané na presadenie
	dodržiavania zásady rovnakej odmeny.
článok 6	Členské štáty prijmú v súlade so svojou vnútornou	N	návrh	§ 13 ods. 4	(4) Zamestnanec, ktorý sa cíti poškodený	Y
	situáciou a právnym systémom nevyhnutné		zákona		v dôsledku nedodržania podmienok uvedených v
	opatrenia, ktorými zabezpečia uplatňovanie zásady		Zákonník		odsekoch 1 až 3, môže sa domáhať svojich práv na
	rovnakej odmeny. Dohliadnu na to, aby boli k		práce		súde. Zamestnávateľ je povinný preukázať, že
	dispozícii účinné prostriedky na dodržiavanie tejto				nedošlo k p rušeniu princípu rovnakého
	zásady.				zaobchádzania.
				§ 14	Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom
					o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú
					a rozhodujú súdy.
článok 7	Členské štáty sa postarajú o to, aby sa použili všetky	N	návrh	§ 47 ods. 2	(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ	Y
	primerané spôsoby, napríklad na pracovisku, na		zákona		povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným
	oboznámenie zamestnancov s predpismi prijatými na		Zákonník		poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi
	základe tejto smernice, ako aj s platnými		práce		predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním
	relevantnými predpismi.				vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými
					predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
					pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci
					dodržiavať a s ustanoveniami upravujúcimi zákaz
					diskriminácie.
článok 8	1. Členské štáty uvedú do platnosti zákony, iné	n. a.
ods. 1	predpisy a administratívne opatrenia potrebné na
	dosiahnutie súladu s touto smernicou do jedného
	roka od jej oznámenia, o čom budú okamžite
	informovať komisiu.
článok 8	2. Členské štáty komisii oznámia znenie zákonov,	n. a.
ods. 2	iných predpisov a administratívnych opatrení
	prijatých v oblasti, na ktorú sa vzťahuje táto

	smernica. i
článok 9	Do dvoch rokov od uplynutia jednoročnej lehoty,	n. a.
	uvedenej v článku 8, členské štáty poskytnú komisii všetky informácie potrebné na to, aby mohla vypracovať správu o uplatňovaní tejto smernice a predložiť ju rade.				
článok 10	Táto smernica je adresovaná členským štátom.	n. a.

75/117/EHS

TABUĽKA ZHODY návrhu zákona s právom Európskej únie

SMERNICA RADY 76/207/EHS z 9. februára 1976			 Návrh zákona Zákonník práce
o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami pokiaľ ide
o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o			 Ústava Slovenskej republiky, zákon č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti, dátum prijatia: 11. 12. 1996, dátum
pracovné podmienky			nadobudnutia účinnosti: 1. 1. 1997, MPSVR SR zákon č. 292/1999 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 387/1996
			Z. z. o zamestnanosti v znení neskorších predpisov, dátum prijatia: 27. 10. 1999, dátum nadobudnutia účinnosti:
COUNCIL DIRECTIVE 76/207/EEC of 9 February 1976			1. 12. 1999, MPSVR SR
on the implementation of the principle of equal treatment for men and			 Občiansky súdny poriadok
women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions			 zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní
/	2	3	4	5	6	7	8	9
článok 1	I. Účelom tejto smernice je uviesť v členských	N	návrh	Článok VI	Ženy a muži majú právo na rovnaké	Y
ods. 1	štátoch do platnosti zásadu rovnakého		zákona		zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu,
	zaobchádzania s mužmi a ženami pokiaľ ide o		Zákonník		odmeňovanie a pracovný postup, odborné
	prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu		práce		vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa
	v zamestnaní a o pracovné podmienky, ako aj o				zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im
	sociálne zabezpečenie za podmienok uvedených v				účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické
	odseku 2. Táto zásada sa ďalej uvádza len ako				predpoklady, a s ohľadom na ich spoločenskú
	"zásada rovnakého zaobchádzania".				funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na
					ich rodinné povinnosti pri výchove detí a
					starostlivosti o ne.
článok 1	2. S cieľom zabezpečiť postupné vykonávanie	n. a.
ods. 2	zásady rovnakého zaobchádzania vo veciach
	súvisiacich so sociálnym zabezpečením rada prijme
	na základe návrhu komisie ustanovenia, ktoré
	vymedzujú podstatu, rozsah a spôsoby uplatňovania
	tejto zásady.
článok 2	1. Na účely ďalej uvádzaných ustanovení sa zásadou	N	návrh	§ 13 ods. 1	(1) Zamestnancom patria práva vyplývajúce	Y
ods. 1	rovnakého zaobchádzania rozumie, že neexistuje		zákona		z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek
	žiadna priama ani nepriama diskriminácia z dôvodu		Zákonník		obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie
	pohlavia, najmä s odvolaním sa na manželský alebo		práce		podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu,
	rodinný stav.				rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu,
					viery a náboženstva, politického alebo iného
					zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo
					sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo
					k etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného

					postavenia, s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje
					zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý
					spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách
					a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
				§ 13 ods. 2	(2) Na účely princípu rovnakého zaobchádzania
					podľa odseku 1 je nepriama diskriminácia navonok
					neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax
					znevýhodňujúce podstatne väčšiu skupinu fyzických
					osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú
					vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa ospravedlniť
					objektívnymi skutočnosťami.
článok 2	2. Táto smernica sa nedotýka práva členských štátov	D
ods. 2	vylúčiť z oblasti jej uplatňovania tie profesijné
	činnosti, a kde je to vhodné, aj prípravu na tieto
	činnosti, pri ktorých je vzhľadom na ich charakter						-
	alebo okolnosti, za akých sa vykonávajú, pohlavie
	pracovníka determinujúcim faktorom.
článok 2	3. Táto smernica sa nedotýka ustanovení na ochranu	N	návrh	Siedma časť	Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa	Y
ods. 3	žien, najmä pokiaľ ide o tehotenstvo a materstvo.		zákona		o deti
			Zákonník		 Zákaz niektorých prác
			práce		 Preradenie na inú prácu
					 Pracovné cesty
					 Skončenie pracovného pomeru
					 Úprava pracovného času
					 Materská dovolenka a rodičovská dovolenka
					 Prestávky na dojčenie
článok 2	4. Táto smernica sa nedotýka opatrení na podporu	N	zákon	§ 112 ods. 1	(1) Zamestnávateľ môže získavať zamestnancov	Y
ods. 4	rovnakej príležitosti pre mužov a ženy, najmä		o zamest-		v potrebnom počte u štruktúre vlastným výberom
	prostredníctvom odstraňovania existujúcich		nanosti		alebo za pomoci okresných úradov práce na celom
	nerovností ovplyvňujúcich príležitosti žien v				území Slovenskej republiky. Zamestnávateľ nesmie
	oblastiach uvedených v článku 1 (1).				zverejňovať ponuky o zamestnaní, ktoré obsahujú
					akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu podľa rasy,
					farby pleti, jazyka, pohlavia, sociálneho pôvodu,
					veku, náboženstva, politických alebo iných názorov,
					politickej príslušnosti, odborovej činnosti,
					príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine
					alebo iného postavenia.

článok 3	1. Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania	N	návrh	Článok VI	Ženy a muži majú právo na rovnaké	Y
ods. 1	znamená, že neexistuje nijaká diskriminácia z		zákona		zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu,
	dôvodu pohlavia, pokiaľ ide o podmienky prístupu -		Zákonník		odmeňovanie a pracovný postup, odborné
	vrátane kritérií výberu k akýmkoľvek pracovným		práce		vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa
	miestam alebo pozíciám, bez ohľadu na sektor alebo				zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im
	odvetvie činnosti, a k akýmkoľvek úrovniam				účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické
	zamestnaneckej hierarchie.	\			predpoklady, a s ohľadom na ich spoločenskú
					funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na
					ich rodinné povinnosti pri výchove detí a
	t				starostlivosti o ne.
				§ 41 ods. 8	(8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do
					zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého
					zaobchádzania pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu (
					§ 13 ods. 1 a 2).
článok 3	2. Na tento účel členské štáty prijmú potrebné	N		-	-
ods. 2	opatrenia, ktorými zabezpečia, že:
článok 3	(a) všetky zákony, iné predpisy a administratívne	N	Ústava SR	Článok 125	Ústavný súd rozhoduje o súlade	Y
ods. 2 (a)	opatrenia, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého				a) zákonov s ústavou a ústavnými zákonmi,
	zaobchádzania, budú zrušené;				b) nariadení vlády, všeobecne záväzných
					právnych predpisov ministerstiev a ostatných
					ústredných orgánov štátnej správy s ústavou,
					s ústavnými zákonmi a zákonmi.
					c) všeobecne záväzných nariadení orgánov
					územnej samosprávy s ústavou a zákonmi,
					d) všeobecne záväzných právnych predpisov
					miestnych orgánov štátnej správy s ústavou,
					zákonmi a s inými všeobecne záväznými
					právnymi predpismi,
					e) všeobecno záväzných právnych predpisov
					s medzinárodnými zmluvami vyhlásenými
					spôsobom ustanoveným na vyhlasovanie
					zákonov.
				Článok 132	Ak ústavný súd svojím rozhodnutím vysloví, že
					medzi právnymi predpismi uvedenými v čl. 125 je
					nesúlad, strácajú príslušné predpisy, ich časti,
					prípadne niektoré ich ustanovenia účinnosť. Orgány,
					ktoré tieto predpisy vydali, sú do šiestich mesiacov
					od vyhlásenia rozhodnutia ústavného súdu povinné
					ich uviesť do súladu s ústavou, ústavnými zákonmi,

					a ak ide o predpisy uvedené v čl. 125 písm. b) aj
					inými zákonmi; ak ide o predpisy uvedené v čl. 125
					písm. c) aj inými zákonmi, medzinárodnými
					zmluvami, s nariadeniami vlády Slovenskej
					republiky a so všeobecne záväznými právnymi
					predpismi ministerstiev a ostatných ústredných
					orgánov štátnej správy. Ak tak neurobia, také
					predpisy, ich časti alebo ustanovenia, strácajú
					platnosť po šiestich mesiacoch od vyhlásenia
					rozhodnutia.
článok 3	(b) všetky ustanovenia, ktoré sú v rozpore so	0	návrh	§ 229 ods. 1	(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom	Y
ods. 2 (b)	zásadou rovnakého zaobchádzania a ktoré sú		zákona		kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné
	zahrnuté v kolektívnych zmluvách, individuálnych		Zákonník		podmienky vrátane mzdových podmienok
	pracovných zmluvách, vnútropodnikových		práce		a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi
	predpisoch alebo v predpisoch upravujúcich				zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi
	nezávislé povolania a profesie, budú alebo budú				zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou
	môcť byť vyhlásené za neplatné alebo zmenené;				alebo viacerými organizáciami zamestnancov
					výhodnejšie ako upravuje tento zákon, alebo iný
					pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iní
					pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje, alebo
					ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich
					nemožno odchýliť. Práva, ktoré vznikli z kolektívnej
					zmluvy jednotlivým zamestnancom sa uplatňujú
					a uspokojujú ako ostatné práva zamestnancov
					z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná
					v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca
					v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.
			zákon č.	§ 4 ods. 2	(2) Neplatná je kolektívna zmluva v tej časti, ktorá
			2/1991 Zb.
					a) je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi
					predpismi,
					b) upravuje nároky zamestnancov v menšom
					rozsahu než kolektívna zmluva vyššieho
	0				stupňa.
			OSP	§ 9 ods. 2	(2) Krajské súdy rozhodujú ako súdy prvého stupňa
	t			písm. g)
					g) v sporoch o platnosť kolektívnej zmluvy
					vyššieho stupňa pre nedostatok náležitostí
					uvedených v § 4 ods. 1 osobitného predpisu.

článok 3	(c) zákony, iné predpisy a administratívne opatrenia,	n. a.
ods. 2 (c)	ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého
	zaobchádzania, ak záujem o ochranu, ktorý ich
	pôvodne podnietil, už nie je odôvodnený, budú
	novelizované; ak sú podobné ustanovenia súčasťou
	kolektívnych zmlúv, zástupcom pracovníkov a
	zamestnávateľom bude adresovaná žiadosť, aby ich
	upravili v potrebnom smere.
článok 4	Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania	N	návrh	Článok VI	Ženy a muži majú právo na rovnaké	Y
	pokiaľ ide o prístup k poradenstvu pre voľbu		zákona		zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu,
	povolania, odbornej príprave, vyššej odbornej		Zákonník		odmeňovanie a pracovný postup, odborné
	príprave a preškoľovaniu všetkých typov a na		práce		vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa
	všetkých stupňoch znamená, že členské štáty prijmú				zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im
	potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, že:				účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické
					predpoklady, a s ohľadom na ich spoločenskú
					funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na
					ich rodinné povinnosti pri výchove detí a
					starostlivosti o ne.
článok 4	(a) všetky zákony, iné predpisy a administratívne	N	Ústava SR	Článok 125	detto	Y
(a)	opatrenia, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého
	zaobchádzania, budú zrušené;			Článok 132	detto
článok 4	(b) všetky ustanovenia, ktoré sú v rozpore so	0	návrh	§ 229 ods. 1	detto	Y
(b)	zásadou rovnakého zaobchádzania a ktoré sú		zákona
	zahrnuté v kolektívnych zmluvách, individuálnych		Zákonník
	pracovných zmluvách, vnútropodnikových		práce
	predpisoch alebo v predpisoch upravujúcich
	nezávislé povolania a profesie, budú alebo budú		zákon č.	§ 4 ods. 2	detto
	môcť byť vyhlásené za neplatné alebo zmenené;		2/1991 Zb.
			OSP	§ 9 ods. 2	detto
				písm. g)
článok 4	(c) poradenstvo pre voľbu povolania, odborná	N	návrh	Článok VI	Ženy a muži majú právo na rovnaké	Y
(c)	príprava, vyššia odborná príprava a preškoľovanie		zákona		zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu,
	budú prístupné na základe rovnakých kritérií a na		Zákonník		odmeňovanie a pracovný postup, odborné
	rovnakej úrovni bez akejkoľvek diskriminácie z		práce		vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa
	dôvodu pohlavia bez toho, aby sa narušila sloboda,				zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im
	poskytnutá v niektorých členských štátoch				účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické
	niektorým súkromným vzdelávacím inštitúciám.				predpoklady, a s ohľadom na ich spoločenskú
					funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na

					ich rodinné povinnosti pri výchove detí a
					starostlivosti o ne.
článok 5	1. Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania	N	návrh	Článok VI	Ženy a muži majú právo na rovnaké	Y
ods. 1	pokiaľ ide o pracovné podmienky vrátane		zákona		zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu,
	podmienok upravujúcich prepustenie znamená, že		Zákonník		odmeňovanie a pracovný postup, odborné
	mužom aj ženám sa zaručia rovnaké podmienky bez		práce		vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa
	diskriminácie z dôvodu pohlavia.				zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im
					účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické
					predpoklady, a s ohľadom na ich spoločenskú
					funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na
					ich rodinné povinnosti pri výchove detí a
					starostlivosti o ne.
				§ 13 ods. 1	(1) Zamestnancom patria práva vyplývajúce
					z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek
					obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie
					podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu,
					rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu,
					viery a náboženstva, politického alebo iného
					zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo
					sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo
					k etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného
					postavenia, s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje
					zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý
					spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách
					a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
článok 5	2. Na tento účel členské štáty prijmú potrebné
ods. 2	opatrenia, ktorými zabezpečia, že:
článok S	(a) všetky zákony, iné predpisy a administratívne	N	Ústava SR	Článok 125	detto	Y
ods. 2 (a)	opatrenia, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého
	zaobchádzania, budú zrušené;			Článok 132	detto
článok. 5	(b) všetky ustanovenia, ktoré sú v rozpore so	0	návrh	§ 229 ods. 1	detto	Y
ods. 2 (b)	zásadou rovnakého zaobchádzania a ktoré sú		zákona
	zahrnuté v kolektívnych zmluvách, individuálnych		Zákonník
	pracovných zmluvách, vnútropodnikových		práce
	predpisoch alebo v predpisoch upravujúcich
	nezávislé povolania a profesie, budú alebo budú		zákon č.	§ 4 ods. 2	detto
	môcť byť vyhlásené za neplatné alebo zmenené;		2/1991 Zb.

			OSP	§ 9 ods. 2	detto
				písm. g)
článok 5	(c) zákony, iné predpisy a administratívne opatrenia,	n. a.
ods. 2 (c)	ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého
	zaobchádzania, ak záujem o ochranu, ktorý ich
	pôvodne podnietil, už nie je odôvodnený, budú
	novelizované; ak sú podobné ustanovenia súčasťou
	kolektívnych zmlúv, zástupcom pracovníkov
	a zamestnávateľom bude adresovaná žiadosť, aby
	ich upravili v potrebnom smere.
článok 6	Členské štáty zavedú do svojich vnútroštátnych	N	návrh	§ 13 ods. 4	(4) Zamestnanec, ktorý sa cíti poškodený dôsledku	Y
	právnych systémov potrebné opatrenia umožňujúce		zákona		nedodržania podmienok uvedených v odsekoch 1 až
	každému zamestnancovi, ktorý sa pokladá za		Zákonník		3, môže sa domáhať svojich práv prostredníctvom
	poškodeného v dôsledku neuplatnenia zásady		práce		súdu. Zamestnávateľ je povinný preukázať, že
	rovnakého zaobchádzania v zmysle článkov 3, 4 a 5,				nedošlo k porušeniu princípu rovnakého
	domáhať sa svojich práv súdnou cestou po				zaobchádzania.
	prípadnom posúdení veci inými príslušnými
	orgánmi.			§ 13 ods. 5	(5) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi
					sťažnosť v súvislosti s výkonom práv a povinností
					vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov;
					zamestnávateľ je povinný na jeho sťažnosť bez
					zbytočného odkladu odpovedať.
článok 7	Členské štáty prijmú potrebné opatrenia na ochranu	N	návrh	§ 13 ods. 6	(6) Zamestnávateľ nesmie zamestnanca postihovať	Y
	zamestnancov pred prepustením na podnet		zákona		alebo znevýhodňovať preto, že zamestnanec
	zamestnávateľa, ktoré by bolo reakciou na ich		Zákonník		uplatňuje svoje práva vyplývajúce
	sťažnosť podanú v rámci podniku alebo na		práce		z pracovnoprávnych vzťahov.
	akékoľvek právne konanie zamerané na
	presadzovanie zásady rovnakého zaobchádzania.
článok 8	Členské štáty sa postarajú o to, aby sa použili všetky	N	návrh	§ 47 ods. 2	(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ	Y
	primerané spôsoby, napríklad na pracovisku, na		zákona		povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným
	oboznámenie zamestnancov s predpismi prijatými na		Zákonník		poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi
	základe tejto smernice, ako aj s už platnými		práce		predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním
	relevantnými predpismi.				vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými
					predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
					pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci
					dodržiavať a s ustanoveniami upravujúcimi zákaz
					diskriminácie.

článok 9	1. Členské štáty uvedú do platnosti zákony, iné	n. a.
ods. 1	predpisy a administratívne opatrenia potrebné na
	dosiahnutie súladu s touto smernicou do 30
	mesiacov od jej oznámenia, o čom budú okamžite
	informovať komisiu.
	Pokiaľ ide o prvú časť článku 3 (2) (c) a prvú časť
	článku 5 (2) (c), členské štáty po prvýkrát
	preskúmajú a pripadne po prvýkrát pozmenia
	zákony, iné predpisy a administratívne opatrenia
	uvedené v tejto smernici do štyroch rokov od jej
	oznámenia.
článok 9	2. Členské štáty pravidelne hodnotia profesijné	n. a.
ods. 2	činnosti uvedené v článku 2 (2) s cieľom rozhodnúť,
	či vzhľadom na dosiahnutú úroveň sociálneho
	rozvoja je zachovanie existujúcich výnimiek naďalej
	zdôvodnené. 0 výsledku hodnotenia informujú
	komisiu.
článok 9	3. Členské štáty oznámia komisii aj znenie zákonov.	n. a.
ods. 3	iných predpisov a administratívnych opatrení
	prijatých v oblasti, na ktorú sa vzťahuje táto
	smernica.
Článok 10	Do dvoch rokov od uplynutia 30-mesačnej lehoty	n. a.
	ustanovenej v prvom pododseku článku 9 (1)
	členské štáty poskytnú komisii všetky informácie
	potrebné na to, aby mohla vypracovať správu o
	uplatňovaní tejto smernice a predložiť ju rade.
článok 11	Táto smernica je adresovaná členským štátom.	n. a.

TABUĽKA ZHODY

návrhu zákona s právom Európskej únie

SMERNICA RADY 77/187/EHS z 14. februára 1977			 návrh zákona Zákonník práce
o zbližovaní zákonov členských štátov, ktoré sa týkajú ochrany práv zamestnancov v prípadoch prevodov organizácií, podnikov alebo častí organizácií alebo podnikov (v znení smernice Rady 98/50/ES z 29. júna 1998, vr. zmeny pôvodného názvu smernice Rady 77/187/EHS)			 návrh zákona o štátnej službe a o zmene a a doplnení niektorých zákonov
			 zákon č. 513/1991 Zb. - Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov (dátum prijatia: 5. 11. 1991, dátum nadobudnutia účinnosti: 1. 1. 1992, Ministerstvo spravodlivosti)
COUNCIL DIRECTIVE 77/187/EEC of 14 February 1977 on tne approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of businesses			 zákon č. 92/1991 Zb. o podmienkach prevodu majetku štátu na iné osoby v znení neskorších predpisov (dátum prijatia: 26. 2. 1991, dátum nadobudnutia účinnosti: 1. 4. 1991, Ministerstvo pre správu a privatizáciu národného majetku)
			 zákon č. 328/1991 Zb. o konkurze a vyrovnaní v znení neskorších predpisov (dátum prijatia: 11. 7. 1991, dátum nadobudnutia účinnosti: 1. 10. 1991, Ministerstvo spravodlivosti)
			 zákon č. 123/1996 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom poistení zamestnancov a o zmene a doplnení niektorých zákonov (dátum prijatia: 21. 3. 1996, dátum nadobudnutia účinnosti: 1. 7. 1996, MPSVR: SSP (ODDP), SL)
			 zákon č. 61/1952 Zb. o námornej plavbe
1	2	3	4	5	6	7	8	9
článok 1	1. (a) Táto Smernica sa vzťahuje na akýkoľvek	N	návrh	§ 27	Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho	Y
ods. 1 (a)	prevod podniku, organizácie alebo ich častí na iného		zákona		nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti
	zamestnávateľa v dôsledku právneho prevodu alebo fúzie.		Zákonník práce		z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
				§ 28	(1) Ak sa prevádza zamestnávateľ alebo časť
					zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich činnosť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom prevádzanej časti podniku na preberajúceho zamestnávateľa.
					(2) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.
					(3) Časťou zamestnávateľa na účely tohto zákona je každá organizačná zložka, ktorá je schopná samostatnej činnosti, bez ohľadu, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.
				§ 31	(1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť,

					práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov
					prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na
					kupujúceho zamestnávateľa.
					(2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji
					zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu
					práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na
					ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov
					z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje
					predávajúci zamestnávateľ.
					(3) Ak zamestnávateľ - prenajímateľ dá do nájmu
					časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi,
					práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov
					voči zamestnancom tejto časti prechádzajú na
					zamestnávateľa - nájomcu.
					(4) Ak po odstúpení od zmluvy o nájme časti
					zamestnávateľa nedôjde k prechodu práv
					a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na
					ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov
					z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje
					zamestnávateľ - prenajímateľ.
článok 1	(b) predmetom pododseku (a) a nasledujúcich	N	Obchodný	§ 5	Podnikom sa na účely tohto zákona rozumie súbor	Y
ods. 1 (b)	ustanovení tohto článku je prevod v zmysle tejto		zákonník		hmotných, ako aj osobných a nehmotných zložiek
	Smernice, ak je to prevod niektorej hospodárskej				podnikania. K podniku patria veci, práva a iné
	jednotky, ktorá si ponecháva svoju totožnosť				majetkové hodnoty, ktoré patria podnikateľovi
	v zmysle organizovaného zoskupenia zdrojov s				a slúžia na prevádzkovanie podniku alebo vzhľadom
	cieľom pokračovať v danej hospodárskej činnosti				na svoju povahu majú tomuto účelu slúžiť.
	bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo
	doplnková.			§ 476 ods. 1	(1) Zmluvou o predaji podniku sa predávajúci
					zaväzuje previesť na kupujúceho vlastnícke právo
					k veciam, iné práva a iné majetkové hodnoty, ktoré
					slúžia prevádzkovaniu podniku, a kupujúci sa
					zaväzuje prevziať záväzky predávajúceho súvisiace
					s podnikom a zaplatiť kúpnu cenu.
				§ 480	Práva a povinnosti vyplývajúce
					z pracovnoprávnych vzťahov k zamestnancom
					podniku prechádzajú predávajúceho na kupujúceho.
				§ 487	Ustanovenia § 477 až 486 platia aj pre zmluvy,

					ktorými sa predáva časť podniku tvoriaca
					samostatnú organizačnú zložku.
			návrh	§ 27, § 28	detto
			zákona	a §31
			Zákonník
			práce
článok 1	(c) táto Smernica sa vzťahuje na verejné	N	návrh	§ 7 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo	Y
ods. 1 (c)	a súkromné zariadenia, ktoré sú zapojené do		zákona		fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu
	hospodárskych činností bez ohľadu na to, či sú		Zákonník		fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to
	ziskové alebo neziskové. Administratívna		práce		ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných
	reorganizácia verejných správnych orgánov, alebo				pracovných vzťahoch.
	prevod administratívnych funkcií medzi verejnými
	správnymi orgánmi sa nepovažuje za prevod		návrh	§126	(1) Ak služobný úrad zanikne na základe
	v zmysle tejto Smernice.		zákona		osobitného zákona zlúčením, alebo splynutím
			o štátnej		s iným služobným úradom, práva a povinnosti zo
			službe		štátnozamestnaneckého pomeru prechádzajú
					v celom rozsahu na preberajúci služobný úrad.
					(2) Ak služobný úrad zanikne na základe
					osobitného zákona rozdelením, práva a povinnosti
					zo štátnozamestnaneckého pomeru prechádzajú na
					novovzniknuté služobné úrady. Osobitný zákon
					ustanoví, ktorý z novovzniknutých služobných
					úradov preberá od doterajšieho služobného úradu
					práva a povinnosti zo štátnozamestnaneckého
					pomeru.
				§ 127	(1) Ak sa na základe osobitného zákona prevádza
					časť služobného úradu do iného služobného úradu,
					práva a povinnosti zo štátnozamestnaneckého
					pomeru voči štátnym zamestnancom tejto časti
					služobného úradu prechádzajú na preberajúci
					služobný úrad.
					(2) Práva a povinnosti doterajšieho služobného
					úradu voči štátnym zamestnancom prevádzanej časti
					služobného úradu, ktorých štátnozamestnanecké
					pomery do dňa prevodu zanikli, zostávajú
					nedotknuté.
				§128	Ak sa na základe osobitného zákona služobný úrad

					zruší, osobitný zákon ustanoví, na ktorý služobný
					úrad práva a povinnosti zo štátnozamestnaneckého
					pomeru štátneho zamestnanca zrušeného služobného
					úradu prechádzajú, a ktorý služobný úrad je povinný
					v mene štátu uspokojiť práva štátneho zamestnanca
					zrušeného služobného úradu, alebo uplatňovať jeho
					práva.
článok 1	2. Táto Smernica sa vzťahuje na verejné	N	návrh	§ 7 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo	Y
ods. 2	a súkromné podniky alebo organizácie, prípadne na		zákona		fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu
	ich časti, ktoré budú prevedené, do tej miery, do akej		Zákonník		fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to
	sú teritoriálne situované v rozsahu Zmluvy.		práce		ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných
					pracovných vzťahoch.
				§ 7 ods. 2	(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych
					vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť
					vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je
					aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to
					ustanovujú osobitné predpisy, alebo stanovy podľa
					osobitného predpisu. Ak je účastníkom
					pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže
					ním byť súčasne jeho organizačná jednotka
					a naopak.
článok 1	3. Táto Smernica sa nevzťahuje na námorné lode.	N	návrh	§ 3 ods. 2	(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v	Y
ods. 3			zákona		doprave, členov posádok lodí plávajúcich pod
			Zákonník		štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov
			práce		súkromných bezpečnostných služieb sa spravujú
					týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
					inak.
			zákon	§ 26 ods. 2	(2) Ministerstvo dopravy po dohode so
			o námornej	písm. b)	zúčastnenými ústrednými úradmi a jednotnou
			plavbe		odborovou organizáciou urči podrobnosti, najmä:
					b) podmienky prijímania a prepúšťania, ako aj
					ostatné podmienky pracovného pomeru členov
					lodnej posádky;
článok 2	1. Pre útely tejto Smernice:	N	návrh	§ 27, § 28	detto	Y
ods. 1 (a)	(a) "prevádzateľ" znamená akúkoľvek fyzickú alebo		zákona	a §31
	právnickú osobu, ktorá z dôvodu prevodu v zmysle		Zákonník
	článku 1 (1) prestáva byť zamestnávateľom		práce

	vzhľadom na daný podnik, organizáciu alebo ich
	časti;
článok 2	(b) "nadobúdateľ" znamená akúkoľvek fyzickú	N	návrh	§ 27, § 28	detto	Y
ods. 1 (b)	alebo právnickú osobu, ktorá z dôvodu prevodu v		zákona	a § 31
	zmysle článku 1 (1) sa stáva zamestnávateľom		Zákonník
	vzhľadom na daný podnik, organizáciu alebo ich		práce	§ 7 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo
	časti;				fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu
					fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to
					ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných
					pracovných vzťahoch.
článok 2	(e) "zástupcovia zamestnancov" a podružné pojmy	N	návrh	§ 228 ods. 1	(1) Odborová organizácia je združenie odborovo	Y
ods. 1 (c)	znamenajú zástupcov zamestnancov podľa zákonov		zákona		organizovaných zamestnancov.
	a praxe členských štátov;		Zákonník
			práce	§ 228 ods. 2	(2) Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie
					odborových organizácií na pracovisku.
				§ 228 ods. 3	(3) Odborový orgán je orgán odborovo
					organizovaných zamestnancov. Pri kolektívnom
					vyjednávaní zastupuje záujmy všetkých
					zamestnancov.
				§ 234 ods. 1	(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje
					všetkých zamestnancov zamestnávateľa, ak
					u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.
					Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom
					zamestnaneckej rady uplatňovať svoje práva
					vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu alebo
					obdobného pracovného vzťahu, ak zákon
					neustanovuje inak. Zamestnanecká rada má vo
					vzťahu k zamestnávateľovi právo na prerokovanie
					a to aj v prípadoch, v ktorých odborový orgán má
					právo spolurozhodovania, ďalej právo na informácie
					a právo kontroly dodržiavania pracovnoprávnych
					predpisov,
článok 2	(d) "zamestnanec" znamená akúkoľvek osobu, ktorá	N	návrh	§ 11 ods. 1	(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá	Y
ods. 1 (d)	je v príslušnom členskom štáte chránená podľa		zákona		v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje
	národného zákonníka práce (zákona o		Zákonník		osobitný predpis, aj v obdobných pracovných
	zamestnanosti).		práce		vzťahoch, vykonáva pre zamestnávateľa závislú
					prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za
					odmenu.

článok 2	2. Táto Smernica neovplyvňuje národnú legislatívu	n. a.
ods. 2	ohľadom definície zamestnaneckých zmlúv alebo
	zamestnaneckých vzťahov.
článok 2	Avšak členské štáty nevylúčia z rozsahu tejto	N	návrh	§ 27, § 28	detto	Y
ods. 2	Smernice zamestnanecké zmluvy alebo		zákona	a § 31
	zamestnanecké vzťahy len z dôvodu:		Zákonník
			práce	§ 1 ods. 1	(1) Tento zákon upravuje individuálne
					pracovnoprávne vzťahy v súvislosti so
					zamestnávaním fyzických osôb právnickými
					osobami alebo fyzickými osobami a kolektívne
					pracovnoprávne vzťahy.
				§ 1 ods. 3	(3) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od
					uzatvorenia pracovnej zmluvy, alebo dohody
					o vykonaní práce mimo pracovného pomeru, ak
					tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje
					inak.
				§ 42	Pracovný pomer môže vzniknúť iba formou
					pracovnej zmluvy.
článok 2	(a) počtu pracovných hodín, ktoré boli vykonané.	N	návrh	§ 223 ods. 1	(1) Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh	Y
ods. 2 (a)	alebo ktoré sa vykonajú;		zákona		alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne
			Zákonník		uzatvárať s fyzickými osobami dohodu o vykonaní
			práce		práce mimo pracovného pomeru, ak ide o prácu,
					ktorá je vymedzená výsledkom a ktorej výkon
					v pracovnom pomere by bol pre zamestnávateľa
					neúčelný alebo nehospodárny (ďalej len "dohoda
					o vykonaní práce"). Na pracovnoprávny vzťah
					založený dohodou o vykonaní práce sa vzťahujú
					ustanovenia prvej časti tohto zákona.
				§ 224 ods. 1	(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže
					uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný
					rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto
					dohoda uzatvára, nie je vyšší ako 300 hodín
					v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu
					práce sa započítava aj práca vykonávaná
					zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej
					dohody o vykonaní práce.

článok 2	(b) zamestnaneckých vzťahov, ktoré sú spravované	N	návrh	§ 48 ods. 1	(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas.	Y
ods. 2 (b)	zmluvami uzatvorenými na dobu určitú v zmysle		zákona		ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba
	článku 1(1) Smernice Rady 91/383/EHS z 25. júna		Zákonník		jeho trvania, alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri
	1991, ktorá dopĺňa opatrenia určené na podporu		práce		jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na
	vylepšení bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci				uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.
	pracujúcich na dobu určitú, alebo na čiastočný				Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj
	pracovný úväzok (*), alebo				vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol
					dohodnutý písomne s výnimkou § 44 ods. 2.
	(*)OJ L 206, 29. 7. 1991, str. 19.
článok 2	(c) čiastočných pracovných úväzkov v zmysle	N	návrh	§ 49 ods. I	(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom	Y
ods. 2 (c)	článku 1(2) smernice Rady 91/383/EHS a podnik,		zákona		dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas
	organizácia, alebo ich prevádzaná časť je		Zákonník		ako ustanovený týždenný pracovný čas.
	zamestnávateľom a je v dočasnom		práce
	zamestnávateľskom vzťahu.
článok 3	I. Práva prevádzateľa a záväzky vyplývajúce z	N	návrh	§ 27, § 28	detto	Y
ods. 1	pracovnej zmluvy alebo z pracovného vzťahu, ktoré		zákona	a § 31
	existujú ku dňu prevodu, sa z dôvodu tohto prevodu		Zákonník
	prenášajú na nadobúdateľa.		práce
Článok 3	Členské štáty môžu ustanoviť, aby po dátume	D
ods. 1	prevodu prevádzateľ a nadobúdateľ boli spoločne a
	nerozdielne zodpovední za záväzky, ktoré vznikli
	pred dátumom prevodu, vyplývajúce z pracovnej
	zmluvy alebo pracovného vzťahu ku dňu prevodu.
článok 3	2. Členské štáty môžu prijať príslušné opatrenia na	D	Obchodný	§ 484	Predávajúci je povinný najneskôr v zápisnici	Y
ods. 2	zaistenie toho. aby prevádzateľ upovedomil		zákonník		spísanej podľa § 483 ods. 1 upozorniť kupujúceho
	nadobúdateľa o všetkých právach a záväzkoch, ktoré				na všetky vady prevádzaných vecí, práv alebo iných
	budú prevádzané na nadobúdateľa podľa tohto				majetkových hodnôt, o ktorých vie alebo musí
	článku do tej miery, do akej tieto práva a záväzky sú				vedieť, inak zodpovedá za škody, ktorým bolo
	alebo boli známe prevádzateľovi v čase prevodu.				možné týmto upozornením zabrániť.
článok 3	Neoboznámenie nadobúdateľa prevádzateľom o	N	Obchodný	§ 484	detto	Y
ods. 2	akýchkoľvek takýchto právach a záväzkoch		zákonník
	nevplýva na prevod týchto práv a záväzkov a práv
	akéhokoľvek zamestnanca voči nadobúdateľovi
	a/alebo prevádzateľovi vzhľadom na takéto právo
	alebo záväzok.
článok 3	3. Po uskutočnení prevodu nadobúdateľ pokračuje	N	návrh	§ 31 ods. 7	(7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností	Y
ods. 3	v dodržiavaní lehôt a podmienok dohodnutých		zákona		z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ

	v akejkoľvek kolektívnej zmluve za rovnakých		Zákonník		povinný dodržiavať ustanovenia kolektívnej zmluvy
	podmienok ako platili aj pre prevádzateľa podľa		práce		dohodnutej predchádzajúcim zamestnávateľom, a to
	tejto zmluvy až do dátumu ukončenia alebo				až do skončenia jej účinnosti.
	uplynutia kolektívnej zmluvy, alebo vstupu do
	platnosti alebo začatia používania inej kolektívnej
	zmluvy.
článok 3	Členské štáty môžu obmedziť dobu pre dodržiavanie	D
ods. 3	týchto lehôt a podmienok, avšak s tou výhradou, že
	táto doba nebude kratšia ako jeden rok.
Článok 3	4. (a) Ak členské štáty neustanovia inak, tak	D	zákon		Zánik účasti na doplnkovom dôchodkovom	Y
ods. 4 (a)	odseky 1 a 3 sa nevzťahujú na práva zamestnanca na		o doplnkov.		poistení
	starobné, invalidné alebo pozostalostné dávky podľa		dôchodkov.
	dodatočných podnikových alebo medzipodnikových		poistení	§ 10 ods. 1	(1) Zamestnávateľovi zaniká účasť na doplnkovom
	dôchodkových schém, ktoré nepatria do zákonných		znmestnan.		dôchodkovom poistení
	sústav sociálneho zabezpečenia členských štátov.
					a) odstúpením od zamestnávateľskej zmluvy,
					b) vypovedaním zamestnávateľskej zmluvy,
					c) zánikom doplnkovej dôchodkovej poisťovne.
				§ 10 ods. 2	(2) Zamestnávateľ môže odstúpiť od
					zamestnávateľskej zmluvy, ak
					a) bol proti nemu podaný návrh na vyhlásenie
					konkurzu alebo návrh na vyrovnanie podľa
					osobitného predpisu,
					b) nie je schopný z dôvodu svojej platobnej
					neschopnosti platiť doplnkovej dôchodkovej
					poisťovni počas šiestich mesiacov príspevky za
					svojich zamestnancov a doplnková dôchodková
					poisťovňa mu nepovolila odklad platenia
					príspevkov.
				§ 10 ods. 6	(6) Poistencovi zaniká účasť na doplnkovom
					dôchodkovom poistení
					a) dohodou s doplnkovou dôchodkovou
					poisťovňou,
					b) vypovedaním zamestnaneckej zmluvy,
					c) zánikom účasti zamestnávateľa na doplnkovom
					dôchodkovom poistení z dôvodov uvedených
					v odseku 1 písm. a) a b).

					d) skončením zamestnania,
					e) zánikom doplnkovej dôchodkovej poisťovne,
					f) smrťou.
článok 3	(b) Aj keď členské štáty nezabezpečia, aby sa v	N	návrh	§ 28 ods. 2	(2) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa	Y
ods. 4 (b)	súlade s pododsekom (a) uplatnili odseky 1 a 3 pre		zákona		voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne
	takéto práva, tak prijmú opatrenia nevyhnutné na		Zákonník		vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú
	ochranu záujmov zamestnancov a osôb, ktoré už nie		práce		nedotknuté.
	sú ďalej zamestnané v organizácii prevádzateľa v
	čase prevodu, vzhľadom na práva im prináležiace		zákon	§ 11	Doplnková dôchodková poisťovňa vykonáva
	okamžite alebo budúceho oprávnenia pre starobné		o doplnkov.		doplnkové dôchodkové poistenie podľa dávkového
	alebo pozostalostné dávky podľa dodatočných		dôchodkov.		plánu, zamestnávateľskej zmluvy a zamestnaneckej
	schém uvedených v pododseku (a).		poistení		zmluvy.
			zamestnan.
				§ 12 ods. 1	(1) Dávkový plán upravuje najmä
					a) čakaciu dobu,
					b) druhy dávok,
					c) podmienky nároku na dávky.
				§ 12 ods. 2	(2) Dávkový plán musí vždy upravovať podmienky
					nároku na doplnkový starobný dôchodok: môže
					upravovať aj podmienky nároku na výsluhový
					dôchodok, doplnkový invalidný dôchodok
					a pozostalostný dôchodok.
článok 4	1. Prevod podniku, organizácie alebo ich častí	N	návrh	§ 27, § 28	detto	Y
ods. 1	nebude sám o sebe predstavovať dôvod na		zákona	a § 31
	prepustenie zamestnancov prevádzateľom alebo		Zákonník
	nadobúdateľom.		práce	§ 61 ods. 2	(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
					výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto
					zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi
					skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné
					zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná.
					Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
článok 4	Toto opatrenie však nebráni prepusteniu, ku ktorému	N	návrh	§ 63 ods. 1	(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi	Y
ods. 1	môže dôjsť z hospodárskych, technických a		zákona	písm. b)	výpoveď iba z dôvodov, ak
	organizačných dôvodov, s ktorými sú spojené zmeny		Zákonník
	týkajúce sa pracovných síl.		práce		b) sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom
					na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
					príslušného orgánu o zmene jeho úloh,

					technického vybavenia, o znížení stavu
					zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti
					práce alebo o iných organizačných zmenách,
článok 4	Členské štáty môžu stanoviť, že prvý pododsek sa	D
ods. 1	nebude vzťahovať na určité špecifické kategórie
	zamestnancov, ktoré nie sú chránené legislatívou
	alebo praxou členských štátov.
článok 4	2. Ak dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy alebo	N	návrh	§ 76 ods. 1	(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí	Y
ods. 2	pracovného vzťahu z toho dôvodu, že prevod		zákona		pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v
	predstavuje podstatnú zmenu pracovných		Zákonník		§ 63 ods. 1 písm. a), b) alebo dohodou z tých istých
	podmienok vedúcich k ujme zamestnanca, tak		práce		dôvodov a zamestnankyni, s ktorou zamestnávateľ
	zamestnávateľ bude zodpovedný za ukončenie				skončí pracovný pomer v dôsledku uplatnenia
	pracovnej zmluvy alebo pracovného vzťahu.				zákazu niektorých prác a pracovísk pre ženy, patrí
					pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej
					v sume dvojnásobku ich priemerného mesačného
					zárobku podľa § 134.
				§ 76 ods. 3	(3) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri
					organizačných zmenách alebo racionalizačných
					opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností
					z pracovnoprávnych vzťahov na iného
					zamestnávateľa podľa tohto zákona.
				§ 76 ods. 4	(4) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení
					pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne
					určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa
					zamestnávateľ nedohodne s uvoľňovaným
					zamestnancom na výplate odstupného inak.
článok 4a	1. Pokiaľ členské štáty neustanovia inak, tak články	N			-
ods. 1	3 a 4 sa nevzťahujú na žiadny prevod podniku,
	organizácie, alebo ich častí, ak prevádzateľ je
	subjektom postupov platných pre bankrot alebo
	akýchkoľvek analogických postupov v prípadoch
	nesolventnosti, ku ktorým sa pristúpilo z dôvodov
	likvidácie aktív prevádzateľa a sú pod dohľadom
	príslušného verejného orgánu (ktorým môže byť
	likvidátor poverený príslušným verejným orgánom).

článok 4a	2. Ak sa články 3 a 4 vzťahujú na prevod počas	D	návrh	§ 31 ods. 5	(5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, urči orgán, ktorý	Y
ods. 2	postupov v prípadoch nesolventnosti, ku ktorým sa		zákona		zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je
	pristúpilo vo vzťahu k prevádzateľovi (bez ohľadu		Zákonník		povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného
	na to, či tieto postupy boli uložené vzhľadom na		práce		zamestnávateľa, alebo uplatňovať jeho nároky.
	likvidáciu aktív prevádzateľa) a je zabezpečené, že
	tieto postupy sú pod dohľadom príslušného			§ 31 ods. 6	(6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva
	verejného orgánu (ktorým môže byť likvidátor v				jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť
	zmysle národného práva), tak členský štát môže				nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.
	stanoviť, že:
			zákon	§ 14 ods. 1	m) na správcu prechádza právo konať
			o konkurze	písm. m)	v pracovnoprávnych vzťahoch za dlžníka,
			a vyrovnaní
				§ 27 ods. 3	(3) So súhlasom súdu môže správca jednou
					zmluvou speňažiť veci, práva a iné majetkové
					hodnoty, ktoré slúžia na prevádzkovanie podniku.
					Výťažok takého predaja je súčasťou celkového
					výťažku speňaženia podstaty a nemôže slúžiť len na
					pokrytie záväzku súvisiaceho s predaným
					podnikom; inak sa na túto zmluvu primerane
					vzťahujú ustanovenia osobitného predpisu (
					v poznámke pod čiarou: § 476 a nasl. Obchodného
					zákonníka).
				§ 31 ods. 1	(1) Nároky na vylúčenie veci z podstaty,
					pohľadávky proti podstate, nároky na oddelené
					uspokojenie a pracovné nároky možno uspokojiť
					kedykoľvek.
článok 4a	(a) bez ohľadu na článok 3 (1), dlhy prevádzateľa,	O	zákon	§ 48	Práva povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych	Y
ods. 2 (a)	ktoré vznikli v dôsledku akýchkoľvek pracovných		o konkurze		vzťahov k zamestnancom podniku prechádzajú
	zmlúv alebo pracovných vzťahov, splatných pred		a vyrovnaní		z predávajúceho na kupujúceho.
	prevodom alebo pred začatím postupov v prípadoch
	nesolventnosti, sa neprenášajú na nadobúdateľa, za		návrh	§ 22 ods. 1	(1) Ak sa zamestnávateľ stane platobne
	predpokladu, že tieto postupy zaručia, podľa		zákona		neschopným podľa § 21 a nemôže uspokojiť nároky
	legislatívy členského štátu, ochranu rovnocennú		Zákonník		zamestnancov z pracovného pomeru, uspokoja sa
	aspoň tej, ktorá je uvedenú pre situácie obsiahnuté		práce		tieto nároky z garančného fondu.
	v Smernici 80/987/EHS z 20. októbra 1980 o
	zbližovaní zákonov členských štátov, ktoré sa
	vzťahujú na ochranu zamestnancov v prípade
	nesolventnosti ich zamestnávateľa (**);
	a, alebo prípadne, že:

	(**) OJ L 283, 20. 10. 1980, s. 23. Smernica
	novelizovaná Smernicou 87/164/EHS (OJ L 66, 11.
	3. 1987, s. 11).
článok 4a	(b) nadobúdateľ, prevádzateľ, alebo osoba, či osoby	O	návrh	§ 29	(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden	Y
ods. 2 (b)	vykonávajúce funkcie prevádzateľa na jednej strane		zákona		mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv
	a zástupcovia zamestnancov na strane druhej sa		Zákonník		a povinností z pracovnoprávnych vzťahov písomne
	môžu dohodnúť na zmenách do tej miery, do akej to		práce		informovať príslušný odborový orgán o
	umožňuje súčasná legislatíva alebo prax, na lehotách
	a podmienkach zamestnania, ktoré vedú k záchrane				a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
	pracovných príležitostí zabezpečením prežitia				b) dôvodoch prechodu,
	podniku, organizácie alebo ich časti.				c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych
					dôsledkoch prechodu na zamestnancov,
					d) plánovaných opatreniach prechodu
					vzťahujúcich sa na zamestnancov.
					(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnutia
					dohody najneskôr mesiac pred tým ako uskutoční
					opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov
					prerokovať tieto opatrenia s príslušným odborovým
					orgánom.
					(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa
					vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.
				§ 234 ods. 1	(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje
					všetkých zamestnancov zamestnávateľa, ak
					u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.
					Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom
					zamestnaneckej rady uplatňovať svoje práva
					vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu alebo
					obdobného pracovného vzťahu, ak zákon
					neustanovuje inak. Zamestnanecká rada má vo
					vzťahu k zamestnávateľovi právo na prerokovanie a
					to aj v tých prípadoch, v ktorých odborový orgán
					má právo spolurozhodovania, ďalej právo na
					informácie a právo kontroly dodržiavania
					pracovnoprávnych predpisov.
článok 4a	3. Členský štát môže použiť odsek 2 (b) pre	D
ods. 3	akékoľvek prevody, v ktorých je prevádzateľ vo
	vážnej hospodárskej kríze, podľa definície národnej
	legislatívy, za predpokladu, že táto situácia je

	vyhlásená príslušným verejným orgánom a je
	otvorená pre súdny dohľad za podmienky existencie
	takéhoto opatrenia v národnej legislatíve ku 17. júlu
	1998.
článok 4a	The Commission shall present a report on the effects	n. a.
ods. 3	of this provision before 17 July 2003 and shall
	submit any appropriate proposals to the Council.
článok 4a	4. Členské štáty prijmú príslušné opatrenia na	N
ods. 4	zabránenie zneužívania postupov pre prípad
	nesolventnosti, ktoré by viedli k odňatiu práv
	zamestnancov stanovených touto Smernicou.
článok S	1. Ak podnik, organizácia alebo ich časť si zachová	N	návrh	§ 31 ods. 7	(7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností	Y
ods. 1	autonómiu, tak postavenie a funkcia zástupcov alebo		zákona		7. pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ
	zastúpenia zamestnancov, ktorých sa prevod dotýka,		Zákonník		povinný dodržiavať ustanovenia kolektívnej zmluvy
	sa zachová za rovnakých podmienok a lehôt ako		práce		dohodnutej predchádzajúcim zamestnávateľom, a to
	existovali pre dátumom prevodu z moci zákona,				až do skončenia jej účinnosti.
	nariadenia, administratívneho opatrenia alebo
	dohody, za predpokladu, že podmienky nevyhnutné			§ 31 ods. 8	(8) Pri prechode práv a povinností
	pre vytvorenie zastúpenia zamestnancov zostanú				z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho
	dodržané.				zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa
					právne postavenie a funkcia zástupcov
					zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia
					funkčného obdobia pokiaľ sa nedohodnú inak.
článok 5	Prvý pododsek sa neuplatní, ak sa podľa zákonov.	N	návrh	§ 234 ods. 1	(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje	Y
ods. 1	nariadení, administratívnych opatrení alebo praxe		zákona		všetkých zamestnancov zamestnávateľa, ak
	platnej v členských štátoch, prípadne podľa zmluvy		Zákonník		u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.
	uzatvorenej so zástupcami zamestnancov, splnia		práce
	podmienky nevyhnutné pre opätovné určenie			§ 235 ods. 9	(9) Volebné obdobie zamestnaneckej rady
	zástupcov zamestnancov alebo pre opätovné				a zamestnaneckého dôverníka je štvorročné.
	vytvorenie zastúpenia zamestnancov.
				§ 236 ods. 1	(1) Zamestnanecká rada zaniká
					a) uplynutím volebného obdobia,
					b) odstúpením zamestnaneckej rady, ak
					odstúpenie bolo prijaté na zhromaždení
					zamestnancov,
					c) odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou
					väčšinou zamestnancov prítomných na
					hlasovaní,

					d) poklesom počtu zamestnancov
					u zamestnávateľa na menej ako 20,
					e) dňom založenia odborovej organizácie.
				§ 228 ods. 3	(3) Odborový orgán je (§ 39 ods. 1) orgán odborovo
					organizovaných zamestnancov. Pri kolektívnom
					vyjednávaní zastupuje záujmy všetkých
					zamestnancov.
článok S	Ak je prevádzateľ subjektom postupov platných v	D	návrh	§ 29	(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden	Y
ods. 1	prípade bankrotu alebo akýchkoľvek analogických		zákona		mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv
	postupov v prípadoch nesolventnosti, ku ktorým sa		Zákonník		a povinností z pracovnoprávnych vzťahov písomne
	pristúpilo z dôvodov likvidácie aktív prevádzateľa a		práce		informovať príslušný odborový orgán o
	sú pod dohľadom príslušného verejného orgánu
	(ktorým môže byť likvidátor poverený príslušným				a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu.
	verejným orgánom), tak členské štáty môžu prijať				b) dôvodoch prechodu,
	nevyhnutné opatrenia na zaistenie toho, aby				c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych
	prevádzaní zamestnanci boli náležite reprezentovaní				dôsledkoch prechodu na zamestnancov,
	pokiaľ sa neuskutoční nová voľba alebo určenie				d) plánovaných opatreniach prechodu
	zástupcov zamestnancov.				vzťahujúcich sa na zamestnancov.
					(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť
					dohodu najneskôr mesiac pred tým ako sa
					uskutočnia opatrenia vzťahujúce sa na
					zamestnancov prerokovať tieto opatrenia
					s príslušným odborovým orgánom.
					(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa
					vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.
				§ 234 ods. 1	(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje
					všetkých zamestnancov zamestnávateľa, ak
					u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.
					Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom
					zamestnaneckej rady uplatňovať svoje práva
					vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu alebo
					obdobného pracovného vzťahu, ak zákon
					neustanovuje inak. Zamestnanecká rada má vo
					vzťahu k zamestnávateľovi právo na prerokovanie
					a to aj v tých prípadoch, v ktorých odborový orgán
					má právo spolurozhodovania, ďalej právo na
					informácie a právo kontroly dodržiavania
					pracovnoprávnych predpisov.

článok 5	Ak podnik, organizácia alebo ich časť si nezachová	N	návrh	§ 234 ods. 1	(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje	Y
ods. 1	svoju autonómiu, lak členské štáty prijmú		zákona		všetkých zamestnancov zamestnávateľa, ak
	nevyhnutné opatrenia na zaistenie toho, aby		Zákonník		u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.
	prevádzaní zamestnanci, ktorí boli pred prevodom		práce		Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom
	zastupovaní, boli náležite zastupovaní aj počas				zamestnaneckej rady uplatňovať svoje práva
	obdobia nevyhnutne potrebného na opätovné				vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu alebo
	vytvorenie alebo určenie zastúpenia zamestnancov v				obdobného pracovného vzťahu, ak zákon
	súlade s národnou legislatívou a praxou.				neustanovuje inak. Zamestnanecká rada má vo
					vzťahu k zamestnávateľovi právo na prerokovanie
					a to aj v tých prípadoch, v ktorých odborový orgán
					má právo spolurozhodovania, ďalej právo na
					informácie a právo kontroly dodržiavania
					pracovnoprávnych predpisov.
článok 5	6. Ak lehota úradu zástupcov zamestnancov,	N	návrh	§ 238 ods. 7	(7) Člen príslušného odborového orgánu, člen	Y
ods. 2	postihnutých prevodom, uplynie v dôsledku		zákona		zamestnaneckej rady, zamestnanecký dôverník
	prevodu, tak zástupcovia naďalej požívajú		Zákonník		a zástupca zamestnancov na ochranu práce sú
	ochranu poskytovanú zákonmi, nariadeniami.		práce		chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli
	administratívnymi ustanoveniami alebo praxou				poškodzovať vrátane rozviazania pracovného
	platnou v členských štátoch.				pomeru, a ktoré by boli motivované ich postavením
					alebo činnosťou. V čase funkčného obdobia a počas
					jedného roka po jeho skončení, je výpoveď alebo
					okamžité skončenie pracovného pomeru členovi
					príslušného odborového orgánu. členovi
					zamestnaneckej rady, zamestnaneckému
					dôverníkovi a zástupcovi zamestnancov na ochranu
					práce bez predchádzajúceho súhlasu príslušného
					inšpektorátu práce neplatná. Ak ide o výpoveď alebo
					okamžité skončenie pracovného pomeru danú
					členovi príslušného odborového orgánu podľa § 63
					ods. 1 písm. b) súhlas príslušného inšpektorátu
					práce nahrádza súhlas príslušného odborového
					orgánu.
článok 6	1. Prevádzateľ a nadobúdateľ musí informovať	N	návrh	§ 29 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden	Y
ods. 1	zástupcov svojich príslušných zamestnancov.		zákona		mesiac pred tým ako dôjde k prechodu práv
	ktorých sa dotýka prevod, o nasledovnom:		Zákonník		a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov písomne
			práce		informovať príslušný odborový orgán o
	- dátum, alebo navrhovaný dátum prevodu,
	- dôvody prevodu,				a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
	- právne, hospodárske a sociálne dôsledky prevodu				b) dôvodoch prechodu,
	pre zamestnancov,				c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych
	- akékoľvek opatrenia, s ktorými sa počíta vo				dôsledkoch prechodu na zamestnancov.

	vzťahu k zamestnancom.				d) plánovaných opatreniach prechodu
					vzťahujúcich sa na zamestnancov.
článok 6	Prevádzateľ musí včas poskytnúť takúto informáciu	N	návrh	§ 29 ods. 1	detto	Y
ods. 1	zástupcom svojich zamestnancov pred uskutočnením		zákona
	prevodu.		Zákonník
			práce
článok 6	Nadobúdateľ musí včas poskytnúť takúto informáciu	N	návrh	§ 29 ods. 3	(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch I a 2 sa	Y
ods. 1	zástupcom svojich zamestnancov a v každom		zákona		vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.
	prípade skôr, ako sú jeho zamestnanci priamo		Zákonník
	dotknutí týmto prevodom vzhľadom na ich pracovné		práce
	podmienky a zamestnanie.
článok 6	2. Ak prevádzateľ alebo nadobúdateľ zamýšľajú	N	návrh	§ 29 ods. 2	(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnutia	Y
ods. 2	uskutočniť opatrenia týkajúce sa svojich		zákona		dohody najneskôr mesiac pred tým ako sa uskutoční
	zamestnancov, tak tieto opatrenia musia byť		Zákonník		opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov
	v dostatočnom časovom predstihu predmetom		práce		prerokovať tieto opatrenia s príslušným odborovým
	konzultácií so zástupcami zamestnancov s cieľom				orgánom.
	dosiahnutia dohody.
článok 6	3. Členské štáty, ktorých zákony, nariadenia, alebo	N			-
ods. 3	administratívne ustanovenia stanovujú, že
	zástupcovia zamestnancov sa môžu obrátiť na rozhodcovský senát, za účelom získania rozhodnutia o opatreniach, ktoré je potrebné prijať vo vzťahu k zamestnancom a ktoré môžu obmedziť záväzky vyplývajúce z odsekov 1 a 2 pre prípady, keď vykonávaný prevod spôsobí zmeny v organizácii, ktoré pravdepodobne vedú k vážnemu znevýhodneniu značného počtu zamestnancov.
článok 6	Informácie a konzultácie musia obsahovať aspoň	N	návrh	§ 29 ods. 1	detto	Y
ods. 3	predpokladané opatrenia vo vzťahu k		zákona	písm. d)
	zamestnancom.		Zákonník
			práce	§ 29 ods. 2	detto
článok 6	Informácia musí byť poskytnutá a konzultácie sa		návrh	§ 29 ods. 1	detto	Y
ods. 3	musia uskutočniť v dostatočnom časovom predstihu		zákona	písm. d)
	pred realizáciou zmeny v organizácii uvedenej v		Zákonník
	prvom pododseku.		práce	§ 29 ods. 2	detto

článok 6	4. Záväzky uvedené v tomto článku platia bez	N	návrh	§ 7 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo	Y
ods. 4	ohľadu na to, či rozhodnutie, ktoré smeruje		zákona		fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu
	k prevodu, je prijaté zamestnávateľom, alebo		Zákonník		fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to
	organizáciou, ktorá zamestnávateľa riadi		práce		ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných
	(kontroluje).				pracovných vzťahoch.
				§ 7 ods. 2	(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych
					vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť
					vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je
					aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to
					ustanovujú osobitné predpisy, alebo stanovy podľa
					osobitného predpisu. Ak je účastníkom
					pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže
					ním byť súčasne jeho organizačná jednotka
					a naopak.
				§ 9 ods. 1	(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne
					úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnickou
					osobou, štatutárny orgán; zamestnávateľ, ktorý je
					fyzickou osobou, koná osobne. Iní zamestnanci
					zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných
					útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa
					robiť v mene zamestnávateľa právne úkony
					vyplývajúce z ich funkcii ustanovených
					organizačnými predpismi.
				§ 10 ods. 1	(1) Právne úkony štatutárnych orgánov a
					poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú
					zamestnávateľa, ktorý z týchto úkonov nadobúda
					práva a povinnosti.
článok 6	Pri posudzovaní údajných porušení požiadaviek na	N	návrh	§ 7 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je právnická alebo fyzická	Y
ods. 4	informovanie a konzultácie, ktoré sú stanovené touto		zákona		osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu
	Smernicou, sa nebude prihliadať na akékoľvek		Zákonník		v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje
	námietky zamestnávateľa, ktoré spočívajú v tom, že		práce		osobitný predpis, aj v obdobných pracovných
	mu potrebné informácie neboli poskytnuté				vzťahoch.
	organizáciou, ktorá zamestnávateľa riadi.
				§ 7 ods. 2	(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych
					vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť
					vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je
					aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to
					ustanovujú osobitné predpisy, alebo stanovy podľa
					osobitného predpisu. Ak je účastníkom

					pracovnoprávneho vzťahu zameslnávateľ, nemôže
					ním byť súčasne jeho organizačná jednotka
					a naopak.
článok 6	5. Členské štáty môžu obmedziť povinnosti	D
ods. 5	uvedené v odsekoch 1, 2 a 3 pre podniky, alebo
	organizácie, ktorých počet zamestnancov dosahuje
	podmienky pre voľby alebo určenie spoločného
	orgánu, ktorý zastupuje zamestnancov.
článok 6	6. Členské štáty zabezpečia, že v podnikoch alebo	N	návrh	§ 29 ods. 1	detto	Y
ods. 6	organizáciách, kde neexistuje zastúpenie		zákona
	zamestnancov, tak príslušní zamestnanci musia byť		Zákonník	§ 234 ods. 1	(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje
	dopredu informovaní o		práce		všetkých zamestnancov zamestnávateľa, ak
	dátume, alebo navrhovanom dátume prevodu,				u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.
	dôvode prevodu,				Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom
	právnych, hospodárskych a sociálnych				zamestnaneckej rady uplatňovať svoje práva
	dôsledkoch prevodu pre zamestnancov,				vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu alebo
	akýchkoľvek opatreniach, s ktorými sa počíta				obdobného pracovného vzťahu, ak zákon
	vo vzťahu k zamestnancom.				neustanovuje inak. Zamestnanecká rada má vo
					vzťahu k zamestnávateľovi právo na prerokovanie
					a to aj v tých prípadoch, v ktorých odborový orgán
					má právo spolurozhodovania, ďalej právo na
					informácie a právo kontroly dodržiavania
					pracovnoprávnych predpisov.
				§ 234 ods. 2	(2) Zamestnanecká rada pôsobí ú zamestnávateľa,
					ktorý zamestnáva najmenej 20 zamestnancov.
				§ 234 ods. 3	(3) U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako
					20 zamestnancov, ale najmenej päť zamestnancov,
					pôsobí zamestnanecký dôverník. Práva a povinnosti
					zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako práva
					a povinnosti zamestnaneckej rady,
článok 7	Táto Smernica sa nedotýka práva členských štátov	n. a.
	prijímať zákony, nariadenia alebo administratívne
	ustanovenia, ktoré sú výhodnejšie pre pracujúcich
	alebo podporovať, či dovoliť prijatie kolektívnych
	zmlúv alebo zmlúv medzi sociálnymi partnermi
	výhodnejších pre pracujúcich.

článok 7a	Členské štáty zavedú do ich právnych systémov také	N	návrh	Článok IX	Zamestnanci, ktorí sú poškodený porušením	Y
	opatrenia, ktoré sú nevyhnutné, aby umožnili všetkým zamestnancom a zástupcom zamestnancov, ktorí sa považujú za ukrivdených z dôvodu nesplnenia záväzkov vyplývajúcich z tejto Smernice, pokračovať v ich nárokoch prostredníctvom súdneho procesu po prípadnom odvolaní sa na príslušné		zákona Zákonník práce		povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
	orgány.			§ 14	Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom
					o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.
článok 7b	Komisia predloží Rade analýzu dopadov opatrení	n. a.
	tejto Smernice pred 17. júlom 2006. Predloží akékoľvek novelizácie, ktoré sa môžu zdať potrebné.
článok 8	1. Členské štáty uvedú do platnosti zákony, iné	n. a.
ods. 1	predpisy a administratívne opatrenia potrebné na
	dosiahnutie súladu s touto smernicou do dvoch rokov od jej oznámenia, o čom budú bezodkladne informovať komisiu.
článok 8	2. Členské štáty oznámia Komisii znenie zákonov,	n. a.
ods. 2	iných predpisov a administratívnych opatrení
	prijatých v oblasti, na ktorú sa vzťahuje táto smernica.
článok 9	Do dvoch rokov od uplynutia dvojročnej lehoty	n. a.
	ustanovenej v článku 8 členské štáty poskytnú Komisii všetky príslušné informácie, aby mohla vypracovať správu o uplatňovaní tejto smernice a predložiť ju Rade.
článok 10	Táto smernica je adresovaná členským štátom.	n. a.

TABUĽKA ZHODY

návrhu zákona s právom Európskej únie

SMERNICA RADY 80/987/EHS z 20. októbra 1980			 návrh zákona Zákonník práce
o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa ochrany práv
zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa			 Zákon č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti v znení neskorších predpisov (dátum prijatia: 11. 12. 1996, dátum
			nadobudnutia účinnosti: 1. 1. 1997, MPSVR: SP (OPZD), SL)
COUNC1L DIRECTIVE 80/987/EEC of 20 October 1980			 Zákon č. 292/1999 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon NR SR č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti v znení
on the approximation of the laws of the Member States relating to the			neskorších predpisov (MPSVR: SP (OPZD), SL)
protection of employees in the event of the insolvency of their employer			 Zákon č. 123/1996 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom poistení zamestnancov a o zmene a doplnení niektorých
			zákonov (dátum prijatia: 21. 3. 1996, dátum nadobudnutia účinnosti: 1. 7. 1996, MPSVR: SSP (ODDP), SL)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
článok 1	1. Táto smernica sa vzťahuje na nároky	N	návrh	§ 22 ods. 1	(1) Ak sa zamestnávateľ stane platobne	Y
ods. 1	zamestnancov vyplývajúce z pracovných zmlúv		zákona		neschopným podľa § 21 a nemôže uspokojiť nároky
	alebo pracovných pomerov a existujúce voči		Zákonník		zamestnancov z pracovného pomeru, uspokoja sa
	zamestnávateľom, ktorí sa nachádzajú v stave		práce		tieto nároky z garančného fondu.
	platobnej neschopnosti v zmysle článku 2 (1).
				§ 22 ods. 2	(2) Nároky zamestnancov z pracovného pomeru,
					ktoré sa uspokojujú z garančného fondu, (ďalej len
					"peňažná náhrada") sú
					a) nárok na mzdu a náhradu za čas pracovnej
					pohotovosti,
					b) nárok na náhradu mzdy za sviatky a pri
					prekážkach v práci.
					c) nárok na náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú
					vznikol nárok počas kalendárneho roka,
					v ktorom vznikla platobná neschopnosť
					zamestnávateľa, ako aj za predchádzajúci
					kalendárny rok,
					d) nárok na odstupné, ktoré patrí zamestnancom
					pri skončení pracovného pomeru,
					e) nárok na náhradu mzdy pri okamžitom
					skončení pracovného pomeru (§ 68 ods. 2 a §
					69),
					f) nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení
					pracovného pomeru (§ 79),
					g) nároky cestovných, sťahovacích a iných
					výdavkov, ktoré vznikli pri plnení pracovných
					povinností,

					h) nárok na náhradu škody v súvislosti s pracovným úrazom alebo chorobou z povolania, i) súdne trovy V súvislosti s uplatnením nárokov z pracovného pomeru zamestnanca na súde z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, vrátane trov právneho zastúpenia.
				§ 22 ods. 3	(3) Peňažná náhrada sa podľa odseku 2 písm. a) až
					f) poskytne zamestnancovi v sume príslušného nároku zníženého o poistné na nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie, zdravotné poistenie, príspevok na poistenie v nezamestnanosti, ktoré je povinný platiť zamestnanec, príspevok na doplnkové dôchodkové poistenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu a preddavok na daň alebo daň z príjmov zo závislej činnosti a funkčných požitkov podľa osobitného predpisu, vypočítaných podľa podmienok platných v príslušnom kalendárnom mesiaci, za ktorý sa uvedený nárok zamestnanca zisťuje.
článok 1	2. Členské štáty môžu výnimočne vylúčiť nároky	D	návrh	§ 26	Zamestnanec nemá nárok na peňažnú náhradu, ak	Y
ods. 2	niektorých kategórií zamestnancov z pôsobnosti		zákona		pracovnú zmluvu uzatvoril po vzniku platobnej
	tejto smernice vzhľadom na osobitú povahu		Zákonník		neschopnosti zamestnávateľa, ak bol na platobnú
	pracovnej zmluvy alebo pracovného pomeru		práce		neschopnosť zamestnávateľa písomne upozornený.
	zamestnanca, alebo existenciu iných foriem záruk poskytujúcich ochranu zamestnancov, ktorá je rovnocenná ochrane vyplývajúcej z tejto smernice.
článok 1	3. Táto smernica sa nevzťahuje na Grónsko.	n. n.
ods. 3	V prípade akejkoľvek zmeny v štruktúre pracovných
	miest v tomto regióne sa táto výnimka prehodnotí.
článok 2	Na účely tejto smernice sa zamestnávateľ pokladá za	N	návrh	§ 21 ods. 1	(1) Na účely uspokojovania nárokov zamestnancov	Y
ods. 1	platobne neschopného:		zákona		z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti sa
			Zákonník		zamestnávateľ považuje za platobne neschopného,
			práce		ak bol podaný návrh na vyhlásenie konkurzu a
					a) súd rozhodol o vyhlásení konkurzu, alebo b) súd návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok majetku zamietol.

článok 2	(a) ak bola podaná žiadosť na začatie konania	N	návrh	§ 21 ods. 1	detto	Y
ods. 1 (a)	týkajúceho sa majetku zamestnávateľa v súlade so		zákona
	zákonmi, inými predpismi a administratívnymi		Zákonník
	opatreniami daného členského štátu na spoločné		práce
	uspokojenie pohľadávok veriteľov, ktoré by
	umožnilo prihliadnuť aj na nároky uvedené v článku
	1 (1), a
článok 2	(b) ak orgán, ktorý je príslušný v zmysle uvedených	N	návrh	§ 21 ods. 1	detto	Y
ods. 1 (b)	zákonov, iných predpisov a administratívnych		zákona
	opatrení:		Zákonník
			práce
	rozhodol začať konanie,
	alebo dospel k záveru, že podnik bol zatvorený
	alebo podnikateľská činnosť sa skončila
	s konečnou platnosťou a že majetok, ktorý je
	k dispozícii, nie je dostatočne veľký na to, aby
	sa mohlo začať konanie,
článok 2	2. Táto smernica sa nedotýka vnútroštátneho práva	N	návrh	§ 7 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická	Y
ods. 2	pokiaľ ide o vymedzenie pojmov "zamestnanec",		zákona		osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu
	"zamestnávateľ", "odmena", "právo zakladajúce		Zákonník		v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje
	okamžitý nárok" a "právo zakladajúce budúci		práce		osobitný predpis, aj v obdobných pracovných
	nárok".				vzťahoch.
				§ 11 ods. 1	(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá
					v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje
					osobitný predpis, aj v obdobných pracovných
					vzťahoch, vykonáva pre zamestnávateľa závislú
					prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za
					odmenu.
				§ 118 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať
					zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.
				§ 118 ods. 2	(2) Mzdou sa rozumie peňažné plnenie alebo plnenie
					peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované
					zamestnávateľom zamestnancovi za prácu podľa §
					118 až 128. Za mzdu sa nepovažuje plnenie
					poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa
					iných ustanovení tohto zákona, alebo podľa
					osobitných predpisov najmä náhrada mzdy.
					odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo

					sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov
					(akcií) alebo obligácií a náhrada za pracovnú
					pohotovosť. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie
					plnenie poskytované zamestnávateľom
					zamestnancovi zo zisku po zdanení.
článok 3	1. Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými	N	návrh	§ 22 ods. 1	(1) Ak sa zamestnávateľ stane platobne	Y
ods. 1	zabezpečia, že záručné inštitúcie s výhradou		zákona		neschopným podľa § 21 a nemôže uspokojiť nároky
	ustanovení článku 4 zaručia výplatu neuspokojených		Zákonník		zamestnancov z pracovného pomeru, uspokoja sa
	nárokov zamestnancov vyplývajúcich z pracovných		práce		tieto nároky z garančného fondu.
	zmlúv alebo pracovných pomerov a týkajúcich sa
	odmeny za obdobie pred stanoveným dňom.			§ 22 ods. 4	(4) Peňažná náhrada sa poskytne najviac v rozsahu
					troch mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania
					pracovného pomeru predchádzajúcich začiatku
					platobnej neschopnosti alebo dňu skončenia
					pracovného pomeru z dôvodu platobnej
					neschopnosti zamestnávateľa.
			zákon	§ 77a ods. 1	(1) Garančný fond je určený na uspokojovanie
			o zamest-		nárokov z pracovného pomeru vo forme peňažnej
			nanosti		náhrady, ak zamestnávateľ nemôže uspokojiť tieto
					nároky, lebo sa stal platobne neschopným.
				§ 128b	(3) Výplatu peňažných náhrad z garančného fondu
				ods. 3	uskutočňuje okresný úrad práce na základe písomnej
					žiadosti zamestnanca najneskoršie do 30 dní od
					doručenia žiadosti.
				§ 128b	(6) Poskytnutie peňažných náhrad z garančného
				ods. 6	fondu nezávisí od plnenia príspevkovej povinnosti
					zamestnávateľa podľa tohto zákona.
článok 3	2. Členské štáty rozhodnú, či dňom uvedeným	0	návrh	§ 22 ods. 4	(4) Peňažná náhrada sa poskytne najviac v rozsahu	Y
ods. 2	v odseku 1 bude:		zákona		troch mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania
			Zákonník		pracovného pomeru predchádzajúcich začiatku
	deň začiatku platobnej neschopnosti		práce		platobnej neschopnosti alebo dňu skončenia
	zamestnávateľa;				pracovného pomeru z dôvodu platobnej
	alebo deň, keď dal zamestnávateľ z dôvodu				neschopnosti zamestnávateľa.
	platobnej neschopnosti zamestnancovi
	výpoveď;			§ 21 ods. 2	(2) Dňom vzniku platobnej neschopnosti
	alebo deň, keď sa začala platobná neschopnosť				zamestnávateľa je deň vydania uznesenia súdu
	zamestnávateľa alebo skončila pracovná				o vyhlásení konkurzu alebo deň vydania uznesenia
	zmluva alebo pracovný pomer s príslušným				súdu, ktorým súd zamietol návrh na vyhlásenie

	zamestnancom z dôvodu platobnej neschopnosti				konkurzu pre nedostatok majetku.
článok 4	1. Členské štáty majú možnosť obmedziť	D	návrh	§ 25 ods. 1	(1) Nárok na peňažnú náhradu zamestnanec	Y
ods. 1	zodpovednosť záručných inštitúcií uvedených		zákona		uplatňuje na okresnom úrade práce, a to do 30 dní od
	v článku 3.		Zákonník		vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo
			práce		odo dňa skončenia pracovného pomeru.
				§ 25 ods. 2	(2) Nárok na peňažnú náhradu môže zamestnanec
					uplatniť aj po lehote uvedenej v odseku 1, najneskôr do 60 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa, ak lehotu zmeškal pre dôležitú prekážku na strane zamestnanca.
				§ 26	Zamestnanec nemá nárok na peňažnú náhradu, ak
					pracovnú zmluvu uzatvoril po vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa, ak bol na platobnú neschopnosť zamestnávateľa písomne upozornený.
článok 4	2. V prípade, že členské štáty využijú možnosť	O
ods. 2	uvedenú v odseku 1:
	- v prípade uvedenom v článku 3 (2), prvá zarážka, zabezpečia výplatu neuspokojených nárokov súvisiacich s odmenou za prácu za posledné tri mesiace trvania pracovnej zmluvy alebo pracovného pomeru, ktorý existoval v období šiestich mesiacov predchádzajúcich dňu, ku ktorému nastala platobná neschopnosť zamestnávateľa;
článok 4	- v prípade uvedenom v článku 3 (2), druhá zarážka,	O
ods. 2	zabezpečia výplatu neuspokojených nárokov súvisiacich s odmenou za prácu za posledné tri mesiace trvania pracovnej zmluvy alebo pracovného pomeru, ktoré predchádzali dňu dania výpovede zamestnancovi z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa;
článok 4	- v prípade uvedenom v článku 3 (2), tretia zarážka,	O	návrh	§ 22 ods. 4	(4) Peňažná náhrada sa poskytne najviac v rozsahu	Y
ods. 2	zabezpečia výplatu neuspokojených nárokov		zákona		troch mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania
	súvisiacich s odmenou za prácu za posledných		Zákonník		pracovného pomeru predchádzajúcich začiatku
	osemnásť mesiacov trvania pracovnej zmluvy alebo		práce		platobnej neschopnosti alebo dňu skončenia
	pracovného pomeru, predchádzajúcich začiatku				pracovného pomeru z dôvodu platobnej

	platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo dňu				neschopnosti zamestnávateľa.
	skončenia pracovnej zmluvy alebo pracovného pomeru zamestnanca z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa. V tomto prípade členské štáty môžu obmedziť zodpovednosť za výplaty na odmenu zodpovedajúcu obdobiu ôsmich týždňov alebo niekoľkým kratším obdobiam v celkovom trvaní ôsmich týždňov.
článok 4	3. Aby sa predišlo výplate súm, ktoré presahujú	D	návrh	§ 22 ods. 5	(. 5) Peňažná náhrada nesmie presiahnuť trojnásobok	Y
ods. 3	sociálne ciele tejto smernice, členské štáty však		zákona		sumy priemernej mesačnej mzdy zamestnanca
	môžu stanoviť hornú hranicu zodpovednosti za		Zákonník		v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý polrok
	neuspokojené nároky zamestnancov.		práce		predchádzajúceho roka.
článok 4	Ak členské štáty využijú túto možnosť,, budú	n. a.
ods. 3	komisiu informovať o metódach, akými určili hornú
	hranicu.
článok 5	Členské štáty ustanovia podrobné pravidlá	N	zákon	§ 77a ods. 1	(1) Garančný fond je určený na uspokojovanie	Y
	organizácie, financovania a prevádzky záručných		o zamest-		nárokov z pracovného pomeru vo forme peňažnej
	inštitúcií, najmä v súlade s týmito zásadami:		nanosti		náhrady, ak zamestnávateľ nemôže uspokojiť tieto
				i	nároky, lebo sa stal platobne neschopným.
				§ 128a ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný mesačne odvádzať
					príspevok do garančného fondu vo výške 0, 25 % z vymeriavacieho základu ustanoveného v § 65.
				§ 128a ods. 2	(2) Zamestnávateľ, u ktorého podiel zamestnaných
					občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím na celkovom priemernom evidenčnom počte zamestnancov vo fyzických osobách je vyšší ako 25%, odvádza príspevok do garančného fondu mesačne vo výške 0, 1% z vymeriavacieho základu ustanoveného v § 65.
				§ 128a ods. 3	(3) Zamestnávateľ odvádza príspevok do
					garančného fondu na účet príslušného okresného úradu práce.
				§ 20 ods. 2	(2) Do pôsobnosti okresného úradu práce patrí
				písm. w)	najmä

					w) prijmať žiadosti o poskytnutie peňažných
					náhrad z garančného fondu, uskutočňovať
					výplaty týchto peňažných náhrad, uplatňovať
					pohľadávky Národného úradu práce voči
					zamestnávateľom, ktorí sú platobne neschopní,
článok 5 (a)	(a) majetok inštitúcií bude nezávislý od	N	zákon	§ 77a ods. 3	(3) Finančné prostriedky garančného fondu sa	Y
	prevádzkového kapitálu zamestnávateľov		o zamest-		účtovne vedú oddelene od ostatných fondov.
	a nebude dostupný na účely konania z dôvodu		nanosti
	platobnej neschopnosti;
článok 5 (b)	(b) ak ich nebudú plne financovať štátne orgány, na	N	zákon	§ 77a ods. 2	(2) Garančný fond tvoria	Y
	ich financovanie budú prispievať		o zamest-
	zamestnávatelia;		nanosti		a) príspevky do garančného fondu podľa § 128a,
					b) účelová dotácia zo štátneho rozpočtu vo výške
					zodpovedajúcej príspevkom do garančného
					fondu podľa písmena a),
					c) úroky z finančných prostriedkov garančného
					fondu uložených v bankách znížené o osobitnú
					sadzbu dane.
					d) prijaté penále za omeškané platenie príspevkov
					do garančného fondu,
					e) prijaté pokuty za zavinené porušenie povinností
					vyplývajúcich z ustanovení pracovnoprávnych
					predpisov a predpisov o zamestnanosti
					týkajúcich sa garančného fondu,
					f) príjmy z uspokojenia pohľadávok voči
					zamestnávateľom za vyplatené peňažné
					náhrady z garančného fondu,
					g) dary,
					h) ostatné príjmy,
					i) zostatok garančného fondu z predchádzajúceho
					kalendárneho roka.
				§ 77a ods. 4	(4) Účelová dotácia zo štátneho rozpočtu sa
					poskytne v januári príslušného kalendárneho roka
					formou preddavku vo výške jednej osminy sumy
					výplat peňažných náhrad z garančného fondu
					predpokladanej v rozpočte Národného úradu práce
					na príslušný kalendárny rok; výška Štvrťročných
					preddavkov v ďalších štvrťrokoch sa určí na základe
					skutočne zúčtovaných peňažných náhrad

					z garančného fondu k 28. februáru, 31. máju, a
					31. augustu a jednej tretiny sumy preddavku
					poskytnutého v januári príslušného kalendárneho
					roka. Ročné zúčtovanie poskytnutých preddavkov
					náhrad sa vykoná v termíne do 31. marca
					nasledujúceho kalendárneho roka, najviac však do
					výšky ročnej účelovej izolácie zo štátneho rozpočtu
					podľa ods. 2 písm. b).
				§ 77a ods. 5	(5) V prípade, že prostriedky garančného fondu
					nebudú postačovať na krytie výdavkov podľa odseku
					1 môže sa poskytnúť zo štátneho rozpočtu
					Národného úradu práce návratná finančná výpomoc.
článok 5 (c)	(c) záväzky inštitúcií nebudú závisieť od toho, či	N	zákon	§ 128b	(6) Poskytnutie peňažných náhrad z garančného	Y
	bola, alebo nebola splnená povinnosť prispieť		o zamest-	ods. 6	fondu nezávisí od plnenia príspevkovej povinnosti
	na financovanie.		nanosti		zamestnávateľa podľa tohto zákona.
článok 6	Členské štáty môžu ustanoviť, že články 3, 4 a 5 sa	D
	nebudú vzťahovať na príspevky splatné v rámci
	národných systémov zákonného sociálneho
	zabezpečenia alebo v rámci doplnkových
	podnikových alebo medzipodnikových
	dôchodkových systémov mimo národných systémov
	zákonného sociálneho zabezpečenia.
článok 7	Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými	N	zákon	§ 128b	(6) Poskytnutie peňažných náhrad z garančného	Y
	zabezpečia, že neplatenie povinných príspevkov do		o zamest-	ods. 6	fondu nezávisí od plnenia príspevkovej povinnosti
	národných zákonných systémov sociálneho		nanosti		zamestnávateľa podľa tohto zákona.
	zabezpečenia zamestnávateľom v čase pred
	začiatkom jeho platobnej neschopnosti nebude mať
	nepriaznivý vplyv na oprávnenie zamestnancov
	poberať dávky od týchto poisťovacích inštitúcií,
	pokiaľ príspevky zamestnancov im boli zrážané
	z vyplácanej odmeny.
článok 8	Členské štáty zabezpečia, aby boli prijaté potrebné	N	zákon	§ 7 ods. 4	(4) Poistencom na účely tohto zákona je	Y
	opatrenia na ochranu záujmov zamestnancov a osôb,		o doplnk.		zamestnanec, ktorý uzavrel s doplnkovou
	ktoré v deň, keď sa začala platobná neschopnosť ich		dôchodk.		dôchodkovou poisťovňou zamestnaneckú zmluvu.
	zamestnávateľa, už podnik alebo podnikateľskú		poistení
	činnosť opustili, v súvislosti s právami		zamestnanc.	§ 10 ods. 6	(6) Poistencovi zaniká účasť na doplnkovom
	zakladajúcimi ich okamžitý alebo budúci nárok na			písm. d)	dôchodkovom poistení
	dávky v starobe vrátane pozostalostných dávok				d) skončením zamestnania,

	v rámci doplnkových podnikových alebo			§ 15 ods. 1	(1) Z. doplnkového dôchodkového poistenia (DDP)
	medzipodnikových dôchodkových systémov mimo				sa poskytujú tieto dávky:
	národných systémov zákonného sociálneho				a) doplnkový starobný dôchodok
	zabezpečenia.				b) jednorázové vyrovnanie
					c) odstupné
				§ 15 ods. 2	(2) Z DDP sa môžu poskytovať tieto dávky:
					a) výsluhový dôchodok
					b) doplnkový invalidný dôchodok
					c) pozostalostný dôchodok
				§ 16 ods. 1	(1) Na doplnkový starobný dôchodok vznikne
					poistencovi nárok, ak dovŕšil potrebný vek a splnil
					potrebný čas platenia príspevkov, ktoré určuje
					dávkový plán. Potrebný vek na vznik nároku na
					doplnkový starobný dôchodok nesmie byť nižší ako
					50 rokov veku a potrebný čas platenia príspevkov na
					vznik nároku na tento dôchodok nesmie byť dlhší
					ako päť rokov.
				§ 16 ods. 2	(2) Ak dávkový systém upravuje podmienky
					nároku na výsluhový dôchodok, doplnkový
					invalidný dôchodok a pozostalostný dôchodok.
					a) poistencovi vznikne nárok na výsluhový
					dôchodok, ak vykonával po čas určený
					dávkovým plánom taký druh práce, ktorého
					výkonom dávkový plán podmieňuje vznik
					nároku na tento dôchodok,
					b) poistencovi vznikne nárok na doplnkový
					invalidný dôchodok, ak mu vznikol nárok na
					invalidný dôchodok z dôchodkového
					zabezpečenia (poistenia) a ak splnil podmienky
					určené dávkovým plánom,
					c) pozostalému po poistencovi vznikne nárok na
					pozostalostný dôchodok, ak zomrel poistenec,
					ktorý splnil podmienky nároku na doplnkový
					starobný dôchodok alebo na výsluhový
					dôchodok, alebo na doplnkový invalidný
					dôchodok určené dávkovým plánom.
				§ 17	Jednorázové vyrovnanie patrí poistencovi alebo
					pozostalému po poistencovi, ktorému vznikol nárok

					na doplnkový dôchodok (§16)
					a) ak poistenec alebo pozostalý po poistencovi
					skončil trvalý pobyt na území SR,
					b) ak doplnková dôchodková poisťovňa bola
					zrušená a ak sa doplnková dôchodková
					poisťovňa s poistencom alebo s pozostalým po
					poistencovi nedohodla inak,
					c) v ďalších prípadoch, ak ich určí dávkový plán.
				§ 18 ods. 1	(1) Odstupné patrí
					a) poistencovi, ktorému zanikla účasť na
					doplnkovom dôchodkovom poistení a ktorému
					nevznikol nárok na doplnkový dôchodok (§16)
					z dôvodu nesplnenia potrebného času platenia
					príspevkov, ak nepreviedol svoje príspevky,
					príspevky zamestnávateľa a svoj podiel na
					výnosoch z hospodárenia doplnkovej
					dôchodkovej poisťovne do inej dôchodkovej
					poisťovne, alebo
					b) pozostalému po poistencovi, ak zomrel
					poistenec, ktorému nevznikol nárok na
					doplnkový dôchodok (§ 16).
				§ 18 ods. 2	(2) Výška odstupného sa určí ako úhrn príspevkov
					zaplatených poistencom a jeho podielu na výnosoch
					z hospodárenia doplnkovej dôchodkovej poisťovne.
				§ 19	Ak zomrel poistenec a nevznikol nárok na
					pozostalostný dôchodok alebo na odstupné podľa §
					18 ods. 1 písm. b), suma určená podľa § 18 ods. 2 je
					predmetom dedičstva.
				§ 21 ods. 2	(2) Poistenec, ktorému zanikla účasť na
					doplnkovom dôchodkovom poistení, nevznikol mu
					nárok na doplnkový dôchodok (§ 16) a nebolo mu
					vyplatené odstupné (g 18), má právo na prevod
					svojich príspevkov, príspevkov zamestnávateľa
					a podielu na výnosoch z hospodárenia doplnkovej
					dôchodkovej poisťovne do inej doplnkovej
					dôchodkovej poisťovne, ak uzavrel s touto
					doplnkovou dôchodkovou poisťovňou

					zamestnaneckú zmluvu.
článok 9	Táto smernica nemá vplyv na možnosť členských	n. a.
	štátov uplatňovať alebo prijímať zákony, iné predpisy alebo administratívne opatrenia, ktoré sú pre zamestnancov výhodnejšie.
článok 10 (a)	Táto smernica nemá vplyv na možnosť členských	n. a.
	štátov:
	(a) prijímať nevyhnutné opatrenia, aby sa predišlo zneužívaniu;
článok 10 (b)	(b) odmietnuť alebo znížiť zodpovednosť uvedenú	n. a.
	v článku 3 alebo záručnú povinnosť uvedenú v článku 7, ak sa ukáže, že plnenie tejto povinnosti nie je opodstatnené vzhľadom na existenciu osobitých väzieb medzi zamestnancov a zamestnávateľom a spoločných záujmov, vedúcich ku kolízii medzi nimi.
článok 11	1. Členské štáty uvedú do platnosti zákony, iné	n. a.
ods. 1	predpisy a administratívne opatrenia potrebné na
	dosiahnutie súladu s touto smernicou do 36 mesiacov od jej oznámenia. Bezodkladne o tom budú informovať komisiu.
článok 11	2. Členské štáty oznámia komisii znenie zákonov,	n. a.
ods. 2	iných predpisov a administratívnych opatrení
	prijatých v oblasti, na ktorú sa vzťahuje táto smernica.
článok 12	Do 18 mesiacov od uplynutia lehoty 36 mesiacov	n. a.
	ustanovenej v článku 11 (1) členské štáty poskytnú komisii všetky príslušné informácie, aby mohla vypracovať správu o uplatňovaní tejto smernice a predložiť ju rade.
článok 13	Táto smernica je adresovaná členským štátom.	n. a.

80/987/ES

TABUĽKA ZHODY návrhu zákona s právom Európskej únie

SMERNICA RADY 91/383/EHS z 25. júna 1991			 návrh nového Zákonníka práce, Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR
doplňujúca opatrenia na podporu zlepšení v ochrane bezpečnosti a zdravia
pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s			 návrh novely zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri
dočasným pracovným pomerom			práci v znení neskorších predpisov
COUNCIL DIRECTIVE of 25 June 1991
supplementing the measures to encourage improvements in the safety and
health at work of workers with a fixed-duration employment relationship or a
temporary employment relationship (91/383/EEC)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
článok 1	Rozsah	N	návrh	§ 48 ods. 1	(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas,	Y
ods. 1	Táto smernica bude platiť pre:		zákona		ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba
	1. pracovné pomery, ktoré sa riadia pracovnou		Zákonník		jeho trvania, alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri
	zmluvou na dobu určitú, uzatvorené priamo medzi		práce		jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na
	zamestnávateľom a pracovníkom, kde je ukončenie				uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.
	zmluvy stanovené takými objektívnymi				Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj
	podmienkami, ako: dosiahnutím určitého dátumu,				vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol
	ukončením určitej úlohy alebo výskytom Špecifickej				dohodnutý písomne s výnimkou § 44 ods. 2.
	udalosti.
článok 1	2. dočasné zamestnanecké pomery medzi dočasným	N	návrh	§ 58 ods. 1	(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom	Y
ods. 2	zamestnávateľským podnikom, ktorý je		zákona		písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon
	zamestnávateľom, a pracovníkom, kde tento je		Zákonník		práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe.
	pridelený na prácu pre a pod kontrolou podniku		práce		V dohode musí byť uvedený názov právnickej osoby
	a/alebo organizácie, ktorá využíva jeho služby.				alebo meno a priezvisko fyzickej osoby, ku ktorej sa
					zamestnanec prideľuje, deň, keď dočasné pridelenie
					vznikne, druh práce, miesto výkonu práce, mzda
					a obdobie, na ktoré sa dočasné pridelenie dohodlo.
				§ 58 ods. 2	(2) Počas dočasného pridelenia ukladá
					zamestnancovi v mene zamestnávateľa, ktorý
					zamestnanca dočasne pridelil, pracovné úlohy,
					organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na
					ten účel pokyny, utvára priaznivé pracovné
					podmienky a zaisťuje bezpečnosť a zdravie pri práci
					rovnako ako ostatným zamestnancom
					zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne
					pridelený. Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ku
					ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený,
					nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi

					robiť právne úkony v mene zamestnávateľa, ktorý
					zamestnanca dočasne pridelil.
článok 2	Cieľ	N	návrh	§ 48 ods. 5	(5) Zamestnanec v pracovnom pomere dohodnutom	Y
ods. 1	1. Účelom tejto smernice je zabezpečiť, aby		zákona		na určitú dobu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť,
	pracovníkom s pracovným pomerom, ako je		Zákonník		najmä ak ide o pracovné podmienky s ohľadom na
	uvedený v článku 1, bola vzhľadom na ochranu		práce		bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci v porovnaní
	bezpečnosti a zdravia pri práci poskytnutá rovnaká				so zamestnancom v pracovnom pomere dohodnutom
	úroveň ochrany ako iným pracovníkom v podniku				na neurčitý čas.
	a/alebo organizácii používateľa.
				§ 58 ods. 2	(2) Počas dočasného pridelenia ukladá
					zamestnancovi v mene zamestnávateľa, ktorý
					zamestnanca dočasne pridelil, pracovné úlohy,
					organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na
					ten účel pokyny, utvára priaznivé pracovné
					podmienky a zaisťuje bezpečnosť a zdravie pri práci
					rovnako ako ostatným zamestnancom
					zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne
					pridelený. Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ku
					ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený,
					nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi
					robiť právne úkony v mene zamestnávateľa, ktorý
					zamestnanca dočasne pridelil.
článok 2	2. Existencia pracovného pomeru, ako je uvedený	N	návrh	§ 48 ods. 5	(5) Zamestnanec v pracovnom pomere dohodnutom	Y
ods. 2	v článku 1, nie je dôvodom pre odlišné		zákona		na určitú dobu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť,
	zaobchádzanie vzhľadom na pracovné podmienky,		Zákonník		najmä ak ide o pracovné podmienky s ohľadom na
	pokiaľ ide o ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci,		práce		bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci v porovnaní
	hlavne vzhľadom na prístup k osobným ochranným				so zamestnancom v pracovnom pomere dohodnutom
	pomôckam.				na neurčitý čas.
				§ 58 ods. 2	(2) Počas dočasného pridelenia ukladá
					zamestnancovi v mene zamestnávateľa, ktorý
					zamestnanca dočasne pridelil, pracovné úlohy,
					organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na
					ten účel pokyny, utvára priaznivé pracovné
					podmienky a zaisťuje bezpečnosť a zdravie pri práci
					rovnako ako ostatným zamestnancom
					zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne
					pridelený. Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ku
					ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený,
					nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi
					robiť právne úkony v mene zamestnávateľa, ktorý
					zamestnanca dočasne pridelil.

				§ 147 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti
					povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu
					zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel
					vykonávať potrebné opatrenia vrátane
					zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov
					a vhodného systému na riadenie ochrany práce.
					Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň
					ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.
				§ 147 ods. 2	(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti
					bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravujú
					osobitné predpisy.
			návrh	§ 8a ods. 1	(1) Zamestnávateľ je v záujme zaistenia bezpečnosti
			novely	písm. j)	a ochrany zdravia pri práci povinný dodržiavať
			zákona č.		povinnosti ustanovené osobitnými predpismi a ďalej
			330/1996		je povinný
			Z. z.		j) určovať a zabezpečovať ochranné opatrenia, ktoré
					sa musia vykonať a osobné ochranné pracovné
					prostriedky, ktoré sa musia používať,
článok 2	3. Smernica 89/391/EHS a jednotlivé smernice vo	n. a.
ods. 3	význame jej článku 16 (1) budú úplne platiť na
	pracovníkov s pracovným pomerom, ako je uvedený
	v článku 1 bez toho, aby boli dotknuté závažnejšie
	a/alebo špecifickejšie ustanovenia stanovené v tejto
	smernici.
článok 3	Poskytovanie informácií pracovníkom	N
	Bez lono, aby boli dotknutý článok 10 smernice
	89/391/EHS, členské štáty prijmú nevyhnutné kroky,
	aby zabezpečili, že:
článok 3	1. skôr než pracovník s pracovným pomerom, ako je	N	návrh	§ 48 ods. 5	(5) Zamestnanec v pracovnom pomere dohodnutom	Y
ods. 1	uvedený v článku 1, začne akúkoľvek činnosť, bude		zákona		na určitú dobu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť,
	informovaný podnikom a/alebo organizáciou, ktorá		Zákonník		najmä ak ide o pracovné podmienky s ohľadom na
	využíva jeho služby, o rizikách, ktorým čelí,		práce		bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci v porovnaní
					so zamestnancom v pracovnom pomere dohodnutom
					na neurčitý čas.
				§ 58 ods. 2	(2) Počas dočasného pridelenia ukladá
					zamestnancovi v mene zamestnávateľa, ktorý
					zamestnanca dočasne pridelil, pracovné úlohy,
					organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na
					ten účel pokyny, utvára priaznivé pracovné
					podmienky a zaisťuje bezpečnosť a zdravie pri práci

					rovnako ako ostatným zamestnancom
					zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne
					pridelený, Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ku
					ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený,
					nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi
					robiť právne úkony v mene zamestnávateľa, ktorý
					zamestnanca dočasne pridelil.
				§ 47 ods. 2	(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ
					povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným
					poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi
					predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním
					vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými
					predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
					pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci
					dodržiavať a s ustanoveniami upravujúcimi zákaz
					diskriminácie.
				§ 147 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti
					povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu
					zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel
					vykonávať potrebné opatrenia vrátane
					zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov
					a vhodného systému na riadenie ochrany práce.
					Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň
					ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.
				§ 147 ods. 2	(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti
					bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravujú
					osobitné predpisy.
			návrh	§ 8b ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný najmä
			novely	písm. a), b)	a) oboznamovať pravidelne, zrozumiteľne
			zákona č.		a preukázateľne zamestnancov, so zreteľom na
			330/1996		vykonávané práce, pracoviská a iné okolnosti,
			Z. z.		ktoré sa týkajú práce, vrátane osobitných skupín
					zamestnancov s
					1. príslušnými právnymi predpismi a
					ostatnými predpismi na zaistenie
					bezpečnosti a ochrany zdravia pri
					práci, so zásadami bezpečnej práce,
					zásadami ochrany zdravia pri práci a
					zásadami bezpečného správania sa na
					pracovisku a bezpečnými pracovnými
					postupmi a overovať ich znalosti,

					2. vyskytujúcimi sa a predvídateľnými
					nebezpečenstvami, ich účinkami na
					zdravie a ochranou proti nim,
					b) oboznámenie zamestnanca podľa písmena a)
					vykonať aj pri jeho prijatí do zamestnania, pri
					preložení na iné pracovisko, pri prevedení na
					inú prácu alebo pri zavedení novej technológie,
					nových pracovných postupov alebo strojov
					a zariadení. Oboznámenie sa musí
					prispôsobovať novým alebo zmeneným
					nebezpečenstvám a ohrozeniam. Zamestnávateľ
					upraví vo vnútornom predpise periodicitu
					oboznamovania zamestnanca podľa písmena a),
				§ 8b ods. 2	(2) Zamestnávateľ je povinný zamestnancom,
				písm. a)	príslušnému odborovému orgánu a záslupcom
					zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri
					práci (ďalej len "zástupca zamestnancov")
					poskytnúť potrebné informácie o
					a) ohrozeniach, ktoré sa pri práci a v
					súvislosti s ňou môžu vyskytnúť,
					a o výsledkoch posúdenia rizika,
článok 3	2. také informácie:	N	návrh	§ 147 ods. 1	detto	Y
ods. 2	- pokrývajú hlavne všetky špeciálne profesijné		zákona	a ods. 2
	kvalifikácie alebo zručnosti alebo špeciálne		Zákonník
	zdravotné sledovanie vyžadované, ako je to		práce
	definované v národnej legislatíve a
			návrh	§ 8a ods. 1	(1) Zamestnávateľ je v záujme zaistenia bezpečnosti
			novely	písm. 1)	a ochrany zdravia pri práci povinný dodržiavať
			zákona č.		povinnosti ustanovené osobitnými predpismi5) a
			330/1996		ďalej je povinný
			Z. z.		1) zaraďovať zamestnancov na práce so zreteľom
					na ich zdravotný stav, schopnosti a oprávnenia
					podľa osobitných predpisov a nepripustiť, aby
					vykonávali práce, ktoré nezodpovedajú ich
					zdravotnému stavu, schopnostiam a pre ktoré
					nemajú oprávnenia podľa osobitných predpisov,
				§ 8b ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný najmä
				písm. a)	a) oboznamovať pravidelne, zrozumiteľne
					a preukázateľne zamestnancov, so zreteľom na
					vykonávané práce, pracoviská a iné okolnosti,
					ktoré sa týkajú práce, vrátane osobitných skupín

					zamestnancov s
					1. prislušnými právnymi predpismi a
					ostatnými predpismi na zaistenie
					bezpečnosti a ochrany zdravia pri
					práci, so zásadami bezpečnej práce,
					zásadami ochrany zdravia pri práci a
					zásadami bezpečného správania sa na
					pracovisku a bezpečnými pracovnými
					postupmi a overovať ich znalosti,
					2. vyskytujúcimi sa a predvídateľnými
					nebezpečenstvami, ich účinkami na
					zdravie a ochranou proti nim,
			návrh	§ 148 ods. 1	(1) Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti
			zákona		a ochrany zdravia pri práci, na informácie
			Zákonník		o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného
			práce		procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na
					ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní
					pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie
					a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich
					činnosť dotýka.
				§ 148 ods. 2	(2) Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti
					bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravujú
					osobitné predpisy.
			návrh	§ 14 ods. 1	(1) Zamestnanec je pri práci povinný
			novely	písm. a)	a) dodržiavať právne predpisy na zaistenie
			zákona č.		bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci;
			330/1996		dodržiavať ostatné predpisy a pokyny na
			Z. z.		zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
					práci, zásady bezpečnej práce, zásady ochrany
					zdravia pri práci a zásady bezpečného správania
					sa na pracovisku a určené pracovné postupy, s
					ktorými bol riadne a preukázateľne
					oboznámený,
Článok 3	- jasne formulujú všetky zvýšené špecifické riziká,	N	návrh	§ 147 ods. 1,	detto	Y
ods. 2	ako sú definované v národnej legislatíve, ktoré môže		zákona	ods. 2
	pracovné miesto spôsobiť.		Zákonník
			práce
			návrh	§ 8b ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný najmä
			novely	písm. a)	a) oboznamovať pravidelne, zrozumiteľne
			zákona č.	bod 2.	a preukázateľne zamestnancov, so zreteľom na
			330/1996		vykonávané práce, pracoviská a iné okolnosti,

			Z. z.		ktoré sa týkajú práce, vrátane osobitných skupín
					zamestnancov s
					2. vyskytujúcimi sa a predvídateľnými
					nebezpečenstvami, ich účinkami na
					zdravie a ochranou proti nim,
				§ 8b ods. 2	(2) Zamestnávateľ je povinný zamestnancom,
					príslušnému odborovému orgánu a zástupcom
					zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri
					práci (ďalej len "zástupca zamestnancov")
					poskytnúť potrebné informácie o
					a) ohrozeniach, ktoré sa pri práci a v
					súvislosti s ňou môžu vyskytnúť,
					a o výsledkoch posúdenia rizika.
					b) preventívnych a ochranných opatreniach, ktoré
					zamestnávateľ vykonal na zaistenie bezpečnosti
					a ochrany zdravia pri práci, vzťahujúcich sa
					všeobecne na zamestnancov a na nimi
					vykonávané práce na jednotlivých
					pracoviskách,
					c) opatreniach a o postupe y prípade poškodenia
					zdravia vrátane poskytnutia prvej pomoci, ako
					aj v prípade záchranných prác a evakuácie,
					d) pracovných úrazoch, chorobách z povolania
					a ostatných poškodeniach zdravia z práce, ktoré
					sa vyskytli u zamestnávateľa, vrátane výsledkov
					ich zisťovania a prijatých opatreniach,
					e) ochranných a preventívnych opatreniach
					orgánov dozoru a iných orgánov.
článok 4	Školenie pracovníkov	N	návrh	§ 8b ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný najmä	Y
	Bez dotknutia článku 12 smernice 89/39l/EHS,		novely	písm. a)	a) oboznamovať pravidelne, zrozumiteľne
	členské štáty prijmú všetky nevyhnutné opatrenia,		zákona č.		a preukázateľne zamestnancov, so zreteľom na
	aby zabezpečili, že v prípadoch uvedených v článku		330/1996		vykonávané práce, pracoviská a iné okolnosti,
	3 dostane každý pracovník dostatočné školenie		Z. z.		ktoré sa týkajú práce, vrátane osobitných skupín
	primerané konkrétnym charakteristikám pracovného				zamestnancov s
	miesta, pričom sa vezme do úvahy jeho kvalifikácia				1. príslušnými právnymi predpismi a
	a prax.				ostatnými predpismi na zaistenie
					bezpečnosti a ochrany zdravia pri
					práci, so zásadami bezpečnej práce,
					zásadami ochrany zdravia pri práci a
					zásadami bezpečného správania sa na
					pracovisku a bezpečnými pracovnými
					postupmi a overovať ich znalosti,
					2. vyskytujúcimi sa a predvídateľnými
					nebezpečenstvami, ich účinkami na

					zdravie a ochranou proti nim.
				§ 8b ods. 2	(2) Zamestnávateľ je povinný zamestnancom.
				písm. a), b),	príslušnému odborovému orgánu a zástupcom
				c)	zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri
					práci (ďalej len "zástupca zamestnancov")
					poskytnúť potrebné informácie o
					a) ohrozeniach, ktoré sa pri práci a v
					súvislosti s ňou môžu vyskytnúť,
					a o výsledkoch posúdenia rizika.
					b) preventívnych a ochranných opatreniach, ktoré
					zamestnávateľ vykonal na zaistenie bezpečnosti
					a ochrany zdravia pri práci, vzťahujúcich sa
					všeobecne na zamestnancov a na nimi
					vykonávané práce na jednotlivých
					pracoviskách,
					c) opatreniach a o postupe v prípade poškodenia
					zdravia vrátane poskytnutia prvej pomoci, ako
					aj v prípade záchranných prác a evakuácie,
				§ 8b ods. 4	(4) Oboznamovanie, školenie a výcvik
					zamestnancov a zástupcov zamestnancov, ktoré
					uskutočňuje zamestnávateľ v záujme zaistenia
					bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, musí
					uskutočňovať v pracovnom čase.
článok 5	Používanie služieb pracovníkov a zdravotné	D
ods. 1	sledovanie pracovníkov
	1. Členské štáty budú mať možnosť zakázať
	pracovníkom s pracovným pomerom, ako je uvedené
	v článku 1, aby boli využívaní pre určitú prácu, ako
	je definovaná v národnej legislatíve, ktorá by bola
	zvlášť nebezpečná pre ich bezpečnosť alebo zdravie,
	a obzvlášť pre určitú prácu, ktorá si vyžaduje
	špeciálne zdravotné sledovanie a, ako je definované
	v národnej legislatíve.
článok 5	2. Ak členské štáty samé nevyužijú možnosť	N	návrh	§ 8a ods. 1	(1) Zamestnávateľ je v záujme zaistenia bezpečnosti	Y
ods. 2	uvedenú v odseku 1, bez dotknutia článku 14		novely	písm. n), o)	a ochrany zdravia pri práci povinný dodržiavať
	smernice 89/391/EHS, prijmú nevyhnutné opatrenia,		zákona č.		povinnosti ustanovené osobitnými predpismi a ďalej
	aby zabezpečili, že pracovníkom s pracovným		330/1996		je povinný
	pomerom, ako je uvedený v článku 1, ktorí sú		Z. z.		a) zabezpečovať podľa miery ohrozenia zdravia
	využívaní na prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne				alebo pre špecifické povolania preventívne
	zdravotné sledovanie, ako je definované v národnej				periodické lekárske prehliadky a lekárske
	legislatíve, sa poskytne primerané špeciálne				prehliadky vyžadované osobitnými predpismi,
	zdravotné sledovanie.				b) zabezpečiť vykonávanie zdravotného dohľadu

					v pravidelných intervaloch, a to s ohľadom na
					charakter práce a na pracovné podmienky na
					pracovisku a ak o to zamestnanec požiada,
článok 5	3. Je ponechané na členské štáty, či zabezpečia, aby	D
ods. 3	primeraný špeciálny lekársky dohľad uvedený v
	odseku 2 pokračoval aj po skončení
	zamestnaneckého vzťahu príslušného pracovníka.
článok 6	Služby ochrany a prevencie	N	návrh.	§ 8b ods. 3	(3) Zamestnávateľ poskytne potrebné informácie aj	Y
	Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia, aby		novely		odborným zamestnancom, ktorých poveril
	zabezpečili, že pracovníci služby alebo osoby určené		zákona č.		vykonávaním úloh pri zaisťovaní bezpečnosti
	podľa článku 7 smernice 89/391/EHS vykonávať		330/1996		a ochrany zdravia pri práci, ako aj tým, ktorí tieto
	aktivity súvisiace s ochranou a s prevenciou rizík pri		Z. z.		jeho úlohy plnia dodávateľským spôsobom.
	práci, sú informované o pridelení pracovníkov
	s pracovným pomerom, ako je uvedený v článku 1,			§ 12 ods. 2	(2) Zamestnanci poverení plnením úloh
	do rozsahu nevyhnutného pre pracovníkov, služby				bezpečnostnotechnickej služby musia byť vybavení
	alebo určené osoby, aby boli schopné primerane				potrebnými prostriedkami a oprávneniami a musí sa
	vykonávať svoje ochranné a preventívne činnosti pre				im poskytnúť dostatočný čas na plnenie ich
	všetkých pracovníkov v podniku a/alebo organizácii.				povinností.
článok 7	Dočasné zamestnanecké vzťahy: informácie	N		-
	Bez toho, aby bol dotknutý článok 3, členské štáty
	prijmú nevyhnutné kroky, aby zabezpečili, že:
článok 7	1. skôr, než sa poskytnú pracovníci s pracovným	N	návrh	§ 58 ods. 1	(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom	Y
ods. 1	pomerom, ako je uvedený v článku 1 (2),		zákona		písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon
	používateľský podnik a/alebo organizácia budú		Zákonník		práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe.
	špecifikovať dočasnému zamestnávateľskému		práce		V dohode musí byť uvedený názov právnickej osoby
	podniku medzi iným vyžadované profesijné				alebo meno a priezvisko fyzickej osoby, ku ktorej sa
	kvalifikácie a špecifické vlastnosti pracovného				zamestnanec prideľuje, deň, keď dočasné pridelenie
	miesta, ktoré sa má obsadiť;				vznikne, druh práce, miesto výkonu práce, mzda
					a obdobie, na ktoré sa dočasné pridelenie dohodlo.
				§ 58 ods. 2	(2) Počas dočasného pridelenia ukladá
					zamestnancovi v mene zamestnávateľa, ktorý
					zamestnanca dočasne pridelil, pracovné úlohy,
					organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na
					ten účel pokyny, utvára priaznivé pracovné
					podmienky a zaisťuje bezpečnosť a zdravie pri práci
					rovnako ako ostatným zamestnancom
					zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne
					pridelený. Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ku
					ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený,
					nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi

					robiť právne úkony v mene zamestnávateľa, ktorý
					zamestnanca dočasne pridelil.
článok 7	2. dočasný zamestnávateľský podnik oznámi všetky	N	návrh	§ 58 ods. 1	detto	Y
ods. 2	tieto skutočnosti príslušným pracovníkom.		zákona	a ods. 2
			Zákonník
			práce
článok 7	Členské štáty môžu zabezpečiť, že detaily, ktoré má	D	návrh	§ 58 ods. 1	(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom	Y
	poskytnúť používateľský podnik a/alebo organizácia		zákona		písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon
	dočasnému zamestnávateľskému - podniku podľa		Zákonník		prace k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe.
	bodu 1 prvého pododseku, sa uvedú v zmluve o		práce		V dohode musí byť uvedený názov právnickej osoby
	pridelení.				alebo meno a priezvisko fyzickej osoby, ku ktorej sa
					zamestnanec prideľuje, deň, keď dočasné pridelenie
					vznikne, druh práce, miesto výkonu práce, mzda
					a obdobie, na ktoré sa dočasné pridelenie dohodlo.
článok 8	Dočasné zamestnávateľské vzťahy: zodpovednosť	N
	Členské štáty prijmú všetky nevyhnutné kroky, aby
	zabezpečili, že:
článok 8	1. bez toho, aby bola dotknutá zodpovednosť	N	návrh	§ 58 ods. 2	(2) Počas dočasného pridelenia ukladá	Y
ods. 1	dočasného zamestnávateľského podniku, ako je		zákona		zamestnancovi v mene zamestnávateľa, ktorý
	stanovená v národnej legislatíve, používateľský		Zákonník		zamestnanca dočasne pridelil, pracovné úlohy,
	podnik a/alebo organizácia je zodpovedný, po dobu		práce		organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na
	trvania pridelenia, za podmienky riadiace výkon				ten účel pokyny, utvára priaznivé pracovné
	práce,				podmienky a zaisťuje bezpečnosť a zdravie pri práci
					rovnako ako ostatným zamestnancom
					zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne
					pridelený. Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ku
					ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený,
					nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi
					robiť právne úkony v mene zamestnávateľa, ktorý
					zamestnanca dočasne pridelil.
				§ 58 ods. 4	(3) Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne
					pridelil, uhradil zamestnancovi škodu, ktorá mu
					vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej
					súvislosti s ním u zamestnávateľa, ku ktorému bol
					dočasne pridelený, má nárok na náhradu voči tomuto
					zamestnávateľovi, ak sa zamestnávatelia nedohodnú
					inak.
			návrh	§ 8a ods. 4	(4) Zamestnávateľ je povinný presvedčiť sa, či
			novely		zamestnanci iného zamestnávateľa, ktorí budú

			zákona č.		vykonávať práce v jeho priestoroch, dostali potrebné
			330/1996		informácie a pokyny na zaistenie bezpečnosti a
			Z. z.		ochrany zdravia pri práci platné pre jeho priestory,
					najmä informácie podľa § 8b ods. 2 písmena a) a b)
					a ak ich nedostali, upozorniť na to ich
					zamestnávateľa, a podľa potreby vykonať opatrenia.
Článok 8	2. na uplatnenie bodu 1, podmienky riadiace výkon	N	návrh	§ 8a ods. 4	(4) Zamestnávateľ je povinný sa presvedčiť, či	Y
ods. 2	práce budú obmedzené na podmienky spojené		novely		zamestnanci iného zamestnávateľa, ktorí budú
	s bezpečnosťou, hygienou a zdravím pri práci.		zákona č.		vykonávať práce v jeho priestoroch, dostali potrebné
			330/1996		informácie a pokyny na zaistenie bezpečnosti a
			Z. z.		ochrany zdravia pri práci platné pre jeho priestory,
					najmä informácie podľa § 8b ods. 2 písmena a) a b)
					a ak ich nedostali, upozorniť na to ich
					zamestnávateľa, a podľa potreby vykonať opatrenia.
článok 9	Priaznivejšie ustanovenia	n. a.
	Táto smernica sa nedotýka existujúcich alebo budúcich národných ustanovení alebo ustanovení Spoločenstva, ktoré, sú priaznivejšie k ochrane bezpečnosti a zdravia pracovníkov s pracovným pomerom, ako je uvedený v článku 1.
článok 10	Záverečné ustanovenia	n. a.
ods. 1	1. Členské štáty uvedú najneskôr do 31. decembra
	1992 do platnosti zákony, predpisy a administratívne ustanovenia nevyhnutné na splnenie tejto smernice. Bez odkladu o tom budú informovať Komisiu.
článok 10	Keď členské štáty prijmú tieto opatrenia, budú	n. a.
ods. 1	obsahovať odkaz na túto smernicu, alebo budú
	doložené takým odkazom pri príležitosti ich oficiálneho zverejnenia. Spôsoby uskutočnenia takéhoto odkazu stanovia členské štáty.
článok 10	2. Členské štáty postúpia Komisii texty ustanovení	n. a.
ods. 2	národného práva, ktoré už prijali alebo prijímajú v
	oblasti pokrytej touto smernicou.
článok 10	3. Členské štáty budú referovať Komisii každých 5	n. a.
ods. 3	rokov o praktickej realizácii tejto smernice, pričom
	uvedú stanoviská pracovníkov a zamestnávateľov.
článok 10	Komisia oboznámi so správou Európsky parlament,	n. a.
ods. 3	Radu, Hospodársky a sociálny výbor a Poradný výbor o ochrane bezpečnosti, hygieny a zdravia pri

	práci.
článok 10	4. Komisia bude predkladať Európskemu	n. a.
ods. 4	Parlamentu, Rade a Hospodárskemu a sociálnemu
	výboru pravidelnú správu o realizácii tejto smernice,
	pričom sa náležite zohľadnia odseky 1, 2 a 3.
článok 11	Táto smernica je určená členským štátom.	n. a.

91/383/EHS

TABUĽKA ZHODY návrhu zákona s právom Európskej únie

SMERNICA RADY 91/533/EHS z 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach aplikovateľných na zmluvu alebo zamestnanecký vzťah			 návrh nového Zákonníka práce, Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR ♦ Občiansky zákonník
COUNCIL DIRECT1VE of 14 October 1991 on an employer´ s obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship (91/533/EEC)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
článok 1 ods. 1	Pôsobnosť 1. Táto smernica sa vzťahuje na všetkých platených zamestnancov, ktorí majú zmluvu alebo pracovný pomer vymedzený platným zákonom Členského štátu a/alebo upravený zákonom platným v členskom štáte.	N	návrh zákona Zákonník práce	§ 11 ods. 1	(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch, vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu.	Y
				§ 42	Pracovný pomer môže vzniknúť iba formou písomnej pracovnej zmluvy.
				§ 1 ods. 3	(3) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy, alebo dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.
článok 1 ods. 2	2. Členské štáty môžu ustanoviť, že táto smernica sa nevzťahuje na zamestnancov, ktorí majú zmluvu alebo pracovný pomer:	D
článok 1 ods. 2 (a)	(a) na obdobie nepresahujúce jeden mesiac, a/alebo pri týždennom pracovnom čase nepresahujúcom osem hodín, alebo	D
článok 1 ods. 2 (b)	(b) na práce príležitostnej alebo špecifickej povahy za predpokladu, že výnimku z pôsobnosti smernice v takýchto prípadoch odôvodňujú objektívne okolnosti.	D

článok 2	Povinnosť poskytnúť informácie	N	návrh	§ 43 ods. 1	(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný	Y
ods. 1	1. Zamestnávateľ je povinný informovať		zákona		so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti,
	zamestnanca, na ktorého sa vzťahuje táto smernica		Zákonník		ktorými sú
	(ďalej len "zamestnanec"), o hlavných aspektoch		práce
	zmluvy alebo pracovného vzťahu.				a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma
					(opis pracovných činností),
					b) miesto výkonu práce (obce a organizačnú časť
					alebo inak určené miesto),
					c) deň nástupu do práce,
					d) mzdové podmienky, ak nie sú uvedené
					v kolektívnej zmluve.
článok 2	2. Informácie uvedené v odseku 1 musia obsahovať	N
ods. 2	aspoň tieto údaje:
článok 2	(a) označenie strán,	N	návrh	§ 1 ods. 2	(2) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak,	Y
ods. 2 (a)			zákona		vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky
			Zákonník		zákonník.
			práce
			Občiansky	§ 43 a ods. 1	(1) Prejav vôle smerujúci k uzavretiu zmluvy, ktorý
			zákonník		je určený jednej alebo viacerým určitým osobám, je
					návrhom, na uzavretie zmluvy, ak je dostatočné
					určitý a vyplýva z neho vôľa navrhovateľa, aby bol
					viazaný v prípade jeho prijatia.
				§ 44 ods. 1	(1) Zmluva je uzavretá okamihom, keď prijatie
					návrhu na uzavretie zmluvy nadobúda účinnosť.
					mlčanie alebo nečinnosť samy o sebe neznamenajú
					prijatie návrhu.
				§ 43c ods. 1	(1) Včasné vyhlásenie urobené osobou, ktorej bol
					návrh určený, alebo iné jej včasné konanie, z ktorého
					možno vyvodiť jej súhlas, je prijatím návrhu.
článok 2	(b) miesto výkonu práce - v prípade, že stále alebo	N	návrh	§ 43 ods. 1	(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný	Y
ods. 2 (b)	hlavné miesto výkonu práce neexistuje, zásadu, že		zákona	písm. b)	so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti,
	zamestnanec je zamestnaný na niekoľkých miestach,		Zákonník		ktorými sú
	s uvedením registrovaného sídla podniku alebo, ak		práce
	je to vhodné, domicilu zamestnávateľa,				b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť
					alebo inak určené miesto).
článok 2	(c) (i) názov, funkciu, povahu alebo druh práce, na	N	návrh	§ 43 ods. 1	(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný	Y
ods. 2 (c) (i)	ktorú bol zamestnanec prijatý, alebo		zákona	písm. a)	so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti,
			Zákonník		ktorými sú
			práce

					a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma
					(opis pracovných činností),
článok 2	(ii) krátku špecifikáciu alebo popis práce,	N	návrh	§ 43 ods. 1	(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný	Y
ods. 2 (c) (ii)			zákona	písm. a)	so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti,
			Zákonník		ktorými sú
			práce
					a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma
					(opis pracovných činností),
článok 2	(d) dátum začiatku zmluvy alebo pracovného		návrh	§ 43 ods. I	(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný	Y
ods. 2 (d)	pomeru,		zákona	písm. c)	so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti,
			Zákonník		ktorými sú
			práce
					c) deň nástupu do práce,
článok 2	(e) v prípade dočasnej zmluvy alebo pracovného		návrh	§ 48 ods. 1	(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas,	Y
ods. 2 (e)	pomeru ich predpokladanú dobu trvania,		zákona		ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba
			Zákonník		jeho trvania, alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri
			práce		jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na
					uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.
					Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj
					vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol
	i				dohodnutý písomne s výnimkou § 44 ods. 2.
článok 2	(f) dĺžku platenej dovolenky, na ktorú má	N	návrh	§ 43 ods. 2	(2) Ďalej zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie	Y	-
ods. 2 (f)	zamestnanec nárok, alebo, ak ju v čase poskytovania		zákona		ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny,
	informácie nemožno stanoviť, postupy na		Zákonník		pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku
	udeľovanie a určovanie takejto dovolenky,		práce		výpovednej lehoty.
článok 2	(g) dĺžku výpovedných dôb, ktoré zamestnávateľ a	N	návrh	§ 43 ods. 2	detto	Y
ods. 2 (g)	zamestnanec musia dodržiavať v prípade skončenia		zákona
	zmluvy alebo pracovného pomeru, alebo, ak ich v		Zákonník
	čase poskytovania informácie nemožno stanoviť,		práce
	metódu určovania týchto výpovedných dôb,
článok 2	(h) začiatočnú základnú čiastku, ďalšie zložky a	N	návrh	§ 43 ods. 1	(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný	Y
ods. 2 (h)	výplatné termíny odmeny za prácu, na ktorú má		zákona	písm. d)	so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti,
	zamestnanec nárok,		Zákonník		ktorými sú
			práce
					d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté
					v kolektívnej zmluve.
				§ 43 ods. 3	(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1
					písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej
					zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia

					kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na
					príslušné ustanovenia tohto zákona.
článok 2	(i) dĺžku normálneho pracovného dňa alebo týždňa	N	návrh	§ 43 ods. 2	detto	Y
ods. 2 (i)	zamestnanca,		zákona
			Zákonník
			práce
článok 2	(j) tam, kde je to vhodné:	O
ods. 2 (j)
článok 2	(i) kolektívne zmluvy upravujúce pracovné	O	návrh	§ 43 ods. 3	(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1	Y
ods. 2 (j) (i)	podmienky zamestnanca, alebo		zákona		písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej
			Zákonník		zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia
			práce		kolektívnej zmluvy: inak stačí uviesť odkaz na
					príslušné ustanovenia tohto zákona.
článok 2	(ii) v prípade kolektívnych zmlúv, uzavretých	O	návrh	§ 43 ods. 3	detto	Y
ods. 2 (j) (ii)	mimo podniku osobitnými spoločnými orgánmi		zákona
	alebo inštitúciami, názov príslušného orgánu alebo		Zákonník
	spoločnej inštitúcie, v rámci ktorej boli zmluvy		práce
	uzavreté.
článok 2	3. Ak je to vhodné, informácie uvedené v odseku 2	O	návrh	§ 43 ods. 2	detto	Y
ods. 3	(0, (g), (h) a (i) možno poskytnúť v podobe odkazov		zákona
	na zákony, iné predpisy a administratívne alebo		Zákonník
	zákonné ustanovenia, alebo na kolektívne zmluvy		práce
	upravujúce tieto jednotlivé body.
článok 3	Spôsoby informovania	N	návrh	§ 42	Pracovný pomer môže vzniknúť iba formou	Y
ods. 1	1. Informácie uvedené v článku 2 (2) treba		zákona		písomnej pracovnej zmluvy.
	zamestnancovi poskytnúť najneskôr do dvoch		Zákonník
	mesiacov od začiatku zamestnania v podobe:		práce	§ 44 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný pracovnú zmluvu
					vyhotoviť písomne.
				§ 44 ods. 2	(2) Ak ide o dohodnutie pracovného pomeru na
					kratšiu dobu ako jeden mesiac, je zamestnávateľ
					povinný pracovnú zmluvu vyhotoviť, len ak o to
					zamestnanec požiada alebo ak ide o zamestnanca,
					ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti
					na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na
					právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená.
					Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je
					zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Ak
					nie pracovná zmluva vyhotovená písomne, je
					zamestnávateľ povinný zamestnancovi najneskôr do

					jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru
					vyhotoviť písomné oznámenie o prijatí do
					zamestnania, ktoré obsahuje meno a priezvisko
					zamestnanca, názov a sídlo zamestnávateľa a
					náležitosti ustanovené v § 43.
Článok3	(a) písomnej pracovnej zmluvy, a/alebo	O	návrh	§ 44 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný pracovnú zmluvu	Y
ods. 1 (a)			zákona		vyhotoviť písomne.
			Zákonník
			práce
článok 3	(b) prijímacieho dekrétu, a/alebo	O
ods. 1 (b)
článok 3	(c) jedného alebo niekoľkých písomných	O	návrh	§ 44 ods. 2	(2) Ak ide o dohodnutie pracovného pomeru na	Y
ods. 1 (c)	dokumentov, z ktorých jeden musí obsahovať		zákona		kratšiu dobu ako jeden mesiac, je zamestnávateľ
	prinajmenšom všetky informácie uvedené v článku 2		Zákonník		povinný pracovnú zmluvu vyhotoviť, len ak o to
	(2) (a), (b), (c), (d), (h) a (i).		práce		zamestnanec požiada alebo ak ide o zamestnanca,
					ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti
					na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na
					právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená.
					Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je
					zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Ak
					nie pracovná zmluva vyhotovená písomne, je
					zamestnávateľ povinný zamestnancovi najneskôr do
					jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru
					vyhotoviť písomné oznámenie o prijatí do
					zamestnania, ktoré obsahuje meno a priezvisko
					zamestnanca, názov a sídlo zamestnávateľa a
					náležitosti ustanovené v § 43.
článok 3	2. V prípade, že zamestnanec nedostane	N	návrh	§ 44 ods.. 2	(2) Ak ide o dohodnutie pracovného pomeru na	Y
ods. 2	v predpísanej lehote ani jeden z dokumentov		zákona		kratšiu dobu ako jeden mesiac, je zamestnávateľ
	uvedených v odseku 1, zamestnávateľ je povinný		Zákonník		povinný pracovnú zmluvu vyhotoviť, len ak o to
	poskytnúť zamestnancovi najneskôr do dvoch		práce		zamestnanec požiada alebo ak ide o zamestnanca,
	mesiacov od začiatku zamestnania písomné				ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti
	vyhlásenie podpísané zamestnávateľom a				na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na
	obsahujúce prinajmenšom informácie uvedené v				právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená.
	článku 2 (2).				Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je
					zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Ak
					nie pracovná zmluva vyhotovená písomne, je
					zamestnávateľ povinný zamestnancovi najneskôr do
					jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru
					vyhotoviť písomné oznámenie o prijatí do
					zamestnania, ktoré obsahuje meno a priezvisko
					zamestnanca, názov a sídlo zamestnávateľa a

					náležitosti ustanovené v § 43.
článok 3	V prípade, že dokument/-y uvedený/-é v odseku 1	N	návrh	§ 44 ods. 3	(3) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje	Y
ods. 2	obsahuje/-ú len časť z požadovaných informácií,		zákona		podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je
	ostatné informácie zabezpečí písomné vyhlásenie		Zákonník		zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného
	uvedené v prvom pododseku tohto odseku.		práce		mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť
					zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
článok 3	3. Ak sa pracovná zmluva alebo pracovný pomer	N	návrh	§ 44 ods. 4	(4) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred	Y
ods. 3	skončí pred uplynutím doby dvoch mesiacov odo		zákona		uplynutím jedného mesiaca od nástupu do
	dňa nástupu do práce, zamestnanec musí informácie		Zákonník		zamestnania a pracovná zmluva nebola vyhotovená
	požadované v článkoch 2 a 3 dostať k dispozícii		práce		písomne, musí zamestnávateľ zamestnancovi vydať
	najneskôr do skončenia tejto doby.				písomné oznámenie o prijatí do zamestnania
					najneskôr do skončenia pracovného pomeru.
				§ 44 ods. 5	(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine,
					zamestnávateľ je povinný písomné oznámenie podľa odseku 2 vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.
článok 4	Zamestnanci vyslaní do cudziny	N	návrh	§ 43 ods. 5	(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine,	Y
ods. 1	1. V prípade, že zamestnanec má pracovať v inej		zákona		zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie
	krajine alebo v iných krajinách, ako je členský štát,		Zákonník
	ktorého právo a/alebo prax upravuje jeho zmluvu		práce
	alebo pracovný pomer, musí ešte pred odchodom dostať dokument/-y uvedený/-é v článku 3, ktorý/-é musí/-ia obsahovať aspoň tieto dodatočné informácie;
článok 4	(a) dobu zamestnania v cudzine,	N			a) dobu výkonu práce v cudzine,	Y
ods. 1 (a)
článok 4	(b) menu, v ktorej má byť vyplácaná odmenu za	N			b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda prípadne	Y
ods. 1 (b)	prácu,				jej časť,
článok 4	(c) ak je to vhodné, peňažné alebo vecné dávky	O			c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce	Y
ods. 1 (c)	spojené so zamestnaním v cudzine,				v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,
článok 4	(d) ak je to vhodné, podmienky návratu	O			d) prípadné podmienky návratu zamestnanca	Y
ods. 1 (d)	zamestnanca.				z cudziny.
článok 4	2. Informácie uvedené v odseku 1 (b) a (c) možno,	O	návrh	§ 43 ods. 3	(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1	Y
ods. 2	ak je to vhodné, poskytnúť odkazom na zákony, iné		zákona		písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej
	predpisy a administratívne alebo zákonné		Zákonník		zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia
	ustanovenia, alebo na kolektívne zmluvy upravujúce		práce		kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na

	tieto konkrétne body.				príslušné ustanovenia tohto zákona.
článok 4	3. Odseky 1 a 2 sa nebudú uplatňovať v prípade, ak	N	návrh	§ 43 ods. 6	(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú	Y
ods. 3	doba zamestnania mimo krajiny, ktorej právo		zákona		zamestnancovi iba v prípade, ak čas zamestnania
	a/alebo prax upravuje zmluvu alebo pracovný		Zákonník		v cudzine presiahne jeden mesiac.
	pomer, nepresiahne jeden mesiac.		práce
článok 5	Modifikácia aspektov zmluvy alebo pracovného	N	návrh	§ 54 ods. 1	(1) Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno	Y
ods. 1	pomeru		zákona		zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ
	1. Akákoľvek modifikácia náležitosti uvedených v		Zákonník		a zamestnanec dohodnú na jeho zmene.
	článkoch 2 (2) a 4 (1) sa musí uskutočniť v podobe		práce
	písomného dokumentu, ktorý musí zamestnávateľ			§ 54 ods. 2	(2) Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej
	poskytnúť zamestnancovi pri najbližšej príležitosti,				zmluvy vyhotoviť písomne. Ak nebola vyhotovená
	najneskôr však jeden mesiac po tom, ako príslušná				pracovná zmluva písomne, zamestnávateľ vydá
	zmena nadobudne platnosť.				zamestnancovi písomné oznámenie o zmene podľa §
					44 ods. 2 a 3.
Článok S	2. Písomný dokument uvedený v odseku 1 sa	n. a.
ods. 2	nevyžaduje v prípade zmeny zákonov, iných
	predpisov a administratívnych alebo legislatívnych
	ustanovení alebo kolektívnych zmlúv citovaných v
	dokumentoch uvedených v článku 3, ku ktorým sa
	tam, kde je to vhodné, pripájajú dokumenty podľa
	článku 4 (1).
článok 6	Forma a dôkaz existencie pracovnej zmluvy alebo	n. a.
	pracovného pomeru a procedurálne pravidlá
	Táto smernica sa nedotýka vnútroštátneho práva a
	praxe, pokiaľ ide o:
	formu zmluvy alebo pracovného pomeru,
	dôkaz o existencii a obsahu pracovnej zmluvy
	alebo pracovného pomeru,
	príslušné procedurálne pravidlá.
článok 7	Výhodnejšie ustanovenia	n. a.
	Táto smernica nemá vplyv na právo členských štátov
	uplatňovať alebo prijímať zákony, iné predpisy
	alebo administratívne opatrenia, ktoré sú pre
	zamestnancov výhodnejšie, alebo stimulovať alebo
	povoľovať uplatňovanie zmlúv, ktoré sú pre
	zamestnancov výhodnejšie.
článok 8	Ochrana práv	N	návrh	Článok IX	Zamestnanci, ktorí sú poškodený porušením	Y
ods. 1	1. Členské štáty zavedú do svojich vnútroštátnych		zákona		povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
	právnych systémov potrebné opatrenia umožňujúce		Zákonník		vzťahov môžu svoje práva uplatniť na súde.
	každému zamestnancovi, ktorý sa pokladá za		práce		Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať

	poškodeného v dôsledku nedodržania povinnosti				zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje
	vyplývajúcich z tejto smernice, domáhať sa svojich				práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
	práv súdnou cestou po prípadnom posúdení jeho
	veci inými príslušnými orgánmi.			§ 14	Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom
					o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú
					a rozhodujú súdy.
článok 8	2. Členské štáty môžu ustanoviť, že možnosť využiť	D
ods. 2	prostriedky na dosiahnutie nápravy, uvedené v
	odseku 1, bude podmienená predchádzajúcim
	oznámením zamestnanca zamestnávateľovi a tým, že
	zamestnávateľ do 15 dní nedá odpoveď na toto
	oznámenie.
článok 8	Formálnu nutnosť predchádzajúceho oznámenia	D
ods. 2	však v nijakom prípade nemožno vyžadovať v
	prípadoch uvedených v článku 4, ani pokiaľ ide o
	pracovníkov s dočasnou zmluvou alebo pracovným
	pomerom, ani zamestnancov, na ktorých sa
	nevzťahuje kolektívna zmluva alebo kolektívne
	zmluvy týkajúce sa pracovného pomeru.
článok 9	Záverečné ustanovenia	n. a.
ods. 1	1. Členské štáty prijmú zákony, iné predpisy a
	administratívne opatrenia potrebné na dosiahnutie
	súladu s touto smernicou najneskôr do 30. júna
	1993, alebo do uvedeného dátumu zabezpečia, aby
	zástupcovia zamestnávateľov a pracovníkov
	schválili požadované ustanovenia vo forme zmluvy,
	pričom členské štáty sú povinné podniknúť potrebné
	kroky, ktoré by im umožnili kedykoľvek garantovať
	výsledky uložené touto smernicou.
	Bezodkladne o tom budú informovať komisiu.
článok 9	2. Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými	n. a.
ods. 2	zabezpečia, že v prípade pracovných pomerov, ktoré
	existovali v čase vstupu nimi prijatých ustanovení do
	platnosti, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi na
	jeho žiadosť do dvoch mesiacov od prijatia takejto
	žiadosti ktorýkoľvek z dokumentov uvedených
	v článku 3, ku ktorým sa tam, kde to prichádza do
	úvahy, pripájajú dokumenty podľa článku 4 (1).
článok 9	3. Pri prijímaní opatrení uvedených v odseku 1	n. a.
ods. 3	členské štáty uvedú v nich odkaz na túto smernicu,

	alebo na ňu odkážu pri ich oficiálnom zverejnení. Spôsoby uskutočnenia tohto odkazu ustanovia členské štáty.
článok 9	4. Členské štáty komisii bezodkladne oznámia	n. a.
ods. 4	opatrenia, ktoré prijmú na vykonávanie tejto
	smernice.
článok 10	Táto smernica je adresovaná členským štátom.	n. a.

91/533/EHS

TABUĽKA ZHODY návrhu zákona s právom Európskej únie

SMERNICA RADY 92/85/EHS z 19. októbra 1992			 návrh zákona Zákonník práce
o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode a dojčiacich			 zákon í. 88/1968 Zb. o predĺžení materskej dovolenky, o dávkach v materstve a o prídavkoch na deti
pracovníčok (desiata individuálna smernica v zmysle článku 16 (1) smernice			z nemocenského poistenia
89/391/EHS)			 návrh novely zákona č. 330/1996 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov
COUNCIL DIRECTIVE 92/85/EEC of 19 October 1992
on the introduction of measures to encourage improvements in tne safety and
health at work of pregnant workers and workers who have recently given
birth or are breastfeeding (tenth individual Directive within the meaning of
Article 16 (1) of Directive 89/391/EEC)
/	2	3	4	5	6	7	8	9
článok 1	Účel	N	návrh	Článok VI	Ženy a muži majú právo na rovnaké	Y
ods. 1	1. Účelom tejto smernice, ktorá je desiatou		zákona		zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu,
	individuálnou smernicou v zmysle článku 16 (1)		Zákonník		odmeňovanie a pracovný postup. odborné
	smernice 89/391/EHS, je vykonávať opatrenia na		práce		vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa
	podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri				zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im
	práci tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po				účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické
	pôrode a dojčiacich pracovníčok.				predpoklady, a s ohľadom na ich spoločenskú
					funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na
					ich rodinné povinnosti pri výchove detí a
					starostlivosti o ne.
článok 1	2. Ustanovenia smernice 89/391/EHS s výnimkou	n. a.
ods. 2	článku 2 (2) plne platia pre celú oblasť, na ktorú sa
	vzťahuje odsek 1, bez toho, aby boli dotknuté
	prísnejšie a/alebo konkrétnejšie ustanovenia
	obsiahnuté v tejto smernici.
článok 1	3. Účinkom tejto smernice nesmie byť zníženie	n. a.
ods. 3	úrovne ochrany poskytovanej tehotným
	pracovníčkam, pracovníčkam krátko po pôrode a
	dojčiacim pracovníčkam v porovnaní so situáciou,
	aká v každej členskej krajine existuje ku dňu prijatia
	tejto smernice.

článok 2 (a)	Definície	N			-
	Na účely tejto smernice:
	(a) tehotnou pracovníčkou sa rozumie tehotná
	pracovníčka, ktorá svojho zamestnávateľa
	informovala o svojom stave v súlade s vnútroštátnou
	legislatívou a/alebo vnútroštátnou praxou;
článok 2 (b)	(b) pracovníčkou krátko po pôrode sa rozumie	N			-
	pracovníčka, ktorá je krátko po pôrode v zmysle
	vnútroštátnej legislatívy a/alebo vnútroštátnej praxe
	a ktorá o svojom stave informovala svojho
	zamestnávateľa v súlade s touto legislatívou a/alebo
	praxou;
článok 2 (c)	(c) dojčiacou pracovníčkou sa rozumie pracovníčka.	N			-
	ktorá dojči dieťa v zmysle vnútroštátnej legislatívy
	a/alebo vnútroštátnej praxe a ktorá o svojom stave
	informovala svojho zamestnávateľa v súlade s touto
	legislatívou a/alebo praxou.
ČASŤ II	VŠEOBECNÉ USTANOVENIA	n. a.
článok 3	Pravidlá
ods. 1	1. Komisia po konzultácii s členskými štátmi a v
	spolupráci s Poradným výborom pre bezpečnosť,
	hygienu a ochranu zdravia pri práci vypracuje
	pravidlá na hodnotenie chemických, fyzikálnych a
	biologických látok a výrobných procesov, ktoré sa
	považujú za rizikové pre bezpečnosť alebo zdravie
	pracovníčok v zmysle článku 2.
	Pravidlá uvedené v prvom pododseku sa vzťahujú aj
	na pohyby a držanie tela, duševnú a telesnú námahu
	a iné druhy telesného a duševného stresu spojeného
	s prácou vykonávanou pracovníčkami v zmysle
	článku 2.				T

článok 3	2. Cieľom pravidiel uvedených v odseku 1 je, aby	n. a.
ods. 2	slúžili ako základ pre hodnotenie uvedené v článku 4 (1).
	Na tento účel členské štáty oboznámia s uvedenými
	pravidlami všetkých zamestnávateľov a všetky
	pracovníčky a/alebo ich zástupcov v príslušnom
	členskom štáte.
článok 4	Hodnotenie a informovanie	N	návrh	§ 147 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti	Y
ods. 1	1. Pri všetkých činnostiach, ktoré môžu byť spojené		zákona		povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu
	so špecifickým rizikom vystavenia látkam a		Zákonník		zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel
	vplyvom, procesom alebo pracovným podmienkam,		práce		vykonávať potrebné opatrenia vrátane
	ktorých neúplný zoznam je uvedený v prílohe 1,				zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov
	zamestnávateľ zhodnotí charakter, stupeň a trvanie				a vhodného systému na riadenie ochrany práce.
	takéhoto vystavenia pracovníčok v zmysle článku 2				Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň
	v príslušnom podniku alebo závode, a to buď				ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.
	priamo, alebo prostredníctvom ochranných a
	preventívnych služieb uvedených v článku 7			§ 147 ods. 2	(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti
	smernice 89/391/EHS s tým, aby:				bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravujú
					osobitné predpisy.
	vyhodnotil všetky riziká pre bezpečnosť alebo
	zdravie a všetky možné účinky na tehotenstvo		návrh	§ 8a ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný najmä
	alebo dojčenie pracovníčok v zmysle článku 2,		novely	písm. c), f),	c) zisťovať nebezpečenstvá a ohrozenia,
			zákona č.	P)	posudzovať riziko a to vrátane osobitných
	rozhodol o tom, aké opatrenia treba prijať.		330/1996		skupín zamestnancov a vypracovať písomný
			Z. z.		dokument o posúdení rizika,
					f) odstraňovať ohrozenia a tam, kde to podľa
					stavu poznania nie je možné, vypracúvať
					vyhodnotenie zostatkových nebezpečenstiev a
					ohrození, plánovať a vykonávať opatrenia na
					ich odstránenie alebo obmedzenie,
					p) venovať zvýšenú pozornosť zamestnancom na
					odlúčených pracoviskách, zamestnancom, ktorí
					pracujú na pracovisku sami a osobitným
					skupinám zamestnancov; osobitnými skupinami
					zamestnancov sú najmä tehotné ženy, matky do
					konca deviateho mesiaca po pôrode, ženy,
					ktoré dojčia, mladiství a zamestnanci so
					zmenenou pracovnou schopnosťou,

článok 4	2. Bez toho, že by sa to dotklo článku 10 smernice	N	návrh	§ 147 ods. 1	detto	Y
ods. 2	89/391/EHS, pracovníčky v zmysle článku 2 a		zákona	a ods. 2
	pracovníčky, ktoré by sa v príslušnom podniku		Zákonník
	a/alebo závode mohli dostať do niektorej zo situácií		práce
	uvedených v článku 2, a/alebo ich zástupcovia musia
	byť informovaní o výsledkoch hodnotenia		návrh	§ 8b ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný najmä
	uvedeného v odseku 1 a o všetkých opatreniach,		novely	písm. a)	a) oboznamovať pravidelne, zrozumiteľne
	ktoré majú byť prijaté v súvislosti s ochranou		zákona č.	bod 2.	a preukázateľne zamestnancov, so zreteľom na
	zdravia a bezpečnosťou pri práci.		330/1996		vykonávané práce, pracoviská a iné okolnosti,
			Z. z.		ktoré sa týkajú práce, vrátane osobitných skupín
					zamestnancov s
					2. vyskytujúcimi sa a predvídateľnými
					nebezpečenstvami, ich účinkami na
					zdravie a ochranou proti nim,
				§ 8b ods. 2	(2) Zamestnávateľ je povinný zamestnancom,
				písm. a), b)	príslušnému odborovému orgánu a zástupcom
					zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri
					práci (ďalej len "zástupca zamestnancov")
					poskytnúť potrebné informácie o
					a) ohrozeniach, ktoré sa pri práci a v
					súvislosti s ňou môžu vyskytnúť,
					a o výsledkoch posúdenia rizika,
					b) preventívnych a ochranných opatreniach, ktoré
					zamestnávateľ vykonal na zaistenie bezpečnosti
					a ochrany zdravia pri práci, vzťahujúcich sa
					všeobecne na zamestnancov a na nimi
					vykonávané práce na jednotlivých
					pracoviskách,
				§ 8b ods. 3	(3) Zamestnávateľ poskytne potrebné informácie aj
					odborným zamestnancom, ktorých poveril
					vykonávaním úloh pri zaisťovaní bezpečnosti
					a ochrany zdravia pri práci, ako aj tým, ktorí tieto
					jeho úlohy plnia dodávateľským spôsobom.
článok 5	Opatrenia na základe výsledkov hodnotenia	N	návrh	§ 162 ods. 1	(1) Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je	Y
ods. 1	1. Ak výsledky hodnotenia uvedeného v článku 4 (1)		zákona		tehotným ženám zakázaná, alebo ktorá podľa
	poukazujú na riziko pre bezpečnosť alebo zdravie,		Zákonník		lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je
	alebo na účinok na tehotenstvo alebo dojčenie		práce		zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu
	pracovníčky v zmysle článku 2 bez toho, aby sa to				pracovných podmienok.
	dotklo článku 6 smernice 89/391/EHS,
	zamestnávateľ prijme potrebné opatrenia, ktorými

	zabezpečí, že dočasným prispôsobením pracovných			§ 162 ods. 5	(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o
	podmienok a/alebo pracovného času danej				matkách do konca deviateho mesiaca po pôrode.
	pracovníčky sa predíde jej vystaveniu takým
	rizikám.
článok 5	2. Ak prispôsobenie pracovných podmienok a/alebo	N	návrh	§ 162 ods. 2	(2) Ak úprava pracovných podmienok žien podľa	Y
ods. 2	pracovného času nie je technicky a/alebo objektívne		zákona		odseku 1 nie je možná, zamestnávateľ ju preradí
	možné, alebo ak ho nemožno oprávnene požadovať		Zákonník		dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej
	na základe opodstatnených dôvodov, zamestnávateľ		práce		môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej
	prijme nevyhnutné opatrenia na prevedenie príslušnej pracovníčky na inú prácu.				práci v rámci pracovnej zmluvy a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.
				§ 162 ods. 3	(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola
					preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohoto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.
				§ 162 ods. 5	(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o
					matkách do konca deviateho mesiaca po pôrode.
článok 5	3. Ak prevedenie na inú prácu nie je technicky	N	návrh	§ 162 ods. 4	(4) Ak nie je možné tehotnú ženu preradiť na	Y
ods. 3	a/alebo objektívne možné alebo ho nemožno		zákona		pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú
	oprávnene požadovať na základe opodstatnených		Zákonník		vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť
	dôvodov, danej pracovníčke sa v súlade s		práce		jej pracovné voľno s náhradou mzdy.
	vnútroštátnou legislatívou a/alebo vnútroštátnou
	praxou poskytne dovolenka na celé obdobie			§ 162 ods. 5	(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o
	potrebné na ochranu jej bezpečnosti alebo zdravia.				matkách do konca deviateho mesiaca po pôrode.
článok 5	4. Ustanovenia tohto článku sa mutatis mutandis	N	návrh	§ 162	detto	Y
ods. 4	použijú aj v prípade, ak pracovníčka vykonávajúca		zákona
	činnosť, ktorá je zakázaná na základe článku 6,		Zákonník
	otehotnie alebo začne dojčiť, o čom informuje		práce
	svojho zamestnávateľa.
článok 6	Prípady, v ktorých platí zákaz vystavenia riziku			-
	Okrem všeobecných ustanovení týkajúcich sa ochrany pracovníkov, najmä limitov prípustného vystavenia rizikám pri výkone práce:
článok 6	1. tehotné pracovníčky v zmysle článku 2 (a)	N	návrh	§ 161 ods. 1	(1) Ženy nesmú byť zamestnávané prácami pod	Y
ods. 1	nemožno za žiadnych okolností nútiť, aby		zákona		zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a
	vykonávali práce, pri ktorých hodnotení sa zistilo		Zákonník		štôlní, s výnimkou žien, ktoré vykonávajú

	riziko vystavenia vplyvom a látkam a pracovným		práce		a) riadiace funkcie a nevykonávajú pritom
	podmienkam ohrozujúcim bezpečnosť a zdravie,				manuálnu prácu,
	uvedeným v prílohe II. časť A;				b) zdravotnícke a sociálne služby,
					c) prevádzkovú prax pri štúdiu,
					d) iné ako manuálne práce, ktoré je potrebné občas
					vykonávať pod zemou; ide najmä o práce
					spojené s dozornou, kontrolnou alebo študijnou
					činnosťou.
				§ 161 ods. 2	(2) Ženy nesmú byť ďalej zamestnávané prácami,
					ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich
					organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich
					materské poslanie. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré
					sú zakázané všetkým ženám, tehotným ženám a
					matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode
					ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky.
				§ 161 ods. 3	(3) Tehotná žena nesmie byť zamestnaná ani
					prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú
					jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich
					v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca
					deviateho mesiaca po pôrode,
článok 6	2. dojčiace pracovníčky v zmysle článku 2 (c)	N	návrh	§ 161 ods. 1	detto	Y
ods. 2	nemožno za žiadnych okolností nútiť, aby		zákona	až 3
	vykonávali práce, pri ktorých hodnotení sa zistilo		Zákonník
	riziko vystavenia vplyvom a látkam a pracovným		práce
	podmienkam ohrozujúcim bezpečnosť a zdravie,
	uvedeným v prílohe II, časť B.
Článok 7	Nočná práca	N	návrh	§ 55 ods. 2	(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca	Y
ods. 1	1. Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými		zákona	písm. f)	na inú prácu, ak
	zabezpečia, aby pracovníčky uvedené v článku 2		Zákonník		1) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho
	neboli nútené vykonávať nočnú prácu počas		práce		ako deväť mesiacov pracujúca v noci, požiada o
	tehotenstva a obdobia po pôrode, ktorého trvanie				preradenie na dennú prácu.
	určí vnútroštátny orgán príslušný pre otázky
	bezpečnosti a ochrany zdravia na základe
	predloženia lekárskeho potvrdenia v súlade s
	postupmi ustanovenými členskými štátmi,
	uvádzajúceho, že si to vyžaduje bezpečnosť alebo
	zdravie danej pracovníčky.

článok 7	2. Opatrenia uvedené v odseku I musia v súlade s
ods. 2	vnútroštátnou legislatívou a/alebo vnútroštátnou
	praxou stanoviť možnosť:
článok 7	(a) prevedenia na dennú prácu; alebo	0	návrh	§ 55 ods. 2	(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca	Y
ods. 2 (a)			zákona	písm. f)	na inú prácu, ak
			Zákonník
			práce		f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho
					ako deväť mesiacov pracujúca v noci, požiada o
					preradenie na dennú prácu,
článok 7	(b) poskytnutia pracovného voľna alebo predĺženia	0	návrh	§ 162 ods. 4	(4) Ak nie je možné tehotnú ženu preradiť na	Y
ods. 2 (b)	materskej dovolenky v prípadoch, keď takéto		zákona		pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú
	prevedenie nie je technicky a/alebo objektívne		Zákonník		vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť
	možné, alebo ho nemožno oprávnene		práce		jej pracovné voľno s náhradou mzdy.
	požadovať na základe opodstatnených
	dôvodov.			§ 162 ods. 5	(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o
					matkách do konca deviateho mesiaca po pôrode.
článok 8	Materská dovolenka	N	návrh	§ 166	(1) V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o	Y
ods. 1	1. Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými		zákona		narodené dieťa patrí žene materská dovolenka
	zabezpečia, aby pracovníčky v zmysle Článku 2 mali		Zákonník		v trvaní 28 týždňov. Ak žena porodila zároveň dve
	nárok na neprerušenú materskú dovolenku v trvaní		práce		alebo viac detí, alebo ak ide o osamelú ženu, patrí jej
	najmenej 14 týždňov, poskytnutú pred a/alebo po				materská dovolenka v trvaní 37 týždňov
	pôrode v súlade s vnútroštátnou legislatívou a/alebo				V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí
	vnútroštátnou praxou.				aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská
					dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o
					narodené dieťa.
					(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je
					zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi,
					ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do
					troch rokov veku dieťaťa. Ak ide o dlhodobo ťažko
					zdravotne postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu
					starostlivosť alebo o dlhodobo ťažko zdravotne
	i				postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu
					starostlivosť osobitne náročnú, je zamestnávateľ
					povinný poskytnúť žene alebo mužovi, ktorí o to
					požiadajú, rodičovskú dovolenku až do siedmich
					rokov veku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje
					v rozsahu o aký rodič žiada, spravidla však vždy
					najmenej na jeden mesiac.

				§ 168 ods. 4	(4) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom
					nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa
					skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov
					odo dňa pôrodu.
článok 8	2. Materská dovolenka ustanovená v odseku 1 musí	N	návrh	§ 168 ods. 4	(4) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom	Y
ods. 2	zahŕňať povinnú materskú dovolenku v trvaní		zákona		nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa
	najmenej dvoch týždňov, poskytnutú pred a/alebo po		Zákonník		skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov
	pôrode v súlade s vnútroštátnou legislatívou a/alebo		práce		odo dňa pôrodu.
	vnútroštátnou praxou.
článok 9	Pracovné voľno na predpôrodné lekárske	N	návrh	§ 141 ods. 3	(3) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi	Y
	prehliadky		zákona	písm. a)	pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho
	Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými		Zákonník		priemerného zárobku alebo bez náhrady mzdy
	zabezpečia, aby tehotné pracovníčky v zmysle		práce		z týchto dôvodov a najmenej v tomto rozsahu
	článku 2 (a) mali v súlade s vnútroštátnou
	legislatívou a/alebo vnútroštátnou praxou nárok na				a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca
	pracovné voľno bez straty mzdy na predpôrodné				v zdravotníckom zariadení; pracovné voľno
	prehliadky v prípade, že sa tieto prehliadky musia				s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne
	uskutočniť počas pracovného času.				potrebný čas, najviac na jeden deň, ak
					vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné
					vykonať mimo pracovného času.
článok 10	Zákaz prepustenia			-	-	-
	Aby sa pracovníčkam v zmysle článku 2 zaručilo
	uplatňovanie ich práv na ochranu zdravia a
	bezpečnosť, ako ich ustanovuje uvedený článok,
	zabezpečí sa, že:
článok 10	1. členské Stály prijmú potrebné opatrenia na zákaz	N	návrh	§ 163	Zamestnávateľ môže výpoveďou s tehotnou ženou	Y
ods. 1	prepustenia pracovníčok v zmysle článku 2 počas		zákona		a so ženou alebo mužom trvale sa starajúcim o dieťa
	obdobia od začiatku tehotenstva do konca materskej		Zákonník		mladšie ako tri roky skončiť pracovný pomer len
	dovolenky stanovenej v článku 8 (1) okrem		práce		výnimočne a to v prípadoch ustanovených v § 63
	výnimočných prípadov nesúvisiacich s ich stavom,				ods. 1 písm. a) a v § 68.
	ktoré povoľuje vnútroštátna legislatíva a/alebo
	vnútroštátna prax, a kde to je uplatniteľné, pod
	podmienkou, že na to dá súhlas príslušný orgán;
článok 10	2. ak zamestnávateľ prepustí pracovníčku v zmysle	N	návrh	§ 61 ods. 2	(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi	Y
ods. 2	článku 2 v období uvedenom v bode 1, musí		zákona		výpoveď iba z dôvodov uvedených v tomto zákone.
	písomne uviesť riadne opodstatnené dôvody jej		Zákonník		Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo
	prepustenia;		práce		vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným
					dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod

	členské štáty prijmú potrebné opatrenia na ochranu				výpovede nemožno dodatočne meniť.
	pracovníčok v zmysle článku 2 pred dôsledkami
	prepustenia, ktoré je v zmysle bodu I protiprávne.
článok 11	Zamestnanecké práva		-
	Aby sa pracovníčkam v zmysle článku 2 zaručilo				i
	uplatňovanie ich práv na ochranu zdravia a
	bezpečnosť, ako ich ustanovuje uvedený článok.
	zabezpečí sa, že:
článok 11	1. v prípadoch uvedených v článkoch 5, 6 a 7 musia	N	návrh	§ 54 ods. 1	(1) Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno	Y
ods. 1	byť zabezpečené zamestnanecké práva pracovníčok		zákona		zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a
	v zmysle článku 2, týkajúce sa pracovnej zmluvy		Zákonník		zamestnanec dohodnú na jeho zmene.
	vrátane zachovania výplaty a/alebo nároku na		práce
	primeranú dávku v súlade s vnútroštátnou			§ 162 ods. 3	(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola
	legislatívou a/alebo vnútroštátnou praxou;				preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako
					pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie
					tohoto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve
					a v materstve podľa osobitného predpisu.
				§ 163	Zamestnávateľ môže výpoveďou s tehotnou ženou
					a so ženou alebo mužom trvale sa starajúcim o dieťa
					mladšie ako tri roky skončiť pracovný pomer len
					výnimočne a to v prípadoch ustanovených v § 63
					ods. 1 písm. a) a v § 68.
			zákon č.	§ 2 ods. 1	(1) Z dôvodu tehotnosti, pôrodu a materstva sa
			88/1968 Zb.	písm. a)	v nemocenskom poistení poskytujú tieto dávky
					(ďalej len "dávky v materstve"):
					a) vyrovnávací príspevok v tehotnosti a materstve.
článok 11	2. v prípade uvedenom v článku 8 musia byť		-	-	-	-
ods. 2	zabezpečené:
článok 11	(a) práva spojené s pracovnou zmluvou	N	návrh	§ 54 ods. 1	(1) Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno	Y
ods. 2 (a)	pracovníčok v zmysle článku 2 popri právach		zákona		zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a
	uvedených nižšie pod písmenom (b);		Zákonník		zamestnanec dohodnú na jeho zmene.
			práce
				§ 157	Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení
					výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú
					organizáciu, po školení alebo po skončení
					zdokonaľovacej služby, mimoriadnej služby a

					civilnej služby vykonávanej namiesto
					zdokonaľovacej služby, alebo zamestnankyňa
					(zamestnanec) po skončení materskej dovolenky
					alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1), alebo ak
					sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej
					pracovnej neschopnosti alebo karantény
					(karanténneho opatrenia), je zamestnávateľ povinný
					zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak
					to nie je možné prelo, že táto práca sa nevykonáva
					alebo pracovisko bolo zrušené, musí ich
					zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu
					pracovnej zmluve.
				§ 163	Zamestnávateľ môže výpoveďou s tehotnou ženou
					a so ženou alebo mužom trvale sa starajúcim o dieťa
					mladšie ako tri roky skončiť pracovný pomer len
					výnimočne a to v prípadoch ustanovených v § 63
					ods. 1 písm. a) a v § 68.
článok 11	(b) zachovanie výplaty a/alebo nároku na	N	návrh	§ 156	Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej	Y
ods. 2 (b)	primeranú dávku pre pracovníčky v zmysle		zákona		neschopnosti v dôsledku choroby, úrazu, pri
	článku 2;		Zákonník		tehotenstve, materstve a rodičovstve, zabezpečenie
			práce		zamestnanca v starobe, pri invalidite, čiastočnej
					invalidite, zabezpečenie pozostalých pri úmrtí
					zamestnanca a preventívnu a liečebnú starostlivosť
					upravujú osobitné predpisy.
			zákon č.	§ 2 ods. 1	(1) Z dôvodu tehotnosti, pôrodu a materstva sa
			88/1968 Zb.	písm. b)	v nemocenskom poistení poskytujú tieto dávky
					(ďalej len "dávky v materstve"):
					b) peňažná pomoc v materstve,
článok 11	3. dávka uvedená v bode 2 (b) sa pokladá za	N	zákon č.	§ 8 ods. 1	(1) Peňažná pomoc v materstve sa určuje	Y
ods. 3	primeranú vtedy, ak zabezpečuje príjem		88/1968 Zb.		z priemernej čistej mzdy zamestnankyne
	prinajmenšom ekvivalentný tomu, ktorý by príslušná				pripadajúcej na pracovný deň (ďalej len "čistá denná
	pracovníčka dostala v prípade prerušenia svojej				mzda"), najviac však zo sumy 350 Sk pri
	činnosti z dôvodov spojených s jej zdravotným				päťdennom pracovnom týždni. Táto suma sa úmerne
	stavom, s výhradou hornej hranice ustanovenej				upraví, ak je pracovný čas rozvrhnutý na iný počet
	vnútroštátnou legislatívou;				pracovných dní v týždni.
				§ 8 ods. 2	(2) Základom na zistenie čistej dennej mzdy je
					zárobok, ktorý zamestnankyňa dosiahla po

					odpočítaní dane zo mzdy v zamestnaní
					zakladajúcom jej nemocenské poistenie alebo
					v súvislosti s týmto zamestnaním pred vznikom
					nároku na peňažnú pomoc v materstve za obdobie
					ustanovené vykonávacími predpismi.
				§ 8 ods. 3	(3) Výška peňažnej pomoci v materstve za pracovný
					deň je 90 % z čistej dennej mzdy zamestnankyne.
článok 11	4. členské štáty môžu podmieniť nárok na výplatu	D	návrh	§ 162 ods. 2	(2) Ak úprava pracovných podmienok žien podľa	Y
ods. 4	alebo dávku uvedenú v bode 1 a 2 (b) vtedy, ak		zákona		odseku 1 nie je možná, zamestnávateľ ju preradí
	pracovníčka splní podmienky pre vznik nároku na		Zákonník		dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej
	také dávky ustanovené vnútroštátnou legislatívou.		práce		môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej
					práci v rámci pracovnej zmluvy a ak to nie je možné,
	Tieto podmienky však za žiadnych okolností				preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.
	nemôžu vyžadovať doby predchádzajúceho
	zamestnania presahujúce dvanásť mesiacov pred			§ 162 ods. 3	(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola
	predpokladaným dátumom pôrodu.				preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako
					pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie
					tohoto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve
					a v materstve podľa osobitného predpisu.
				§ 162 ods. 5	(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o
					matkách do konca deviateho mesiaca po pôrode.
			zákon č.	§ 3 ods. 1	(1) Dávky v materstve podľa tohto zákona patria
			88/1968 Zb.		zamestnankyniam a ďalším osobám zúčastneným na
					nemocenskom poistení podľa zákona č. 54/1956 Zb.
					o nemocenskom poistení zamestnancov v znení
					neskorších predpisov a predpisov podľa neho
					vydaných.
				§ 4 ods. 1	(1) Zamestnankyňa,, ktorá vykonávala prácu,
					ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa
					lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotnosť a je preto
					v tehotnosti dočasne prevedená na inú prácu, pri
					ktorej dosahuje bez svojho zavinenia nižší zárobok
					ako na doterajšej práci, patrí vyrovnávací príspevok
					z prostriedkov nemocenského poistenia.
				§ 4 ods. 2	(2) Ustanovenia predchádzajúceho odseku platí
					obdobne o matkách do konca deviateho mesiaca po
					pôrode.

				§ 6 ods. 1	(1) Peňažná pomoc v materstve patrí zamestnankyni,
					ak bola v posledných dvoch rokoch pred pôrodom
					zúčastnená aspoň 270 dní na nemocenskom poistení
					(§ 3 ods. 1).
článok 12	Ochrana práv	N	návrh	Článok IX	Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením	Y
	Členské štáty zavedú do vnútroštátnych právnych		zákona		povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
	systémov potrebné opatrenia umožňujúce všetkým		Zákonník		vzťahov môžu svoje práva uplatniť na súde.
	pracovníčkam, ktoré sa pokladajú za poškodené v		práce		Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať
	dôsledku nedodržania povinností vyplývajúcich z				zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje
	tejto smernice, domáhať sa svojich práv súdnou				práva vyplývajúce z pracovnoprávnych predpisov.
	cestou (a/alebo v súlade s vnútroštátnou legislatívou
	a/alebo vnútroštátnou praxou) po prípadnom			§ 14	Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o
	posúdení inými príslušnými orgánmi.				nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a
					rozhodujú súdy.
článok 13	Zmeny v prílohách	n. a.
ods. 1	1. Striktne technické zmeny v prílohe I, ktoré sú
	dôsledkom technického pokroku, zmien v
	medzinárodných pravidlách alebo predpisoch a
	nových poznatkov v oblasti patriacej do pôsobnosti
	tejto smernice, budú prijaté v súlade s postupom
	ustanoveným v článku 17 smernice 89/39l/EHS.
článok 13	2. Prílohu II možno zmeniť len v súlade s postupom	n. a.
ods. 2	ustanoveným v článku 118a Zmluvy.
článok 14	Záverečné ustanovenia	n. a.
ods. 1	1. Členské štáty uvedú do platnosti zákony, iné
	predpisy a administratívne opatrenia potrebné na
	dosiahnutie súladu s touto smernicou najneskôr do
	dvoch rokov od jej prijatia alebo zabezpečia, že
	najneskôr do dvoch rokov od jej prijatia zapracujú
	požadované ustanovenia do kolektívnych zmlúv
	sociálni partneri, pričom členské štáty majú
	povinnosť prijať potrebné opatrenia, ktoré by im
	kedykoľvek umožnili zaručiť výsledky uložené touto
	smernicou. Okamžite o tom budú informovať
	komisiu.
článok 14	2. Pri prijímaní opatrení uvedených v odseku 1	n. a.
ods. 2	členské štáty v nich uvedú odkaz na túto smernicu
	alebo na ňu odkážu pri ich oficiálnom zverejnení.

	Spôsoby uskutočnenia takého odkazu ustanovia členské štáty.
článok 14	3. Členské štáty oznámia komisii znenia základných	n. a.
ods. 3	ustanovení vnútroštátneho práva, ktoré už schválili
	alebo schvália v oblasti upravenej touto smernicou.
článok 14	4. Členské štáty komisii raz za päť rokov	n. a.
ods. 4	predkladajú správy o vykonávaní ustanovení tejto
	smernice v praxi, v ktorých uvedú aj stanoviská sociálnych partnerov. Prvú správu o vykonávaní ustanovení tejto smernice v praxi, v ktorej uvedú aj stanoviská sociálnych partnerov, však členské štáty predložia komisii už po štyroch rokoch od prijatia smernice. Komisia bude následne informovať Európsky parlament, radu, Hospodársky a sociálny výbor a Poradný výbor pre bezpečnosť, hygienu a ochranu zdravia pri práci.
článok 14	5. Komisia Európskemu parlamentu, rade a	n. a.
ods. 5	Hospodárskemu a sociálnemu výboru pravidelne
	predkladá správy o vykonávaní tejto smernice s
	prihliadnutím na odseky 1, 2 a 3.
článok 14	6. Rada túto smernicu opätovne preskúma na	n. a.
ods. 6	základe hodnotenia vyplývajúceho zo správ
	uvedených v druhom pododseku odseku 4 a v prípade potreby na základe návrhu, ktorý by komisia mala predložiť najneskôr do piatich rokov od prijatia smernice.
článok 15	Táto smernica je adresovaná členským štátom.	n. n.

92/85/EHS

TABUĽKA ZHODY

návrhu zákona s právom Európskej únie

SMERNICA RADY 93/104/ES z 23. novembra 1993			 návrh nového Zákonníka práce, Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR
o určitých aspektoch organizácie pracovného času
			 zákon č. 277/1994 Z. z. o zdravotnej starostlivosti v znení neskorších predpisov
COUNCIL D1RECTIVE of 23 November 1993			 zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov
concerning certain aspects of the organisation of working time (93/104/EC)			 návrh novely zákona č. 330/1996 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov
1	2	3	4	5	6	7	8	9
ČASŤ 1	Účet a rozsah
Článok 1	1. Táto smernica stanovuje minimálne požiadavky
ods. 1	bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pre	N		-
	organizáciu pracovného času.
Článok 1	2. Táto smernica sa vzťahuje na:	N		-	-
ods. 2
Článok 1	(a) minimálne doby denného odpočinku, týždenného	N	návrh	Tretia časť	Pracovný čas a čas odpočinku	Y
ods. 2	odpočinku a každoročnej dovolenky, na prestávky		zákona		* Pracovný čas
písm. (a)	v práci a maximálny týždenný pracovný čas; a		Zákonník		♦ Prestávky v práci
			práce		♦ Nepretržitý denný odpočinok
					♦ Nepretržitý odpočinok v týždni
					♦ Dovolenka
Článok 1	(b) niektoré aspekty nočnej práce, práce na smeny	N	návrh	Tretia časť	Pracovný čas a čas odpočinku	Y
ods. 2	a rozvrhnutie pracovného času.		zákona		♦ Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času
písm. (b)			Zákonník		♦ Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
			práce		♦ Nočná práca
Článok 1	3. Táto smernica sa vzťahuje na všetky odvetvia	N	návrh	§ 1 ods. 1	(1) Tento zákon upravuje individuálne pracovné	Y
ods. 3	činnosti, verejný aj súkromný sektor, v zmysle		zákona		vzťahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických
	ustanovenia článku 2 smernice 89/39l/EHS, bez		Zákonník		osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami
	toho, aby sa dotýkala článku 17 tejto smernice		práce		a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.
	s výnimkou leteckej, železničnej, cestnej, námornej
	a vnútrozemskej riečnej a jazernej dopravy,			§ 3 ods. 2	(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v
	morského rybolovu, iné práce na mori a výcvikové				doprave, členov posádok lodí plávajúcich pod
	činnosti lekárov;				vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov
					súkromných bezpečnostných služieb sa spravujú
					týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
					inak.

Článok 1	4. Ustanovenie smernice 89/391/EHS plne platí pre	n. a.
ods. 4	otázky uvedené v odseku 2, bez toho, aby boli
	dotknuté prísnejšie a/alebo špecifické ustanovenia
	obsiahnuté v tejto smernici;
Článok 2	Definície	N	návrh	§ 85 ods. 1	(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom	Y
ods. 1	1. pracovný čas znamená akýkoľvek čas, počas		zákona		zamestnanec je k dispozícii zamestnávateľovi a
	ktorého pracovník pracuje, teda, je k dispozícii		Zákonník		vykonáva prácu, plní povinnosti v súlade
	zamestnávateľovi a vykonáva jeho činnosti alebo		práce		s pracovnou zmluvou.
	povinnosti v súlade s národnými právnymi
	predpismi alebo praxou;
Článok 2	2. čas odpočinku znamená akýkoľvek čas, ktorý nie	N	návrh	§ 91 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť	Y
ods. 2	je pracovným časom;		zákona		zamestnancovi najneskôr po štyroch hodinách
			Zákonník		prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.
			práce		Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa
					zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo
					práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a
					jedenie.
				§ 92 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný
					čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.
				§ 93 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný
					čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.
				§ 94 ods. 1	(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá
					nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni
					a sviatky.
Článok 2	3. nočný čas znamená akýkoľvek čas, ale nie kratší	N	návrh	§ 98 ods. 1	(1) Nočnou prácou je práca vykonávaná v čase	Y
ods. 3	ako 7 hodín, definovaný národnými právnymi		zákona		medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
	predpismi, ktoré však vo všetkých prípadoch musí		Zákonník
	zahŕňať dobu medzi polnocou a 5. hodinou rannou.		práce
Článok 2	4. pracovník v noci znamená:	N		-	-
ods. 4

Článok 2	(a) jednak akéhokoľvek pracovníka, ktorý behom	N	návrh	§ 98 ods. 2	(2) Zamestnancom pracujúcim v nocí sa na účely	Y
ods. 4	nočného pracovného času pravidelne pracuje		zákona	písm. a)	tohto zákona rozumie zamestnanec
písm. (a)	najmenej 3 hodiny svojho normálneho pracovného		Zákonník
	času; a		práce		a) vykonávajúci práce, ktoré vyžadujú, aby boli
					pravidelne vykonávané v noci v rozsahu
					najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich,
					alebo
Článok 2	(b) jednak akéhokoľvek pracovníka, ktorý	N	návrh	§ 98 ods. 2	(2) Zamestnancom pracujúcim v noci sa na účely	Y
ods. 4	pravdepodobne odpracuje v noci určitý podiel zo		zákona	písm. b)	tohto zákona rozumie zamestnanec
písm. (b)	svojho ročného pracovného času podľa definície,		Zákonník
	ktorú si príslušný členský štát zvolí:		práce		b) ktorý pravdepodobne odpracuje v noci
					najmenej 500 hodín ročne.
Článok 2	(i) svojimi vnútroštátnymi právnymi predpismi po	O	návrh	§ 98 ods. 2	(2) Zamestnancom pracujúcim v noci sa na účely	Y
ods. 4	konzultácii sociálnych partnerov; alebo		zákona		tohto zákona rozumie zamestnanec
písm. (b)(i)			Zákonník
			práce		a) vykonávajúci práce, ktoré vyžadujú, aby boli
					pravidelne vykonávané v noci v rozsahu
					najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich,
					alebo
					b) ktorý pravdepodobne odpracuje v noci
					najmenej 500 hodín ročne,
Článok 2	(ii) kolektívnymi zmluvami alebo dohodami	O			-
ods. 4	uzatvorenými medzi sociálnymi partnermi na
písm. (b)(ii)	národnej alebo regionálnej úrovni;
Článok 2	5. práca na smeny znamená akúkoľvek metódu	N	návrh	§ 90 ods. 1	(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného	Y
ods. 5	organizácie pracovného času na smeny, pri ktorých		zákona		týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec
	pracovnici jeden druhého striedajú na rovnakých		Zákonník		povinný na základe vopred ustanoveného rozvrhu
	pracoviskách podľa určitého rozvrhu, vrátane		práce		pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po
	rotujúceho rozvrhu, pričom pracovný čas môže byť				sebe nasledujúcich.
	pretržitý alebo nepretržitý a pre pracovníkov má
	dôsledok, že behom určitého obdobia dní alebo			§ 90 ods. 6	(6) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch
	týždňov pracujú v rôznom čase;				pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný
					režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do
					troch pracovných zmien, ide trojzmenný pracovný
					režim. Pracovný režim, v ktorom je pracovný čas
					rozvrhnutý do troch pracovných zmien a pracovná
					činnosť prebieha súvisle po všetky dni v týždni, je
					nepretržitým pracovným režimom.
Článok 2	6. pracovník na smeny znamená akéhokoľvek			-	-
ods. 6	pracovníka, ktorého pracovný režim je súčasťou
	práce na smeny.

ČASŤ II	MINIMÁLNY ČAS ODPOČINKU - INÉ ASPEKTY		návrh	§ 92 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný	Y
	ORGANIZÁCIE		zákona		čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej
	PRACOVNÉHO ČASU	N	Zákonník		a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok
Článok 3	Denný odpočinok		práce		v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu
	Členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné k tomu,				24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín
	aby každý pracovník mal nárok na minimálny denný				v priebehu 24 hodín.
	odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín
	behom 24 hodín.			§ 92 ods. 2	(2) Tento odpočinok (nepretržitý denný			výnimku
					odpočinok) sa môže skrátiť až na osem hodín			umožňuje
					zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov			článok 17
								ods. 2
					a) v nepretržitých prevádzkach á pri turnusovej			Smernice
					práci, ženám pracujúcich v nepretržitých
					prevádzkach sa však môže tento odpočinok
					skrátiť iba na 11 hodín,
					b) v poľnohospodárstve,
					c) vo verejnom stravovaní a pri poskytovaní iných
					služieb obyvateľstvu,
					d) pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide
					o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho
					život alebo zdravie zamestnancov,
					e) pri mimoriadnych udalostiach,
					0 v doprave, poštách, v telekomunikáciách a to
					najviac dvakrát za týždeň za podmienky, že
					odpočinok v nasledujúci deň bude predĺžený
					o čas, o ktorý sa odpočinok prislúchajúci podľa
					odseku 1 skrátil.
Článok 4	Prestávky na odpočinok		návrh	§ 91 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť	Y
	Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia k tomu.	N	zákona		zamestnancovi najneskôr po štyroch hodinách
	aby v prípadoch, kde je pracovných deň dlhší ako 6		Zákonník		prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.
	hodín, mal každý pracovník nárok na prestávku na		práce		Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa
	odpočinok, ktorých podrobnosti, vrátane dĺžky				zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo
	a podmienok na ich priznanie budú stanovené				práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a
	kolektívnymi zmluvami alebo dohodami				jedenie.
	uzatvorenými medzi sociálnymi partnermi, alebo ak
	takéto dohody nie sú, národnými právnymi
	predpismi.

Článok S	Týždenný čas odpočinku členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia na		návrh	§ 93 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný	Y
		N	zákona		čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po
	zabezpečenie toho, aby za každé obdobie 7 dní mal		Zákonník		sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré
	pracovník nárok na minimálny neprerušovaný		práce		musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu
	odpočinok v trvaní 24 hodín plus 11 hodinový denný				a pondelok.
	odpočinok uvedený v článku 3.
				§ 94 ods. 3	(3) V deň nepretržitého odpočinku v týždni možno			výnimku
					zamestnancovi nariadiť len tieto nevyhnutné práce,			umožňuje
					ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch			článok 17
								ods. 2
					a) naliehavé opravárske práce,			Smernice
					b) nakladacie a vykladacie práce,
					c) inventúrne a uzávierkové práce
					d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za
					zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,
					e) práce na odvrátenie nebezpečenstva
					ohrozujúceho život, alebo zdravie pri
					mimoriadnych udalostiach,
					f) práce nevyhnutné so zreteľom na
					uspokojovanie životných, zdravotných
					a kultúrnych potrieb obyvateľstva,
					g) práce lodných posádok,
					h) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,
					i) naliehavé práce v poľnohospodárstve pri
					zakladaní a zbere úrody.
				§ 94 ods. 4	(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len
					práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého
					odpočinku v týždni, práce v nepretržitej prevádzke
					a práce potrebné pri strážení objektov
					zamestnávateľa.
Článok 5	Minimálny čas odpočinku uvedený v prvom	N	návrh	§ 93 ods. 1	detto	Y
	pododseku bude obvykle zahŕňať nedeľu.		zákona
			Zákonník
			práce
Článok 5	V prípade, že je to zdôvodnené objektívnymi,	N	návrh	§ 93 ods. 2	(2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky	Y
	technickými alebo organizačnými podmienkami,		zákona		neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odseku
	môže sa uplatňovať minimálny čas odpočinku 24		Zákonník		1, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni
	hodín.		práce		nepretržitého odpočinku v týždni výnimočne v iných
					dňoch týždňa.
				§ 93 ods. 3	(3) Ak z prevádzkových dôvodov nie je možné
					rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 a 2, môže
					zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým

					orgánom zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov
					rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal
					raz za týždeň najmenej jeden deň nepretržitého
					odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu.
					Zvyšok nepretržitého odpočinku poskytne
					zamestnávateľ zamestnancovi v súhrne raz za dva
					týždne.
Článok 6	Maximálny týždenný pracovný čas
	Členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na	N			-
	zabezpečenie toho, že v súlade s potrebou chrániť
	bezpečnosť a zdravie pracovníkov:
Článok 6	1. Týždenný pracovný čas bude obmedzený	N	návrh	§ 85 ods. 2	(2) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín	Y
ods. 1	pomocou zákonov, nariadení alebo		zákona		týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas
	administratívnych predpisov, alebo pomocou		Zákonník		rozvrhnutý lak, že pravidelne vykonáva prácu
	kolektívnych zmlúv a dohôd medzi sociálnymi		práce		striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej
	partnermi.				prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny
					týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej
					alebo nepretržitej prevádzke má pracovný čas
					najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.
Článok 6	2. Priemerný pracovný čas pre každé obdobie 7 dní	N	návrh	§ 85 ods. 6	(6) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas	Y
ods. 2	vrátane nadčasov neprekročí 48 hodín.		zákona		je najviac 48 hodín týždenne, aj keď pracuje pre
			Zákonník		viacerých zamestnávateľov týždenne.
			práce
				§ 41 ods. 7	(7) Fyzická osoba je povinná informovať
					zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia
					výkonu práce, alebo by mohli zamestnávateľovi
					spôsobiť ujmu a o dĺžke pracovného času u iného
					zamestnávateľa.
				§ 97 ods. 7	(7) Obmedzenie sa nevzťahuje na dopravu, pošty		výnimku
					a telekomunikácie, energetiku, na nepretržité		umožňuje
					prevádzky, na mimoriadne naliehavé práce spojené		článok 17
					so zásobovaním obyvateľstva a poskytovaním		ods. 2
					služieb obyvateľstvu, na opravárske a údržbárske, na		a ods. 4
					poľnohospodárske práce a na sezónne práce. Práca		Smernice
					nadčas nesmie prekročiť v priemere osem hodín
					týždenne v dobe najviac štyroch kalendárnych
					mesiacov po sebe nasledujúcich, pokiaľ sa
					zamestnávateľ s príslušným odborovým orgánom
					nedohodne na dobe dlhšej, najviac však 12 mesiacov
					po sebe nasledujúcich.

Článok 7	Ročná dovolenka		návrh	§ 100 ods. 1	(1) Zamestnancovi vzniká za podmienok	Y
ods. 1	1. Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia	N	zákona		ustanovených týmto zákonom nárok na
	zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok		Zákonník
	na platenú ročnú dovolenku v trvaní najmenej 4		práce		a) dovolenku za kalendárny rok alebo jeho
	týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku				pomernú časť,
	a pre poskytnutie takej dovolenky, ktoré budú				b) dovolenku za odpracované dni,
	stanovené národnými právnymi predpismi a/alebo				c) dodatkovú dovolenku,
	praxou.				d) ďalšiu dovolenku.
				§ 103 ods. 1	(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri
					týždne.
Článok 7	2. Namiesto minimálnej doby ročnej platenej	N	návrh	§ 116 ods. 2	(2) Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku	Y
ods. 2	dovolenky nesmie byť vyplatená peňažná náhrada,		zákona		možno zamestnancovi poskytnúť len vtedy, ak
	s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru.		Zákonník		nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia
			práce		pracovného pomeru.
ČASŤ III	NOČNÉ PRÁCE - PRACE NA SMENY -
	PRACOVNÉ REŽIMY
Článok 8	Dlžka nočnej práce
	Členské štáty prijmú opatrenia zabezpečujúce, že:	N			-
Článok 8	1. normálny pracovný čas pre pracovníkov v noci	N	návrh	§ 98 ods. 8	(8) Pracovný čas zamestnanca pracujúceho v noci	Y
ods. 1	nepresiahne v priemere osem hodín v každom		zákona		nesmie presiahnuť osem hodín v rámci 24 hodín po
	období 24 hodín;		Zákonník		sebe nasledujúcich; ak to nie je z prevádzkových
			práce		dôvodov možné, je zamestnávateľ povinný
					rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný čas tak,
					aby priemerná dĺžka zmeny neprekročila 8 hodín
					v dobe najviac šesť kalendárnych mesiacov po sebe
					nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej dĺžky
					pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa
					vychádza z päťdenného pracovného týždňa.
				§ 87 ods. 4	(4) U zamestnanca pracujúceho v noci, môže			výnimku
					pracovný čas v priebehu 24 hodín presiahnuť 8			umožňuje
					hodín, len ak ide o zamestnanca			článok 17
								ods. 2
					a) zabezpečujúceho ochranu majetku alebo osôb,			Smernice
					b) ktorého bydlisko a pracovisko je od seba
					značne vzdialené a tam, kde sú od seba
					vzdialené rôzne pracoviská,
					c) v nepretržitých prevádzkach,
					d) v poľnohospodárstve,
					e) pri sezónnych prácach.

Článok 8	2. pracovníci v noci, ktorých práca je spojená so	N	návrh	§ 87 ods. 5	(5) U zamestnanca vykonávajúceho ťažkú telesnú	Y
ods. 2	zvláštnymi rizikami alebo ťažkou telesnou alebo		zákona		alebo duševnú prácu alebo prácu, pri ktorej by
	duševnou námahou nebudú pracovať viac ako sem		Zákonník		mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia,
	hodín v ktoromkoľvek období 24 hodín, behom		práce		nesmie pracovný čas presiahnuť osem hodín
	ktorého pracujú v noci.				v priebehu 24 hodín. Okruh ťažkých telesných alebo
					duševných prác alebo prác, pri ktorých by mohlo
					dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, vymedzí
					zamestnávateľ v dohode s príslušným odborovým
					organom v súlade s právnymi predpismi na ochranu
					zdravia.
Článok 8	Pre vyššie uvedené účely bude práca spojená so	N	návrh	§ 87 ods. 5	detto	Y
	zvláštnymi rizikami alebo ťažkou telesnou		zákona
	a duševnou námahou definovaná národnými		Zákonník
	právnymi predpismi a/alebo praxou alebo		práce
	kolektívnymi zmluvami alebo dohodami uzavretými
	medzi sociálnymi partnermi, pričom sa vezmú do
	úvahy špecifické riziká nočnej práce.
Článok 9	Zisťovanie zdravotného stavu a prevedenie
ods. 1	pracovníkov v noci na prácu cez deň
	1. Členské štáty prijmú opatrenia zabezpečujúce, že:	N			-
Článok 9	(a) pracovníci v noci budú mať nárok na bezplatné	N	návrh	§ 98 ods. 3	(3) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa	Y
ods. 1	posúdenie svojho zdravotného stavu pred zaradením		zákona		zamestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu
písm. (a)	na nočnú prácu a potom v pravidelných intervaloch;		Zákonník		zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci
			práce
					a) pred zaradením na nočnú prácu,
					b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,
					c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú
					prácu pre zdravotné poruchy vyvolané
					výkonom nočnej práce,
					d) ak o to požiada tehotná žena alebo matka
					dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov.
Článok 9	(b) pracovníci v noci trpiaci zdravotnými	N	návrh	§ 55 ods. 2	(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca	Y
ods. 1	problémami, u ktorých je uznaná spojitosť s ich		zákona	písm. e)	na inú prácu, ak
písm. (b)	prácou v noci, budú prevedení, všade kde je to		Zákonník
	možné, na prácu cez deň, ktorá je pre nich vhodná.		práce		e) zamestnanec pracujúci v noci na základe
					lekárskeho posudku je uznaný nespôsobilým na
					nočnú prácu,
				§ 55 ods. 3	(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa
					odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej
					zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca
					v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného

					druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.
				§ 55 ods. 5	(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje
					zamestnanca podľa odseku 3 musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná, vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.
Článok 9	2. Bezplatné posúdenie zdravotného stavu uvedené	N	návrh	§ 98 ods. 4	(4) Úhradu za posúdenie zdravotnej spôsobilosti	Y
ods. 2	v odseku 1 (a) musí spĺňať podmienky lekárskej		zákona		podľa odseku 3 nemožno od zamestnanca
	dôvernosti.		Zákonník		požadovať.
			práce
			zákon	§ 6 ods. 2	(2) Pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti má
			o zdravot.	písm. e)	osoba voči zdravotníckym pracovníkom a iným
			starosti.		odborným pracovníkom v zdravotníctve právo na
					e) zachovanie mlčanlivosti o všetkých údajoch týkajúcich sa jeho zdravotného stavu, o skutočnostiach súvisiacich s jeho zdravotným stavom, ak v prípadoch ustanovených zákonom nie je zdravotnícky pracovník alebo iný odborný pracovník zbavený tejto mlčanlivosti,
Článok 9	Bezplatné posúdenie zdravotného stavu uvedené	N	návrh	§ 98 ods. 4	(4) Úhradu za posúdenie zdravotnej spôsobilosti	Y
	v odseku 1 (a) musí byť prevedené v rámci národnej		zákona		podľa odseku 3 nemožno od zamestnanca
	zdravotnej sústavy.		Zákonník		požadovať.
			práce
			zákon	§ 2 ods. 2	(2) Zdravotná starostlivosť zahŕňa všetku
			o zdravot.		ambulantnú aj ústavnú starostlivosť vrátane
			starosti.		kúpeľnej starostlivosti, závodnej preventívnej
					starostlivosti, lekárenskej starostlivosti a lekárskej posudkovej činnosti vykonávanej ošetrujúcim lekárom a ošetrovateľskej starostlivosti.
			zákon	§ 5 ods. 1	(1) Zdravotná starostlivosť sa poskytuje osobám
			o zdravot.	písm. a)
			starosti.		a) bezplatne na základe povinného zdravotného
					poistenia,
Článok 10	Záruky pre prácu v noci		návrh	§ 161 ods. 2	(2) Ženy nesmú byť ďalej zamestnávané prácami,	Y
	Členské štáty môžu podmieniť nočnú prácu	D	zákona		ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich
	niektorých kategórii pracovníkov určitými zárukami,		Zákonník		organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich
	za podmienok stanovených národnými právnymi		práce		materské poslanie. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré

	predpismi a/alebo praxou, ak ide o pracovníkov, u ktorých vzniká riziko ohrozenia ich bezpečnosti alebo zdravia spojené s nočnou prácou.				sú zakázané všetkým ženám, tehotným ženám a matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky.
				§ 162 ods. 4	(4) Ak nie možné tehotnú ženu preradiť na
					pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.
				§ 162 ods. 5	(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako
					o matkách do konca deviateho mesiaca po pôrode.
				§ 164 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri
					zaraďovaní zamestnancov do zmien aj na potreby
					tehotných žien a žien starajúcich sa o deti.
				§ 174 ods. 1	(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých
					zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a nesmie sa s im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladistvý zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.
Článok 11	Oznámenie pravidelného používania pracovníkov		návrh	§ 98 ods. 7	(7) Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva	Y
	v noci		zákona		zamestnancov v noci je povinný upovedomiť o tejto
	Členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na	N	Zákonník		skutočnosti príslušný inšpektorát práce a príslušný
	zabezpečenie toho, že zamestnávateľ, ktorý		práce		odborový orgán, ak si to vyžadujú.
	pravidelne používa pracovníkov v noci, oznámi túto
	informáciu kompetentným orgánom, pokiaľ si ju
	tieto orgány vyžiadajú.
Článok 12	Ochrana bezpečnosti a zdravia pri práci				-
	Členské štáty prijmú opatrenia zabezpečujúce, že:	N
Článok 12	1. pracovníkom v noci a pracovníkom na smeny	N	návrh	§ 98 ods. 5	(5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci je	Y
ods. 1	bude poskytnutá ochrana bezpečnosti a zdravia pri		zákona		zamestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami na
	práci, zodpovedajúca charakteru ich práce;		Zákonník		poskytnutie prvej pomoci, vrátane zabezpečenia
			práce		prostriedkov umožňujúcich privolať rýchlu lekársku
					pomoc.
				§ 98 ods. 6	(6) Zamestnávateľ je povinný pravidelne
					prerokúvať so zástupcami zamestnancov na ochranu

					práce a s príslušným odborovým orgánom
					organizáciu práce v noci. Zamestnávateľ je povinný
					zaistiť zamestnancom pracujúcim v noci bezpečnosť
					a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu
					charakteru ich práce a zabezpečiť, aby ochranné
					a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa
					bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre
					zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii
					a aby boli rovnocenné stými, ktoré majú
					k dispozícii ostatní zamestnanci.
Článok 12	2. zodpovedajúce ochranné a preventívne služby	N	návrh	§ 98 ods. 5	detto	Y
ods. 2	alebo zariadenia týkajúce sa bezpečnosti práce		zákona	a ods. 6
	a ochrany zdravia pracovníkov v noci a pracovníkov		Zákonník
	na smeny budú rovnocenné tým, ktoré majú		práce	§ 90 ods. 3	(3) Ranná zmena sa nesmie v zásade začínať pred
	k dispozícii iní pracovníci a budú k dispozícii				6. hodinou rannou, odpoludňajšia zmena nesmie
	v ktoromkoľvek čase.				v zásade končiť po 22. hodine. Výnimky sú možné,
					len ak bude pracovný čas rozvrhnutý nerovnomerne
					na jednotlivé týždne.
				§ 90 ods. 5	(5) Rannou zmenou je pracovná zmena, ktorej
					prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14.
					hodinou. Odpoludňajšou zmenou je pracovná
					zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14.
					hodinou a 22. hodinou. Nočnou zmenou je pracovná
					zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22.
					hodinou a 6. hodinou.
				§ 147 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti
					povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu
					zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel
					vykonávať potrebné opatrenia vrátane
					zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov
					a vhodného systému na riadenie ochrany práce.
					Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň
					ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.
Článok 13	Pracovné režimy		návrh	§ 91 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť	Y
	Členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na	N	zákona		zamestnancovi najneskôr po štyroch hodinách
	zabezpečenie toho, že zamestnávateľ, ktorý hodlá		Zákonník		prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.
	organizovať prácu podľa určitého režimu, vezme do		práce		Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa
	úvahy všeobecnú zásadu, že práca má byť				zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo
	prispôsobená pracovníkovi s cieľom predovšetkým				práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a
	obmedziť monotónne práce a práce s vnúteným				jedenie.
	rytmom, v závislosti od typu pracovnej činnosti a od
	požiadaviek bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,			§ 91 ods. 5	(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa

	predovšetkým pokiaľ ide o pracovné prestávky				nezapočítavajú do pracovného času.
	behom pracovného času.
				§ 91 ods. 6	(6) To neplatí v prípade prestávok poskytovaných
					z dôvodov zaistenia bezpečnosti a zdravia
					zamestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do
					pracovného času.
				§ 147 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti
					povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu
					zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel
					vykonávať potrebné opatrenia vrátane
					zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov
					a vhodného systému na riadenie ochrany práce.
					Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň
					ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.
				§ 147 ods. 2	(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti
					bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravujú
					osobitné predpisy.
			návrh	§ 8a ods. 1	(1) Zamestnávateľ je v záujme zaistenia bezpečnosti
			novely	písm. g), u)	a ochrany zdravia pri práci povinný dodržiavať
			zákona č.		povinnosti ustanovené osobitnými predpismi 5) a
			330/1996		ďalej je povinný
			Z. z.		a) nahrádzať namáhavé a jednotvárne práce a
					práce v sťažených a zdraviu nebezpečných
					alebo škodlivých pracovných podmienkach
					vhodnými zariadeniami a pracovnými postupmi
					a zdokonaľovaním organizácie práce,
					b) nepoužívať pri prácach, pri ktorých sú
					zamestnanci vystavení zvýšenej možnosti
					vzniku úrazu alebo iného poškodenia zdravia,
					taký spôsob odmeňovania za prácu, ktorý by pri
					zvyšovaní pracovných výkonov mal za
					následok ohrozenie bezpečnosti alebo zdravia
					zamestnancov.
ČASŤ IV	RÔZNE USTANOVENIA	n. a.
Článok 14	špecifické ustanovenia Spoločenstva
	Ustanovenia tejto smernice nebudú platiť pre
	prípady, keď iné právne inštrumenty Spoločenstva
	obsahujú viac špecifické požiadavky týkajúce sa
	určitých povolaní alebo pracovných činností.

Článok 15	Priaznivejšie ustanovenia
	Táto smernica nebude mať vplyv na právo členských	n. a.
	štátov aplikovať alebo prijať zákony, nariadenia
	alebo administratívne predpisy, ktoré sú
	priaznivejšie pre bezpečnosť a ochranu zdravia
	pracovníkov pri práci alebo ktoré umožňujú alebo
	dovoľujú prevádzať kolektívne zmluvy alebo
	dohody uzavreté medzi sociálnymi partnermi, ktoré
	sú priaznivejšie pre bezpečnosť a ochranu zdravia
	pracovníkov pri práci.
Článok 16	Referenčné obdobie
	Členské štáty môžu stanoviť:	D
Článok 16	1. pre prevedenie článku 5 (týždenný čas odpočinku)	D	návrh	§ 93 ods. 3	(3) Ak z prevádzkových dôvodov nie je možné	Y
ods. 1	referenčné obdobie nepresahujúce 14 dní;		zákona		rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 a 2, môže
			Zákonník		zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým
			práce		orgánom zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov
					rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal
					raz za týždeň najmenej jeden deň nepretržitého
					odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu.
					Zvyšok nepretržitého odpočinku poskytne
					zamestnávateľ zamestnancovi v súhrne raz za dva
					týždne.
Článok 16	2. pre prevedenie článku 6 (maximálny týždenný	D	návrh	§ 86 ods. 2	(2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času	Y
ods. 2	pracovný čas) referenčné obdobie nepresahujúce		zákona		na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času
	štyri mesiace;		Zákonník		pripadajúceho na jednotlivé týždne nepresiahne tri
			práce		hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch
					nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný
					pracovný čas nesmie pritom v určitom období,
					spravidla štortýždňovom, presahovať hranicu pre
					ustanovený týždenný pracovný čas.
				§ 97 ods. 7	(7) Obmedzenie sa nevzťahuje na dopravu, pošty
					a telekomunikácie, energetiku, na nepretržité
					prevádzky, na mimoriadne naliehavé práce spojené
					so zásobovaním obyvateľstva a poskytovaním
					služieb obyvateľstvu, na opravárske a údržbárske, na
					poľnohospodárske práce a na sezónne práce. Práca
					nadčas nesmie prekročiť v priemere osem hodín
					týždenne v dobe najviac štyroch kalendárnych
					mesiacov po sebe nasledujúcich, pokiaľ sa
					zamestnávateľ s príslušným odborovým orgánom
					nedohodne na dobe dlhšej, najviac však 12 mesiacov
					po sebe nasledujúcich.

Článok 16	Doby platenej ročnej dovolenky priznané podľa	N	návrh	§ 144 ods. 3	(3) Ako výkon práce sa posudzuje čas,	Y
	článku 7 a doby uvoľnenia v súvislosti s chorobou sa		zákona
	nebudú zahŕňať alebo budú pri výpočte priemeru		Zákonník		a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky
	neutrálne;		práce		v práci s výnimkou času pracovného voľna
					poskytnutého na žiadosť zamestnanca, ak sa
					vopred dohodlo jeho nadpracovanie, a času, po
					ktorý bola práca prerušená pre nepriaznivé
					poveternostné vplyvy,
					b) dovolenky,
Článok 16	3. pre prevedenie článku 8 (dĺžka nočnej práce)	D	návrh	§ 98 ods. 8	(8) Pracovný čas zamestnanca pracujúceho v noci	Y
ods. 3	referenčné obdobie definované po konzultácii so		zákona		nesmie presiahnuť osem hodín v rámci 24 hodín po
	sociálnymi partnermi alebo kolektívnymi zmluvami		Zákonník		sebe nasledujúcich; ak to nie je z prevádzkových
	alebo dohodami uzavretými sociálnymi partnermi na		práce		dôvodov možné, je zamestnávateľ povinný
	národnej alebo regionálnej úrovni;				rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný čas tak,
					aby priemerná dĺžka zmeny neprekročila 8 hodín
					v dobe najviac šesť kalendárnych mesiacov po sebe
					nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej dĺžky
					pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa
					vychádza z päťdenného pracovného týždňa.
Článok 16	Pokiaľ bude minimálna 24 hodinová doba	N	návrh	§ 98 ods. 8	detto	Y
	týždenného odpočinku spadať do referenčného		zákona
	obdobia, nebude zahrnutá do výpočtu priemeru.		Zákonník
			práce
Článok 17	Odchýlky			-	-
ods. 1	1. Pri zachovaní náležitého zreteľa na všeobecné	D
	zásady chrániť bezpečnosť a zdravia pracovníkov sa
	členské štáty môžu odchýliť od prevedenia článkov
	3, 4, 5, 6, 8 alebo 16 v prípadoch, keď vzhľadom na
	špecifickú povahu príslušných činností sa trvanie
	pracovného času nemeria a/alebo nie je vopred
	určené alebo si ich môžu určiť sami pracovníci,
	a predovšetkým v prípadoch:
Článok 17	(a) vrcholových riadiacich pracovníkov alebo iných	O		-	-
ods. 1	osôb majúcich právomoc nezávisle rozhodovať;
písm. (a)
Článok 17	(b) rodinných pracovníkov, alebo	O	návrh	§ 52 ods. 1	(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý	Y
ods. 1			zákona	písm. a)	nevykonáva prácu na pracovisku zamestnávateľa,
písm. (b)			Zákonník		ale podľa podmienok dohodnutých v pracovnej
			práce		zmluve pre neho vykonáva dohodnutú prácu doma
					alebo na inom dohodnutom mieste v pracovnom
					čase, ktorý si sám rozvrhuje (ďalej len "domácky

					zamestnanec"), sa spravuje ustanoveniami tohto zákona s týmito odchýlkami
					a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch,
Článok 17	(c) pracovníkov prevádzajúcich náboženské obrady	O
ods. 1	v kostoloch a náboženských komunitách.
písm. (c)
Článok 17	2. Odchýlky môžu byť prijaté pomocou zákonov,	D
ods. 2	nariadení, administratívnych predpisov alebo
	pomocou kolektívnych zmlúv a dohôd medzi sociálnymi partnermi, za predpokladu, že dotyčným pracovníkom budú poskytnuté rovnocenné náhradné doby odpočinku a že, vo výnimočných prípadoch, keď nie je z objektívnych dôvodov možné poskytnúť tieto náhradné doby odpočinku, bude dotyčným pracovníkom poskytnutá zodpovedajúca ochrana:
Článok 17	2. 1 z článkov 3, 4, 5, 8 a 16:	O		-	-
ods. 2. 1
Článok 17	(a) v prípade aktivít, keď pracovisko pracovníka	O		-
ods. 2. 1	a jeho bydlisko sú od seba vzdialené alebo kde sú od
písm. (a)	seba vzdialené rôzne pracoviská pracovníka;
Článok 17	(b) v prípade činností kontroly alebo dozoru	O			-
ods. 2. 1	vyžadujúcich neustálu prítomnosť za účelom
písm. (b)	ochrany majetku alebo osôb, predovšetkým
	v prípade strážnikov a dozorcov alebo
	bezpečnostných firiem;
Článok 17	(c) v prípade činností spojených s potrebou	O		-
ods. 2. 1	nepretržitej služby alebo výroby, predovšetkým:
písm. (c)
Článok 17	(i) služieb vzťahujúcich sa na prijatie, liečenie	O		-	-
ods. 2. 1	a/alebo starostlivosť v nemocniciach alebo
písm. (c)(i)	podobných ústavoch, ubytovacích zariadeniach
	a väzniciach;
Článok 17	(ii) pracovníkov v prístavoch a na letiskách;	O		-	-
ods. 2. 1
písm. (c) (ii)
Článok 17	(iii) služieb tlače, rozhlasu, televízie, filmovej	O		-	-

ods. 2. 1	produkcie, pošty a telekomunikácií, ambulancie,
písm. (c) (iii)	požiarnych služieb a služieb civilnej ochrany;
Článok 17	(iv) výroby, rozvodu a distribúcie plynu, vody	O
ods. 2. 1	a elektriny, zvážania odpadkov z domácností
písm. (c) (iv)	a závodov na ich likvidáciu;
Článok 17	(v) odvetví, kde práca nemôže byť prerušená	O
ods. 2. 1	z prevádzkových dôvodov;
písm. (c) (v)
Článok 17	(vi) aktivít výskumu a vývoja;	O		-	-
ods. 2. 1
písm. (c) (vi)
Článok 17	(vii) poľnohospodárstva;	O		-	-
ods. 2. 1
písm. (c) (vii)
Článok 17	(d) kde možno predvídať veľký vzostup aktivít,	G		-
ods. 2. 1	predovšetkým v:
písm. (d)
Článok 17	(i) poľnohospodárstve;	O
ods. 2. 1
písm. (d) (i)
Článok 17	(ii) cestovnom ruchu;	O		-	-
ods. 2. 1
písm. (d) (ii)
Článok 17	(iii) službách pošty;	O		-	-
ods. 2. 1
písm. (d) (iii)
Článok 17	2. 2 z článkov 3, 4, 5, 8 a 16	O		-	-
ods. 2. 2
Článok 17	(a) za podmienok opísaných v článku 5 (4) smernice	O		-	-
ods. 2. 2	89/391/EHS;
písm. (a)
Článok 17	(b) v prípadoch nehody alebo trvalého rizika	O		-	-
ods. 2. 2	nehody;
písm. (b)

Článok 17	2. 3 z článkov 3 a 5:	O
ods. 2. 3
Článok 17	(a) v prípade činností pri práci na smeny vždy, keď	O			-
ods. 2. 3	pracovník strieda smenu a nemôže si vziať denný
písm. (a)	a/alebo týždenný čas odpočinku medzi skončením
	jednej smeny a začiatkom ďalšej smeny;
Článok 17	(b) v prípade činností zahrňujúcich čas práce	O			-
ods. 2. 3	rozloženej behom dňa, predovšetkým upratovacích
písm. (b)	prác.
Článok 17	3. Odchýlky z článkov 3, 4, 5, 8 a 16 môžu byť	D	zákon	§ 2 ods. 3	Kolektívne zmluvy sú	Y
ods. 3	prevedené pomocou kolektívnych zmlúv alebo		o kolektív.
	dohôd uzavretých medzi sociálnymi partnermi na		vyjednáv.		a) podnikové, uzavreté medzi príslušným
	národnej alebo regionálnej úrovni alebo, v súlade				odborovým orgánom a zamestnávateľom,
	s pravidlami stanovenými v týchto zmluvách,				b) vyššieho stupňa, uzavreté pre väčší počet
	pomocou kolektívnych zmlúv alebo dohôd				zamestnávateľov medzi príslušným vyšším
	uzavretých medzi sociálnymi partnermi na nižšej				odborovým orgánom a organizáciou alebo
	úrovni.				organizáciami zamestnávateľov.
Článok 17	Členské štáty, v ktorých nie je žiadna zákonom	D	zákon	§ 2 ods. 3	Kolektívne zmluvy sú	Y
ods. 3	stanovená sústava zaisťujúca uzavieranie		o kolektív.
	kolektívnych zmlúv alebo dohôd medzi sociálnymi		vyjednáv.		a) podnikové, uzavreté medzi príslušným
	partnermi na národnej alebo regionálnej úrovni,				odborovým orgánom a zamestnávateľom,
	pokiaľ ide o otázky kryté touto smernicou, alebo				b) vyššieho stupňa, uzavreté pre väčší počet
	členské štáty, v ktorých existuje špecifický				zamestnávateľov medzi príslušným vyšším
	legislatívny rámec pre tento účel a v hraniciach				odborovým orgánom a organizáciou alebo
	stanovených týmto systémom, môžu, v súlade				organizáciami zamestnávateľov.
	s národnými právnymi predpismi a/alebo praxou,
	povoliť odchýlky od článkov 3, 4, 5, 8 a 16 cestou
	kolektívnych zmlúv alebo dohôd uzavretých medzi
	sociálnymi partnermi na príslušnej kolektívnej úrovni.
Článok 17	Odchýlky stanovené podľa prvého a druhého	N	návrh	§ 229 ods. 1	(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom	Y
ods. 3	pododseku budú povolené za podmienky, že"		zákona		kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné
	dotyčným pracovníkom budú poskytnuté		Zákonník		podmienky vrátane mzdových podmienok
	rovnocenné doby na odpočinok alebo, vo		práce		a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi
	výnimočných prípadoch, kde z objektívnych				zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi
	dôvodov nie je možné poskytnúť taký odpočinok,				zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou
	bude dotyčným pracovníkom poskytnutá				alebo viacerými organizáciami zamestnancov
	zodpovedajúca ochrana.				výhodnejšie ako upravuje tento zákon, alebo iný
					pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný
					pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje, alebo
					ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich

					nemožno odchýliť. Práva, ktoré vznikli z kolektívnej
					zmluvy jednotlivým zamestnancom sa uplatňujú
					a uspokojujú ako ostatné práva zamestnancov
					z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná
					v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca
					v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.
Článok 17	Členské štáty môžu prijať pravidlá:	D	zákon	§ 5 ods. 1	(1) Kolektívna zmluva je záväzná pre zmluvné	V
ods. 3	- pre aplikáciu tohto odseku sociálnymi partnermi, a		o kolektív.		strany.
	- pre rozšírenie ustanovení kolektívnych zmlúv alebo		vyjednáv.
	dohôd uzavretých podľa tohto odseku na iných			§ 5 ods. 2	(2) Kolektívne zmluvy sú záväzné tiež pre
	pracovníkov, v súlade s národnými právnymi
	predpismi a/alebo praxou.				a) zamestnávateľov, za ktorých uzavrela
					kolektívnu zmluvu organizácia
					zamestnávateľov,
					b) zamestnancov, za ktorých uzavrel kolektívnu
					zmluvu príslušný odborový orgán alebo vyšší
					odborový organ,
					c) odborový orgán, za ktorý uzavrel kolektívnu
					zmluvu príslušný vyšší odborový orgán.
				§ 5 ods. 3	(3) Príslušný odborový orgán uzaviera kolektívnu
					zmluvu aj za zamestnancov, ktorí nie sú odborovo
					organizovaní.
Článok 17	4. Možnosť odchýliť sa od bodu 2 článku 16,	N	návrh	§ 87 ods. 1	(1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky	Y
ods. 4	poskytnuté v odseku 2, bodoch 2. 1 a 2. 2 a v odseku		zákona		nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol
	3 tohto článku, nesmie vyústiť do stanovenia		Zákonník		rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ
	referenčného obdobia presahujúceho šesť mesiacov.		práce		môže po prerokovaní s príslušným odborovým
					orgánom rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na
					jednotlivé týždne, najviac na dobu štyroch
					mesiacov. Ak ide o činnosti, pri ktorých sa
					v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce,
					môže zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným
	i				odborovým orgánom rozvrhnúť pracovný čas
					nerovnomerne na dobu nepresahujúcu dvanásť
					mesiacov.
Článok 17	Členské štáty majú však možnosť, za predpokladu,	D	návrh	§ 87 ods. 1	detto	Y
ods. 4	že existuje súlad so všeobecnými zásadami		zákona
	vzťahujúcimi sa k bezpečnosti a ochrane zdravia		Zákonník
	pracovníkov pri práci, dovoliť z objektívnych alebo		práce
	prevádzkových dôvodov alebo dôvodov týkajúcich
	sa organizácie práce, aby kolektívnymi zmluvami
	alebo dohodami uzavretými medzi sociálnymi
	partnermi boli stanovené iné referenčné obdobia,

	nepresahujúce v žiadnom prípade 12 mesiacov.
Článok 17	Pred uplynutím obdobia siedmich rokov od dátumu	n. a.
ods. 4	uvedeného v článku 18 (1)(a), Rada znovu posúdi, na
	základe návrhu Komisie sprevádzaného hodnotiacou správou, ustanovenia tohto odseku a rozhodne o ďalšom postupe.
Článok 18	Záverečné ustanovenia	n. a.
ods. 1	(a) Členské Štáty prijmú zákony, nariadenia
písm. (a)	a administratívne predpisy zabezpečujúce súlad
	s touto smernicou do 13. novembra 1996 alebo zaistia, aby k tomuto dátumu boli prijaté potrebné opatrenia dohodou sociálnych partnerov, pričom členské štáty budú naďalej povinné uskutočniť potrebné kroky, umožňujúcim im zaručiť v ktorejkoľvek dobe plnenie ustanovení obsiahnutých v tejto smernici.
Článok 18	(b) (i) Členské štáty môžu zvoliť neuplatňovať	D
ods. 1	článok 6, za predpokladu, že dodržujú všeobecnú
písm. (b) (i)	zásadu bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov
	pri práci a že prijmú potrebné opatrenia
	zabezpečujúce, že:
Článok 18	- žiadny zamestnávateľ nebude vyžadovať, aby	D
ods. 1	pracovník pracoval dlhšie ako 48 hodín behom
písm. (b) (i)	obdobia siedmich dní, čo bude vypočítané ako
	priemer referenčného obdobia uvedeného v bode 2 článku 16, pokiaľ pracovník nebude súhlasiť s takou prácou,
Článok 18	- žiadnemu pracovníkov nesmie vzniknúť zo strany	D
ods. 1	zamestnávateľa ujma, keď nebude súhlasiť s takou
písm. (b) (i)	prácou,
Článok 18	- zamestnávateľ bude viesť aktuálne záznamy	D
ods. 1	o všetkých pracovníkoch, ktorí vykonávajú takúto
písm. (b) (i)	prácu,
Článok 18	záznamy budú dané k dispozícii kompetentným	D
ods. 1	orgánom, ktoré môžu, z dôvodov spojených
písm. (b) (i)	s bezpečnosťou práce alebo ochranou zdravia
	pracovníkov, zakázať alebo obmedziť možnosť
	prekročenia maximálne týždennej pracovnej doby,

Článok 18	- zamestnávateľ poskytne kompetentným orgánom	D
ods. 1 písm. (b) (i)	na ich žiadosť informácie o prípadoch, keď pracovníci dali súhlas k práci presahujúcej 48 hodín v období siedmich dní, čo je vypočítané ako priemer pre referenčné obdobie uvedené v bode 2 článku 16.
Článok 18	Pre uplynutím doby siedmich rokov od dátumu	n. a.
ods. 1 písm. (b) (i)	uvedeného pod bodom (a), Rada na základe návrhu Komisie, ku ktorému bude pripojená posudková správa, znovu posúdi ustanovenia tohto bodu a rozhodne o ďalšom postupe.
Článok 18	(ii) Podobne môžu členské Štáty, pokiaľ ide	D
ods. 1 písm. (b) (ii)	o prevedenie článku 7, zvoliť možnosť využiť prechodné obdobie, ktoré neprekročí tri roky od dátumu uvedeného pod bodom (a), za predpokladu, že v tomto prechodnom období:
Článok 18	- každý pracovník dostane trojtýždennú platenú	D
ods. 1 písm. (b) (ii)	dovolenku, ak splní podmienky pre vznik nároku alebo na priznanie takej dovolenky stanovenej národnými právnymi predpismi a/alebo praxou,
Článok 18	- miesto tohto trojtýždenného obdobia ročnej	D
ods. 1 písm. (b) (ii)	platenej dovolenky nebude vyplatená peňažná náhrada s výnimkou prípadov zamestnaneckého pomeru.
Článok 18	(c) Členské štáty o tom budú bez odkladu	n. a.
ods. 1 písm. (c)	informovať Komisiu.
Článok 18	2. Keď budú členské Štáty prijímať opatrenia	n. a.
ods. 2	uvedené v odseku 1, tieto opatrenia budú obsahovať odkaz na túto smernicu alebo tento odkaz bude uvedený pri ich oficiálnej publikácii. Metódy uvedenia takého odkazu budú určené členskými štátmi.
Článok 18	3. Bez dotknutia práva členských štátov vytvárať vo	n. a.
ods. 3	svetle meniacich sa okolností odlišné legislatívne alebo správne predpisy alebo zmluvné ustanovenia v oblasti pracovného času, za predpokladu, že sa plnia minimálne požiadavky stanovené v tejto smernici, prevádzanie tejto smernice nebude predstavovať platný dôvod pre zníženie všeobecnej

	úrovne ochrany poskytovanej pracovníkom.
Článok 18	4. Členské štáty zašlú Komisii texty ustanovení	n. a.
ods. 4	národných právnych predpisov, ktoré už boli alebo
	budú prijaté v oblasti, ktorú upravuje táto Smernica.
Článok 18	5. Členské štáty budú Komisii zasielať každých päť	n. a.
ods. 5	rokov správu o praktickom uplatňovaní tejto
	smernice a uvedú pritom stanoviská sociálnych
	partnerov.
Článok 18	Komisia bude o tom informovať Európsky	n. a.
ods. 5	parlament, Radu, Hospodársky a sociálny výbor
	a Poradný výbor pre bezpečnosť, hygienu a ochranu
	zdravia pri práci.
Článok 18	6. Každých päť rokov predloží Komisia európskemu	n. a.
ods. 6	parlamentu, Rade a Hospodárskemu a sociálnemu
	výboru správu o uplatňovaní tejto smernice a vezme
	pritom do úvahy odseky 1, 2, 3, 4 a 5.
Článok 19	Táto smernica je adresovaná členským štátom.	n. a.

93/104/ES

TABUĽKA ZHODY návrhu zákona s právom Európskej únie

SMERNICA RADY 94/33/ES z 22. júna 1994			 Nový Zákonník práce (MPSVR: SP (OPVKV), SL)
o ochrane mladých ľudí pri práci
			 zákon č. 140/1961 Zb. Trestný zákon v znení neskorších predpisov (MS SR)
COUNCIL DIRECTIVE 94/33/EC of 22 June 1994			 návrh novely zákona č. 330/1996 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov
on the protection of young people at work
/	2	3	4	5	6	7	8	9
článok 1	Účel	N	návrh	§ 11 ods. 2	(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať	Y
ods. 1	1. Členské štáty prijmú potrebné opatrenia na zákaz		zákona		v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti
	práce detí.		Zákonník		ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi
			práce		úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto
					povinnosti vzniká, ak nie je ďalej ustanovené inak,
					dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku;
					zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň
					nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď
					fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.
			Trestný	§ 2I7a	(1) Kto nezákonne zamestnáva dieťa mladšie ako
			zákon	ods. 1	15 rokov, pričom mu bráni v povinnej školskej
					dochádzke, potresce sa odňatím slobody až na dva
					roky, alebo peňažným trestom.
článok 1	Zabezpečia, aby za podmienok ustanovených touto	N	návrh	§ 11 ods. 2	detto	Y
ods. 1	smernicou, nebol minimálny vek vstupu do práce		zákona
	alebo do zamestnania nižší, ako je minimálny vek		Zákonník
	skončenia riadnej povinnej školskej dochádzky,		práce
	stanovený vnútroštátnym právom, alebo v nijakom
	prípade nižší ako 15 rokov.
článok 1	2. Členské štáty zabezpečia, aby sa práca	N	návrh	§ 171 až § 176	Pracovné podmienky mladistvých	Y
ods. 2	mladistvých prísne regulovala a chránila za		zákona
	podmienok ustanovených v tejto smernici.		Zákonník		právna úprava pracovného času
			práce		zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej
					pohotovosti
					práce zakázané mladistvým zamestnancom
					lekárske vyšetrenia

článok 1	3. Členské štáty vo všeobecnosti zabezpečia, aby	N	návrh	§ 173	Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých	V
ods. 3	zamestnávatelia zaručili mladým ľuďom také		zákona		zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich
	pracovné podmienky, aké zodpovedajú ich veku.		Zákonník		fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich
			práce		mravnosť a poskytuje im pri práci zvýšenú
					starostlivosť. To isté platí i pre školy, prípadne pre
					združenia občanov podľa osobitných zákonov,
					pokiaľ v rámci svojej účasti na výchove mládeže
					organizujú práce mladistvých.
článok 1	Členské štáty zabezpečia ochranu mladých ľudí pred	N	návrh	§ 173	detto	Y
ods. 3	hospodárskym vykorisťovaním a pred akoukoľvek		zákona
	prácou, ktorá by mohla byť na ujmu ich bezpečnosti,		Zákonník	§ 175 ods. 2	(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byť
	zdravia alebo telesného, duševného, mravného alebo		práce		zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na
	sociálneho vývoja, alebo by mohla ohroziť ich				anatomické, fyziologické a psychické osobitosti
	vzdelávanie.				v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné
					alebo jeho zdraviu škodlivé.
				§ 175 ods. 4	(4) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých
					zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení
					zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri výkone
					ktorých by mohli vážne ohroziť bezpečnosť
					a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.
článok 2	Pôsobnosť	N	návrh	§ 40 ods. 3	(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší	Y
ods. 1	1. Táto smernica sa vzťahuje na všetky osoby		zákona		ako 18 rokov.
	mladšie ako 18 rokov, ktoré majú pracovnú zmluvu		Zákonník
	alebo pracovný pomer, ako ich vymedzuje platné		práce	§ 42	Pracovný pomer môže vzniknúť iba formou
	právo členského štátu a/alebo ich upravuje platné				pracovnej zmluvy.
	právo členského štátu.
článok 2	2. Členské štáty môžu prijať legislatívne opatrenie	D
ods. 2	alebo predpis, ktorým z pôsobnosti tejto smernice
	vyjmú - v rámci obmedzení a za podmienok, ktoré
	stanovuje legislatívne opatrenie alebo predpis -
	príležitostnú alebo krátkodobú prácu, ktorú
	predstavuje:
článok 2	(a) domáca služba v súkromnej domácnosti, alebo	D
ods. 2 (a)
článok 2	(b) práca v rodinnom podniku, ak sa nepovažuje za	D
ods. 2 (b)	prácu, ktorá by mohla byť na ujmu, poškodiť alebo
	ohroziť mladých ľudí.

článok 3	Definície	N	návrh	§ 40 ods. 3	(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší	Y
(a)	Na účely tejto smernice:		zákona		ako 18 rokov.
			Zákonník
	(a) "mladou osobou" sa rozumie každá osoba		práce
	mladšia ako 18 rokov, uvedená v článku 2 (1);
článok 3	(b) "dieťaťom" sa rozumie každá mladá osoba	N	návrh	§ 11 ods. 4	(4) Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku,	Y
(b)	mladšia ako 15 rokov alebo osoba, na ktorú sa podľa		zákona		môže výnimočne vykonávať ľahké práce, ktoré
	vnútroštátneho práva ešte vzťahuje riadna povinná		Zákonník		svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej
	školská dochádzka;		práce		zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo školskú
					dochádzku pri
					a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych alebo umeleckých predstaveniach, b) športových činnostiach, c) reklamných činnostiach.
článok 3	(c) "mladistvým" sa rozumie každá mladá osoba vo	N	návrh	§ 40 ods. 3	(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší	Y
(c)	veku najmenej 15, ale menej ako 18 rokov, na ktorú		zákona		ako 18 rokov.
	sa podľa vnútroštátneho práva už nevzťahuje riadna		Zákonník
	povinná školská dochádzka,		práce
článok 3	(d) "ľahkou prácou" sa rozumie akákoľvek práca,	N	návrh	§ 11 ods. 4	(4) Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku,	Y
(d)	ktorá vzhľadom na vnútornú povahu úloh, ktoré		zákona		môže výnimočne vykonávať ľahké práce, ktoré
	zahŕňa a osobitné podmienky, za akých sa		Zákonník		svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej
	vykonávajú:		práce		zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo školskú
					dochádzku pri
					a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych alebo umeleckých predstaveniach, b) športových činnostiach, c) reklamných činnostiach.
článok 3	(i) nedáva predpoklad, že by mohla ohroziť	N	návrh	§ 11 ods. 4	detto	Y
(d) i	bezpečnosť, zdravie alebo vývoj detí, a		zákona
			Zákonník
			práce
článok 3	(ii) nie je taká, aby mohla ohroziť ich školskú	N	návrh	§ 11 ods. 4	detto	Y
(d) ii	dochádzku, ich účasť na príprave na povolanie alebo		zákona
	učebných programoch schválených príslušným		Zákonník
	orgánom, alebo ich spôsobilosť mať úžitok		práce
	z poskytovanej výučby;

článok 3	(e) "pracovným časom" sa rozumie každá doba,	N	návrh	§ 85 ods. 1	(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom	V
(e)	počas ktorej je mladá osoba v práci, je k dispozícii		zákona		zamestnanec je k dispozícii zamestnávateľovi a
	zamestnávateľovi a vykonáva svoju činnosť alebo		Zákonník		vykonáva prácu, plní povinnosti v súlade
	povinnosti v súlade s vnútroštátnou legislatívou		práce		s pracovnou zmluvou.
	a/alebo praxou,
				§ 85 ods. 4	(4) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má
					pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď
					pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý
					zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas
					najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre
					viacerých zamestnávateľov.
článok 3	(f) "dobou odpočinku" sa rozumie každá doba, ktorá	N	návrh	§ 91 až § 94	■ Prestávky v práci	Y
(0	nie je pracovným časom.		zákona		■ Nepretržitý denný odpočinok
			Zákonník		■ Nepretržitý odpočinok v týždni
			práce		■ Dni pracovného pokoja
článok 4	Zákaz detskej práce	N	návrh	§ 11 ods. 2	(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať	Y
ods. 1	1. Členské štáty prijmú potrebné opatrenia na zákaz		zákona		v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti
	detskej práce.		Zákonník		ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi
			práce		úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto
					povinnosti vzniká, ak nie je ďalej ustanovené inak,
					dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku;
					zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň
					nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď
					fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.
			Trestný	§ 217a ods. 1	(1) Kto nezákonne zamestnáva dieťa mladšie ako
			zákon		15 rokov, pričom mu bráni v povinnej školskej
					dochádzke, potresce sa odňatím slobody až na dva
					roky, alebo peňažným trestom.
článok	2. S prihliadnutím na ciele stanovené v článku 1	D		-	-
ods. 2	členské štáty môžu prijať legislatívne alebo
	regulačné opatrenia, ktoré zo zákazu detskej práce
	vylúčia:
článok 4	(a) deti, ktoré vykonávajú činnosti ustanovené	D	návrh	§ 11 ods. 4	(4) Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku,	Y
ods. 2 (a)	v článku 5;		zákona		môže výnimočne vykonávať ľahké práce, ktoré
			Zákonník		svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej
			práce		zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo školskú
					dochádzku pri

					a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na
					kultúrnych alebo umeleckých predstaveniach,
					b) športových činnostiach,
					c) reklamných činnostiach.
článok 4	(b) deti, ktoré majú najmenej 14 rokov a pracujú	D
ods. 2 (b)	v rámci systému teoretickej a/alebo praktickej
	prípravy kombinujúceho prácu s odbornou
	prípravou, alebo systému vnútropodnikového
	zaškoľovania pod podmienkou, že sa táto práca
	vykonáva v súlade s podmienkami ustanovenými
	príslušným orgánom;
článok 4	(c) deti, ktoré majú najmenej 14 rokov a vykonávajú	D
ods. 2 (c)	inú ľahkú prácu, ako je práca uvedená v článku 5;
	inú ľahkú prácu, ako je práca uvedená v článku 5,
	však môžu vykonávať aj deti vo veku od 13 rokov
	určitý obmedzený počet hodín týždenne, ak ide
	o kategórie prác vymedzené vnútroštátnou
	legislatívou.
článok 4	3. Členské štáty, ktoré použijú možnosť uvedenú	N
ods. 3	v odseku 2 (c), určia - s výhradou ustanovení tejto
	smernice - pracovné podmienky pre túto ľahkú
	prácu.
článok 5	Kultúrne alebo podobné činnosti	N	návrh	§ 11 ods. 5	(4) Fyzickej osobe, ktorá nedovŕšila 15 rokov	Y
ods. 1			zákona		veku, výkon ľahkých prác povoľuje príslušný
	1. Zamestnávanie deti na účely výkonu kultúrnych,		Zákonník		inšpektorát práce po dohode s orgánom na ochranu
	umeleckých, športových alebo reklamných činností		práce		zdravia. V povolení sa určí počet hodín
	podlieha v každom jednotlivom prípade				a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu
	predchádzajúcemu schváleniu príslušným orgánom.				vykonávať.
článok S	2. Členské štáty v prípadoch uvedených v článku 1	N	návrh	§ 11 ods. 4	(4) Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku,	Y
ods. 2	ustanovia prostredníctvom legislatívneho opatrenia		zákona		môže výnimočne vykonávať ľahké práce, ktoré
	alebo predpisu pracovné podmienky pre deti, ako aj		Zákonník		svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej
	náležitosti predchádzajúceho schvaľovacieho		práce		zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo školskú
	postupu pod podmienkou, že ich činnosti:				dochádzku pri
					a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na
					kultúrnych alebo umeleckých predstaveniach,
					b) športových činnostiach,
					c) reklamných činnostiach.

				§ 11 ods. 5	detto
článok 5	(i) nedávajú predpoklad, že by mohli ohroziť		návrh	§ 11 ods. 4	detto	Y
ods. 2 (i)	bezpečnosť, zdravie alebo vývoj detí, a		zákona
			Zákonník
			práce
článok S	(ii) nie sú také, že by mohli ohroziť ich školskú	N	návrh	§ 11 ods. 4	detto	Y
ods. 2 (ii)	dochádzku, ich účasť na príprave na povolanie alebo		zákona
	učebných programoch schválených príslušným		Zákonník
	orgánom, alebo ich spôsobilosť mať úžitok		práce
	z poskytovanej výučby.
článok 5	3. Prostredníctvom derogácie z postupu	D
ods. 3	ustanoveného v odseku 1 môžu členské štáty
	v prípade detí vo veku najmenej 13 rokov povoliť prostredníctvom legislatívneho opatrenia alebo predpisu v súlade s podmienkami, ktoré určia, zamestnávanie deti na účely výkonu kultúrnych, umeleckých, športových alebo reklamných činností. i
článok 5	4. Členské štáty, ktoré majú osobitný systém	D
ods. 4	udeľovania povolení v súvislosti s činnosťou detí
	v agentúrach zaoberajúcich sa modelingom, si môžu
	tento systém zachovať.
článok 6	Všeobecné povinnosti zamestnávateľov	N	návrh	§ 147 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti	Y
ods. 1			zákona		povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu
	1. Bez toho, aby bol dotknutý článok 4 (1),		Zákonník		zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel
	zamestnávateľ prijme opatrenia potrebné na ochranu		práce		vykonávať potrebné opatrenia vrátane
	bezpečnosti a zdravia mladých osôb, pričom vezme osobitne do úvahy špecifické riziká uvedené v článku 7 (1).				zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.
				§ 147 ods. 2	(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti
					bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravujú
					osobitné predpisy.
			návrh	§ 8a ods. 1	(1) Zamestnávateľ je v záujme zaistenia bezpečnosti
			novely	písm. p)	a ochrany zdravia pri práci povinný dodržiavať
			zákona č.		povinnosti ustanovené osobitnými predpismi a ďalej
			330/1996		je povinný

			Z. z.		p) venovať zvýšenú pozornosť zamestnancom na
					odlúčených pracoviskách, zamestnancom, ktorí
					pracujú na pracovisku sami a osobitným
					skupinám zamestnancov; osobitnými skupinami
					zamestnancov sú najmä tehotné ženy, matky do
					konca deviateho mesiaca po pôrode, ženy,
					ktoré dojčia, mladiství a zamestnanci so
					zmenenou pracovnou schopnosťou,
článok 6	2. Zamestnávateľ vykoná opatrenia ustanovené	N	návrh	§ 8a ods. 1	(1) Zamestnávateľ je v záujme zaistenia bezpečnosti	Y
ods. 2.	v odseku 1 na základe vyhodnotenia rizík pre		novely	písm. c), 1),	a ochrany zdravia pri práci povinný dodržiavať
	mladých ľudí súvisiacich s ich prácou.		zákona č.	a)	povinnosti ustanovené osobitnými predpismi a ďalej
			330/1996		je povinný
			Z. z.		c) zisťovať nebezpečenstvá a ohrozenia,
					posudzovať riziko a to vrátane osobitných
					skupín zamestnancov a vypracovať písomný
					dokument o posúdení rizika,
					1) zaraďovať zamestnancov na práce so zreteľom
					na ich zdravotný stav, schopnosti a oprávnenia
					podľa osobitných predpisov a nepripustiť, aby
					vykonávali práce, ktoré nezodpovedajú ich
					zdravotnému stavu, schopnostiam a pre ktoré
					nemajú oprávnenia podľa osobitných predpisov,
					a) vykonávať opatrenia na zaistenie bezpečnosti a
					ochrany zdravia pri práci, so zreteľom na
					všetky okolnosti týkajúce sa práce a v súlade s
					právnymi predpismi a ostatnými predpismi na
					zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
					práci,
článok 6	Vyhodnotenie treba urobiť ešte predtým, než mladí	N	návrh	§ 8 ods. 1	(1) Všeobecné zásady prevencie sú najmä:	Y
ods. 2	ľudia začnú pracovať, a pri každej podstatnejšej		novely		a) vylučovanie nebezpečenstva a riziko z neho
	zmene pracovných podmienok, pričom sa musí		zákona č.		vyplývajúce,
	venovať osobitná pozornosť týmto bodom:		330/1996		b) posudzovanie rizika, najmä pri výbere
			Z. z.		pracovných zariadení, materiálov, látok a
	(a) vybaveniu a usporiadaniu pracoviska alebo		v		pracovných postupov, ako aj počas ich
	pracovného miesta;				používania,
	(b) povahe, stupňu a dobre vystavenia fyzikálnym,				c) vykonávanie opatrení proti nebezpečenstvám v
	biologickým a chemickým vplyvom a látkam;				mieste ich vzniku (zdroja),
	(c) forme, rozsahu a používaniu pracovných				d) uprednostňovanie kolektívnych ochranných
	prostriedkov, najmä látok, strojov, prístrojov				opatrení pred individuálnymi ochrannými
	a zariadení a spôsobu práce s nimi;				opatreniami,
	(d) usporiadaniu pracovných procesov a operácií				e) nahrádzanie prác, pri ktorých existuje riziko

	a spôsobu, akými sa navzájom kombinujú				poškodenia zdravia bezpečnými prácami alebo
	(organizácii práce);				prácami, pri ktorých je menšie riziko
	(e) úrovni odbornej prípravy a výučby poskytnutej				poškodenia zdravia,
	mladým ľuďom.				f) prispôsobovanie práce jednotlivcovi a
					technickému pokroku,
					g) zohľadňovanie ľudských schopností, vlastností
					a možnosti najmä pri navrhovaní pracoviska,
					výbere pracovného zariadenia a pracovných a
					výrobných postupov, najmä s cieľom vylúčiť
					alebo zmierniť účinky zdraviu škodlivej práce,
					namáhavej práce a jednotvárnej práce na
					zdravie,
					h) plánovanie a vykonávanie politiky prevencie
					zameranej na bezpečné zariadenie, technológiu,
					organizáciu práce a pracovné podmienky
					vrátane účinkov faktorov pracovného prostredia
					a sociálne vzťahy,
					i) poskytovanie informácií z oblasti bezpečnosti a
					ochrany zdravia pri práci.
				§ 8 ods. 2	(2) Zamestnávateľ, pri vykonávaní opatrení
					nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany
					zdravia pri práci, vrátane prevencie rizika a
					zabezpečovania informácií a vzdelávania, ako aj
					zabezpečovania organizácie práce a prostriedkov,
					vychádza zo všeobecných zásad prevencie
					uvedených v odseku 1.
článok 6	Ak toto hodnotenie poukáže na existenciu rizika pre	N	návrh		Lekárske vyšetrenie	Y
ods. 2	bezpečnosť, telesné alebo duševné zdravie alebo		zákona
	vývoj mladých ľudí, zabezpečí sa primerané		Zákonník	§ 176 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby
	bezplatné posudzovanie a sledovanie ich		práce		mladistvý zamestnanec bol vyšetrený lekárom
	zdravotného stavu v pravidelných intervaloch bez
	toho, aby bola dotknutá smernica 89/391/EHS.				a) pred preradením na inú prácu,
					b) pravidelne, podľa potreby, najmenej raz za rok,
	Bezplatné posudzovanie a sledovanie zdravotného				ak osobitný predpis neustanovuje inak.
	stavu môže byť súčasťou národného systému
	zdravotníctva.			§ 176 ods. 2	(2) Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa
					určeným lekárskym vyšetreniam.
				§ 175 ods. 3	(3) Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému
					zamestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi

					posudkami.
článok 6	3. Zamestnávateľ informuje mladých ľudí	N	návrh	§ 147 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti	Y
ods. 3	o možných rizikách a o všetkých prijatých		zákona		povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu
	opatreniach súvisiacich s ich bezpečnosťou		Zákonník		zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel
	a zdravím.		práce		vykonávať potrebné opatrenia vrátane
					zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov
					a vhodného systému na riadenie ochrany práce.
					Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany
					práce meniacim sa skutočnostiam.
				§ 147 ods. 2	(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti
					bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravujú
					osobitné predpisy.
			návrh	§ 8b ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný najmä
			novely	písm. a)	a) oboznamovať pravidelne, zrozumiteľne
			zákona E.	bod 2.	a preukázateľne zamestnancov, so zreteľom na
			330/1996	písm. b)	vykonávané práce, pracoviská a iné okolnosti,
			Z. z.		ktoré sa týkajú práce, vrátane osobitných skupín
					zamestnancov s
					2. vyskytujúcimi sa a predvídateľnými
					nebezpečenstvami, ich účinkami na
					zdravie a ochranou proti nim,
					b) oboznámenie zamestnanca podľa písmena a)
					vykonať aj pri jeho prijatí do zamestnania, pri
					preložení na iné pracovisko, pri prevedení na
					inú prácu alebo pri zavedení novej technológie,
					nových pracovných postupov alebo strojov
					a zariadení. Oboznámenie sa musí
					prispôsobovať novým alebo zmeneným
					nebezpečenstvám a ohrozeniam. Zamestnávateľ
					upraví vo vnútornom predpise periodicitu
					oboznamovania zamestnanca podľa písmena a),
				§ 8b ods. 2	(2) Zamestnávateľ je povinný zamestnancom,
				písm. a), b),	príslušnému odborovému orgánu a zástupcom
				c)	zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri
					práci (ďalej len "zástupca zamestnancov")
					poskytnúť potrebné informácie o
					a) ohrozeniach, ktoré sa pri práci a v
					súvislosti s ňou môžu vyskytnúť,
					a o výsledkoch posúdenia rizika,

					b) preventívnych a ochranných opatreniach, ktoré
					zamestnávateľ vykonal na zaistenie bezpečnosti
					a ochrany zdravia pri práci, vzťahujúcich sa
					všeobecne na zamestnancov a na nimi
					vykonávané práce na jednotlivých
					pracoviskách,
					c) opatreniach a o postupe v prípade poškodenia
					zdravia vrátane poskytnutia prvej pomoci, ako
					aj v prípade záchranných prác a evakuácie,
			návrh	§ 148 ods. 1	(1) Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti
			zákona		a ochrany zdravia pri práci, na informácie
			Zákonník		o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného
			práce		procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na
					ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní
					pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie osôb,
					ktorých sa ich činnosť dotýka.
článok 6	Okrem toho o možných rizikách a o všetkých	N	návrh	§ 171 ods. 1	(f) Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa	Y
ods. 3	opatreniach prijatých v záujme bezpečnosti a zdravia		zákona		mladistvých, zamestnávateľ úzko spolupracuje
	detí informuje aj zákonných zástupcov detí.		Zákonník		s rodičmi mladistvých.
			práce
článok 6	4. Zamestnávateľ do plánovania, vytvárania	N	návrh	§ 146 ods. 3	(3) Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia	Y
ods. 4	a monitorovania podmienok bezpečnosti práce		zákona		zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri
	a ochrany zdravia, uplatniteľných na mladých ľudí,		Zákonník		práci a odborová organizácia navzájom spolupracujú
	zapojí aj ochranné a preventívne služby uvedené		práce		pri plánovaní a vykonávaní opatrení v oblasti
	v článku 7 smernice 89/391/EHS.				ochrany práce.
článok 7	Zraniteľnosť mladých ľudí - Zákaz práce	N	návrh	§ 173	Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých	Y
ods. 1			zákona		zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich
	1. Členské štáty zabezpečia ochranu mladých ľudí		Zákonník		fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich
	pred každým špecifickým rizikom pre ich		práce		mravnosť a poskytuje im pri práci zvýšenú
	bezpečnosť, zdravie a vývoj, ktoré vyplýva z ich				starostlivosť. To isté platí i pre školy, prípadne pre
	nedostatočných skúseností alebo neuvedomovania si				združenia občanov podľa osobitných zákonov,
	existujúcich alebo potenciálnych rizík, alebo zo				pokiaľ v rámci svojej účasti na výchove mládeže
	skutočnosti, že mladí ľudia ešte celkom nedospeli.				organizujú práce mladistvých.
				§ 174 ods. 2	(2) Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob
					odmeňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní
					pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti
					a zdravia mladistvých zamestnancov.

				§ 175 ods. 2	(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byť
					zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na
					anatomické, fyziologické a psychické osobitosti
					v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné
					alebo jeho zdraviu škodlivé.
článok 7	2. Bez toho, aby bol dotknutý článok 4 (1), členské	N	návrh	§ 173	detto	Y
ods. 2 (a)	štáty s týmto cieľom zakážu zamestnávať mladých		zákona
	ľudí:		Zákonník	§ 174 ods. 2	detto
			práce
	(a) prácou, ktorá objektívne presahuje ich fyzické			§ 175 ods. 3	(3) Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané
	a psychické schopnosti;				mladistvým zamestnancom a zamestnancom vo veku
					blízkom veku mladistvých zamestnancov
					a podrobnejšie podmienky, za ktorých môžu
					mladiství zamestnanci tieto práce vykonávať
					z dôvodu prípravy na povolanie, ustanoví nariadenie
					vlády.
článok 7	(b) prácou, pri ktorej sú vystavení škodlivému	N	návrh	§ 175 ods. 2	detto	Y
ods. 2 (b)	pôsobeniu látok, ktoré sú toxické a karcinogénne,		zákona	a ods. 3
	spôsobujú dedičné genetické poškodenie alebo		Zákonník
	poškodzujú nenarodené dieťa, alebo ktoré majú		práce
	akýkoľvek iný chronický vplyv na ľudské zdravie;
článok 7	(c) prácou zahŕňajúcou vystavenie sa škodlivému	N	návrh	§ 175 ods. 2	detto	Y
ods. 2 (c)	žiareniu;		zákona	a ods. 3
			Zákonník
			práce
článok 7	(d) prácou zahŕňajúcou riziko úrazov, o ktorom	N	návrh	§ 175 ods. 4	(4) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať	Y
ods. 2 (d)	možno predpokladať, že ho mladí ľudia nedokážu		zákona		mladistvých zamestnancov ani prácami, pri ktorých
	rozpoznať alebo vyhnúť sa mu, pretože nevenujú		Zákonník		sú vystavený zvýšenému nebezpečenstvu úrazu
	dostatočnú pozornosť bezpečnosti alebo nemajú		práce		alebo pri výkone ktorých by mohli vážne ohroziť
	dostatočné skúsenosti či odbornú prípravu; alebo				bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo
					iných osôb.
článok 7	(e) prácou, s ktorou sa spája zdravotné riziko	N	návrh	§ 175 ods. 2	detto	Y
ods. 2 (e)	spôsobené extrémnym chladom alebo teplom,		zákona	a ods. 3
	hlukom, alebo vibráciami.		Zákonník
			práce
článok 7	Práca, ktorá by mohla znamenať špecifické riziko	N	návrh	§ 175 ods. 2	(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byť	Y
ods. 2 (e)	pre mladých ľudí v zmysle odseku 1, zahŕňa:		zákona		zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na
			Zákonník		anatomické, fyziologické a psychické osobitosti

	prácu zahŕňajúcu vystavenie sa škodlivým		práce		v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné
	fyzikálnym, biologickým a chemickým látkam				alebo jeho zdraviu škodlivé.
	a vplyvom uvedeným v bode I prílohy a
	procesy a práce uvedené v bode II. prílohy.
článok 7	3. Členské štáty môžu prostredníctvom	D	návrh	§ 175 ods. 3	(3) Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané	Y
ods. 3	legislatívneho opatrenia alebo predpisu povoliť		zákona		mladistvým zamestnancom a zamestnancom vo veku
	derogácie z odseku 2 u mladistvých, ak sú tieto		Zákonník		blízkom veku mladistvých zamestnancov
	derogácie nevyhnutné z hľadiska ich odbornej		práce		a podrobnejšie podmienky, za ktorých môžu
	prípravy, pod podmienkou, že ochranu ich				mladiství zamestnanci tieto práce vykonávať
	bezpečnosti a zdravia zaručuje skutočnosť, že práca				z dôvodu prípravy na povolanie, ustanoví nariadenie
	je vykonávaná pod dohľadom kompetentnej osoby				vlády.
	v zmysle článku 7 smernice 89/391/EHS, a pod
	podmienkou, že je zaručená ochrana podľa uvedenej
	smernice.
článok 8	Pracovný čas	D
ods. 1
	1. Členské štáty, ktoré využijú možnosť uvedenú
	v článku 4 (2) (b) alebo (c), prijmú potrebné
	opatrenia na obmedzenie pracovného času detí na:
článok 8	(a) osem hodín denne a 40 hodín týždenne pri práci	D
ods. 1 (a)	vykonávanej v rámci systému kombinujúceho prácu
	s odbornou prípravou alebo v rámci systému
	vnútropodnikového zaškoľovania;
článok 8	(b) dve hodiny v školskom dni a 12 hodín týždenne	D
ods. 1 (b)	pri práci vykonávanej počas školského roku mimo
	hodín stanovených na školskú dochádzku pod
	podmienkou, že to nezakazuje vnútroštátna
	legislatíva a/alebo prax;
	denný pracovný čas nesmie za žiadnych okolností
	presiahnuť sedem hodín, tento limit možno zvýšiť na
	osem hodín v prípade detí, ktoré dosiahli vek 15
	rokov;
článok 8	(c) sedem hodín denne a 35 hodín týždenne	D
ods. 1 (c)	v prípade práce vykonávanej počas obdobia
	najmenej jedného týždňa v čase mimo školského
	roku; tento limit možno zvýšiť na osem hodín denne
	a 40 hodín týždenne u detí, ktoré dosiahli vek 15

	rokov;
článok 8	(d) sedem hodín denne a 35 hodín týždenne pri	D
ods. 1 (d)	ľahkej práci vykonávanej deťmi, na ktoré sa podľa
	vnútroštátneho práva už nevzťahuje povinnosť
	riadnej školskej dochádzky;
článok 8	2. Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, aby	N	návrh	§ 85 ods. 4	(4) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má	Y
ods. 2	obmedzili pracovný čas mladistvých na osem hodín		zákona		pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď
	denne a 40 hodín týždenne.		Zákonník		pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý
			práce		zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas
					najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre
					viacerých zamestnávateľov.
				§ 87 ods. 3	(3) Pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18
					rokov môže výnimočne presiahnuť v priebehu 24
					hodín 8 hodín.
				§ 41 ods. 7	(7) Fyzická osoba je povinná informovať
					zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce, alebo by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.
článok 8	3. Čas, ktorý mladá osoba strávi pri odbornej	N	návrh	§ 144 ods. 3	(3) Ako výkon práce sa posudzuje čas.	Y
ods. 3	príprave v rámci systému teoretickej a/alebo		zákona	písm. e)
	praktickej prípravy kombinujúceho prácu		Zákonník		e) ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri
	s odbornou prípravou alebo v rámci systému		práce		odbornej príprave v. rámci systému teoretickej
	vnútropodnikového zaškoľovania, sa započítava ako				alebo praktickej prípravy.
	pracovný čas.
článok 8	4. Ak je mladá osoba zamestnaná u viacerých	N	návrh	§ 85 ods. 4	(4) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má	Y
ods. 4	zamestnávateľov, pracovné dni a pracovný čas sa		zákona		pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď
	spočítavajú.		Zákonník		pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý
			práce		zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas
					najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre
					viacerých zamestnávateľov.
				§ 41 ods. 7	(7) Fyzická osoba je povinná informovať
					zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce, alebo by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.

článok 8	5. Členské štáty môžu prostredníctvom	D
ods. 5	legislatívneho opatrenia alebo predpisu povoliť
	derogácie z odseku 1 (a) a odseku 2 buď udelením
	výnimky, alebo ak na to existujú objektívne dôvody.
článok 8	Členské štáty stanovia prostredníctvom	D
ods. 5	legislatívneho opatrenia alebo predpisu podmienky,
	limity a postupy na vykonávanie takýchto výnimiek.
článok 9	Nočná práca	D
ods. 1 (a)
	1. (a) Členské štáty, ktoré využijú možnosť podľa
	článku 4 (2) (b) alebo (c), prijmú potrebné opatrenia
	na zákaz práce deti v čase medzi 20. a 6. hodinou.
článok 9	(b) Členské štáty prijmú potrebné opatrenia na zákaz	N	návrh	§ 98 ods. 1	(1) Nočnou prácou je práca vykonávaná v čase	Y
ods. 1 (b)	práce mladistvých buď v čase medzi 22. a 6.		zákona		medzí 22. hodinou a 6. hodinou.
	hodinou, alebo medzi 23. a 7. hodinou.		Zákonník
			práce	§ 174 ods. 1	(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých
					zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou
					a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť
					pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladistvý
					zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú
					prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné
					na ich výchovu na povolanie. Nočná práca
					mladistvého zamestnanca musí bezprostredne
					nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu
					pracovných zmien na denný čas.
článok 9	2. (a) Členské štáty môžu prostredníctvom	D	návrh	§ 174 ods. 1	detto	Y
ods. 2 (a)	legislatívneho opatrenia alebo predpisu povoliť		zákona
	prácu mladistvým v špecifických oblastiach činnosti		Zákonník
	aj v čase, keď je nočná práca podľa odseku 1 (b)		práce
	zakázaná.
článok 9	V takomto prípade členské štáty prijmú primerané	N	návrh	§ 174 ods. 1	detto	Y		Ak je
ods. 2 (a)	opatrenia, aby zabezpečili, že na mladistvého bude		zákona					vykonávaná
	dohliadať dospelá osoba, ak je taký dohľad potrebný		Zákonník					nočná práca
	na ochranu mladistvého.		práce					mladistvým
								zamest-
								nacom v
								rámci
								prípravy na

								povolanie,
								musí byť
								vždy
								zabezpečený
								dozor
								dospelou
								osobou
								(napr.
								majster
								odbornej
								výchovy).
článok 9	(b) V prípade uplatnenia bodu (a) naďalej platí zákaz	N	návrh	§ 98 ods. 1	detto	Y
ods. 2 (b)	práce medzi polnocou a 4. hodinou.		zákona
			Zákonník	§ 174 ods. 1	detto
			práce
článok 9	Členské štáty však môžu prostredníctvom	D
ods. 2	legislatívneho opatrenia alebo predpisu povoliť
	v ďalej uvádzaných prípadoch prácu mladistvým
	v čase, keď nočná práca je zakázaná, ak na to
	existujú objektívne dôvody, a za predpokladu, že sa
	mladistvým poskytne primeraný náhradný čas na
	odpočinok a nespochybnia sa ciele stanovené
	v článku 1:
	práca vykonávaná v odvetviach námornej
	dopravy alebo rybolovu;
	práca vykonávaná v rámci ozbrojených síl
	alebo polície;
	práca vykonávaná v nemocniciach alebo
	podobných zariadeniach;
	kultúrne, umelecké, športové alebo reklamné
	činnosti.
článok 9	3. Pred pridelením na nočnú prácu a potom	N	návrh		Lekárske vyšetrenie	Y
ods. 3	v pravidelných intervaloch majú mladiství nárok na		zákon n
	bezplatné hodnotenie a sledovanie ich zdravia		Zákonník	§ 176 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby
	a spôsobilosti, pokiaľ práca, ktorú vykonávajú v čase		práce		mladistvý zamestnanec bol vyšetrený lekárom
	zákazu nočnej práce, nie je výnimočná.
					a) pred preradením na inú prácu,
					b) pravidelne, podľa potreby, najmenej raz za rok,

					ak osobitný predpis neustanovuje inak.
				§ 176 ods. 2	(2) Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa
					určeným lekárskym vyšetreniam.
				§ 176 ods. 3	(3) Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému
					zamestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi
					posudkami.
článok 10	Doba odpočinku	D
ods. 1 (a)
	1. (a) Členské štáty, ktoré využijú možnosť podľa článku 4 (2) (b) alebo c), prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, že v každom období 24 hodín budú mať deti nárok na minimálnu dobu odpočinku v trvaní 14 po sebe nasledujúcich hodín.
článok 10	(b) Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými	N	návrh	§ 92 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný	Y
ods. 1 (b)	zabezpečia, že v každom období 24 hodín budú mať		zákona		čas lak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej
	mladiství nárok na minimálnu dobu odpočinku		Zákonník		a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok
	v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín.		práce		v trvaní 12 po sebe idúcich hodín v priebehu 24
					hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín
					v priebehu 24 hodín.
				§ 92 ods. 2	(2) Tento odpočinok sa môže skrátiť až na osem
					hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov.
					a)... (nasleduje taxatívny výpočet prípadov, kedy je možné nepretržitý denný odpočinok skrátiť. )
				§ 174 ods. 1	(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať
					mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladistvý zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.
článok 10	2. Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými	N	návrh	§ 93 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný	Y
ods. 2	zabezpečia, že v každom období 7 dní:		zákona		čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po

			Zákonník		sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré
	deti, pri ktorých využili možnosť podľa článku		práce		musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu
	4 (2) (b) alebo (c), a				a pondelok.
	mladiství			§ 93 ods. 2	(2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky
					neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odseku
	majú nárok na minimálnu dobu odpočinku v trvaní 2				I, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni
	dní, ktoré podľa možnosti nasledujú po sebe.				nepretržitého odpočinku v týždni výnimočne v iných
					dňoch týždňa.
				§ 93 ods. 3	(3) Ak z prevádzkových dôvodov nie je možné
					rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 a 2, môže
					zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým
					orgánom zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov,
					rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal
					raz za týždeň najmenej jeden deň nepretržitého
					odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu.
					Zvyšok nepretržitého odpočinku poskytne
					zamestnávateľ zamestnancovi v súhrne raz za dva
					týždne.
článok 10	Ak je to opodstatnené z technických alebo	N	návrh	§ 93 ods. 1	detto	Y
ods. 2	organizačných dôvodov, minimálna doba odpočinku		zákona	až ods. 3
	sa môže skrátiť, ale v žiadnom prípade nesmie by		Zákonník
	kratšia ako 36 po sebe nasledujúcich hodín.		práce
článok 10	Minimálna doba odpočinku uvedená v prvom	N	návrh	§ 93 ods. 1	detto	Y
ods. 2	a druhom pododseku v zásade zahŕňa nedeľu.		zákona	až ods. 3
			Zákonník
			práce
článok 10	3. Členské štáty môžu prostredníctvom	D
ods. 3	legislatívneho opatrenia alebo predpisu ustanoviť, že
	minimálne doby odpočinku uvedené v odsekoch 1 a
	2 sa môžu prerušiť v prípade činností zahŕňajúcich
	doby práce, ktoré sú rozdelené v priebehu toho
	istého dňa alebo majú krátke trvanie.
článok 10	4. Členské štáty môžu v ďalej uvádzaných prípadoch	D	návrh	§ 174 ods. 1	(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých	Y
ods. 4	prijať legislatívne opatrenie alebo predpis na		zákona		zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou
	umožnenie derogácie z odseku 1 (b) a odseku 2 pre		Zákonník		a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť
	mladistvých, ak sú na to objektívne dôvody a pod		práce		pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladistvý

	podmienkou, že sa im poskytne vhodná náhradná doba odpočinku a nie sú spochybnené ciele stanovené v článku 1:				zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.
článok 10	(a) práca vykonávaná v odvetviach lodnej dopravy	D
ods. 4 (a)	alebo rybolovu;
článok 10	(b) práca vykonávaná v rámci ozbrojených síl alebo	D
ods. 4 (b)	polície;
článok 10	(c) práca vykonávaná v nemocniciach alebo	D
ods. 4 (c)	podobných zariadeniach;
článok 10	(d) práca vykonávaná v poľnohospodárstve;	D
ods. 4 (d)
článok 10	(e) práca vykonávaná v cestovnom ruchu alebo	D
ods. 4 (e)	v odvetví hotelierskych, reštauračných
	a kaviarenských služieb;
článok 10	(f) činnosti zahŕňajúce doby práce rozdelené	D
ods. 4 (f)	v priebehu toho istého dňa.
článok 11	Ročný odpočinok	D
	Členské štáty, ktoré využijú možnosť uvedenú v článku 4 (2) (b) alebo (c), sa postarajú o to, aby obdobie, v ktorom sa nevykonáva nijaká práca, zahŕňalo, ak je to možné, školské prázdniny detí podliehajúcich riadnej povinnej školskej dochádzke podľa vnútroštátneho práva.
článok 12	Prestávky v práci	N	návrh	§ 91 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť	Y
			zákona		zamestnancovi najneskôr po štyroch hodinách
	Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými		Zákonník		prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.
	zabezpečia, že ak denný pracovný čas presahuje štyri		práce		Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa
	a pol hodiny, mladi ľudia majú nárok najmenej na				zamestnancovi ja bez prerušenia prevádzky alebo
	30-minútovú prestávku v práci, ktorá je podľa				práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok
	možnosti nepretržitá.				a jedenie.

článok 13	Práca mladistvých v prípade vyššej moci	D	návrh	§ 174 ods. 1	(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých	Y
			zákona		zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou
	Členské štáty môžu prostredníctvom legislatívneho		Zákonník		a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť
	opatrenia alebo predpisu povoliť derogácie z článku		práce		pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladistvý
	8 (2), článku 9 (1) (b), článku 10 (1) (b) a, v prípade				zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú
	mladistvých, článku 12, týkajúce sa práce za				prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné
	okolností uvedených v článku 5 (4) smernice				na ich výchovu na povolanie. Nočná práca
	89/391/EHS za predpokladu, že takáto práca má				mladistvého zamestnanca musí bezprostredne
	dočasný charakter a musí sa vykonať ihneď, že nie				nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu
	sú k dispozícii dospelí pracovníci a že mladistvým				pracovných zmien na denný čas.
	sa poskytne ekvivalentná náhradná doba odpočinku
	v priebehu nasledujúcich troch týždňov.
článok 14	Opatrenia	N	návrh	§ 152	Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného	Y
			zákona		predpisu.
	Každý členský štát ustanoví potrebné opatrenia,		Zákonník
	ktoré sa uplatnia v prípade nedodržiavania		práce
	ustanovení prijatých na vykonávanie tejto smernice.
	Tieto opatrenia musia byť účinné a primerané.
článok 15	Zmeny v prílohe	n. a.
	Zmeny čisto technického charakteru, vnášané do
	prílohy v dôsledku technického pokroku, úprav
	v medzinárodných pravidlách alebo špecifikáciách
	a rozvoja poznania v oblasti, ktorá patrí pod
	pôsobnosť tejto smernice, sa vykonávajú v súlade
	s postupom ustanoveným v článku 17 smernice
	89/391/EHS.
článok 16	Klauzula o neznižovaní ochrany	n. a.
	Bez toho, aby bolo dotknuté právo členských štátov
	vypracúvať rôzne opatrenia na ochranu mladých
	ľudí v reakcii na meniace sa okolnosti, pokiaľ sa
	dodržiavajú minimálne požiadavky upravené touto
	smernicou, vykonávanie tejto smernice nie je
	opodstatneným dôvodom na znižovanie všeobecnej
	úrovne ochrany poskytovanej mladým ľuďom.
článok 17	Záverečné ustanovenia	n. a.
ods. 1 (a)
	1. (a) Členské štáty uvedú do platnosti zákony,

	predpisy a administratívne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou najneskôr do 22. júna 1996 alebo zabezpečia, že najneskôr k tomuto dátumu prijmú potrebné opatrenia sociálni partneri prostredníctvom kolektívnych zmlúv, pričom členské štáty musia urobiť všetky potrebné opatrenia na to, aby mohli výsledky stanovené touto smernicou kedykoľvek garantovať.
článok 17	(b) Veľká Británia môže odložiť vykonávanie	n. a.
ods. 1 (b)	prvého pododseku článku 8 (1) (b) v súvislosti
	s ustanovením týkajúcim sa maximálneho týždenného pracovného času, ako aj článku 8 (2) a článku 9 (1) (b) a (2) o štyri roky od dátumu uvedeného v pododseku (a).
článok 17	Komisia predloží správu o účinkoch tohto	n. a.
ods. 1 (b)	ustanovenia.
článok 17	Rada, konajúc v súlade s podmienkami	n. a.
ods. 1 (b)	ustanovenými v zmluve, rozhodne o tom, či sa toto
	obdobie predĺži.
článok 17	(c) Členské štáty o tom budú bezodkladne	n. a.
ods. 1 (c)	informovať komisiu.
článok 17	2. Pri prijímaní opatrení uvedených v odseku	n. a.
ods. 2	1 členské štáty v nich uvedú odkaz na túto smernicu, alebo na ňu odkážu pri ich oficiálnom zverejnení. Spôsoby uskutočnenia takého odkazu ustanovia členské štáty.
článok 17	3. Členské štáty oznámia komisii znenia základných	n. a.
ods. 3	ustanovení vnútroštátneho práva, ktoré už schválili
	alebo schvália v oblasti upravenej touto smernicou.
článok 17	4. Členské štáty predložia komisii raz za päť rokov	n. a.
ods. 4	správu o praktickom vykonávaní ustanovení tejto
	smernice s uvedením stanovísk sociálnych
	partnerov.
článok 17	Komisia o tom informuje Európsky parlament, Radu	n. a.
ods. 4	a Hospodársky a sociálny výbor.

článok 17	5. Komisia pravidelne predkladá Európskemu	n. a.
ods. 5	parlamentu, Rade a Hospodárskemu asociálnemu
	výboru správu o uplatňovaní tejto smernice
	s prihliadnutím na odseky 1, 2, 3 a 4.
článok 18	Táto smernica je adresovaná členským štátom.	n. a.

PRÍLOHA

Nevyčerpávajúci zoznam látok a vplyvov, postupov a činností (článok 7 (2), druhý pododsek)

I. Látky a vplyvy

1.  Fyzikálne vplyvy

(a) ionizujúce žiarenie;

(b) práca vo vysokotlakovej atmosfére, napr. v tlakových nádržiach, potápanie.

2.   Biologické látky

(a) Biologické látky patriace do skupiny 3 a 4 v zmysle článku 2 (d) Smernice rady 90/679/EHS z 26. novembra 1990 o ochrane pracovníkov pred rizikami súvisiacimi s ich vystavením biologickým látkam pri práci (siedma individuálna smernica v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS1.

3. Chemické látky

(a) látky a prípravky klasifikované podľa Smernice rady 67/548/EHS z 27. júna 1967 o aproximácii zákonov, iných predpisov a administratívnych opatrení, týkajúcich sa klasifikácie, balenia a označovania nebezpečných látok2 v neskorších zneniach a Smernice rady 88/379/EHS zo 7. júna 1988 o aproximácii zákonov, iných predpisov a administratívnych opatrení členských štátov týkajúcich sa klasifikácie, balenia a označovania nebezpečných prípravkov3 ako toxické (T), veľmi toxické (Tx), korozívne (C) alebo výbušné (E);

(b)  látky a prípravky klasifikované podľa smerníc 67/548/EHS a 88/379/EHS ako škodlivé (Xn) a označené jedným alebo viacerými ďalej uvedenými označeniami rizika:

- nebezpečenstvo veľmi vážnych nezvratných následkov (R 39),

- možné riziko nezvratných následkov (R 40),

- môže spôsobiť senzitivizáciu vdýchnutím (R 42),

- môže spôsobiť senzitivizáciu kontaktom s pokožkou (R 43),

- môže spôsobiť rakovinu (R 45),

- môže spôsobiť dedičné genetické poškodenie (R 46),

- nebezpečenstvo vážneho poškodenia zdravia v dôsledku dlhotrvajúceho vystavenia (R 48),

- môže poškodiť plodnosť (R 60),

- môže ohroziť nenarodené dieťa (R 61);

1 OJ č. L 374, 31. 12. 1990, s. 1.

2 OJ č. 196, 16. 8. 1967, s. 1. Smernica v poslednom znení smernice 93/679/EHS (OJ č. L 268, 29. 10. 1993, s. 71).

3 OJ č. L 187, 16. 7. 1988, s. 14. Smernica v poslednom znení smernice 93/18/EHS (OJ č. L 104, 29. 4. 1993, s. 46).

(c)  látky a prípravky klasifikované podľa smerníc 67/548/EHS a 88/379/EHS ako dráždivé (Xi) a označené jedným alebo viacerými ďalej uvedenými označeniami rizika:

- vysoko zápalné (R 12);

- môže spôsobiť senzitivizáciu vdýchnutím (R 42),

- môže spôsobiť senzitivizáciu kontaktom s pokožkou (R 43);

(d) látky a prípravky uvedené v článku 2 (c) Smernice rady 90/394/EHS z 28. júna 1990 o ochrane pracovníkov pred rizikami spojenými s vystavením karcinogénom pri práci (šiesta individuálna smernica v mysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS4;

(e) olovo a deriváty olova, pokiaľ sú spomínané látky absorbovateľné ľudským organizmom,

(f) azbest.

II. Procesy a činnosti

1.   Procesy pri práci uvedenej v prílohe I smernice 90/394/EHS.

2.   Výroba a manipulácia so zariadeniami, pyrotechnikou alebo inými predmetmi obsahujúcimi výbušniny.

3.   Práca s divými alebo jedovatými živočíchmi.

4.  Porážanie zvierat v priemyselnom meradle.

5.  Práca zahŕňajúca manipuláciu so zariadeniami na výrobu, skladovanie alebo používanie stlačených, skvapalnených alebo rozpustených plynov.

6.   Práca s nádržami, kaďami, rezervoármi alebo cisternami obsahujúcimi chemické látky uvedené v 1. 3.

7.   Práca s rizikom zrútenia konštrukcie.

8.  Práca s nebezpečenstvom vysokého elektrického napätia.

9.   Práca, ktorej tempo určuje strojové zariadenie a pri ktorej sa používa odmeňovanie podľa výsledkov.

4 OJ č. L 196, 26. 7. 1990, s. 1.

TABUĽKA ZHODY

návrhu zákona s právom Európskej únie

SMERNICA RADY 94/45/ES z 22. septembra 1994			 návrh nového Zákonníka práce, Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR
o zriaďovaní európskej podnikovej rady alebo procedúry v podnikoch			 zákon č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov
komunitárnej veľkosti a v skupinách podnikov komunitárnej veľkosti pre
účely informovania zamestnancov a konzultovania s nimi			Vysvetlivky:
v znení SMERNICE RADY 97/74/ES z 15. decembra 1997,			K stĺpcu 3:
ktorá na Spojené kráľovstvo Veľkej Británie a Severného Írska rozširuje			N - bežná transpozícia
smernicu 94/45/ES			O - transpozícia s možnosťou voľby
			D - transpozícia podľa úvahy (dobrovoľná)
COUNCIL DIRECTIVE 94/45/EC of 22 September 1994			n. a. - transpozícia sa neuskutočňuje
on the establishment of a European Works Council or a procedure in			K stĺpcu 7:
Community-scale undertakings and Community-scale groups of			Y - úplná zhoda
undertakings for the purposes of informing and consulting employees			P - čiastočná zhoda
Amended by COUNCIL DIRECTIVE 97/74/EC of 15 December 1997			N - žiadna zhoda v prípade, keď ešte nedošlo k transpozícii, ale príde k nej v budúcnosti
extending, to the United Kingdom of Great Britain and Northern lreland,			O - transpozícia sa nepredpokladá v prípade, keď príslušné ustanovenie ani v budúcnosti nebude aproximované
Directive 94/45/EC			s ustanoveniami právnych aktov EU, napr. preto, že k nim nemá žiadnu relevanciu.
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Časť I	VŠEOBECNÉ USTANOVENIA	N	návrh	§ 239 ods. 1	(1) Právo zamestnancov zamestnávateľa a skupín	Y
Článok 1	Cieľ		zákona		zamestnávateľov pôsobiacich na území členských
ods. 1	1. Účelom tejto smernice je zlepšiť právo		Zákonník		štátov Európskej únie so sídlom v Slovenskej
	zamestnancov na informácie a konzultácie		práce		republike na nadnárodné informácie a na
	v podnikoch komunitárnej veľkosti a skupinách				prerokovanie sa uskutočňuje prostredníctvom
	podnikov komunitárnej veľkosti.				európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého
					postupu.
Článok 1	2. Na tento účel sa v každom podniku komunitárnej	N	návrh	§ 239 ods. 2	(2) Podľa odseku 1 sa u každého zamestnávateľa a	Y
ods. 2	veľkosti a v každej skupine podnikov komunitárnej		zákona		v každej skupine zamestnávateľov pôsobiacej na
	veľkosti zriadi, ak sa o to požiada spôsobom		Zákonník		území členských štátov Európskej únie zriadi
	ustanoveným v článku 5 (1), európska podniková		práce		európska zamestnanecká rada alebo dohodne
	rada alebo procedúra informovania zamestnancov a				postup informovania zamestnancov a
	konzultovania s nimi, s cieľom informovať				prerokovania, s cieľom informovať zamestnancov
	zamestnancov a konzultovať s nimi za podmienok,				a rokovať s nimi za podmienok, spôsobom a s
	spôsobom a s účinkami ustanovenými v tejto				účinkami ustanovenými v tomto zákone.
	smernici.
Článok 1	3. Napriek odseku 2 v prípadoch, keď skupina	N	návrh	§ 240	Povinnosť poskytovať nadnárodné informácie a	Y
ods. 3	podnikov komunitárnej veľkosti v zmysle článku 2		zákona		prerokovanie sa vzťahuje na
	(1) (c) zahŕňa jeden alebo niekoľko podnikov či		Zákonník
	skupín podnikov, ktoré sú podnikmi alebo		práce		a) zamestnávateľov a skupiny zamestnávateľov
	skupinami podnikov komunitárnej veľkosti v zmysle				s pôsobnosťou na území členských štátov
	článku 2 (1) (a) alebo (c), európska podniková rada				Európskej únie so sídlom v Slovenskej

	sa zriadi na úrovni skupiny, pokiaľ dohody uvedené				republike,
	v článku 6 nestanovujú inak.				b) organizačné jednotky zamestnávateľa alebo
					na organizačné jednotky skupiny
					zamestnávateľov s pôsobnosťou na území
					členských štátov Európskej únie so sídlom
					v Slovenskej republike,
					c) reprezentantov zamestnávateľa alebo skupiny
					zamestnávateľov s pôsobnosťou na území
					členských štátov Európskej únie so sídlom
					v Slovenskej republike.
Článok 1	4. Ak dohody uvedené v článku 6 nezabezpečujú	N	návrh	§ 240	Povinnosť poskytovať nadnárodné informácie a	Y
ods. 4	širší rozsah, právomoci a kompetencie európskej		zákona		prerokovanie sa vzťahuje na
	podnikovej rady a rozsah informačných a		Zákonník
	konzultačných procedúr vytvorených na dosiahnutie		práce		a) zamestnávateľov a skupiny zamestnávateľov
	účelu uvedeného v odseku 1 sa v prípade podniku				s pôsobnosťou na území členských štátov
	komunitárnej veľkosti vzťahujú na všetky závody				Európskej únie so sídlom v Slovenskej
	nachádzajúce sa v členských štátoch a v prípade				republike,
	skupiny podnikov komunitárnej veľkosti na všetky				b) organizačné jednotky zamestnávateľa alebo
	podniky skupiny nachádzajúce sa v členských				na organizačné jednotky skupiny
	štátoch.				zamestnávateľov s pôsobnosťou na území
					členských štátov Európskej únie so sídlom
					v Slovenskej republike,
					c) reprezentantov zamestnávateľa alebo skupiny
					zamestnávateľov s pôsobnosťou na území
					členských štátov Európskej únie so sídlom
					v Slovenskej republike.
Článok 1	5. Členské štáty môžu ustanoviť, že táto smernica sa	D
ods. 5	nevzťahuje na posádky obchodných lodí.
Článok 2	Definície	N	návrh	§ 241 ods. 1	(1) Na účely tohto zákona	Y
ods. 1	1. Na účely tejto smernice:		zákona	písm. a)
písm. (a)	(a) "podnik komunitárnej veľkosti" znamená		Zákonník		a) zamestnávateľ pôsobiaci na území členských
	akýkoľvek podnik, ktorý má najmenej 1 000		práce		štátov Európskej únie je zamestnávateľ,
	zamestnancov v členských štátoch a najmenej 150				ktorý zamestnáva najmenej 1000
	zamestnancov v každom z najmenej dvoch				zamestnancov v členských štátoch a aspoň
	členských štátov,				150 zamestnancov v každom z najmenej
					dvoch členských štátov,
Článok 2	(b) "skupina podnikov" znamená riadiaci podnik a	N	návrh	§ 241 ods. 1	b) skupina zamestnávateľov s pôsobnosťou na	Y
ods. 1	jemu podriadené podniky,		zákona	písm. b)	území členských štátov Európskej únie je
písm. (b)			Zákonník		riadiaci zamestnávateľ a jemu podriadení
			práce		zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú najmenej
					1000 zamestnancov v členských štátoch,
					z ktorých najmenej dvaja zamestnávatelia

					pôsobia v dvoch rôznych členských štátoch a
					zamestnávajú v každom najmenej 150
					zamestnancov,
Článok 2	(c) "skupina podnikov komunitárnej veľkosti"	N	návrh	§ 241 ods. 1	b) skupina zamestnávateľov s pôsobnosťou na	Y
ods. 1	znamená skupinu podnikov s týmito		zákona	písm. b)	území členských štátov Európskej únie je
písm. (c)	charakteristikami:		Zákonník		riadiaci zamestnávateľ a jemu podriadení
	- najmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch,		práce		zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú: najmenej
	- najmenej dva podniky skupiny v rôznych				1000 zamestnancov v členských štátoch,
	členských štátoch, a				z ktorých najmenej dvaja zamestnávatelia
	- najmenej jeden podnik skupiny najmenej so 150				pôsobia v dvoch rôznych členských štátoch a
	zamestnancami v jednom členskom Štáte a				zamestnávajú v každom najmenej 150
	najmenej jeden ďalší podnik skupiny najmenej so				zamestnancov,
	150 zamestnancami v inom členskom štáte;
Článok 2	(d) "zástupcovia zamestnancov" znamenajú	N	návrh	§ 241 ods. 1	c) zástupcami zamestnancov sú zástupcovia	Y
ods. 1	zástupcov zamestnancov, ako ich ustanovuje		zákona	písm. c)	zamestnancov podľa § 228 a § 234,
písm. (d)	vnútroštátne právo a/alebo prax,		Zákonník
			práce
Článok 2	(e) "ústredné riaditeľstvo" znamená ústredné	N	návrh	§ 241 ods. 1	d) ústredné vedenie je ústredné vedenie	Y
ods. 1	riaditeľstvo podniku komunitárnej veľkosti alebo		zákona	písm. d)	zamestnávateľa pôsobiaceho na území
písm. (e)	riadiaceho podniku v prípade skupiny podnikov		Zákonník		členských štátov Európskej únie alebo
	komunitárnej veľkosti,		práce		ústredné vedenie riadiaceho zamestnávateľa
					v prípade skupiny zamestnávateľov
					pôsobiacich ha území členských štátov
					Európskej únie. Ak ústredné vedenie nemá
					sídlo v členskom štáte, považuje sa na účely
					tohto zákona za ústredné vedenie
					reprezentant, ktorého ústredné vedenie
					vymenuje; ak nie je tento reprezentant
					vymenovaný, považuje sa za ústredné vedenie
					zamestnávateľ členského štátu s najväčším
					počtom zamestnancov, ktorý má sídlo
					v jednom z členských štátov. Ústredné
					vedenie zamestnávateľa je zodpovedné za
					zriadenie európskej zamestnaneckej rady
					alebo dohodnutého postupu na nadnárodné
					informácie a prerokovanie,
Článok 2	(f) "konzultácia" znamená výmenu názorov a	N	návrh	§ 239 ods. 2	(2) Podľa odseku 1 sa u každého zamestnávateľa a	Y
ods. 1	zabezpečenie dialógu medzi zástupcami		zákona		v každej skupine zamestnávateľov pôsobiacej na
písm. (f)	zamestnancov a ústredným riaditeľstvom alebo		Zákonník		území členských štátov Európskej únie zriadi
	s akoukoľvek inou primeranejšou úrovňou riadenia,		práce		európska zamestnanecká rada alebo dohodne
					postup informovania zamestnancov a
					prerokovania, s cieľom informovať zamestnancov

					a rokovať s nimi za podmienok, spôsobom a s účinkami ustanovenými v tomto zákone.
Článok 2	(g) "európska podniková rada" znamená radu	N	návrh	§ 239 ods. 2	(2) Podľa odseku 1 sa u každého zamestnávateľa a	Y
ods. 1	zriadenú v súlade s článkom 1 (2) alebo		zákona		v každej skupine zamestnávateľov pôsobiacej na
písm. (g)	s ustanoveniami prílohy s cieľom informovať		Zákonník		území členských štátov Európskej únie zriadi
	zamestnancov a konzultovať s nimi,		práce		európska zamestnanecká rada alebo dohodne
					postup informovania zamestnancov a prerokovania, s cieľom informovať zamestnancov a rokovať s nimi za podmienok, spôsobom a s účinkami ustanovenými v tomto zákone.
Článok 2	(h) "osobitný vyjednávací orgán" znamená orgán	N	návrh	§ 241 ods. 1	e) osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený	Y
ods. 1	zriadený v súlade s článkom 5 (2) pre vyjednávanie s		zákona	písm. e)	v súlade s § 242 s cieľom uskutočňovať
písm. (h)	ústredným riaditeľstvom o zriadení európskej		Zákonník		vyjednávanie s ústredným vedením o zriadení
	podnikovej rady alebo o procedúre informovania		práce		európskej zamestnaneckej rady alebo o
	zamestnancov a konzultovania s nimi v súlade s				postupe informovania zamestnancov a
	článkom 1 (2).				prerokovania.
Článok 2	2. Na účely tejto smernice sa ustanovené limity	N	návrh	§ 241 ods. 4	(4) Na účely tohto zákona ustanovené počty	Y
ods. 2	počtu pracovníkov zakladajú na priemernom počte		zákona		zamestnancov vychádzajú z priemerného počtu
	zamestnancov vrátane zamestnancov na čiastočný		Zákonník		zamestnancov vrátane zamestnancov na kratší
	úväzok, zamestnaných počas predchádzajúcich		práce		pracovný čas, zamestnaných počas ostatných
	dvoch rokov, vypočítanom v súlade s vnútroštátnou				dvoch rokov.
	legislatívou a/alebo praxou.
Článok 3	Definícia " riadiaceho podniku "		návrh	§ 241 ods. 2	(2) Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ	Y
ods. 1	1. Na účely tejto smernice "riadiaci podnik"	N	zákona		je zamestnávateľ, ktorý môže priamo alebo
	znamená podnik, ktorý môže vyvíjať dominantný		Zákonník		nepriamo riadiť iného zamestnávateľa z dôvodu
	vplyv na iný podnik ("riadený podnik") napríklad		práce		vlastníctva, finančnej účasti alebo pravidiel,
	z dôvodu vlastníctva, finančnej účasti alebo				ktorými sa riadi.
	pravidiel pre jeho ovládanie.
Článok 3	2. Bez toho, že by bola dotknutá možnosť dokázať	N	návrh	§ 241 ods. 3	(3) Riadiaci zamestnávateľ je vždy	Y
ods. 2	opak, schopnosť uplatňovať dominantný vplyv sa		zákona		zamestnávateľ, ktorý vo vzťahu k inému
	predpokladá vtedy, ak podnik vo vzťahu k inému		Zákonník		zamestnávateľovi priamo alebo nepriamo
	podniku priamo alebo nepriamo:		práce
Článok 3	(a) vlastni väčšinu upísaného kapitálu tohto podniku,	N	návrh	§ 241 ods. 3	a) vlastní väčšinu základného majetku tohto	Y
ods. 2	alebo		zákona	písm. a)	zamestnávateľa,
písm. (a)			Zákonník
			práce
Článok 3	(b) kontroluje väčšinu hlasov odvodených z	N	návrh	§ 241 ods. 3	b) kontroluje väčšinu hlasov akcionárov	Y
ods. 2	vydaného akciového kapitálu tohto podniku; alebo		zákona	písm. b)	zamestnávateľa, alebo
písm. (b)			Zákonník
			práce

Článok 3	(c) môže vymenovať viac ako polovicu členov	N	návrh	§ 241 ods. 3	c) môže vymenovať viac ako polovicu členov	Y
ods. 2	správneho, riadiaceho alebo dozorného orgánu tohto		zákona	písm. c)	správneho, riadiaceho alebo dozorného
písm. (c)	podniku.		Zákonník		orgánu tohto zamestnávateľa.
			práce
Článok 3	3. Na účely odseku 2 práva riadiaceho podniku,	N	návrh	§ 241 ods. 2	(2) Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ	Y
ods. 3	pokiaľ ide o hlasovanie a menovanie, zahŕňajú práva		zákona		je zamestnávateľ, ktorý môže priamo alebo
	každého riadeného podniku a práva každej osoby		Zákonník		nepriamo riadiť iného zamestnávateľa z dôvodu
	alebo orgánu konajúcich pod vlastným menom, ale v		práce		vlastníctva, finančnej účasti alebo pravidiel,
	zastúpení riadiaceho podniku alebo ktoréhokoľvek				ktorými sa riadi.
	iného riadeného podniku.
Článok 3	4. Napriek odsekom 1 a 2 podnik sa nepovažuje za	N	návrh	§ 241 ods. 2	(2) Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ	Y
ods. 4	"riadiaci podnik" vo vzťahu k inému podniku, v		zákona		je zamestnávateľ, ktorý môže priamo alebo
	ktorom má účasť, ak je spoločnosťou uvedenou v		Zákonník		nepriamo riadiť iného zamestnávateľa z dôvodu
	článku 3 (5) (a) alebo (c) nariadenia Rady (EHS) č.		práce		vlastníctva, finančnej účasti alebo pravidiel,
	4064/89 z 21. decembra 1989 o kontrole				ktorými sa riadi.
	koncentrácií medzi podnikmi.
				§ 241 ods. 3	(3) Riadiaci zamestnávateľ je vždy
					zamestnávateľ, ktorý vo vzťahu k inému
					zamestnávateľovi priamo alebo nepriamo
					a) vlastní väčšinu základného majetku tohto
					zamestnávateľa,
					b) kontroluje väčšinu hlasov akcionárov
					zamestnávateľa, alebo
				i	c) môže vymenovať viac ako polovicu členov
					správneho, riadiaceho alebo dozorného
					orgánu tohto zamestnávateľa.
Článok 3	5. Vykonávanie dominantného vplyvu sa	N	návrh	§ 241 ods. 2	detto	Y
ods. 5	nepredpokladá výlučne z dôvodu, že úradná osoba		zákona
	vykonáva svoje funkcie podľa zákona členského		Zákonník	§ 241 ods. 3	detto
	štátu upravujúceho likvidáciu, ukončenie činnosti,		práce
	platobnú neschopnosť, zastavenie platieb,
	vyrovnanie alebo podobnú procedúru.
Článok 3	6. Príslušným právom na určenie toho, či podnik je	N	Obchodný	§ 22	Právnu spôsobilosť, ktorú má iná než fyzická	Y
ods. 6	"riadiacim podnikom", je právo členského štátu,		zákonník		zahraničná osoba podľa právneho poriadku, podľa
	ktorým sa tento podnik riadi.				ktorého bola založená, má takisto v oblasti
					slovenského právneho poriadku. Právnym
					poriadkom, podľa ktorého bola táto osoba
					založená, sa spravujú aj jej vnútorné pomery

OJ č. L 395, 30. 12. 1989, s. 1

					a ručenie členov alebo spoločníkov za jej záväzky.
Článok 3	Ak právo, ktorým sa tento podnik riadi, nie je	N	Obchodný	§ 22	Právnu spôsobilosť, ktorú má iná než fyzická	Y
ods. 6	právom žiadneho členského štátu, príslušným		zákonník		zahraničná osoba podľa právneho poriadku, podľa
	právom je právo členského štátu, na ktorého území				ktorého bola založená, má takisto v oblasti
	sa nachádza zástupca podniku, alebo ak takýto				slovenského právneho poriadku. Právnym
	zástupca neexistuje, ústredné riaditeľstvo toho				poriadkom, podľa ktorého bola táto osoba
	podniku skupiny, ktorý zamestnáva najväčší počet				založená, sa spravujú aj jej vnútorné pomery
	zamestnancov.				a ručenie členov alebo spoločníkov za jej záväzky.
Článok 3	7. Ak v prípade stretu práv pri uplatňovaní odseku 2	N	návrh	§ 241 ods. 2	detto	Y
ods. 7	spĺňajú jedno alebo viac kritérií ustanovených v		zákona
	tomto odseku dva alebo niekoľko podnikov, za		Zákonník	§ 241 ods. 3	detto
	riadiaci podnik sa považuje ten podnik, ktorý spĺňa		práce
	kritérium uvedené pod písmenom (c) bez toho, že by
	bola dotknutá možnosť dokázať, že iný podnik je
	schopný vyvíjať dominantný vplyv.
Časť II	ZRIADENIE EURÓPSKEJ PODNIKOVEJ RADY
	ALEBO PROCEDÚRY INFORMOVANIA
	ZAMESTNANCOV A KONZULTOVANIA
	S NIMI
Článok 4	Zodpovednosť za zriadenie európskej podnikovej
	rady alebo procedúry informovania zamestnancov a
	konzultovania s nimi
ods. 1	1. Za vytvorenie podmienok a prostriedkov	N	návrh	§ 241 ods. 1	d).... Ústredné vedenie zamestnávateľa je	Y
	potrebných na zriadenie európskej podnikovej rady		zákona	písm. d)	zodpovedné za zriadenie európskej
	alebo informačnej a konzultačnej procedúry, ako je		Zákonník	posledná veta	zamestnaneckej rady alebo dohodnutého
	uvedené v článku 1 (2), je v podniku a skupine		práce		postupu na nadnárodné informácie a
	podnikov komunitárnej veľkosti zodpovedné				prerokovanie.
	ústredné riaditeľstvo.
Článok 4	2. Ak sa ústredné riaditeľstvo nenachádza v žiadnom	N	návrh	§ 241 ods. 1	d)... Ak ústredné vedenie nemá sídlo	Y
ods. 2	členskom štáte, zodpovednosť uvedenú v odseku 1		zákona	písm. d)	v členskom štáte, považuje sa na účely tohto
	preberá reprezentatívny zástupca ústredného		Zákonník	druhá veta	zákona za ústredné vedenie reprezentant,
	riaditeľstva v členskom štáte, ktorý je v prípade		práce		ktorého ústredné vedenie vymenuje; ak nieje
	potreby ustanovený.				tento reprezentant vymenovaný, považuje sa
					za ústredné vedenie zamestnávateľ členského
					štátu s najväčším počtom zamestnancov,
					ktorý má sídlo v jednom z členských štátov.
Článok 4	Ak podnik alebo skupina podnikov takéhoto	N	návrh	§ 241 ods. 1	d)... Ak ústredné vedenie nemá sídlo	Y
ods. 2	zástupcu nemá, zodpovednosť uvedenú v odseku 1		zákona	písm. d)	v členskom štáte, považuje sa na účely tohto
	preberá riaditeľstvo závodu alebo podniku skupiny		Zákonník	druhá veta	zákona za ústredné vedenie reprezentant,
	zamestnávajúceho najväčší počet zamestnancov v		práce		ktorého ústredné vedenie vymenuje; ak nie je
	ktoromkoľvek členskom štáte.				tento reprezentant vymenovaný, považuje sa

					za ústredné vedenie zamestnávateľ členského
					štátu s najväčším počtom zamestnancov,
					ktorý má sídlo v jednom z členských štátov.
Článok 4	3. Na účely tejto smernice sa za ústredné riaditeľstvo	N	návrh	§ 241 ods. 1	d) Ak ústredné vedenie nemá sídlo	Y
ods. 3	považuje zástupca alebo zástupcovia, alebo ak takíto		zákona	písm. d)	v členskom štáte, považuje sa na účely tohto
	zástupcovia neexistujú, riaditeľstvo uvedené v		Zákonník	druhá veta	zákona za ústredné vedenie reprezentant,
	druhom pododseku odseku 2.		práce		ktorého ústredné vedenie vymenuje; ak nie je
					tento reprezentant vymenovaný, považuje sa
					za ústredné vedenie zamestnávateľ členského
					štátu s najväčším počtom zamestnancov,
					ktorý má sídlo v jednom z členských štátov.
Článok 5	Osobitný vyjednávací orgán		návrh	§ 242 ods. 2	(2) Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy	Y
ods. 1	1. Aby sa dosiahol cieľ uvedený v článku 1 (1),	N	zákona		alebo na základe písomnej žiadosti najmenej 100
	ústredné riaditeľstvo z vlastnej iniciatívy alebo na		Zákonník		zamestnancov najmenej dvoch zamestnávateľov
	písomnú žiadosť najmenej 100 zamestnancov, alebo		práce		v dvoch rôznych členských štátoch alebo na
	ich zástupcov najmenej v dvoch podnikoch alebo				písomnú žiadosť ich zástupcov rokovanie o
	závodoch najmenej v dvoch rôznych členských				zriadení osobitného vyjednávacieho orgánu.
	štátoch, iniciuje vyjednávanie o zriadení európskej
	podnikovej rady alebo informačnej a konzultačnej
	procedúry.
Článok S	2. Na tento účel sa zriadi osobitný vyjednávací orgán	N	návrh	§ 242 ods. 1	(1) Osobitný vyjednávací orgán sa zriaďuje, aby	Y
ods. 2	v súlade s týmito zásadami:		zákona		za zamestnancov vyjednával o zriadení európskej
			Zákonník		zamestnaneckej rady alebo o postupe
			práce		informovania zamestnancov a prerokovania s nimi
Článok S	(a) Členské štáty určia metódu, aká sa bude používať	N	návrh	§ 242 ods. 3	(3) Osobitný vyjednávací orgán má najmenej tri a	Y
ods. 2	pri voľbe alebo vymenovaní členov osobitného		zákona		najviac 17 členov. Členmi osobitného
písm. (a)	vyjednávacieho orgánu, ktorí sa majú zvoliť alebo		Zákonník		vyjednávacieho výboru sú zamestnanci
	vymenovať na ich území.		práce		zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov
					pôsobiacich na území členských štátov Európskej
					únie. Zamestnanci zamestnávateľa z každého
					členského štátu, v ktorom má zamestnávateľ alebo
					skupina zamestnávateľov pôsobiaca na území
					členských štátov Európskej únie, sú zastúpení
					jedným členom. Ďalší člen do osobitného
					vyjednávacieho výboru je vymenovaný za
					zamestnancov zamestnávateľa z každého
					členského štátu, kde je najmenej 25%
					zamestnancov, ďalší dvaja členovia za
					zamestnancov zamestnávateľa každého členského
					štátu, kde je najmenej 50 % zamestnancov a ďalší
					traja zástupcovia za zamestnancov zamestnávateľa
					z každého členského štátu, kde je najmenej 75 %

					všetkých zamestnancov.
				§ 242 ods. 4	(4) Zástupcovia zamestnancov za zamestnancov v
					Slovenskej republike vymenujú členov
					osobitného vyjednávacieho orgánu zo
					zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom
					rokovaní. Rozdelenie hlasov na spoločnom
					zasadnutí sa určí pomerne podľa počtu
					zastupovaných zamestnancov.
Článok 5	Členské štáty zabezpečia, aby zamestnanci podnikov	N	návrh	§ 228	(1) Odborová organizácia je zdraženie odborovo	Y
ods. 2	a/alebo závodov, v ktorých bez ich vlastného		zákona		organizovaných zamestnancov.
písm. (a)	zavinenia nie sú zástupcovia zamestnancov, mali		Zákonník
	právo voliť alebo menovať členov osobitného		práce		(2) Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie
	vyjednávacieho orgánu.				odborových organizácií na pracovisku.
					(3) Odborový orgán je (§ 39 ods. 1) orgán
					odborovo organizovaných zamestnancov. Pri
					kolektívnom vyjednávaní zastupuje záujmy
					všetkých zamestnancov.
				§ 234 ods. 1	(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje
					všetkých zamestnancov zamestnávateľa, ak u
					zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.
					Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom
					zamestnaneckej rady uplatňovať svoje práva
					vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu alebo
					obdobného pracovného vzťahu, ak zákon
					neustanovuje inak. Zamestnanecká rada má vo
					vzťahu k zamestnávateľovi právo na prerokovanie
					a to aj v tých prípadoch, v ktorých odborový orgán
					má právo spolurozhodovania, ďalej právo na
					informácie a právo kontroly dodržiavania
					pracovnoprávnych predpisov.
Článok 5	Druhý pododsek sa nedotýka vnútroštátnej	N	návrh	§ 228	detto	Y
ods. 2	legislatívy a/alebo praxe stanovujúcej limity na		zákona
písm. (a)	zriadenie zastupiteľských orgánov zamestnancov.		Zákonník	§ 234 ods. 1	detto
			práce
Článok 5	(b) Osobitný vyjednávací orgán má minimálne 3 a	N	návrh	§ 242 ods. 3	(3) Osobitný vyjednávací orgán má najmenej tri a	Y
ods. 2	maximálne 18 členov.		zákona	prvá veta	najviac 17 členov.
písm. (b)			Zákonník
			práce

Článok 5	(c) Pri týchto voľbách alebo vymenovaní musí byť	N	návrh	§ 242 ods. 3	(3)... Zamestnanci zamestnávateľa z každého	Y
ods. 2	zabezpečené:		zákona	tretia a štvrtá	Členského Štátu, v ktorom má zamestnávateľ alebo
písm. (c)	- po prvé, aby každý členský štát, v ktorom má		Zákonník	veta	skupina zamestnávateľov pôsobiaca na území
	podnik komunitárnej veľkosti jeden alebo niekoľko		práce		členských štátov Európskej únie, sú zastúpení
	závodov, alebo v ktorom má skupina podnikov				jedným členom. Ďalší člen do osobitného
	komunitárnej veľkosti riadiaci podnik alebo jeden				vyjednávacieho výboru je vymenovaný za
	alebo viac riadených podnikov, bol zastúpený				zamestnancov zamestnávateľa z každého
	jedným členom,				členského štátu, kde je najmenej 25%
	- po druhé, aby existovali ďalší členovia úmerne k				zamestnancov, ďalší dvaja členovia za
	počtu zamestnancov pracujúcich v závodoch,				zamestnancov zamestnávateľa každého členského
	riadiacom podniku alebo riadených podnikoch v				štátu, kde je najmenej 50% zamestnancov a ďalší
	súlade s legislatívou toho členského štátu, na				traja zástupcovia za zamestnancov zamestnávateľa
	ktorého území sa nachádza ústredné riaditeľstvo.				z každého členského štátu, kde je najmenej 75%
					všetkých zamestnancov.
Článok 5	(d) Ústredné riaditeľstvo a miestne riaditeľstvo je	N	návrh	§ 242 ods. 5	(5) Osobitný vyjednávací orgán informuje	V
ods. 2	informované o zložení osobitného vyjednávacieho		zákona		ústredné vedenie o svojom zložení. Ústredné
písm. (d)	orgánu.		Zákonník		vedenie zvolá zasadnutie osobitného
			práce		vyjednávacieho orgánu za účelom uzatvorenia
					dohody podľa § 243, v prípade potreby môže na
					rokovanie prizvať odborníkov.
Článok 5	3. Osobitný vyjednávací orgán má za úlohu v	N	návrh	§ 243 ods. 2	(2) Dohodu medzi ústredným vedením a	Y
ods. 3	písomnej dohode s ústredným riaditeľstvom určiť		zákona		osobitným vyjednávacím orgánom sa musí
	rozsah, zloženie, funkcie a funkčné obdobie		Zákonník		uzavrieť písomne a musí obsahovať
	európskej podnikovej rady (rád) alebo spôsoby		práce
	vykonávania procedúry informovania zamestnancov				a) zamestnávateľov, skupiny zamestnávateľov
	a konzultovania s nimi.				pôsobiacich na území členských štátov
					Európskej únie alebo ich organizačných
					jednotiek pôsobiacich na území členských
					štátov Európskej únie, na ktorých sa dohoda
					vzťahuje,
					b) zloženie európskej zamestnaneckej rady,
					počet členov, náhradníkov, rozdelenie miest a
					funkčné obdobie,
					c) kompetencie a postup informovania
					európskej zamestnaneckej rady a postup
					prerokovania,
					d) miesto konania, počet termínov a trvanie
					zasadnutí európskej zamestnaneckej rady,
					e) finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú
					prideliť európskej zamestnaneckej rade,
					f) dobu platnosti dohody o európskej
					zamestnaneckej rade a postup jej opätovného
					dohodnutia.

Článok 5	4. S cieľom uzavrieť dohodu v súlade s článkom 6	N	návrh	§ 242 ods. 5	(5) Osobitný vyjednávací orgán informuje	Y
ods. 4	zvolá ústredné riaditeľstvo stretnutie s osobitným		zákona		ústredné vedenie o svojom zložení. Ústredné
	vyjednávacím orgánom. Informuje o ňom miestne		Zákonník		vedenie zvolá zasadnutie osobitného
	riaditeľstvo.		práce		vyjednávacieho orgánu za účelom uzatvorenia
					dohody podľa § 243, v prípade potreby môže na
					rokovanie prizvať odborníkov.
Článok 5	Na účely vyjednávania môžu osobitnému	N	návrh	§ 242 ods. 5	(5) Osobitný vyjednávací orgán informuje	Y
ods. 4	vyjednávaciemu orgánu pomáhať odborníci podľa		zákona		ústredné vedenie o svojom zložení. Ústredné
	jeho výberu.		Zákonník		vedenie zvolá zasadnutie osobitného
			práce		vyjednávacieho orgánu za účelom uzatvorenia
					dohody podľa § 243, v prípade potreby môže na
					rokovanie prizvať odborníkov.
Článok 5	5. Osobitný vyjednávací orgán môže najmenej	N	návrh	§ 242 ods. 6	Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery	Y
ods. 5	dvojtretinovou väčšinou hlasov rozhodnúť, že		zákona		väčšinou hlasov; na rozhodnutie, že nezačne
	nezačne vyjednávať podľa odseku 4, alebo že ukončí		Zákonník		vyjednávať podľa odseku 5, alebo že skončí už
	už začaté vyjednávanie.		práce		začaté vyjednávanie je potrebná najmenej
					dvojtretinová väčšina hlasov.
Článok 5	Takýmto rozhodnutím sa zastaví postup smerujúci k	N	návrh	§ 242 ods. 6	Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery	Y
ods. 5	uzavretiu dohody uvedenej v článku (6). Ak bolo		zákona		väčšinou hlasov; na rozhodnutie, že nezačne
	prijaté takéto rozhodnutie, ustanovenia uvedené v		Zákonník		vyjednávať podľa odseku 5, alebo že skončí už
	prílohe sa neuplatňujú.		práce		začaté vyjednávanie je potrebná najmenej
					dvojtretinová väčšina hlasov.
Článok 5	Ak zúčastnené strany nestanovia kratšiu lehotu, nová	N	návrh	§ 242 ods. 7	(7) Ak sa zúčastnené strany nedohodnú na kratšej	Y
ods. 5	žiadosť o zvolanie osobitného vyjednávacieho		zákona		lehote, nová žiadosť o zvolanie osobitného
	orgánu sa môže predložiť najskôr dva roky od		Zákonník		vyjednávacieho orgánu sa môže predložiť najskôr
	prijatia vyššie uvedeného rozhodnutia.		práce		o dva roky od prijatia vyššie uvedeného
					rozhodnutia.
Článok 5	6. Všetky výdavky súvisiace s vyjednávaním	N	návrh	§ 242 ods. 8	(8) Všetky výdavky súvisiace so zriadením	Y
ods. 6	uvedeným v odseku 3 a 4 hradí ústredné riaditeľstvo		zákona		európskej zamestnaneckej rady alebo postupu na
	tak, aby osobitný vyjednávací orgán mohol		Zákonník		informovanie a prerokovanie hradí ústredné
	primerane plniť svoju úlohu.		práce		vedenie tak, aby osobitný vyjednávací orgán
					mohol primerane plniť svoju úlohu.
Článok 5	V súlade s touto zásadou môžu členské Štáty	D
ods. 6	ustanoviť rozpočtové pravidlá týkajúce sa činnosti
	osobitného vyjednávacieho orgánu. Môžu predovšetkým obmedziť finančné prostriedky na úhradu nákladov len na jedného odborníka.

Článok 6	Obsah dohody	N	návrh	§ 243 ods. 1	(1) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací	Y
ods. 1	1. Ústredné riaditeľstvo a osobitný vyjednávací		zákona		orgán, európska zamestnanecká rada a zástupcovia
	orgán musia vyjednávať v duchu spolupráce s		Zákonník		zamestnancov, ktorí zabezpečujú iný postup
	cieľom dosiahnuť dohodu o podrobných spôsobov		práce		informovania a prerokovania vyjednávajú
	realizácie informovania zamestnancov a				v spolupráci s ohľadom na vzájomné práva a
	konzultovania s nimi ustanovenej v článku 1 (1).				povinnosti.
Článok 6	2. Bez toho, aby bola dotknutá autonómia	N	návrh	§ 243 ods. 2	(2) Dohoda medzi ústredným vedením a	Y
ods. 2	zúčastnených strán, dohoda medzi ústredným		zákona		osobitným vyjednávacím orgánom sa musí
	riaditeľstvom a osobitným vyjednávacím orgánom,		Zákonník		uzavrieť písomne a musí obsahovať
	uvedená v odseku 1, určí:		práce
Článok 6	(a) podniky skupiny podnikov komunitárnej veľkosti	N	návrh	§ 243 ods. 2	a) zamestnávateľov, skupiny zamestnávateľov	Y
ods. 2	alebo závody podniku komunitárnej veľkosti, na		zákona	písm. a)	pôsobiacich na území členských štátov
písm. (a)	ktoré sa dohoda vzťahuje,		Zákonník		Európskej únie alebo ich organizačných
			práce		jednotiek pôsobiacich na území členských
					štátov Európskej únie, na ktorých sa dohoda
					vzťahuje,
Článok 6	(b) zloženie európskej podnikovej rady, počet	N	návrh	§ 243 ods. 2	b) zloženie európskej zamestnaneckej rady,	Y
ods. 2	členov, rozdelenie miest a funkčné obdobie,		zákona	písm. b)	počet členov, náhradníkov, rozdelenie miest a
písm. (b)			Zákonník		funkčné obdobie,
			práce
Článok 6	(c) funkcie a procedúru informovania európskej	N	návrh	§ 243 ods. 2	c) kompetencie a postup informovania	Y
ods. 2	podnikovej rady a konzultovania s ňou.		zákona	písm. c)	európskej zamestnaneckej rady a postup
písm. (c)			Zákonník		prerokovania,
			práce
Článok 6	(d) miesto konania, frekvenciu a trvanie zasadaní	N	návrh	§ 243 ods. 2	d) miesto konania, počet termínov a trvanie	Y
ods. 2	európskej podnikovej rady.		zákona	písm. d)	zasadnutí európskej zamestnaneckej rady,
písm. (d)			Zákonník
			práce
Článok 6	(e) finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú	N	návrh	§ 243 ods. 2	e) finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú	Y
ods. 2	prideliť európskej podnikovej rade,		zákona	písm. e)	prideliť európskej zamestnaneckej rade,
písm. (e)			Zákonník práce
Článok 6	(f) dobu platnosti dohody a procedúru jej	N	návrh	§ 243 ods. 2	f) dobu platnosti dohody o európskej	Y
ods. 2	opätovného dojednávania.		zákona	písm. f)	zamestnaneckej rade a postup jej opätovného
písm. (f)			Zákonník práce		dohodnutia.
Článok 6	3. Ústredné riaditeľstvo a osobitný vyjednávací	N	návrh	§ 243 ods. 4	(4) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán	Y
ods. 3	orgán sa môžu písomne dohodnúť, že namiesto		zákona		sa môžu písomne dohodnúť, že namiesto

	európskej podnikovej rady zriadia jednu alebo viac		Zákonník		európskej zamestnaneckej rady zriadia jeden alebo
	informačných a konzultačných procedúr.		práce		viac postupov informovania zamestnancov a
					prerokovania. Dohoda musí byť písomná a musí
					obsahovať najmä
					a) predmet nadnárodných informácií a prerokovaní, ktoré sa týkajú dôležitých záujmov zamestnancov, b) spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnancov spoločne prerokovať informácie, ktoré im boli oznámené ústredným vedením.
Článok 6	Táto dohoda musí ustanoviť spôsob, akým	N	návrh	§ 243 ods. 4	(4) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán	Y
ods. 3	zástupcovia zamestnancov uplatnia právo stretávať		zákona	písm. b)	sa môžu písomne dohodnúť, že namiesto
	sa, aby prediskutovali informácie, ktoré im boli		Zákonník		európskej zamestnaneckej rady zriadia jeden alebo
	oznámené.		práce		viac postupov informovania zamestnancov a
					prerokovania. Dohoda musí byť písomná a musí
					obsahovať najmä
					b) spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnancov spoločne prerokovať informácie, ktoré im boli oznámené ústredným vedením.
Článok 6	Tieto informácie sa týkajú predovšetkým	N	návrh	§ 243 ods. 4	(4) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán	Y
ods. 3	nadnárodných otázok, ktoré významne ovplyvňujú		zákona	písm. a)	sa môžu písomne dohodnúť, že namiesto
	záujmy pracovníkov.		Zákonník		európskej zamestnaneckej rady zriadia jeden alebo
			práce		viac postupov informovania zamestnancov a
					prerokovania. Dohoda musí byť písomná a musí
					obsahovať najmä
					a) predmet nadnárodných informácií a prerokovaní, ktoré sa týkajú dôležitých záujmov zamestnancov,
Článok 6	4. Ak dohody uvedené v odsekoch 2 a 3	D
ods. 4	neustanovujú inak, doplnkové požiadavky prílohy sa
	na ne nevzťahujú.
Článok 6	5. Na účely uzavretia dohôd uvedených v odsekoch	N	návrh	§ 242 ods. 6	(6) Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery	Y
ods. 5	2 a 3 osobitný vyjednávací orgán rozhoduje		zákona		väčšinou hlasov; na rozhodnutie, že nezačne
	väčšinou hlasov svojich členov.		Zákonník		vyjednávať podľa odseku 5, alebo že skončí už
			práce		začaté vyjednávanie je potrebná najmenej
					dvojtretinová väčšina hlasov.

Článok 7	Doplnkové požiadavky	N	návrh	§ 244	Európska zamestnanecká rada podľa tohto zákona	Y
ods. 1	1. Na dosiahnutie cieľa článku 1 (1) sa doplnkové		zákona		sa zriadi, ak
	požiadavky ustanovené legislatívou členského štátu,		Zákonník
	v ktorom sa nachádza ústredné riaditeľstvo, uplatnia:		práce		a) to spoločne dohodne ústredné vedenie
					s osobitným vyjednávacím orgánom,
	ak tak rozhodne ústredné riaditeľstvo a				b) ústredné vedenie odmieta začať rokovanie do
	osobitný vyjednávací orgán, alebo				šesť mesiacov od podania žiadosti
	ak ústredné riaditeľstvo odmietne začať				zamestnancov podľa § 244 odsek 2 o zriadení
	vyjednávanie do šiestich mesiacov od žiadosti				európskej podnikovej rady alebo postupu pre
	uvedenej v článku 5 (1), alebo				nadnárodné informácie a prerokovanie,
	ak po uplynutí troch rokov odo dňa podania				c) do troch rokov od podania žiadosti ústredné
	tejto žiadosti nie sú schopní uzavrieť dohodu				vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa
	podľa článku 6 a osobitný vyjednávací orgán				nedohodli a osobitný vyjednávací orgán
	neprijal rozhodnutie uvedené v článku 5 (5).				nerozhodol o ukončení vyjednávacieho
					procesu (§ 242).
Článok 7	2. Doplnkové požiadavky uvedené v odseku 1,	N
ods. 2	prijaté v legislatíve členských štátov, musia
	zodpovedať ustanoveniam uvedeným v prílohe.
ČASŤ III	RÔZNE USTANOVENIA	N	návrh	§ 248	Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu,	Y
Článok 8	Dôverné informácie		zákona		členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov
ods. 1	1. Členské štáty ustanovia, že členovia osobitných		Zákonník		zamestnancov zamestnávateľa zabezpečujúcich
	vyjednávacích orgánov alebo európskych		práce		iný postup na nadnárodné informácie a na
	podnikových rád a odborníci, ktorí im pomáhajú, nie				prerokovanie sa vzťahujú ustanovenia § 238.
	sú oprávnení prezradiť nijaké informácie, ktoré im
	boli výslovne poskytnuté ako dôverné.			§ 238 ods. 5	(5) Člen príslušného odborového orgánu, člen
					zamestnaneckej rady, zamestnanecký dôverník a
					zástupca zamestnancov na ochranu práce sú
					povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach,
					o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej funkcie a
					ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno
					oznamovať iným osobám. Táto povinnosť trvá aj
					počas jedného roka po skončení výkonu funkcie,
					ak osobitný predpis neustanoví inak.
Článok 8	To isté platí pre zástupcov zamestnancov v rámci	N	návrh	§ 248	detto	Y
ods. 1	informačnej a konzultačnej procedúry.		zákona
			Zákonník	§ 238 ods. 5	detto
			práce
Článok 8	Táto povinnosť platí aj naďalej bez ohľadu na to,	N	návrh	§ 248	detto	Y
ods. 1	kde sa osoby uvedené v prvom a druhom pododseku		zákona
	práve nachádzajú, dokonca aj po uplynutí ich		Zákonník	§ 238 ods. 5	detto
	funkčného obdobia.		práce

Článok 8	(1) Každý členský štát v osobitných prípadoch a za	N	Obchodný	§ 17	Predmetom práv patriacich k podniku je aj	Y
ods. 2	podmienok a obmedzení vymedzených		zákonník		obchodné tajomstvo. Obchodné tajomstvo tvoria
	vnútroštátnou legislatívou ustanoví, že ústredné				všetky skutočnosti obchodnej, výrobnej alebo
	riaditeľstvo nachádzajúce sa na jeho území nemá				technickej povahy súvisiace s podnikom, ktoré
	povinnosť odovzdávať informácie, ktorých povaha				majú skutočnú alebo aspoň potenciálnu materiálnu
	je taká, že podľa objektívnych kritérií by to vážne				alebo nemateriálnu hodnotu, nie sú v príslušných
	ohrozilo fungovanie daných podnikov alebo by to				obchodných kruhoch bežne dostupné, majú byť
	bolo na ich ujmu.				podľa vôle podnikateľa utajené a podnikateľ
					zodpovedajúcim spôsobom ich utajenie
					zabezpečuje.
				§ 18	Podnikateľ prevádzkujúci podnik, na ktorý sa
					vzťahuje obchodné tajomstvo, má výlučné právo,
					ak osobitný zákon neustanovuje niečo iné, s týmto
					tajomstvom nakladať, najmä udeliť dovolenie na
					jeho využitie a určiť podmienky takéhoto využitia.
Článok 8	Členský štát môže takúto úľavu podmieniť	D
ods. 2	predchádzajúcim administratívnym alebo súdnym
	súhlasom.
Článok 8	(1) Každý členský štát môže pre ústredné	D
ods. 3	riaditeľstvo podnikov na jeho území ustanoviť
	konkrétne opatrenia, ktoré priamo a zásadne sledujú
	cieľ ideologického usmernenia pokiaľ ide
	o informovanie a vyjadrovanie názorov pod
	podmienkou, že v čase prijatia tejto smernice takéto
	osobitné predpisy vo vnútroštátnej legislatíve už
	existujú.
Článok 9	Fungovanie európskej podnikovej rady	N	návrh	§ 243 ods. 1	(1) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací	Y
	a informačnej a konzultačnej procedúry pre		zákona		orgán, európska zamestnanecká rada a zástupcovia
	pracovníkov		Zákonník		zamestnancov, ktorí zabezpečujú iný postup
			práce		informovania a prerokovania vyjednávajú
	Ústredné riaditeľstvo a európska podniková rada				v spolupráci s ohľadom na vzájomné práva
	pracujú v duchu spolupráce s náležitým ohľadom na				a povinnosti.
	svoje vzájomné práva a povinnosti.
Článok 9	To isté sa vzťahuje na spoluprácu medzi ústredným	N	návrh	§ 243 ods. 1	detto	Y
	riaditeľstvom a zástupcami zamestnancov v rámci		zákona
	informačnej a konzultačnej procedúry pre		Zákonník
	pracovníkov.		práce
Článok 10	Ochrana zástupcov zamestnancov		návrh	§ 248	Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu,	Y
			zákona		členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov
	Členovia osobitných vyjednávacích orgánov,	N	Zákonník		zamestnancov zamestnávateľa zabezpečujúcich

	členovia európskej podnikovej rady a zástupcovia		práce		iný postup na nadnárodné informácie a na
	zamestnancov, ktorí vykonávajú svoje funkcie				prerokovanie sa vzťahujú ustanovenia § 240.
	v rámci procedúry uvedenej v článku 6 (3), požívajú
	rovnakú ochranu a záruky, aké sa poskytujú
	zástupcom zamestnancov podľa platnej vnútroštátnej
	legislatívy a/alebo praxe v ich krajine zamestnania.
Článok 10	Toto sa vzťahuje predovšetkým na účasť na	N	návrh	§ 248	Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu,	Y
	stretnutiach osobitných vyjednávacích orgánov alebo		zákona		členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov
	európskych podnikových rád, alebo na akýchkoľvek		Zákonník		zamestnancov zamestnávateľa zabezpečujúcich
	iných stretnutiach v rámci dohody uvedenej v článku		práce		iný postup na nadnárodné informácie a na
	6 (3), a na výplatu miezd členom, ktorí sú				prerokovanie sa vzťahujú ustanovenia § 238.
	zamestnancami podniku komunitárnej veľkosti alebo
	skupiny podnikov komunitárnej veľkosti, za dobu
	ich neprítomnosti potrebnú na plnenie ich			§ 238 ods. 1	(1) Činnosť príslušného odborového orgánu,
	povinností.				zamestnaneckej rady, zamestnaneckého dôverníka
					a zástupcu zamestnancov na ochranu práce, ktorá
					bezprostredne súvisí s plnením úloh
					zamestnávateľa sa považuje za výkon práce.
				§ 238 ods. 2	(2) Zamestnávateľ poskytuje v nevyhnutne
					potrebnom rozsahu pracovné voľno na výkon
					funkcie člena príslušného odborového orgánu,
					člena zamestnaneckej rady, zamestnaneckého
					dôverníka a zástupcu zamestnancov na ochranu
					práce, alebo na účasť na ich vzdelávaní, ktoré
					zabezpečuje orgán príslušného odborového
					orgánu, zamestnanecká rada a zamestnávateľ (§
					137), ak tomu nebránia dôležité prevádzkové
					dôvody.
Článok 11	Súlad s touto smernicou		návrh	§ 47 ods. 2	(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ	Y
ods. 1	1. Každý členský štát zabezpečí, aby riaditeľstvá	N	zákona		povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným
	závodov podniku komunitárnej veľkosti a		Zákonník		poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi
	riaditeľstvá podnikov, ktoré sú súčasťou skupiny		práce		predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním
	podnikov komunitárnej veľkosti, ktoré sa				vykonávanú, s právnymi predpismi a predpismi
	nachádzajú na jeho území, a zástupcovia ich				na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
	zamestnancov alebo, podľa okolností, zamestnanci				práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci
	dodržiavali povinnosti ustanovené v tejto smernici				dodržiavať a s ustanoveniami upravujúcimi zákaz
	bez ohľadu na to, či sa ústredné riaditeľstvo				diskriminácie.
	nachádza na ich území, alebo nie.
Článok 11	2. Členské štáty zabezpečia, aby na požiadanie strán	N	návrh	§ 241 ods. 4	(4) Na účely tohto zákona ustanovené počty	Y
ods. 2	dotknutých uplatňovaním tejto smernice, podniky		zákona		zamestnancov vychádzajú z priemerného počtu
	dali k dispozícii informácie o počte zamestnancov,		Zákonník		zamestnancov vrátane zamestnancov na kratší
	uvedené v článku 2 (1) (a) a (c).		práce		pracovný čas, zamestnaných počas ostatných

					dvoch rokov.
Článok 11	3. Členské štáty prijmú primerané opatrenia pre	N	návrh	Článok IX	Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením	Y
ods. 3	prípad nedodržania tejto smernice; zabezpečia		zákona		povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
	najmä, aby boli k dispozícii vhodné administratívne		Zákonník		vzťahov môžu svoje práva uplatniť na súde.
	alebo súdne procedúry umožňujúce presadzovať		práce		Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať
	povinnosti vyplývajúce z tejto smernice.				zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú
					svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych
					vzťahov.
				§ 14	Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom
					o nároky z pracovnoprávnych vzťahov
					prejednávajú a rozhodujú súdy.
Článok 11	4. Pri uplatňovaní článku 8 členské štáty ustanovia	N	návrh	Článok IX	Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením	Y
ods. 4	vhodné procedúry na podávanie administratívnych		zákona		povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
	alebo súdnych odvolaní, ktoré môžu zástupcovia		Zákonník		vzťahov môžu svoje práva uplatniť na súde.
	zamestnancov iniciovať v prípade, že ústredné		práce		Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať
	riaditeľstvo vyžaduje dôvernosť alebo neposkytne				zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú
	informácie v súlade s uvedeným článkom.				svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych
					vzťahov.
Článok 11	Tieto procedúry môžu zahŕňať aj procedúry určené	D
ods. 4	na ochranu dôvernosti predmetných informácií.
Článok 12	Vzťah medzi touto smernicou a inými predpismi	n. a.
ods. 1	1. Táto smernica platí bez toho, aby boli dotknuté
	opatrenia prijaté v súlade so Smernicou Rady
	75/129/EHS zo 17. februára 1975 o aproximácii
	zákonov členských štátov týkajúcich sa kolektívneho
	prepúšťania 2 a Smernicou Rady 77/187/EHS zo 14.
	februára 1977 o aproximácii zákonov členských
	štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov
	pri prevodoch podnikov, podnikateľských činností
	alebo častí podnikateľských činností 3.
Článok 12	2. Táto smernica sa nedotýka existujúcich práv	N	návrh	Článok IV	Zamestnanci majú právo na pravidelné	Y
ods. 2	zamestnancov na informácie a konzultácie podľa		zákona		informácie o činnosti zamestnávateľa a na
	vnútroštátneho práva.		Zákonník		informácie o zásadných otázkach súvisiacich s
			práce		ekonomikou a rozvojom činnosti zamestnávateľa.
					Zamestnanci sa vyjadrujú a predkladajú svoje
					návrhy k pripravovaným rozhodnutiam

2 OJ č. L 48, 22. 2. 1975, s. 29. Smernica naposledy pozmenená smernicou 92/56/EHS (OJ č. L 245, 26. 8. 1992, s. 3)

3 OJ č. L 61, 5. 3. 1977, s. 26

					zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.
Článok 13	Platné dohody	n. a.
ods. 1	1. Bez toho, aby bol dotknutý odsek 2, povinnosti
	vyplývajúce z tejto smernice sa nevzťahujú na podniky komunitárnej veľkosti alebo skupiny podnikov komunitárnej veľkosti, v ktorých v deň ustanovený v článku 14 (1) na vykonanie tejto smernice alebo v deň jej transpozície v príslušnom členskom štáte, ak predchádza skôr uvedenému dňu, už existuje dohoda vzťahujúca sa na všetkých zamestnancov, ktorá ustanovuje informovanie zamestnancov a konzultovanie s nimi na nadnárodnej úrovni.
Článok 13	2. Po skončení platnosti dohôd uvedených v odseku	n. a.
ods. 2	1 sa strany takýchto dohôd môžu spoločne dohodnúť
	na ich obnovení.
Článok 13	Ak k tomu nedôjde, platia ustanovenia tejto	n. a.
ods. 2	smernice.
Článok 14	Záverečné ustanovenia.
	1. Členské štáty uvedú do platnosti zákony, iné	n. a.
	predpisy a administratívne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou najneskôr do 22. septembra 1996 alebo zabezpečia, aby najneskôr k tomuto dátumu vedenie a zástupcovia pracovníkov dohodou zaviedli požadované opatrenia, pričom členské štáty sú povinné prijať všetky potrebné kroky, aby mohli kedykoľvek garantovať výsledky uložené touto smernicou. Okamžite o tom informujú komisiu. 2. Pri prijímaní týchto opatrení členské štáty v nich uvedú odkaz na túto smernicu alebo na ňu odkážu pri ich oficiálnom zverejnení. Spôsoby uskutočnenia takého odkazu ustanovia členské štáty.
Článok 15	Preskúmanie komisiou
	Najneskôr do 22. septembra 1999 komisia po	n. a.
	konzultácii s členskými štátmi asociálnymi partnermi na európskej úrovni preskúma fungovanie tejto smernice a posúdi najmä, či limity počtu pracovníkov sú primerané, aby v prípade potreby navrhla rade vhodné zmeny.

Článok 16	Táto smernica je adresovaná členským štátom.	n. a.
	SMERNICA 97/74/ES
Článok 3	t. Povinnosti vyplývajúce z tejto smernice nebudú	n. a.
ods. 1	platiť na podniky komunitárnej veľkosti alebo
	skupiny podnikov komunitárnej veľkosti, ktoré výlučne v dôsledku článku 1 spadajú do rozsahu tejto smernice pod podmienkou, že v deň stanovený v článku 4 (1) alebo v deň jej transpozície v predmetnom členskom štáte, kde je to skôr než uvedený deň, existuje už dohoda pokrývajúca celú pracovnú silu uvádzajúca nadnárodné informácie a konzultácie zamestnancov.
Článok 3	2. Keď dohody uvedené v odseku 1 vypršia,	n. a.
ods. 2	zmluvné strany týchto dohôd sa môžu spoločne
	rozhodnúť, že ich obnovia. Ak to tak nie je, bude platiť smernica 94/45/ES ako je rozšírená touto smernicou.
Článok 4	1. Členské štáty uvedú do platnosti zákony, predpisy	n. a.
ods. 1	a administratívne ustanovenia nevyhnutné na
	splnenie tejto smernice najneskôr 15. decembra 1999, alebo zabezpečia najneskôr k tomuto dátumu, že vedenie a pracovná sila zavedú požadované ustanovenia pomocou dohody, pričom členské štáty sú povinné prijať všetky nevyhnutné kroky, ktoré im kedykoľvek umožňujú garantovať výsledky uložené touto smernicou. Budú o tom okamžite informovať Komisiu.
Článok 4	2. Kde členské štáty prijmú tieto opatrenia, budú	n. a.
ods. 2	obsahovať odkaz na túto smernicu, alebo budú
	doplnené takým odkazom pri príležitosti ich oficiálneho zverejnenia. Spôsoby uskutočnenia takéhoto odkazu stanovenia členské štáty.
	PRÍLOHA k SMERNICI 94/45/ES: DOPLNKOVÉ POŽIADAVKY uvedené v článku 7 smernice
Príloha	1. Aby sa dosiahol cieľ článku 1 (1) smernice a
ods. 1	v prípadoch ustanovených v článku 7 (1) smernice sa
	zriaďovanie, zloženie a právomoci európskej
	podnikovej rady riadia týmito pravidlami:

Príloha	(a) Kompetencia európskej podnikovej rady je	N	návrh	§ 239 ods. 1	(1) Právo zamestnancov zamestnávateľa a skupín	Y
ods. 1	obmedzená na informácie a konzultácie o		zákona		zamestnávateľov pôsobiacich na území členských
písm. (a)	záležitostiach, ktoré sa týkajú podniku komunitárnej		Zákonník		štátov Európskej únie so sídlom v Slovenskej
	veľkosti alebo skupiny podnikov komunitárnej		práce		republike na nadnárodné informácie a na
	veľkosti ako celku, alebo najmenej dvoch jej				prerokovanie sa uskutočňuje prostredníctvom
	závodov alebo podnikov skupiny nachádzajúcich sa				európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého
	v rôznych členských štátoch.				postupu.
Príloha	V prípade podnikov alebo skupín podnikov	N	návrh	§ 246 ods. 1	(1) Ústredné vedenie prerokuje s európskou	Y
ods. 1	uvedených v článku 4 (2) je kompetencia európskej		zákona		zamestnaneckou radou najmenej raz za rok
písm. (a)	podnikovej rady obmedzená len na tie záležitosti,		Zákonník
	ktoré sa týkajú všetkých ich závodov alebo podnikov		práce		a) organizačnú štruktúru zamestnávateľa,
	skupiny nachádzajúcich sa v jednom členskom štáte,				ekonomickú a finančnú situáciu,
	alebo najmenej dvoch ich závodov alebo podnikov				b) predpokladaný vývoj činnosti, výroby a
	skupiny nachádzajúcich sa v rôznych členských				vývoj zamestnanosti,
	štátoch.				c) stav investícií a podstatné zmeny organizácie
					práce a nových výrobných procesov,
					d) prevody zamestnávateľa alebo jeho časti.
					zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmenu
					právnej formy zamestnávateľa,
					e) iné organizačné zmeny zamestnávateľa.
Príloha	(b) Európska podniková rada je zložená zo	N	návrh	§ 245 ods. 1	(1) Európsku zamestnaneckú radu zvolia	Y
ods. 1	zamestnancov podniku komunitárnej veľkosti alebo		zákona		zástupcovia zamestnancov zo zamestnancov
písm. (b)	skupiny podnikov komunitárnej veľkosti, zvolených		Zákonník		zamestnávateľa na spoločnom rokovaní. Členov
	alebo vymenovaných spomedzi nich zástupcami		práce		európskej zamestnaneckej rady, za zamestnancov
	zamestnancov alebo, ak títo neexistujú, všetkými				zamestnaných v Slovenskej republike vymenujú
	pracovníkmi.				zástupcovia zamestnancov zamestnávateľa na
					spoločnom rokovaní.
				§ 245 ods. 2	(2) Európsku zamestnaneckú radu tvoria
					zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľov
					alebo skupín zamestnávateľov pôsobiacich na
					území členských štátov Európskej únie. Európska
					zamestnanecká rada má najmenej 3 a najviac 30
					členov. Z každého členského štátu, v ktorom má
					zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov
					zastúpenie, sa do európskej zamestnaneckej rady
					deleguje jeden zástupca zamestnancov.
Príloha	Voľba alebo vymenovanie členov európskej	N	návrh	§ 245 ods. 1	(1) Európsku zamestnaneckú radu zvolia	Y
ods. 1	podnikovej rady sa vykonáva v súlade s		zákona		zástupcovia zamestnancov zo zamestnancov
písm. (b)	vnútroštátnou legislatívou a/alebo praxou.		Zákonník		zamestnávateľa na spoločnom rokovaní. Členov
			práce		európskej zamestnaneckej rady, za zamestnancov
					zamestnaných v Slovenskej republike vymenujú
					zástupcovia zamestnancov zamestnávateľa na

					spoločnom rokovaní.
Príloha	(c) Európska podniková rada má najmenej troch a	N	návrh	§ 245 ods. 2	(2)... Európska zamestnanecká rada má najmenej	Y
ods. 1	najviac 30 členov.		zákona	druhá veta	3 a najviac 30 členov.
písm. (c)			Zákonník
	Ak je to odôvodnené vzhľadom na jej veľkosť,		práce	§ 245 ods. 6	(6)... Ak to považuje za potrebné, zvolí si
	spomedzi svojich členov si zvolí najviac trojčlenný			druhá veta	európska zamestnanecká rada trojčlenný výbor,
	riadiaci výbor.				ktorý tvoria predseda a ďalší dvaja členovia, ktorí
					musia byť z dvoch členských štátov.
				§ 245 ods. 7	(7) Európska zamestnanecká rada prijme rokovací
	Prijme vlastný rokovací poriadok.				poriadok, ktorý musí byť písomný a musí byť
					schválený väčšinou hlasov všetkých členov.
Príloha	(d) Pri voľbe alebo vymenovaní členov európskej	N	návrh	§ 245 ods. 2	(2)... Z každého členského štátu, v ktorom má	Y
ods. 1	podnikovej rady sa musí zabezpečiť:		zákona	posledná veta	zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov
písm. (d)	- po prvé, aby každý členský štát, v ktorom má		Zákonník		zastúpenie, sa do európskej zamestnaneckej rady
	podnik komunitárnej veľkosti jeden alebo viac		práce		deleguje jeden zástupca zamestnancov.
	závodov, alebo v ktorom má skupina podnikov
	komunitárnej veľkosti riadiaci podnik, alebo jeden			§ 245 ods. 3	(3) Ak má zamestnávateľ alebo skupina
	alebo viac riadených podnikov, bol zastúpený				zamestnávateľov pôsobiacich v členských štátoch
	jedným členom,				menej ako 10 000 zamestnancov, členské štáty,
	- po druhé, aby boli určení ďalší členovia úmerne k				v ktorých je zamestnaných najmenej 20 %
	počtu zamestnancov pracujúcich v závodoch,				zamestnancov budú zastúpení ďalším zástupcom.
	riadiacom podniku alebo riadených podnikoch v				Členské štáty, v ktorých je zamestnaných
	súlade s legislatívou členského štátu, na ktorého				najmenej 30 % zamestnancov budú zastúpení
	území sa nachádza ústredné riaditeľstvo.				ďalšími dvomi zástupcami, najmenej 40 %
					zamestnancov ďalšími tromi zástupcami, najmenej
					50 % zamestnancov ďalšími štyrmi zástupcami,
					najmenej 60 % zamestnancov ďalšími piatimi
					zástupcami, najmenej 70 % zamestnancov
					ďalšími šiestimi zástupcami a tam, kde je
					najmenej 80 % zamestnancov budú zastúpení
					ďalšími siedmimi zástupcami zamestnancov.
				§ 245 ods. 4	(4) Ak má zamestnávateľ alebo skupina
					zamestnávateľov v členských štátoch najmenej 10
					000 zamestnancov, členské štáty, v ktorých je
					zamestnaných najmenej 20 % zamestnancov budú
					zastúpení ďalším zástupcom. Členské štáty,
					v ktorých je zamestnaných najmenej 30 %
					zamestnancov budú zastúpení ďalšími tromi
					zástupcami, najmenej 40 % zamestnancov budú
					zastúpení ďalšími piatimi zástupcami, najmenej 50
					% zamestnancov budú zastúpení ďalšími siedmimi
					zástupcami, z členského štátu, v ktorom je

					zamestnaných 60 % zamestnancov, budú
					zastúpení ďalšími deviatimi zástupcami, najmenej
					70 % zamestnancov budú zastúpení jedenástimi
					zástupcami, najmenej 80 % zamestnancov budú
					zastúpení ďalšími trinástimi zástupcami
					zamestnancov.
Príloha	(e) 0 zložení európskej podnikovej rady je	N	návrh	§ 245 ods. 9	(9) Európska zamestnanecká rada oznámi	Y
ods. 1	informované ústredné riaditeľstvo a ktorýkoľvek iný		zákona		ústrednému vedeniu mená, priezviská a adresy
písm. (e)	primeranejší stupeň riadenia.		Zákonník		svojich členov. Ústredné vedenie túto informáciu
			práce		poskytne zamestnávateľom a zástupcom
					zamestnancov, alebo zamestnancom.
Príloha	(f) Štyri roky po svojom zriadení európska	N	návrh	§ 245 ods. 11	(11) Po uplynutí štyroch rokov od zriaďujúcej	Y
ods. 1	podniková rada posúdi, či začne vyjednávanie o		zákona		schôdze hlasuje európska zamestnanecká rada, či
písm. (f)	uzavretí dohody uvedenej v článku 6 smernice, alebo		Zákonník		bude s ústredným vedením vyjednávať podľa §
	či bude pokračovať v uplatňovaní doplnkových		práce		243, alebo či bude pokračovať európska
	požiadaviek prijatých v súlade s touto prílohou.				zamestnanecká rada zo zákona (§ 244).
Príloha	Články 6 a 7 smernice platia mutatis mutandis v	N	návrh	§ 244 písm. a)	Európska zamestnanecká rada podľa tohto	Y
ods. 1	prípade, že sa prijalo rozhodnutie dojednať dohodu v		zákona		zákona sa zriadi, ak
písm. (f)	súlade s článkom 6 smernice; v tomto prípade		Zákonník
	"osobitný vyjednávací orgán" nahradí "európska		práce		a) to spoločne dohodne ústredné vedenie
	podniková rada".				s osobitným vyjednávacím orgánom,
				§ 245 ods. 11	detto
Príloha	2. Európska podniková rada má právo raz do roka	N	návrh	§ 246 ods. 1	(1) Ústredné vedenie prerokuje s európskou	Y
ods. 2	sa stretnúť s ústredným riaditeľstvom, aby na		zákona		zamestnaneckou radou najmenej raz za rok
	základe správy vypracovanej ústredným		Zákonník
	riaditeľstvom bola informovaná a aby sa s ňou		práce		a) organizačnú štruktúru zamestnávateľa,
	konzultovalo o podnikateľských výsledkoch				ekonomickú a finančnú situáciu,
	a vyhliadkach podniku komunitárnej veľkosti alebo				b) predpokladaný vývoj činnosti, výroby a
	skupiny podnikov komunitárnej veľkosti. Podobným				vývoj zamestnanosti,
	spôsobom je informované aj miestne riaditeľstvo.				c) stav investícií a podstatné zmeny organizácie
					práce a nových výrobných procesov,
					d) prevody zamestnávateľa alebo jeho časti,
					zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmenu
					právnej formy zamestnávateľa,
					e) iné organizačné zmeny zamestnávateľa.
Príloha	Stretnutie sa týka predovšetkým štruktúry,	N	návrh	§ 246 ods. 1	detto	Y
ods. 2	ekonomickej a finančnej situácie, pravdepodobného		zákona
	vývoja činnosti podniku, ako aj výroby a odbytu,		Zákonník
	situácie a pravdepodobného trendu zamestnanosti,		práce
	investícií a podstatných zmien týkajúcich sa

	organizácie, zavádzania nových pracovných metód
	alebo výrobných procesov, presunov výroby,
	zlučovaní podnikov, obmedzovania činnosti alebo
	zatvárania podnikov, závodov alebo ich významných
	častí, ako aj kolektívneho prepúšťania.
Príloha	3. Ak sa vyskytnú mimoriadne okolnosti, ktoré v	N	návrh	§ 246 ods. 2	(2) Ak vzniknú mimoriadne udalosti, ktoré sa	Y
ods. 3	značnom rozsahu ovplyvňujú záujmy zamestnancov,		zákona		podstatne dotýkajú záujmov zamestnancov, je
	najmä v prípade premiestnení, zatvorenia závodov		Zákonník		ústredné vedenie povinné včas informovať
	alebo podnikov, alebo kolektívneho prepúšťania,		práce		európsku zamestnaneckú radu, predložiť jej
	riadiaci výbor alebo - ak takýto výbor neexistuje -				potrebné doklady a na jej žiadosť ich prerokovať.
	európska podniková rada má právo byť
	informovaná. Má právo stretnúť sa na vlastnú
	žiadosť s ústredným riaditeľstvom alebo s iným
	primeranejším stupňom riadenia podniku alebo
	skupiny podnikov komunitárnej veľkosti, ktoré má
	svoje vlastné rozhodovacie právomoci, aby bola
	informovaná a aby sa s ňou konzultovalo o
	opatreniach, ktoré výrazne ovplyvňujú záujmy
	zamestnancov.
Príloha	Tí členovia európskej podnikovej rady, ktorí boli	N	návrh	§ 247	Osobitný vyjednávací orgán, európska	Y
ods. 3	zvolení alebo vymenovaní závodmi a/alebo		zákona		zamestnanecká rada, alebo zástupcovia
	podnikmi, ktorých sa priamo týkajú predmetné		Zákonník		zamestnancov zamestnávateľa zabezpečujúci iný
	opatrenia, majú tiež právo zúčastniť sa stretnutia s		práce		postup na nadnárodné informácie á prerokovanie
	riadiacim výborom.				oboznamujú zástupcov zamestnancov
					zamestnávateľa (§ 228 a 234), so sídlom na území
					Slovenskej republiky s nadnárodnými
					informáciami a prerokovaním na spoločnom
					zasadnutí zamestnancov zamestnávateľa.
Príloha	Toto informačné a konzultačné stretnutie sa	N	návrh	§ 246 ods. 4	(4) Ústredné vedenie je povinné písomne	Y
ods. 3	uskutoční čo najskôr na základe správy		zákona		informovať európsku zamestnaneckú radu a
	vypracovanej ústredným riaditeľstvom alebo iným		Zákonník		prerokovať s ňou záležitosti ustanovené
	primeranejším stupňom riadenia podniku alebo		práce		v odsekoch 1 až 3, v prípade, že sa týkajú
	skupiny podnikov komunitárnej veľkosti čo najskôr				najmenej dvoch zamestnávateľov so sídlom
	s tým, že v jeho závere alebo v primeranom čase sa				v najmenej dvoch členských štátoch; právomoci
	vypracuje stanovisko.				európskej zamestnaneckej rady sa týkajú len
					záležitostí členských štátov.
Príloha	Toto stretnutie nemá vplyv na výhradné právomoci	N
ods. 3	ústredného riaditeľstva.
Príloha	4. Členské štáty môžu ustanoviť pravidlá na vedenie	D
ods. 4	informačných a konzultačných stretnutí.

Príloha	Pred každým stretnutím s ústredným riaditeľstvom	N	návrh	§ 243 ods. 3	(3) Európska zamestnanecká rada môže byť	Y
ods. 4	má európska podniková rada alebo riadiaci výbor, v		zákona		rozšírená o zástupcov zamestnancov
	prípade potreby rozšírený v súlade s odsekom 2		Zákonník		zamestnávateľov tých štátov, ktoré nie sú členmi
	bodu 3, právo zísť sa bez toho, že by bolo prítomné		práce		Európskej únie v prípade, že to dohodne osobitný
	príslušné riaditeľstvo.				vyjednávací orgán a ústredné vedenie.
Príloha	5. Bez toho, aby bol dotknutý článok 8 smernice,	N	návrh	§ 247	Osobitný vyjednávací orgán, európska	Y
ods. 5	členovia európskej podnikovej rady informujú		zákona		zamestnanecká rada, alebo zástupcovia
	zástupcov zamestnancov závodov alebo podnikov		Zákonník		zamestnancov zamestnávateľa zabezpečujúci iný
	skupiny podnikov komunitárnej veľkosti, alebo - ak		práce		postup na nadnárodné informácie a prerokovanie
	takíto zástupcovia neexistujú - všetkých pracovníkov				oboznamujú zástupcov zamestnancov
	o obsahu a výsledku informačnej a konzultačnej				zamestnávateľa (§ 228 a 234), so sídlom na území
	procedúry, uskutočnenej v súlade s touto prílohou.				Slovenskej republiky s nadnárodnými
					informáciami a prerokovaním na spoločnom
					zasadnutí zamestnancov zamestnávateľa.
Príloha	6. Európskej podnikovej rade alebo riadiacemu	N	návrh	§ 242 ods. 5	(5)... Ústredné vedenie zvolá zasadnutie	Y
ods. 6	výboru môžu pomáhať odborníci podľa ich výberu,		zákona	posledná veta	osobitného vyjednávacieho orgánu za účelom
	pokiaľ je to potrebné na plnenie ich úloh.		Zákonník		uzatvorenia dohody podľa § 243, v prípade
			práce		potreby môže na rokovanie prizvať odborníkov.
Príloha	7. Prevádzkové náklady európskej podnikovej rady	N	návrh	§ 241 ods. 1	d)... Ústredné vedenie zamestnávateľa je	Y
ods. 7	hradí ústredné riaditeľstvo.		zákona	písm. d)	zodpovedné za zriadenie európskej
			Zákonník	posledná veta	zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu
			práce		na nadnárodné informácie a prerokovanie.
				§ 239 ods. 3	(3) Zamestnávateľ s pôsobnosťou na území
				písm. a)	členských štátov Európskej únie je povinný
					financovať
					a) zriadenie a činnosť osobitného
					vyjednávacieho orgánu, európskej
					zamestnaneckej rady alebo dohodnutého
					postupu informovania zamestnancov a
					prerokovania,
Príloha	Príslušné ústredné riaditeľstvo poskytuje členom	N	návrh	§ 239 ods. 3	(3) Zamestnávateľ s pôsobnosťou na území	Y
ods. 7	európskej podnikovej rady také finančné a		zákona	písm. b)	členských štátov Európskej únie je povinný
	materiálne zdroje, ktoré im umožnia primeraným		Zákonník		financovať
	spôsobom plniť ich povinnosti.		práce
					b) náklady na organizovanie rokovaní,
					tlmočenie, cestovné a ubytovanie členov
					osobitného vyjednávacieho orgánu členov
					európskej zamestnaneckej rady alebo členov
					pôsobiacich v rámci dohodnutého postupu
					informovania zamestnancov a prerokovania.

Príloha	Ak sa nedohodne inak, ústredné riaditeľstvo hradí	N	návrh	§ 239 ods. 3	(3) Zamestnávateľ s pôsobnosťou na území	Y
ods. 7	predovšetkým náklady na organizáciu stretnutí,		zákona	písm. b)	členských štátov Európskej únie je povinný
	zabezpečenie tlmočníckych služieb, cestovné		Zákonník		financovať
	výdavky a náklady na ubytovanie a cestovné členov		práce
	európskej podnikovej rady a jej riadiaceho výboru.				b) náklady na organizovanie rokovaní,
					tlmočenie, cestovné a ubytovanie členov
					osobitného vyjednávacieho orgánu členov
					európskej zamestnaneckej rady alebo členov
					pôsobiacich v rámci dohodnutého postupu
					informovania zamestnancov a prerokovania.
Príloha	V súlade s týmito zásadami môžu členské štáty	0
ods. 7	ustanoviť rozpočtové pravidlá týkajúce sa činnosti
	európskej podnikovej rady. Môžu predovšetkým
	obmedziť finančné prostriedky na úhradu nákladov
	len na jedného odborníka.

94/45/ES v znení 97/74/ES

TABUĽKA ZHODY návrhu zákona s právom Európskej únie

Smernica rady 96/34/ES z 3. júna 1996			 návrh zákona Zákonník práce
o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke, uzavretej medzi UNICE, CEEP a
ETUC v znení smernice Rady 97/75/ES
COUNCIL DIRECTIVE 96/34/EC of 3 June 1996
on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and
tne ETUC as amended by Council Directive 97/75/EC
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Klauzula 1	Účel a pôsobnosť	N	návrh	Článok VI	Ženy a muži majú právo na rovnaké	Y
ods. 1	1. Táto dohoda stanovuje minimálne požiadavky,		zákona		zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu,
	ktorých cieľom je uľahčiť zosúladenie rodičovských		Zákonník		odmeňovanie a pracovný postup, odborné
	a profesionálnych povinností pracujúcich rodičov.		práca		vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa
					zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im
					účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické
					predpoklady, a s ohľadom na ich spoločenskú
					funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na
					ich rodinné povinnosti pri výchove detí
					a starostlivosti o ne.
Klauzula 1	2. Táto dohoda sa vzťahuje na všetkých	N	návrh	§ 11 ods. 1	(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá	Y
ods. 2	pracovníkov a pracovníčky, ktorí majú pracovnú		zákona		v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje
	zmluvu alebo pracovný pomer vymedzený platným		Zákonník		osobitný predpis, aj v obdobných pracovných
	zákonom, kolektívnymi zmluvami alebo existujúcou		práce		vzťahoch, vykonáva pre zamestnávateľa závislú
	praxou v danom členskom štáte.				prácu, podľa jeho pokynov za mzdu alebo za
					odmenu.
Klauzula 2	Rodičovská dovolenka	N	návrh	§ 166	(1) V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou	Y
ods. 1	1. S výhradou uvedenou v klauzule 2. 2 táto dohoda		zákona		o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka
	poskytuje pracovníkom a pracovníčkam individuálne		Zákonník		v trvaní 28 týždňov. Ak žena porodila zároveň dve
	právo na rodičovskú dovolenku z dôvodov		práce		alebo viac detí, alebo ak ide o osamelú ženu, patrí jej
	narodenia alebo adopcie dieťaťa, aby im bolo				materská dovolenka v trvaní 37 týždňov.
	umožnené starať sa o toto dieťa počas obdobia				V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí
	najmenej troch mesiacov až do veku, ktorý určia				aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská
	členské štáty a/alebo vedenie a zástupcovia				dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará
	pracovníkov, najviac však do veku 8 rokov.				o narodené dieťa.
					(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je
					zamestnávateľ povinný poskytnúť žene, mužovi,
					ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do
					troch rokov veku dieťaťa. Ak ide o dlhodobo ťažko

					zdravotne postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu
					starostlivosť alebo o dlhodobo ťažko zdravotne
					postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu
					starostlivosť osobitne náročnú, je zamestnávateľ
					povinný poskytnúť žene alebo mužovi, ktorí o to
					požiadajú, rodičovskú dovolenku až do siedmich
					rokov veku dieťaťa.
				§ 169	(1) Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú
					dovolenku má aj žena alebo muž, ktorí prevzali na
					základe právoplatného rozhodnutia príslušného
					orgánu dieťa do starostlivosti nahrádzajúcej
					starostlivosť rodičov, ktoré im bolo zverené
					rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie
					osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo
					dieťa, ktorého matka zomrela.
					(2) Materská dovolenka alebo rodičovská
					dovolenka sa poskytuje žene alebo mužovi odo dňa
					prevzatia dieťaťa v trvaní 22 týždňov a ak žena
					alebo muž prevzali dve deti alebo viac detí, alebo ak
					ide o osamelú ženu alebo osamelého muža, v trvaní
					31 týždňov, najdlhšie však do dňa, keď dieťa
					dosiahne vek osem mesiacov. Rodičovská
					dovolenka sa poskytuje až do dňa, kým dieťa
					dosiahne tri roky veku a dlhodobo ťažko zdravotne
					postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu
					starostlivosť a mimoriadnu starostlivosť osobitne
					náročnú, kým dosiahne sedem rokov veku.
Klauzula 2	2. Účastníci tejto dohody zastávajú názor, že právo	N	návrh	§ 166	detto	Y
ods. 2	na rodičovskú dovolenku podľa klauzuly 2. 1 by sa		zákona
	malo v zásade poskytovať ako neprenosné, aby sa		Zákonník
	podporili rovnaké príležitosti a rovnaké		práce
	zaobchádzanie s mužmi a ženami.
Klauzula 2	3. Podmienky prístupu k rodičovskej dovolenke a	N	návrh	§ 166	detto	Y
ods. 3	podrobné pravidlá jej poskytovania vymedzí zákon		zákona
	a/alebo kolektívna zmluva v členských štátoch,		Zákonník	§ 167	(1) Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla
	pričom sa musia rešpektovať minimálne požiadavky		práce		od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom
	uvedené v tejto dohode. Členské štáty a/alebo				pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa
	vedenie a zástupcovia pracovníkov môžu najmä:				pred týmto dňom.
					(2) Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred
					pôrodom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod
					nastal skôr ako určil lekár, patrí materská dovolenka

					odo dňa jej nástupu až do uplynutia času
					ustanoveného v § 166 ods. 1. Ak žena vyčerpá
					z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť
					týždňov z iného dôvodu, poskytne sa jej materská
					dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 22
					týždňov, alebo 31 týždňov ak ide o ženu, ktorá
					porodila dve alebo viac detí, alebo ak ide o osamelú
					ženu.
				§ 168	(1) Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do
					starostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný
					ústav a žena alebo muž zatiaľ nastúpi do práce,
					preruší sa týmto nástupom materská dovolenka,
					najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa
					pôrodu. Jej nevyčerpaná časť sa žene alebo mužovi
					poskytne odo dňa, keď prevzal dieťa z ústavu opäť
					do svojej starostlivosti a prestane preto pracovať, nie
					však dlhšie ako do troch rokov veku dieťaťa.
					(2) Žena alebo muž, ktorý sa prestal starať
					o narodené dieťa a ktorých dieťa bolo z tohto
					dôvodu umiestnené do starostlivosti nahrádzajúcej
					starostlivosť rodičov, ako aj žene alebo mužovi,
					ktorých dieťa je v dočasnej starostlivosti detského
					domova, alebo obdobného ústavu z iných ako
					zdravotných dôvodov, nepatrí materská dovolenka
					za obdobie, po ktoré sa o dieťa nestará.
					(3) Ak sa narodilo dieťa mŕtve, patrí žene materská
					dovolenka po dobu 14 týždňov.
					(4) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom
					nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa
					skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich
					týždňov odo dňa pôrodu.
					(5) Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na
					materskej dovolenke alebo žena a muž na
					rodičovskej dovolenke, poskytuje sa im táto
					dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo dňa úmrtia
					dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by dieťa dosiahlo
					jeden rok.
				§ 169	detto

Klauzula 2	(a) rozhodnúť, či sa rodičovská dovolenka poskytuje	D
ods. 3 (a)	v rozsahu celého pracovného času alebo jeho časti,
	po častiach, alebo v podobe systému časového
	kreditu;
Klauzula 2	(b) podmieniť nárok na rodičovskú dovolenku	D
ods. 3 (b)	odpracovaním určitého času a/alebo určitou dĺžkou
	zamestnania, ktorá nesmie presiahnuť jeden rok;
Klauzula 2	(c) prispôsobiť podmienky vzniku nároku na	D
ods. 3 (c)	rodičovskú dovolenku a podrobné pravidlá jej
	poskytovania osobitným okolnostiam súvisiacim s
	adopciou,
Klauzula 2	(d) určiť časový predstih, s akým musí pracovník	D
ods. 3 (d)	podať žiadosť zamestnávateľovi pri výkone svojho
	práva na poskytnutie rodičovskej dovolenky, v
	ktorej stanoví začiatok tejto dovolenky a jej
	skončenie;
Klauzula 2	(e) vymedziť okolnosti, za akých zamestnávateľ po	D
ods. 3 (e)	konzultáciách uskutočnených v súlade
	s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami a
	praxou môže odložiť poskytnutie rodičovskej
	dovolenky z opodstatnených dôvodov súvisiacich s
	prevádzkou podniku (napr. ak má práca sezónny
	charakter, ak v lehote od podania žiadosti nemožno
	nájsť náhradu, ak v rovnakom čase požiada o
	rodičovskú dovolenku veľký počet pracovníkov, ak
	konkrétna funkcia má strategický význam).
	Akýkoľvek problém súvisiaci s uplatňovaním tohto
	ustanovenia by sa mal riešiť v súlade
	s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami a
	praxou;
Klauzula 2	(f) popri bode (e) navyše povoliť osobitné dohody	D
ods. 3 (f)	zamerané na uspokojenie prevádzkových a
	organizačných potrieb malých podnikov.
Klauzula 2	4. Aby sa pracovníkom umožnil výkon ich práva na	N	návrh	§ 64 ods. 1	(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi	Y
ods. 4	rodičovskú dovolenku, členské štáty a/alebo vedenie		zákona	písm. c)	výpoveď v ochrannom období a to
	a zástupcovia pracovníkov prijmú v súlade s		Zákonník
	vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami		práce		c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, alebo
	alebo praxou potrebné opatrenia na ochranu				keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke,
	pracovníkov pred prepustením z dôvodu podania				alebo zamestnankyňa alebo zamestnanec sa
	žiadosti alebo čerpania rodičovskej dovolenky.				trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

Klauzula 2	5. Po skončení rodičovskej dovolenky majú	N	návrh	§ 157	Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení	Y
ods. 5	pracovníci právo vykonávať tú istú prácu, alebo ak		zákona		výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú
	to nie je možné, rovnocennú alebo podobnú prácu,		Zákonník		organizáciu, po školení alebo po skončení
	ktorá je v súlade s ich pracovnou zmluvou alebo		práce		zdokonaľovacej služby, mimoriadnej služby
	pracovným pomerom.				a civilnej služby vykonávanej namiesto
					zdokonaľovacej služby, alebo zamestnankyňa
					(zamestnanec) po skončení materskej dovolenky
					alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1), alebo ak
					sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej
					pracovnej neschopnosti alebo karantény
					(karanténneho opatrenia), je zamestnávateľ povinný
					zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to
					nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva
					alebo pracovisko bolo zrušené, musí ich
					zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu
					pracovnej zmluve.
Klauzula 2	6. Práva, na ktoré pracovník mal alebo na ktoré sa	N.	návrh	§ 47 ods. 1	(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer	Y
ods. 6	mu tvoril nárok v čase začatia rodičovskej		zákona	písm. a)
	dovolenky, sa zachovajú v existujúcom rozsahu až		Zákonník		a) zamestnávateľ je povinný prideľovať
	do konca rodičovskej dovolenky. Po skončení		práce		zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy,
	rodičovskej dovolenky môže tieto práva uplatňovať				platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať
	vrátane akýchkoľvek ich zmien vyplývajúcich z				podmienky na plnenie pracovných úloh
	vnútroštátneho práva, kolektívnych zmlúv alebo				a dodržiavať ostatné pracovné podmienky
	praxe.				ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou
					zmluvou a pracovnou zmluvou,
				§ 54 ods. 1	(1) Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno
					zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a
					zamestnanec dohodnú na jeho zmene.
Klauzula 2	7. Členské štáty a/alebo vedenie a zástupcovia	N	návrh	§ 46 ods. 1	(1) Pracovný vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý	Y
ods. 7	pracovníkov vymedzia status pracovnej zmluvy		zákona		v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.
	alebo pracovného pomeru počas rodičovskej		Zákonník
	dovolenky.		práce
				§ 47 ods. 1	(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer
					a) zamestnávateľ je povinný prideľovať
					zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy,
					platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať
					podmienky na plnenie pracovných úloh
					a dodržiavať ostatné pracovné podmienky
					ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou
					zmluvou a pracovnou zmluvou,
					b) zamestnanec je povinný podľa pokynov
					zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa

					pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase
					a dodržiavať pracovnú disciplínu.
				§ 64 ods. 1	(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi
				písm. c)	výpoveď v ochrannom období a to
					c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, alebo
					keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke,
					alebo zamestnankyňa alebo zamestnanec sa
					trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
Klauzula 2	8. Všetky záležitosti súvisiace so sociálnym	N	návrh	§ 156	Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej	Y
ods. 8	zabezpečením vo vzťahu k tejto dohode riešia a		zákona		neschopnosti v dôsledku choroby, úrazu, pri
	rozhodujú o nich členské štáty v súlade		Zákonník		tehotenstve, materstve a rodičovstve, zabezpečenie
	s vnútroštátnym právom, s prihliadnutím na		práce		zamestnanca v starobe, pri invalidite, čiastočnej
	dôležitosť pokračovania nárokov na ochranu zo				invalidite, zabezpečenie pozostalých pri úmrtí
	sociálneho zabezpečenia v rámci rozličných				zamestnanca a preventívnu a liečebnú starostlivosť
	systémov, predovšetkým na zdravotnú starostlivosť.				upravujú osobitné predpisy.
Klauzula 3	Pracovné voľno z dôvodu vyššej moci	N	návrh	§ 141 ods. 1	(1) Dôležitými osobnými prekážkami v práci sú	Y
ods. 1	1. Členské štáty a/alebo vedenie a zástupcovia		zákona	a ods. 2	tie, o ktorých to ustanovuje tento zákon, osobitný
	pracovníkov prijmú v súlade s vnútroštátnou		Zákonník		predpis alebo kolektívna zmluva.
	legislatívou, kolektívnymi zmluvami a/alebo praxou		práce
	potrebné opatrenia na poskytnutie práva na pracovné				(2) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť
	voľno pracovníkom z dôvodu vyššej moci pri				zamestnanca v práci za čas jeho práceneschopnosti
	naliehavých rodinných dôvodoch v prípadoch				pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky
	choroby alebo úrazu, kde je bezprostredná				a rodičovskej dovolenky (§166), karantény,
	prítomnosť pracovníka nevyhnutná.				ošetrovania chorého člena rodiny a počas
					starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré
					nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti
					detského výchovného zariadenia alebo školy,
					v starostlivosti ktorých dieťa inak je, alebo ak osoba
					, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej
					nariadila karanténa (karanténne opatrenie), pripadne
					sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu
					v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné
					zabezpečiť mimo pracovného Času zamestnanca. Za
					tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy.
Klauzula 3	2. Členské štáty a/alebo vedenie a zástupcovia	D	návrh	§ 141 ods. 3	(3) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi	Y
ods. 2	pracovníkov môžu špecifikovať podmienky prístupu		zákona		pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho
	a podrobné pravidlá uplatňovania klauzuly 3. 1 a		Zákonník		priemerného zárobku alebo bez náhrady mzdy
	obmedziť tento nárok na určitý rozsah v priebehu		práce		z týchto dôvodov a najmenej v tomto rozsahu
	roka a/alebo na jednotlivé prípady.				a)... (nasleduje ich taxatívny výpočet) i)....

				§ 141 ods. 4	(4) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi
					z dôvodov uvedených v odseku 3 ďalšie pracovné
					voľno bez náhrady mzdy prípadne mu môže
					poskytnúť bez náhrady mzdy z iných vážnych
					dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných,
					rodinných a iných vecí, ktoré nie je možné vybaviť
					mimo pracovného času.
Klauzula 4	Záverečné ustanovenia	n. a.
ods. 1	1. Členské štáty môžu uplatňovať alebo zaviesť
	ustanovenia, ktoré sú výhodnejšie ako ustanovenia
	tejto dohody.
Klauzula 4	2. Vykonávanie ustanovení tejto dohody nie je	n. a.
ods. 2	opodstatneným dôvodom na zníženie všeobecnej
	úrovne ochrany poskytovanej pracovníkom v
	oblasti, na ktorú sa vzťahuje táto dohoda. To sa
	nedotýka práva členských štátov a/alebo vedenia a
	zástupcov pracovníkov vypracovať iné legislatívne,
	regulačné alebo zmluvné opatrenia s prihliadnutím
	na meniace sa okolnosti (vrátane zavedenia
	neprenosnosti), pokiaľ sú splnené minimálne
	požiadavky ustanovené v tejto dohode.
Klauzula 4	3. Táto dohoda sa nedotýka práva vedenia a	D	návrh	§ 229 ods. 1	(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom	Y
ods. 3	zástupcov pracovníkov uzatvárať dohody na vhodnej		zákona		kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné
	úrovni vrátane európskej, ktorými prispôsobia alebo		Zákonník		podmienky vrátane mzdových podmienok
	doplnia ustanovenia tejto dohody tak, aby zohľadnili		práce		a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi
	osobitné okolnosti.				zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi
					zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou
					alebo viacerými organizáciami zamestnancov
					výhodnejšie ako upravuje tento zákon, alebo iný
					pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný
					pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje, alebo
					ak z ich ustanovení nevyplýva, Že sa od nich
					nemožno odchýliť. Práva, ktoré vznikli z kolektívnej
					zmluvy jednotlivým zamestnancom sa uplatňujú
					a uspokojujú ako ostatné práva zamestnancov
					z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná
					v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca
					v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

Klauzula 4	4. Členské štáty prijmú zákony, iné predpisy a	n. a.
ods. 4	administratívne opatrenia potrebné na dosiahnutie
	súladu s rozhodnutím rady do dvoch rokov od jeho
	prijatia, alebo zabezpečia, aby do konca tohto
	obdobia potrebné opatrenia prijalo vedenie a
	zástupcovia pracovníkov cestou vzájomnej dohody.
	V prípade potreby môžu členské štáty vzhľadom na
	osobitné ťažkosti alebo vykonávanie
	prostredníctvom kolektívnej zmluvy predĺžiť dobu
	potrebnú na dosiahnutie súladu s týmto rozhodnutím
	najviac o jeden rok.
Klauzula 4	5. Prevencia a riešenie sporov a sťažností	N	návrh	Článok IX	Zamestnanci, ktorí sú poškodený porušením	Y
ods. 5	vyplývajúcich z uplatňovania tejto dohody sa		zákona		povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
	zabezpečuje v súlade s vnútroštátnym právom,		Zákonník		vzťahov môžu svoje práva uplatniť na súde.
	kolektívnymi zmluvami a praxou.		práce		Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať
					zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje
					práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
				§ 14	Spory medzí zamestnancom a zamestnávateľom
					o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú
					a rozhodujú súdy.
Klauzula 4	6. Bez toho, že by sa to dotklo úlohy komisie,	n. a.
ods. 6	vnútroštátnych súdov a Súdneho dvora, každú vec
	týkajúcu sa výkladu tejto dohody na európskej
	úrovni by v prvej inštancii mala komisia postúpiť
	signatárskym stranám, ktoré vyslovia svoj názor.
Klauzula 4	7. Signatárske strany preskúmajú uplatňovanie tejto	n. a.
ods. 7	dohody po piatich rokoch odo dňa prijatia
	rozhodnutia rady, ak o to požiada jedna zo strán tejto
	dohody.

96/34 v znení smernice 97/75

TABUĽKA ZHODY návrhu zákona s právom Európskej únie

SMERNICA Európskeho parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16. decembra			 Nový Zákonník práce (MPSVR: SP (OPVKV, OMP, OPZD), SL)
1996 týkajúca sa vysielania pracovníkov pri výkone zamestnania v rámci			 zákon č. 119/1992 Zb. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov (dátum prijatia: 4. 3. 1992, dátum
zabezpečovania služieb			účinnosti: 1. 5. 1992), MPSVR SR (SP (OMP, OPVKV), SL)
			 zákon č. 97/1963 Zb. o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom v znení neskorších predpisov (dátum
DIRECT1VE 96/71/EC of 16 December 1996			prijatia: 4. 12. 1963, dátum účinnosti: 1. 4. 1964)
of tne European Parliament and of the Council concerning the posting of			 zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní (dátum prijatia: 4. 12. 1990, dátum účinnosti: 1. 2. 1991) MPSVR
workers in the framework of the provision of services			SR (SP (OPVKV, OMP), SL)
			 zákon č. 61/1952 Zb. o námornej plavbe (dátum prijatia: 29. 10. 1952, dátum účinnosti: 1. 1. 1953)
/	2	3	4	5	6	7	5	9
článok 1	Rozsah platnosti	N		-	-
ods. 1
	1. Táto smernica piati pre podniky zriadené v členskom štáte, ktoré v rámci poskytovania medzinárodných služieb vysielajú v súlade s odsekom 3 pracovníkov na územie iného členského štátu.
článok 1	2. Táto smernica sa nevzťahuje na námorný personál,	N	návrh	§ 3 ods. 2	(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v	Y
ods. 2	zamestnaný v podnikoch obchodného loďstva.		zákona		doprave, členov posádok lodi plávajúcich pod
			Zákonník		štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov		-
			práce		súkromných bezpečnostných služieb sa spravujú
					týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
					inak.
			zákon	§ 26 ods. 2	(2) Ministerstvo dopravy po dohode so
			o námornej	písm. b)	zúčastnenými ústrednými úradmi a
			plavbe		jednotnou odborovou organizáciou určí podrobnosti,
					najmä:
					b) podmienky prijímania a prepúšťania, ako aj ostatné podmienky pracovného pomeru členov lodnej posádky;
článok 1	3. Táto smernica platí v takom rozsahu, že podniky	N		-	-
ods. 3	uvedené v odseku 1 príjmu jedno z nasledovných
	medzinárodných opatrení:

článok 1	(a) vysielanie pracovníkov na územie členského štátu	O	návrh	§ 5 ods. 2	(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorí sú	Y
ods. 3 (a)	v réžii a pod vedením podniku podľa odseku 1 na		zákona		vyslaní zamestnávateľom na výkon prác k inému
	základe zmluvy uzavretej medzi vysielajúcim		Zákonník		zamestnávateľovi na územie členského štátu
	podnikom a stránkou pôsobiacou na území daného		práce		Európskej únie sa spravujú právnymi predpismi
	členského štátu, pre ktorú sú služby určené, za				štátu alebo kolektívnou zmluvou platnou v tom štáte,
	predpokladu, že medzi vysielajúcim podnikom a jeho				v ktorom je práca vykonávaná a ktoré upravujú
	pracovníkmi existuje v čase vyslania zamestnanecký
	vzťah; alebo				a) dĺžku pracovného času a odpočinok,
					b) dĺžku dovolenky,
					c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky
					a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
					d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
					e) pracovné podmienky žien, mladistvých
					a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie
					ako tri roky,
					f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami
					a zákaz diskriminácie.
článok 1	(b) vysielanie pracovníkov do inštitúcie alebo	O	návrh	§ 5 ods. 2	detto	Y
ods. 3 (b)	podniku v skupinovom vlastníctve na území		zákona
	členského štátu, za predpokladu, že medzi		Zákonník
	vysielajúcim podnikom a jeho pracovníkmi existuje v		práce
	čase vyslania zamestnanecký vzťah; alebo
článok 1	(c) prenájom pracovníkov zo strany podniku, ktorý je	O
ods. 3 (c)	dočasným zamestnávateľom alebo
	sprostredkovateľom práce, užívateľskému podniku
	založenému alebo činnému na území členského štátu
	za predpokladu, že medzi takým dočasným
	zamestnávateľom alebo sprostredkovateľom práce
	a jeho pracovníkmi existuje v čase vyslania
	zamestnanecký vzťah.
článok 1	4. Podnikom založeným v inom ako členskom štáte	N	zákon	§ 16 ods. 1	(1) Pomery z pracovnej zmluvy sa spravujú -	Y
ods. 4	nesmú byť poskytované výhodnejšie podmienky, než		o medzinár.		pokiaľ sa účastníci nedohodnú na niečom inom -
	podnikom členského štátu.		práve		právom miesta, kde pracovník vykonáva prácu. Ak
			súkromnom		však pracovník vykonáva prácu v jednom štáte na
			a procesnom		základe pracovného pomeru s organizáciou, ktorá
					má sídlo v inom štáte, je rozhodujúce právo
					sídla organizácie, okrem ak by Šlo o osobu, ktorá má
					bydlisko v štáte, kde sa práca vykonávala.
				§ 16 ods. 2	(2) Pracovné pomery pracovníkov dopravných

					podnikov sa v železničnej a cestnej doprave
					spravujú právom sídla podniku, v riečnej a
					leteckej doprave právom miesta registrácie a v
					námornej doprave právom štátu, pod vlajkou ktorého
					sa doprava vykonáva.
článok 2	Definícia	N	zákon	§17	Zamestnancovi pridelenému na výkon práce v	Y		Návrh
ods. 1			o cestovných		zahraničí, ktorý je odmeňovaný podľa osobitných			nového
	1. Pre účely tejto smernice "vysielaný pracovník"		náhradách		predpisov, prislúchajú za dni cesty do miesta			Zákonníka
	znamená pracovníka, ktorý počas vymedzeného				pridelenia a späť a pri pracovných cestách v			práce ani
	obdobia vykonáva prácu na území iného členského				zahraničí náhrady ako pri zahraničnej pracovnej			iný
	štátu, než štát, v ktorom bežne pracuje.				ceste. Pokiaľ so zamestnancom cestuje jeho rodinný			všeobecne
					príslušník (§ 2 ods. 4), možno zamestnancovi			záväzný
					poskytnúť tiež náhrady výdavkov, ktoré vznikli			právny
					tomuto rodinnému príslušníkovi.			predpis
								nedefinuje
								vyslaného
								pracovníka. Čo je
								vyslaný
								pracovník
								nepriamo
								vyplýva zo
								zákona
								o cestovných
								náhradách.
Článok 2	2. Pre účely tejto smernice platí definícia pracovníka,	N	návrh	§ 11 ods. 1	(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá	Y
ods. 2	používaná v zmysle práva toho členského štátu, na		zákona		v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje
	ktorého územie je pracovník vyslaný.		Zákonník		osobitný predpis, aj v obdobných pracovných
			práce		vzťahoch, vykonáva pre zamestnávateľa závislú
					prácu podľa pokynov za mzdu alebo za odmenu.
článok 3	Podmienky zamestnania	0	návrh	§ 5 ods. 2	(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorí sú	Y
ods. 1			zákona		vyslaní zamestnávateľom na výkon prác k inému
	1. Členské štáty sú povinné zabezpečiť, aby podniky		Zákonník		zamestnávateľovi na územie členského štátu
	podľa článku 1 (1) bez ohľadu na právo, ktorým sa		práce		Európskej únie sa spravujú právnymi predpismi
	riadia ich zamestnanecké vzťahy, zaručili				štátu alebo kolektívnou zmluvou platnou v tom štáte,
	pracovníkom vyslaným na územie členských štátov				v ktorom práca je vykonávaná a ktoré upravujú
	nasledovné pracovné podmienky platné v členskom
	štáte vykonávania práce a zakotvené:
	- v právnych normách či nariadeniach, a/alebo

	- v kolektívnych dohodách či vo výrokoch arbitráže prehlásených za všeobecne aplikovateľné v zmysle odseku 8, pokiaľ sa týkajú činností uvádzaných v Prílohe:
článok 3	(a) maximálna dĺžka pracovného času a minimálna	N	návrh	§ 5 ods. 2	a) dĺžku pracovného času a odpočinok,	Y
ods. 1 (a)	doba odpočinku;		zákona	písm. a)
			Zákonník
			práce
článok 3	(b) minimálna ročná dĺžka platenej dovolenky;	N	návrh	§ 5 ods. 2	b) dĺžku dovolenky,	Y
ods. 1 (b)			zákona	písm. b)
			Zákonník
			práce
článok 3	(c) minimálna výška odmeňovania, vrátane	N	návrh	§ 5 ods. 2	c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky	Y
ods. 1 (c)	minimálnej sadzby za nadčasy (nevzťahuje sa na		zákona	písm. c)	a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
	podnikové systémy doplnkového dôchodkového		Zákonník
	poistenia);		práce
článok 3	(d) podmienky prenájmu pracovníkov, najmä	N	návrh	§ 58 ods. 1	(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom	Y
ods. 1 (d)	vysielania pracovníkov podnikmi dočasného		zákona		písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon
	zamestnávania;		Zákonník		práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe.
			práce		V dohode musí byť uvedený názov právnickej osoby
					alebo meno a priezvisko fyzickej osoby, ku ktorej sa
					zamestnanec prideľuje, deň, keď dočasné pridelenie
					vznikne, druh práce, miesto výkonu práce, mzda
					a obdobie, na ktoré sa dočasné pridelenie dohodlo.
článok 3	(e) zdravotná starostlivosť, bezpečnosť a hygiena pri	N	návrh	§ 5 ods. 2	d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,	Y
ods. 1 (e)	práci;		zákona	písm. d)
			Zákonník
			práce
článok 3	(f) ochrana tehotných žien, žien s malými deťmi, detí	N	návrh	§ 5 ods. 2	e) pracovné podmienky žien, mladistvých	Y
ods. 1 (f)	a mládeže v zamestnaní;		zákona	písm. e)	a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie
			Zákonník		ako tri roky,
			práce
článok 3	(g) rovnaké podmienky pre mužov a ženy a iné	N	návrh	§ 5 ods. 2	f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami	Y
ods. 1 (g)	protidiskriminačné opatrenia.		zákona	písm. f)	a zákaz diskriminácie.
			Zákonník
			práce	§ 13 ods. 1	(1) Zamestnancom patria práva vyplývajúce

					z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek
					obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie
					podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu,
					rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu,
					viery a náboženstva, politického alebo iného
					zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo
					sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo
					etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného
					postavenia, s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje
					zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý
					spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a
					povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
článok 3	Pre účely tejto smernice je termín "minimálna výška	N	návrh	§ 5 ods.. 2	(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorí sú	Y
ods. 1	odmeňovania" v odseku 1 (c) definovaný podľa		zákona	písm. c)	vyslaní zamestnávateľom na výkon prác k inému
	národného zákona a/alebo praxe členského štátu, na		Zákonník		zamestnávateľovi na územie členského štátu
	území ktorého je pracovník vyslaný.		práce		Európskej únie sa spravujú právnymi predpismi
					štátu alebo kolektívnou zmluvou platnou v tom štáte,
					v ktorom práca je vykonávaná a ktoré upravujú
					c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky
					a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
				§ 5 ods. 3	(3) Ustanovenie odseku 2 sa nepoužije, ak sú
					pracovnoprávne nároky zamestnanca vyplývajúce
					z právnych predpisov v Slovenskej republike
					výhodnejšie. Výhodnosť sa posudzuje u každého
					pracovnoprávneho nároku samostatne.
				§ 119 ods. 1	(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda
					ustanovená osobitným predpisom.
				§119 ods. 2	(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s
					príslušným odborovým orgánom v kolektívnej
					zmluve. Pre členov družstiev, u ktorých je podľa
					stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno
					mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej
					schôdze.
				§120 ods. 1	(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie
					zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je
					povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v
					sume minimálneho mzdového nároku určeného pre

					stupeň náročnosti práce príslušného pracovného
					miesta. Ak mzda zamestnanca nedosiahne
					v kalendárnom mesiaci v prepočte na odpracovanú
					hodinu sumu minimálneho mzdového nároku,
					zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok
					v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou
					minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre
					stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.
				§ 120 ods. 2	(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za
					prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo
					sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a
					mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu
					škodlivom pracovnom prostredí. Do počtu
					odpracovaných hodín podľa odseku 1 sa nezahŕňajú
					práce nadčas.
článok 3	2. V prípade počiatočnej montáže a/alebo prvej	N	návrh	§ 5 ods. 5	(5) Ustanovenie odseku 2 písmena b) a c) sa	Y
ods. 2	inštalácie, ktorá je integrálnou súčasťou zmluvy		zákona		nepoužije, ak obdobie práce, ktorá je vykonávaná
	o dodávke tovaru a je potrebná pre uvedenie		Zákonník		vyslaným zamestnancom, nepresiahne 22 dní v
	dodaného tovaru do užívania a vykonávaná		práce		kalendárnom roku.
	školenými pracovníkmi a/alebo odborníkmi
	dodávateľského podniku prvé písmeno odseku 1 (b) a
	(c) sa nepoužije, ak obdobie ich pracovného pobytu
	nepresahuje 8 dní.
článok 3	Toto ustanovenie však neplatí pre oblasť stavebných	n. a.
ods. 2	prác, uvedených v Prílohe.
článok 3	3. Členské štáty sú oprávnené po konzultácii so	D	návrh	§ 5 ods. 4	(4) Ustanovenie odseku 2 písmena c) sa	Y
ods. 3	zamestnávateľmi a pracovníkmi a v súlade		zákona		nepoužije, ak čas vyslania zamestnanca nepresiahne
	s tradíciami a praxou jednotlivých členských štátov		Zákonník		jeden mesiac v kalendárnom roku.
	rozhodnúť sa nepoužiť prvé písmeno odseku 1 (c) v		práce
	prípadoch podľa článku 1 (3)(a) a (b), ak dĺžka
	pracovného pobytu nepresahuje jeden mesiac.
článok 3	4. Členské štáty sú oprávnené v súlade s národnými	D	návrh	§ 229 ods. 1	(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom	Y
ods. 4	právny- mi normami a/alebo praxou zaistiť možnosť		zákona		kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné
	poskytovania výnimiek z prvého písmena odseku		Zákonník		podmienky vrátane mzdových podmienok
	1 (c) v prípadoch uvádzaných v článku 1 (3)(a) a (b)		práce		a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi
	a z rozhodnutia členského štátu v zmysle odseku 3				zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi
	tohto článku prostredníctvom kolektívnych zmlúv				zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou
	v zmysle odseku 8 tohto článku, týkajúcich sa				alebo viacerými organizáciami zamestnancov

	jedného alebo viacerých oblastí činnosti, v ktorých				výhodnejšie ako upravuje tento zákon, alebo iný
	dĺžka pracovného pobytu nepresahuje 1 mesiac.				pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný
					pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje, alebo
					ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich
					nemožno odchýliť. Práva, ktoré vznikli z kolektívnej
					zmluvy jednotlivým zamestnancom sa uplatňujú
					a uspokojujú ako ostatné práva zamestnancov
					z pracovnoprávneho pomeru. Pracovná zmluva je
					neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky
					zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna
					zmluva.
článok 3	5. Členské štáty môžu udeliť výnimku z ustanovení	D
ods. 5	prvého písmena odseku 1 (b) a (c) v prípadoch podľa
	článku 1 (3)(a) a (b) na základe skutočnosti, že ide o
	nevýznamné množstvo práce.
článok 3	Členské štáty, ktoré využijú možnosť podľa prvého	D
ods. 5	písmena sú povinné ustanoviť kritériá, ktoré musí
	práca splniť, aby bola kvalifikovaná ako
	"nevýznamná".
článok 3	6. Dĺžka pracovného pobytu sa vypočíta podľa	D
ods. 6	referenčného obdobia jedného roku od začiatku
	pracovného pobytu.
článok 3	Pre účely takého výpočtu sa započítajú aj	D
ods. 6	predchádzajúce obdobia, v ktorých bolo príslušné
	miesto zastavané vyslaným pracovníkom.
článok 3	7. Odseky 1 až 6 nebudú použité tak, aby zabránili	N	návrh	§ 5 ods. 3	(3) Ustanovenie odseku 2 sa nepoužije, ak sú	Y
ods. 7	aplikácii podmienok výhodnejších pre pracovníka.		zákona		pracovnoprávne nároky zamestnanca vyplývajúce
			Zákonník		z právnych predpisov v Slovenskej republike
			práce		výhodnejšie. Výhodnosť sa posudzuje ú každého
					pracovnoprávneho nároku samostatne.
článok 3	Dávky, ktoré sa špecificky vzťahujú na dané	N	návrh	§ 118 ods. 2	(2) Mzdou sa rozumie peňažné plnenie alebo	Y
ods. 7	vysielané pracovné miesto, sa považujú za súčasť		zákona		plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda)
	minimálnej mzdy, pokiaľ netvoria náhradu skutočne		Zákonník		poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za
	vynaložených nákladov pracovného vyslania, ako sú		práce		prácu podľa § 118 až 128. Za mzdu sa nepovažuje
	cestovné náklady, stravné a ubytovacie náklady.				plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním
					podľa ustanovení tohto zákona, alebo podľa
					osobitných predpisov najmä náhrada mzdy,

					odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, výnosy z kapitalových podielov (akcií) alebo obligácii a náhrada za pracovnú pohotovosť. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.
				§ 118 ods. 3	(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované
					zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak nie je poskytované zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.
článok 3	8. "Kolektívne dohody alebo výroky arbitráže, ktoré	N	zákon	§ 2 ods. 3	(3) Kolektívne zmluvy sú	Y
ods. 8	sa prehlásili za všeobecne aplikovateľné" znamenajú		o kolektív.
	také kolektívne dohody alebo arbitrážne výroky,		vyjednávaní		a) podnikové, uzavreté medzi príslušným
	ktoré musia dodržiavať všetky podniky príslušnej				odborovým orgánom a zamestnávateľom,
	profesie alebo priemyslu a v danej geografickej				b) vyššieho stupňa, uzavreté pre väčší počet
	oblasti.				zamestnávateľov medzi príslušným vyšším odborovým orgánom a organizáciou alebo organizáciami zamestnávateľov.
				§ 5 ods. 1	(1) Kolektívna zmluva je záväzná pre zmluvné
					strany.
				§ 5 ods. 2	(2) Kolektívne zmluvy sú záväzné tiež pre
					a) zamestnávateľov, za ktorých uzavrela kolektívnu zmluvu organizácia zamestnávateľov, b) zamestnancov, za ktorých uzavrel kolektívnu zmluvu príslušný odborový orgán alebo vyšší odborový orgán, c) odborový orgán, za ktorý uzavrel kolektívnu zmluvu príslušný vyšší odborový orgán.
				§ 5 ods. 3	(3) Príslušný odborový orgán uzaviera kolektívnu
					zmluvu aj za zamestnancov, ktorí nie sú odborovo organizovaní.
článok 3	Ak neexistuje systém prehlásenia kolektívnych	N	zákon	§ 5 ods. 1	(1) Kolektívna zmluva je záväzná pre zmluvné	Y
ods. 8	dohôd alebo arbitrážnych výrokov za všeobecne		o kolektív.	až 3	strany.
	aplikovateľné v zmysle prvého písmena, členské		vyjednávaní

	štáty sa podľa vlastného rozhodnutia môžu opierať:				(2) Kolektívne zmluvy sú záväzné tiež pre
	-o kolektívne dohody alebo arbitrážne výroky, ktoré				a) zamestnávateľov, za ktorých uzavrela
	sú všeobecne aplikovateľné na všetky podobné				kolektívnu zmluvu organizácia
	podniky v príslušnej geografickej oblasti a v danej				zamestnávateľov,
	profesii alebo priemysle, a/alebo				b) zamestnancov, za ktorých uzavrel kolektívnu
					zmluvu príslušný odborový orgán alebo vyšší
	-o kolektívne dohody, ktoré uzatvorili				odborový orgán,
	najreprezentatívnejšie organizácie zamestnávateľov				c) odborový orgán, za ktorý uzavrel kolektívnu
	a odborových organizácií na národnej úrovni a ktoré				zmluvu príslušný vyšší odborový orgán.
	sú aplikovateľné na celom území príslušného štátu,
	za predpokladu, že ich aplikácia na podniky				(3) Príslušný odborový orgán uzaviera kolektívnu
	uvádzané v článku 1 (1) zabezpečí rovnaké				zmluvu aj za zamestnancov, ktorí nie sú odborovo
	zaobchádzanie v záležitostiach uvedených v prvom				organizovaní.
	písmene odseku 1 tohto článku medzi danými
	podnikmi a inými podnikmi, uvádzanými v tomto
	odseku, ktoré sú v podobnej situácii.
článok 3	Rovnaké zaobchádzanie v zmysle tohto článku sa	N	zákon	§ 5 ods. 1	(1) Kolektívna zmluva je záväzná pre zmluvné	Y
ods. 8	bude považovať za realizované tam, kde podniky		o kolektív.	až 3	strany.
	členskej krajiny v podobnej situácii:		vyjednávaní
					(2) Kolektívnu zmluvy sú záväzné tiež pre
	-podliehajú v danej otázke a v príslušnej oblasti
	činnosti rovnakým povinnostiam, ako vysielajúce				a) zamestnávateľov, za ktorých uzavrela
	podniky, a				kolektívnu zmluvu organizácia
					zamestnávateľov,
	-musia plniť uvedené povinnosti za rovnakých pod-				b) zamestnancov, za ktorých uzavrel kolektívnu
	mienok.				zmluvu príslušný odborový orgán alebo vyšší
					odborový orgán,
					c) odborový orgán, za ktorý uzavrel kolektívnu
					zmluvu príslušný vyšší odborový orgán.
					(3) Príslušný odborový orgán uzaviera kolektívnu
					zmluvu aj za zamestnancov, ktorí nie sú odborovo
					organizovaní.
článok 3	9. Členské štáty môžu zabezpečiť, že podniky podľa	D	zákon	§ 5 ods. 1	(1) Kolektívna zmluva je záväzná pre zmluvné	Y
ods. 9	článku 1 (1) musia zaručiť pracovníkom podľa		o kolektív.	až 3	strany.
	článku 1 (3) (c) také podmienky, aké platia pre		vyjednávaní
	dočasne zamestnaných pracovníkov v členskom				(2) Kolektívne zmluvy sú záväzné tiež pre
	štáte, kde sa práca vykonáva.
					a) zamestnávateľov, za ktorých uzavrela

					kolektívnu zmluvu organizácia zamestnávateľov, b) zamestnancov, za ktorých uzavrel kolektívnu zmluvu príslušný odborový orgán alebo vyšší odborový orgán, c) odborový orgán, za ktorý uzavrel kolektívnu zmluvu príslušný vyšší odborový orgán.
					(3) Príslušný odborový orgán uzaviera kolektívnu zmluvu aj za zamestnancov, ktorí nie sú odborovo organizovaní.
článok 3	10. Táto smernica nebráni členským štátom, aby	n. a.
ods. 10	v súlade so Zmluvou uplatnili pre podniky založené
	na ich území a na území iných členských štátov na
	základe rovnakého zaobchádzania nasledovné
	podmienky:
	- zamestnania v záležitostiach iných než sú uvádzané v prvom písmene odseku ľ, pokiaľ ide o ustanovenia tvoriace predmet verejnej politiky,
	- zamestnania, ktoré boli zakotvené v kolektívnych dohodách alebo arbitrážnych výrokoch v zmysle odseku 8 a týkajú sa iných činností, než uvádza Príloha.
článok 4	Informačná spolupráca	n. a.
ods. 1
	1. Členské štáty v súlade s národnou legislatívou a/alebo praxou ustanovia za účelom realizácie tejto smernice jedno alebo viaceré styčné pracoviská, alebo jeden či niekoľko príslušných štátnych orgánov.
článok 4	2. Členské štáty zabezpečia vzájomnú spoluprácu	n. a.
ods. 2	administratívnych orgánov zodpovedných podľa
	národných zákonov za monitorovanie podmienok
	zamestnania, definovaných v článku 3.
článok 4	Táto spolupráca bude pozostávať predovšetkým	n. a.
ods. 2	v poskytovaní odpovedí týmito úradmi na
	zdôvodnené otázky o prenajímaní pracovníkov cez

	hranice štátov, vrátane preukázaných prípadov porušenia alebo možných prípadov nezákonnej činnosti.
článok 4	Komisia a administratívne orgány podľa prvého	n. a.
ods. 2	písmena budú úzko spolupracovať pri preskúmaní
	ťažkostí, ktoré by pri aplikovaní článku 3 (10) mohli
	vzniknúť,
článok 4	Vzájomná administratívna po- moc sa bude	n. a.
ods. 2	poskytovať bezplatne.
článok 4	3. Každý členský štát podnikne vhodné opatrenia,	n. a.
ods. 3	aby všeobecne sprístupnil informácie o podmienkach
	zamestnania v zmysle článku 3.
článok 4	4. Každý členský štát oboznámi ostatné členské štáty	n. a.
ods. 4	so styčnými pracoviskami a/alebo kompetentnými
	orgánmi podľa odseku 1.
článok S	Opatrenia	N	návrh	Článok IX	Zamestnanci, ktorí sú poškodený porušením	Y
			zákona		povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
	Ak sa členským štátom nepodarí zabezpečiť		Zákonník		vzťahov môžu svoje práva uplatniť na súde.
	dodržiavanie tejto smernice, podniknú k tomu		práce		Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať
	vhodné opatrenia.				zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje
					práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
				§ 14	Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom
					o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú
					a rozhodujú súdy.
článok 5	Najmä zabezpečia, aby sa pracovníci a/alebo ich	N			-
	zástupcovia mali k dispozícii primerané postupy na
	presadenie povinností v zmysle tejto smernice.
článok 6	Jurisdikcia	D	návrh	§ 14	Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom	Y
			zákona		o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú
	V členských štátoch, v ktorých sú alebo boli vyslaní		Zákonník		a rozhodujú súdy.
	pracovníci, je možné ustanoviť súdne postupy na		práce
	presadenie práv na podmienky zamestnania zaručované v článku 3 bez ohrozenia práva na prípadné ustanovenie postupov inom členskom štáte v zmysle existujúcich medzi- národných dohôd a

	právomocí.
článok 7	Realizácia	n. a
	Členské štáty prijmú zákony a nariadenia potrebné na dodržanie tejto smernice najneskôr do 16. decembra 1999. 0 týchto krokoch sú povinné bezodkladne informovať Komisiu.
článok 7	Uvedené zákony a nariadenia musia po prijatí	n. a.
	členským štátom pri zverejnení obsahovať odkaz na túto smernicu, alebo musia byť sprevádzané takýmto odkazom.
článok 7	Spôsoby realizovania takého odkazu ustanovia	n. a.
	členské štáty.
článok 8	Preskúmanie Komisiou	n. a.
	Komisia preskúma funkčnosť tejto smernice najneskôr do 16. decembra 2001, aby v prípade potreby mohla na- vrhnúť potrebné doplnenia.
článok 9	Táto smernica je adresovaná všetkým členským	n. a.
	štátom.
PRÍLOHA	PRÍLOHA
	Činnosti uvedené v článku 3 (1), druhý bod, zahrnujú všetky stavebné práce týkajúce sa konštrukcie, opráv, údržby, prestavby alebo likvidácie stavieb, najmä týchto prác:
PRÍLOHA	1. Hĺbenie
PRÍLOHA	2. Zemné práce
PRÍLOHA	3. Stavebné práce
PRÍLOHA	4. Montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov
PRÍLOHA	5. Interiérové alebo inštalačné práce
PRÍLOHA	6. Stavebno-konštrukčné úpravy
PRÍLOHA	7. Renovačné práce
PRÍLOHA	8. Opravy
PRÍLOHA	9. Rozoberanie

PRÍLOHA	10. Demolačné práce
PRÍLOHA	11. Údržba
PRÍLOHA	12. Maliarske a čistiace práce
PRÍLOHA	13. Vylepšovacie práce

96/71/ES

TABUĽKA ZHODY návrhu zákona s právom Európskej únie

SMERNICA RADY 97/80/ES z 15. decembra 1997			 návrh nového Zákonníka práce, Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR
o dôkazovom bremene v prípadoch diskriminácie na základe pohlavia (
v znení smernice Rady 98/52/ES)			 Občiansky súdny poriadok
COUNCIL DIRECTIVE 97/80/EC of 15 December 1997
on the burden of proof in cases of discrimination based on sex (amended by
the Council Directive 98/52/EC)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
článok 1	Cieľom tejto smernice je zaistiť, aby opatrenia	N	návrh	§ 13 ods. 4	(4) Zamestnanec, ktorý sa cíti poškodený v	Y
	vykonané členskými štátmi na zavedenie princípu		zákona		dôsledku nedodržania podmienok uvedených
	rovnakého zaobchádzania boli zefektívnené na to,		Zákonník		v odsekoch 1 až 3, môže sa domáhať svojich práv na
	aby sa umožnilo všetkým osobám, ktoré sa považujú		práce		súde. Zamestnávateľ je povinný preukázať, že
	za poškodené kvôli tomu, že princíp rovnakého				nedošlo k porušeniu princípu rovnakého
	zaobchádzania nebol pri nich použitý, aby mali svoje				zaobchádzania.
	práva potvrdené právnym procesom po možnom
	rekurze na iný kompetentný orgán.			§ 13 ods. 5	(5) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi
					sťažnosť v súvislosti s výkonom práv a povinností,
					vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov;
					zamestnávateľ je povinný na jeho sťažnosť bez
					zbytočného odkladu odpovedať.
článok 2	Definície	N	návrh	Článok I	Fyzické osoby majú právo na prácu a slobodnú	Y
ods. 1	1. Pre účely tejto smernice znamená princíp		zákona		voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé
	rovnakého zaobchádzania to, že nemôže existovať		Zákonník		pracovné podmienky a na ochranu proti
	žiadna diskriminácia založená na pohlaví, priama		práce		nezamestnanosti. Tieto práva im patria bez
	alebo nepriama.				akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej
					diskriminácie podľa pohlavia, manželského
					a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku,
					zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického
					alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti,
					národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti
					k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu
					alebo iného postavenia, s výnimkou prípadu, ak to
					ustanovuje zákon, alebo ak je na výkon prác vecný
					dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo
					požiadavkách a povahe práce, ktorú má zamestnanec
					vykonávať.

				Článok VI	Ženy a muži majú právo na rovnaké
					zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu,
					odmeňovanie a pracovný postup, odborné
					vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa
					zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im
					účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické
					predpoklady, a s ohľadom na ich spoločenskú
					funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na
					ich rodinné povinnosti pri výchove detí a
					starostlivosti o ne.
				§ 13 ods. 1	(1) Zamestnancom patria práva vyplývajúce
					z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek
					obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie
					podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu,
					rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu,
					viery a náboženstva, politického alebo iného
					zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo
					sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo
					k etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného
					postavenia, s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje
					zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý
					spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách
					a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
				§ 13 ods. 2	(2) Na účely princípu rovnakého zaobchádzania
					podľa odseku 1 je nepriama diskriminácia navonok
					neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax
					znevýhodňujúce podstatne väčšiu časť fyzických
					osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú
					vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa ospravedlniť
					objektívnymi skutočnosťami.
článok 2	2. Pre účely princípu rovnakého zaobchádzania	N	návrh	§ 13 ods. 2	(2) Na účely princípu rovnakého zaobchádzania	Y
ods. 2	spomínaného v odseku 1, nepriama diskriminácia		zákona		podľa odseku 1 je nepriama diskriminácia navonok
	existuje tam, kde zjavne neutrálne nariadenie,		Zákonník		neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax
	kritérium alebo praktiky znevýhodňujúce podstatne		práce		znevýhodňujúce podstatne väčšiu časť fyzických
	väčšiu časť členov jedného pohlavia, ak toto				osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú
	nariadenie, kritérium alebo praktiky nie sú vhodné				vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa ospravedlniť
	a nevyhnutné a nemôžu byť ospravedlnené				objektívnymi skutočnosťami.
	objektívnymi faktormi netýkajúcimi sa pohlavia

článok 3	Rozsah	N	návrh	§ 13 ods. 1	(1) Zamestnancom patria práva vyplývajúce	Y
ods. 1 (a)	1. Táto smernica sa vzťahuje na:		zákona		z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek
	(a) situácie pokryté článkom 119 Zmluvy		Zákonník		obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie
	a smernicou č. 75/117/EHS, 76/207/EHS		práce		podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu,
	a pokiaľ sa to dotýka diskriminácie založenej				rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu,
	na pohlaví, 92/85/EHS a 96/34/ES;				viery a náboženstva, politického alebo iného
					zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo
					sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo
					k etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného
					postavenia, š výnimkou prípadu, ak to ustanovuje
					zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý
					spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách
					a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
článok 3	(b) akékoľvek civilné alebo administratívne	N	návrh	§ 13 ods. 4	(4) Zamestnanec, ktorý sa cíti poškodený v	Y
ods. 1 (b)	postupy týkajúce sa verejného alebo		zákona		dôsledku nedodržania podmienok uvedených
	súkromného sektoru, ktoré umožňujú		Zákonník		v odsekoch 1 až 3, môže sa domáhať svojich práv na
	prostriedky nahradiť podľa národného práva		práce		súde. Zamestnávateľ je povinný preukázať, že
	podľa opatrení spomínaných v (a) s výnimkou				nedošlo k porušeniu princípu rovnakého
	mimosúdnych postupov dobrovoľnej povahy				zaobchádzania.
	alebo daných v národnom práve;
				§ 13 ods. 5	(5) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi
					sťažnosť v súvislosti s výkonom práv a povinností,
					vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov;
					zamestnávateľ je povinný na jeho sťažnosť bez
					zbytočného odkladu odpovedať.
				§ 13 ods. 6	(6) Zamestnávateľ nesmie zamestnanca postihovať
					alebo znevýhodňovať preto, že zamestnanec
					uplatňuje svoje práva vyplývajúce
					z pracovnoprávneho vzťahu.
článok 3	2. Táto smernica sa nevzťahuje na kriminalistické	N	OSP	§ 7 ods. 1	(1) V občianskom súdnom konaní súdy	Y
ods. 2	postupy, ak to nie je v členských štátoch umožnené				prejednávajú a rozhodujú veci, ktoré vyplývajú
	inak.				z občianskoprávnych, pracovných, rodinných,
					družstevných, ako aj z obchodných vzťahov (včítane
					podnikateľských a hospodárskych vzťahov), pokiaľ
					ich podľa zákona neprejednávajú a nerozhodujú
					o nich iné orgány.
článok 4	Dôkazové bremeno	N	návrh	§ 13 ods. 4	(4) Zamestnanec, ktorý sa cíti poškodený v	Y
ods. 1	1. Členské štáty urobia také opatrenia, ktoré sú		zákona		dôsledku nedodržania podmienok uvedených
	nevyhnutné v súlade s ich národnými právnymi		Zákonník		v odsekoch 1 až 3, môže sa domáhať svojich práv na

	systémami, na zaistenie toho, že ak osoby, ktoré sa		práce		súde. Zamestnávateľ je povinný preukázať, že
	považujú za poškodené kvôli tomu, že princíp				nedošlo k porušeniu princípu rovnakého
	rovnakého zaobchádzania nebol u nich aplikovaný,				zaobchádzania.
	stanovia, pred súdom alebo iným kompetentným
	orgánom, že sa vyskytla priama alebo nepriama
	diskriminácia, obžalovaný musí dokázať, že nedošlo
	k porušeniu princípu rovnakého zaobchádzania.
článok 4	2. Táto smernica nesmie zabrániť členským štátom,	n. a.
ods. 2	aby zavádzali pravidlá dôkazov, ktoré sú
	výhodnejšie pre žalobcov.
článok 4	3. Členské štáty nemusia aplikovať odsek 1 na	D
ods. 3	postupy, pri ktorých súd alebo kompetentný orgán
	musia prešetriť skutočnosti prípadu.
článok 5	Informácie	N	návrh	§ 47 ods. 2	(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ	Y
	Členské štáty musia zabezpečiť, že opatrenia		zákona		povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným
	urobené podľa tejto smernice spolu s opatreniami,		Zákonník		poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi
	ktoré sú už v platnosti, sa dostanú do pozornosti		práce		predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním
	všetkých osôb, ktorých sa to týka, všetkými				vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými
	adekvátnymi prostriedkami.				predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
					pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci
					dodržiavať a s ustanoveniami upravujúcimi zákaz
					diskriminácie.
článok 6	Neexistencia spätnej účinnosti	n. a.
	Zavedenie tejto smernice nesmie byť za žiadnych
	okolností dostatočným dôvodom pre zníženie
	ochrany pracovníkov na všeobecnej úrovni,
	v oblastiach, na ktoré sa vzťahuje, bez prejudície
	k právu členských štátov reagovať na zmeny situácie
	zavedením zákonov, nariadení a administratívnych
	opatrení, ktoré sa líšia od tých, ktoré sú v platnosti
	pri notifikovaní tejto smernice, ak minimálne
	požiadavky tejto smernice sú splnené.
článok 7	Zavedenie	n. a.
	Členské štáty uvedú do platnosti zákony, nariadenia
	a administratívne opatrenia nevyhnutné pre ne na
	zosúladenie s touto smernicou do 1. januára 2001.
	Okamžite o tom oboznámia komisiu.

článok 7	Pokiaľ ide o Spojené kráľovstvo Veľkej Británie	n. a.
	a Severného Írska, nahrádza sa dátum 1. január 2001 v odseku 1 dátumom 22. júl 2001.
článok 7	Keď členské Štáty prijmú opatrenia, musia	n. a.
	obsahovať referenciu na túto smernicu alebo musí k ním byť priložená takáto referencia pri príležitosti ich oficiálneho publikovania. Metódy ako urobiť takúto referenciu budú stanovené členskými štátmi.
článok 7	Členské štáty musia oznámiť Komisii do dvoch	n. a.
	rokov od vstupu tejto smernice do platnosti všetky informácie potrebné pre Komisiu, aby mohla skoncipovať svoju správu Európskemu parlamentu a Rade o používaní tejto smernice.
článok 8	Táto smernica je určená členským štátom.	n. a.

97/80/ES (v znení 98/52/ES)

TABUĽKA ZHODY návrhu zákona s právom Európskej únie

SMERNICA RADY č. 97/81/ES z 15. decembra 1997			■ Nový Zákonník práce
týkajúca sa rámcovej dohody o práci na čiastočný úväzok, ktorú uzavreli
UNICE, CEEP a ETUC
v znení SMERNICE RADY 98/23/ES zo 7. apríla 1998			Vysvetlivky:
o rozšírení Smernice Rady 97/81/ES o rámcovej dohode o práci na			K stĺpcu 3:
čiastočný úväzok, ktorú uzatvorili UNICE, CEEP a ETUC, na Spojené			N - bežná transpozícia
kráľovstvo Veľkej Británie a Severného Írska			O - transpozícia s možnosťou voľby
			D - transpozícia podľa úvahy (dobrovoľná)
COUNCIL DIRECTIVE of 15 December 1997			n. a. - transpozícia sa neuskutočňuje
concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by			K stĺpcu 7:
UNICE, CEEP and the ETUC			Y - úplná zhoda
Amended by COUNCIL DIRECTIVE 98/23/EC of 7 April 1998			P - čiastočná zhoda
on the extension of Directive 97/81/EC on the framework agreement on			N - žiadna zhoda v prípade, keď ešte nedošlo k transpozícii, ale príde k nej v budúcnosti
part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC to the United			O - transpozícia sa nepredpokladá v prípade, keď príslušné ustanovenie ani v budúcnosti nebude aproximované
Kingdom of Great Britain and Northern Ireland			s ustanoveniami právnych aktov EU, napr. preto, že k nim nemá žiadnu relevanciu.
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Klauzula 1	Účelom tejto Rámcovej dohody je:	N	návrh	§ 49 ods. 6	(6) Zamestnanec v pracovnom pomere na	Y
(a)	(a) zabezpečiť odstránenie diskriminácie		zákona		kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo
	pracovníkov na čiastočný úväzok a zlepšiť kvalitu		Zákonník		obmedziť v porovnaní so zamestnancom
	práce na čiastočný úväzok,		práce		zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný
					čas.
Klauzula 1	(b) umožniť rozvoj práce na čiastočný úväzok na	N	návrh	§ 49 ods. 3	(3) Zamestnávateľ je povinný utvárať	Y
(b)	základe dobrovoľnosti a prispieť k pružnej		zákona		podmienky, aby sa žiadostiam o zmenu rozsahu
	organizácii pracovného času spôsobom, ktorý		Zákonník		týždenného pracovného času mohlo vyhovieť.
	zohľadní potreby zamestnávateľov a pracovníkov.		práce
Klauzula 2	1. Táto dohoda platí pre pracovníkov na čiastočný	N	návrh	§ 42	Pracovný pomer môže vzniknúť iba formou	Y
ods. 1	úväzok, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo		zákona		písomnej pracovnej zmluvy.
	pracovný pomer podľa definície v zákone,		Zákonník
	kolektívnej zmluve alebo platnej praxe v každom		práce	§ 49 ods. 1	(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom
	členskom štáte.				dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný
					čas ako je ustanovený týždenný pracovný čas.
Klauzula 2	2. Členské štáty, po konzultácii so sociálnymi	D
ods. 2	partnermi v súlade s vnútroštátnym právom,
	kolektívnymi zmluvami alebo praxou a/alebo
	sociálni partneri na príslušnej úrovni v súlade s
	praxou vnútroštátnych pracovných vzťahov môžu,

	z objektívnych dôvodov, z podmienok tejto
	dohody úplne alebo čiastočne vylúčiť
	pracovníkov na čiastočný úväzok, ktorí pracujú
	ako príležitostní pracovníci. Tieto vylúčenia je
	potrebné pravidelne kontrolovať a stanoviť, či
	objektívne dôvody pre ne sú stále platné.
Klauzula 3	1. Pre účely tejto dohody:	N	návrh	§ 11 ods. 1	(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá	Y
ods. 1	Termín "pracovník na čiastočný úväzok" sa		zákona		v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to
	vzťahuje na zamestnanca, ktorého normálna		Zákonník		ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných
	pracovná doba, vypočítaná na základe týždňa		práce		pracovných vzťahoch, vykonáva pre
	alebo priemeru doby zamestnania do jedného				zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho
	roka, je kratšia ako normálna pracovná doba				pokynov za mzdu alebo za odmenu.
	porovnateľného pracovníka na plný úväzok.
				§ 49 ods. 1	(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom
					dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný
					čas ako je ustanovený týždenný pracovný čas.
Klauzula 3	2. Termín,, porovnateľný pracovník na plný	N	návrh	§ 11 ods. 1	(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá	Y
ods. 2	úväzok" znamená pracovníka na plný úväzok v		zákona		v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to
	rovnakej organizácii, ktorý má rovnaký druh		Zákonník		ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných
	pracovnej zmluvy alebo pracovného pomeru,		práce		pracovných vzťahoch, vykonáva pre
	ktorý je prijatý na rovnakú alebo podobnú				zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho
	prácu/zamestnanie, pričom sa primerane				pokynov za mzdu alebo za odmenu.
	zohľadňujú ostatné činitele, ktoré môžu zahŕňať
	služobný vek a kvalifikáciu/odbornosť.			§ 85 ods. 1	(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom
					zamestnanec je k dispozícii zamestnávateľovi a
					vykonáva prácu, plní povinnosti a v súlade
					s pracovnou zmluvou.
				§ 85 ods. 5	(5) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ ustanoví
					podľa predchádzajúcich odsekov je ustanovený
					týždenný pracovný čas.
Klauzula 3	Tam, kde nejestvuje porovnateľný pracovník na	N	návrh	§ 49 ods. 6	(6) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší	Y
ods. 2	plný úväzok v tej istej organizácii, porovnanie sa		zákona		pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo
	vykoná pomocou odkazu na platnú kolektívnu		Zákonník		obmedziť v porovnaní so zamestnancom
	zmluvu alebo, kde nejestvuje platná kolektívna		práce		zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný
	zmluva, v súlade s vnútroštátnym zákonom,				čas.
	kolektívnymi zmluvami alebo praxou.
				§ 85 ods. 5	(5) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ ustanoví
					podľa predchádzajúcich odsekov je ustanovený
					týždenný pracovný čas.

Klauzula 4	1. Pokiaľ ide o podmienky zamestnania, s	N	návrh	§ 49 ods. 6	(6) Zamestnanec v pracovnom pomere na	Y
ods. 1	pracovníkmi na čiastočný úväzok sa nebude		zákona		kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo
	zaobchádzať nevýhodnejším spôsobom ako s		Zákonník		obmedziť v porovnaní so zamestnancom
	porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok len		práce		zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný
	preto, že pracujú na čiastočný úväzok, pokiaľ				čas.
	nebude odlišné zaobchádzanie odôvodnené
	objektívnymi dôvodmi.
Klauzula 4	2. Tam, kde to bude možné, bude platiť zásada	N	návrh	§ 49 ods. 5	(5) Zamestnancovi v pracovnom pomere na	Y
ods. 2	časového pomeru (pro rata temporis).		zákona		kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca
			Zákonník		dohodnutému kratšiemu pracovnému času.
			práce
Klauzula 4	3. Úpravy na aplikáciu tejto klauzuly budú	N
ods. 3	definovať členské štáty a/alebo sociálni partneri,
	so zreteľom na európsku legislatívu, vnútroštátne
	právo, kolektívne zmluvy a prax.
Klauzula 4	4. Tam, kde to bude odôvodnené objektívnymi	D
ods. 4	dôvodmi, členské štáty po konzultácii so
	sociálnymi partnermi v súlade s vnútroštátnym
	právom, kolektívnymi zmluvami a praxou a/alebo
	sociálni partneri môžu, podľa potreby, umožniť
	prístup k zvláštnym podmienkam zamestnania
	podľa služobnej doby, odpracovaného času alebo
	pracovnej kvalifikácie. Kvalifikácie vzťahujúce sa
	na prístup pracovníkov na čiastočný úväzok
	k určitým podmienkam zamestnania je potrebné
	pravidelne kontrolovať so zreteľom na zásahu
	nediskriminácie vyjadrenú v klauzule 4. 1.
Klauzula 5	1. V súvislosti s klauzulou 1 tejto dohody a
ods. 1	zásadou nediskriminácie medzi pracovníkmi na
	čiastočný úväzok a plný úväzok:
Klauzula 5	(a) členské štáty, po konzultácii so sociálnymi	n. a.
ods. 1 (a)	partnermi v súlade s vnútroštátnym právom alebo
	praxou by mali identifikovať a analyzovať
	prekážky zákonnej alebo administratívnej povahy,
	ktoré môžu obmedzovať príležitosti pre prácu na
	čiastočný úväzok a podľa možnosti ich
	odstraňovať,
Klauzula 5	(b) sociálni partneri, konajúc v rámci svojej sféry	n. a.
ods. 1 (b)	kompetencie a prostredníctvom postupov
	ustanovených v kolektívnych zmluvách, by mali

	identifikovať a analyzovať prekážky, ktoré môžu
	obmedzovať príležitosti pre prácu na čiastočný
	úväzok a podľa možnosti ich odstraňovať.
Klauzula 5	2. Odmietnutie pracovníka prejsť z práce na plný	N	návrh	§ 61 ods. 2	(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi	Y
ods. 2	úväzok práce na prácu na čiastočný úväzok alebo		zákona		výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto
	naopak by samo o sebe nemalo tvoriť platný		Zákonník		zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi
	dôvod na ukončenie zamestnania, bez vplyvu na		práce		skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné
	ukončenie z iných dôvodov v súlade				zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
	s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami				neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne
	a praxou, ktoré môžu vzniknúť na základe				meniť.
	prevádzkových požiadaviek príslušnej
	organizácie.			§ 63 ods. 1	(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
					výpoveď iba z dôvodov, ak
					a) sa zrušuje alebo premiestňuje
					zamestnávateľ alebo jeho časť,
					b) sa zamestnanec stane nadbytočným
					vzhľadom na písomné rozhodnutie
					zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o
					zmene jeho úloh, technického vybavenia, o
					znížení stavu zamestnancov za účelom
					zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných
					organizačných zmenách,
					c) zamestnanec stratil vzhľadom na svoj
					zdravotný stav podľa lekárskeho posudku
					alebo rozhodnutia orgánu štátnej
					zdravotníckej správy alebo rozhodnutia
					orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo
					spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu
					alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z
					povolania alebo pre ohrozenie touto
					chorobou, alebo ak dosiahol najvyššiu
					prípustnú expozíciu na pracovisku určenú
					záväzným posudkom príslušného orgánu na
					ochranu zdravia,
					d) zamestnanec nespĺňa bez zavinenia
					zamestnávateľa požiadavky na riadny
					výkon tejto práce; ak nespĺňanie týchto
					požiadaviek spočíva v neuspokojivých
					pracovných výsledkoch, možno
					zamestnancovi z tohto dôvodu dať
					výpoveď, len ak ho zamestnávateľ v
					posledných šiestich mesiacoch písomne
					vyzval na ich odstránenie a zamestnanec
					ich v primeranom čase neodstránil,

					e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s
					ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť
					pracovný pomer, alebo pre závažné
					porušenie pracovnej disciplíny; pre sústavné
					menej závažné porušovanie pracovnej
					disciplíny možno dať zamestnancovi
					výpoveď, ak bol v posledných šiestich
					mesiacoch v súvislosti s porušením
					pracovnej disciplíny písomne upozornený
					na možnosť výpovede.
Klauzula 5	3. Zamestnávatelia by mali podľa možnosti	N
ods. 3	venovať pozornosť:
Klauzula 5	(a) žiadostiam pracovníkov o prechod z práce na	N	návrh	§ 49 ods. 2	(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom	Y
ods. 3 (a)	plný úväzok na prácu na čiastočný úväzok, ktorý		zákona		dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného
	je v organizácii možný;		Zákonník		pracovného času na kratší týždenný pracovný
			práce		čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného
					na ustanovený týždenný pracovný čas.
				§ 49 ods. 3	(3) Zamestnávateľ je povinný utvárať
					podmienky, aby sa žiadostiam o zmenu rozsahu
					týždenného pracovného času mohlo vyhovieť.
Klauzula 5	(b) žiadostiam pracovníkov o prechod z práce na	N	návrh	§ 49 ods. 2	detto	Y
ods. 3 (b)	čiastočný úväzok na prácu na plný úväzok alebo		zákona	a ods. 3
	predĺženie pracovného času, ak na to vznikne		Zákonník
	príležitosť,		práce
Klauzula 5	(c) poskytovaniu včasných informácií o	N	návrh	§ 49 ods. 7	(7) Zamestnávateľ je povinný zamestnancov	Y
ods. 3 (c)	dostupnosti miest na čiastočný úväzok a na plný		zákona		a príslušný odborový orgán informovať
	úväzok v organizácii, aby sa umožnil prechod z		Zákonník		o možnostiach pracovných miest na kratší
	práce na plný úväzok práce na prácu na čiastočný		práce		pracovný čas a na ustanovený týždenný
	úväzok alebo naopak,				pracovný čas.
Klauzula 5	(d) opatreniam na uľahčenie prijímania	N	návrh	§ 49 ods. 3	(3) Zamestnávateľ je povinný utvárať	Y
ods. 3 (d)	pracovníkov na čiastočný úväzok na všetkých		zákona		podmienky, aby sa žiadostiam o zmenu rozsahu
	úrovniach podniku, vrátane odborných a vedúcich		Zákonník		týždenného pracovného času mohlo vyhovieť.
	miest a podľa možnosti umožňovať prijímanie		práce
	pracovníkov s čiastočným úväzkom na odborné
	školenia na zvýšenie príležitostí na postup v
	zamestnaní a pracovnej mobility,

Klauzula 5	(e) poskytovaniu príslušných informácií o práci na	N	návrh	§ 49 ods. 7	(7) Zamestnávateľ je povinný zamestnancov	Y
ods. 3 (e)	čiastočný úväzok v podniku jestvujúcim orgánom		zákona		a príslušný odborový orgán informovať
	zastupujúcim pracovníkov.		Zákonník		o možnostiach pracovných miest na kratší
			práce		pracovný čas a na ustanovený týždenný
					pracovný Čas.
				§ 234 ods. 1	(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý
					zastupuje všetkých zamestnancov
					zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa nepôsobí
					odborová organizácia.......
Klauzula 6	1. Členské štáty a/alebo sociálni partneri môžu	n. a.
ods. 1	mať alebo zaviesť výhodnejšie pracovné miesta,
	ako ustanovuje táto dohoda.
Klauzula 6	2. Implementácia ustanovení tejto dohody nebude	n. a.
ods. 2	predstavovať platné dôvody na zníženie
	všeobecnej úrovne ochrany poskytovanej
	pracovníkov v oblasti tejto dohody. Nemá vplyv
	na právo členských štátov a/alebo sociálnych
	partnerov vypracovať odlišné legislatívne,
	regulačné alebo zmluvné ustanovenia, v svetle
	meniacich sa okolností a nevplýva na aplikáciu
	klauzuly 5. 1, pokiaľ sa dodržiava zásada
	nediskriminácie vyjadrená v klauzule 4. 1.
Klauzula 6	3. Táto dohoda nemá vplyv na právo sociálnych	n. a.
ods. 3	partnerov uzatvárať, na príslušnej úrovni, vrátane
	európskej úrovne, dohody upravujúce a/alebo
	dopĺňajúce ustanovenia tejto dohody tak, aby brali
	do úvahy zvláštne potreby príslušných sociálnych
	partnerov.
Klauzula 6	4. Táto dohoda nebude mať vplyv na nijaké	n. a.
ods. 4	ďalšie zvláštne ustanovenia Spoločenstva a najmä
	na ustanovenia Spoločenstva, týkajúce sa
	rovnakého zaobchádzania alebo príležitostí pre
	mužov a ženy.
Klauzula 6	S. Pri predchádzaní vzniku sporov a sťažností	N	návrh	Článok IX	Zamestnanci, ktorí sú poškodený porušením	Y
ods. S	z aplikácie tejto dohody a pri ich urovnaní sa bude		zákona		povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
	postupovať v súlade s vnútroštátnym právom,		Zákonník		vzťahov môžu svoje práva uplatniť na súde.
	kolektívnymi zmluvami a praxou.		práce		Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať
					zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú
					svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych
					vzťahov.

				§14	Spory medzi zamestnancom
					a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.
Klauzula 6	6. Signatárske strany zrevidujú túto dohodu o	n. a.
ods. 6	päť rokov odo dňa rozhodnutia Rady, ak o to
	požiada jedna zo zmluvných strán.

97/81/ES

TABUĽKA ZHODY návrhu zákona s právom Európskej únie

SMERNICA RADY 98/59/ES z 20. júla 1998			♦ Návrh nového Zákonníka práce,
o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa kolektívneho			Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR
prepúšťania			♦ návrh zákona o štátnej službe
			♦ návrh zákona o verejnej službe
COUNCIL DIRECTIVE 98/59/EC of 20 July 1998			♦ Zákon č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov,
on the approximation of the laws of the Member States relating to collective			Ministerstvo vnútra SR
redundancies
1	2	3	4	5	6	7	8	9
článok 1	1. Na účely tejto smernice:	N	návrh	§ 73 ods. 1	(1) O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ	Y
ods. 1 (a)	(a) "kolektívnym prepúšťaním" sa rozumie		zákona		alebo časť zamestnávateľa (28 ods. 3) rozviaže
	prepustenie z práce na podnet zamestnávateľa z		Zákonník		pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v
	jedného alebo viacerých dôvodov nesúvisiacich		práce		§ 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých
	s prepúšťanými pracovníkmi, a to v prípadoch, keď				istých dôvodov počas 90 dní najmenej s 20
	podľa rozhodnutia jednotlivých členských štátov				zamestnancami.
	počet prepustených pracovníkov predstavuje:
				§ 63 ods. 1	(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
				písm. a) a	výpoveď iba z dôvodov, ak
				písm. b)
					a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ
					alebo jeho časť,
					b) sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom
					na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
					príslušného orgánu o zmene jeho úloh,
					technického vybavenia, o znížení stavu
					zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti
					práce alebo o iných organizačných zmenách,
článok 1	(i) počas obdobia 30 dní:	O
ods. 1 (a)	- najmenej 10 pracovníkov v podnikoch, ktoré
(i)	spravidla zamestnávajú viac ako 20 a menej ako
	100 pracovníkov,
	- najmenej 10 % z celkového počtu pracovníkov v
	podnikoch, ktoré spravidla zamestnávajú
	najmenej 100 a menej ako 300 pracovníkov,
	- najmenej 30 pracovníkov v podnikoch, ktoré

	spravidla zamestnávajú 300 alebo viac
	pracovníkov,
článok 1	(ii) alebo, počas obdobia 90 dni najmenej 20	O	návrh	§ 73 ods. 1	(1) 0 hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ	y
ods. 1 (a) (ii)	pracovníkov bez ohľadu na počet pracovníkov,		zákona		alebo časť zamestnávateľa ( 28 ods. 3) rozviaže
	ktorých daný podnik spravidla zamestnáva,		Zákonník		pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v
			práce		§ 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých
					istých dôvodov počas 90 dní najmenej s 20
					zamestnancami.
článok 1	(b) "zástupcami pracovníkov" sa rozumejú	N	zákon o	§ 2 ods. 2	(2) Občania môžu zakladať... odborové	Y
ods. 1 (b)	zástupcovia pracovníkov v súlade so zákonmi alebo		združovaní		organizácie a združovať sa v nich.
	praxou jednotlivých členských štátov.		občanov
			návrh	Článok X	Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie
			zákona		a právo na štrajk. Odborové orgány sa zúčastňujú na
			Zákonník		pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho
			práce		vyjednávania. Zamestnanecké rady a zástupcovia
					zamestnancov na ochranu práce sa zúčastňujú na
					pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok
					ustanovených zákonom; za tým účelom sú
					zamestnávatelia povinní umožniť zástupcom
					zamestnancov pôsobiť na pracoviskách.
				§ 234 ods. 1	(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje
					všetkých zamestnancov zamestnávateľa, ak
					u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.
					Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom
					zamestnaneckej rady uplatňovať svoje práva
					vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, ak zákon
					neustanovuje inak. Zamestnanecká rada má vo
					vzťahu k zamestnávateľovi právo na prerokovanie
					a to aj v tých prípadoch, v ktorých odborový orgán
					má právo spolurozhodovania, ďalej právo na
					informácie a právo kontroly dodržiavania
					pracovnoprávnych predpisov.
článok 1	Pre potreby výpočtu počtu prepustení, ktorý je	0
ods. 1	stanovený v prvom pododseku bodu (a), ukončenie
	pracovnej zmluvy, ktoré nastane z podnetu
	zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov
	nesúvisiacich s jednotlivými príslušnými
	pracovníkmi, sa bude považovať za prepustenie, ak

	pôjde aspoň o päť prepustení.
článok 1	2. Táto smernica sa nevzťahuje na:	N	návrh	§ 73 ods. 10	(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa nevzťahujú na	Y
ods. 2 (a)	(a) kolektívne prepúšťanie uskutočnené v rámci		zákona	písm. a)
	pracovných zmlúv uzavretých na dobu určitú alebo		Zákonník		a) skončenie pracovného pomeru uzavretého na
	na splnenie špecifických úloh, okrem prípadov, ak		práce		určitú dobu, uplynutím tejto doby,
	by sa prepúšťanie uskutočnilo pred uplynutím
	dohodnutej doby alebo vykonaním úlohy,
článok 1	(b) pracovníkov orgánov verejnej správy alebo	N	návrh	§ 7	Zamestnancovi, ktorý dovŕšil 45 rokov veku	Y
ods. 2 (b)	verejnoprávnych inštitúcií (alebo ekvivalentných		zákona		a vykonával verejnú službu najmenej 15 rokov,
	organizácií v tých členských štátoch, ktoré tento		o verejnej		zamestnávateľ nesmie dať výpoveď z dôvodu, ak sa
	pojem nepoznajú),		službe		zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na
					písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
			j		príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického
					vybavenia, o znížení stavu zamestnancov na účely
					zvýšenia efektívnosti práce, alebo o iných
					organizačných zmenách.
			návrh	§ 39 ods. 1	(1) Štátnozamestnanecký pomer, ak tento zákon
			zákona		neustanovuje inak, sa skončí
			o štátnej
			službe		a) odvolaním zo štátnozamesthaneckého miesta
					z dôvodov uvedených v § 40 ods. 1 až 3,
					b) uložením disciplinárneho opatrenia prepustenia
					zo stálej štátnej služby, prepustenia z dočasnej
					štátnej služby, prepustenia z prípravnej štátnej
					služby (§ 60 ods. 2 písm. c) až e)),
					c) na základe písomnej žiadosti štátneho
					zamestnanca (§ 41),
					d) v skúšobnej lehote (§ 42) alebo
					e) uplynutím dočasnej štátnej služby (§ 43).
				§ 40 ods. 1	(1) Služobný úrad skončí štátnozamestnanecký
					pomer odvolaním, ak štátny zamestnanec prestal
					spĺňať predpoklady nevyhnutné na vykonávanie
					štátnej služby, a to
					a) stratil štátne občianstvo Slovenskej republiky,
					b) trvalý pobyt na území Slovenskej republiky,
					c) dlhodobo zdravotnú spôsobilosť podľa
					rozhodnutia zdravotníckeho zariadenia alebo
					podľa posudku alebo rozhodnutia Sociálnej
					poisťovne.

				§ 43	(1) Štátnozamestnanecký pomer sa skončí dňom
					a) uplynutia prípravnej štátnej služby, ak nebola
					úspešne vykonaná kvalifikačná skúška,
					b) uplynutia dočasnej štátnej služby,
					c) nadobudnutia právoplatnosti rozsudku, ktorým
					bol štátny zamestnanec odsúdený za úmyselný
					trestný čin alebo ak výkon trestu nebol
					podmienečne odložený, alebo odo dňa
					nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia,
					ktorým bol pozbavený spôsobilosti na právne
					úkony, alebo ktorým bola jeho spôsobilosť na
					právne úkony obmedzená alebo
					d) ktorým štátny zamestnanec dovŕši vek 65
					rokov.
článok 1	(c) posádky námorných lodí.	N	návrh	§ 73 ods. 10	(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa nevzťahujú na	Y
ods. 2 (c)			zákona	písm. b)
			Zákonník		b) členov posádok lodi plávajúcich pod štátnou
			práce		vlajkou Slovenskej republiky.
článok 2	1. V prípade, že zamestnávateľ uvažuje o	N	návrh	§ 73 ods. 2	(2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ	Y
ods. 1	kolektívnom prepúšťaní, začne konzultácie so		zákona		povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím
	zástupcami pracovníkov včas s cieľom dosiahnuť		Zákonník		hromadného prepúšťania prerokovať s príslušným
	vzájomnú dohodu.		práce		odborovým orgánom opatrenia umožňujúce predísť
					hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, alebo ho
					obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich
					umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných
					svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej
					príprave a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých
					dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.
				§ 234 ods. 1	(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje
					všetkých zamestnancov zamestnávateľa, ak
					u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.
					Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom
					zamestnaneckej rady uplatňovať svoje práva
					vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, ak zákon
					neustanovuje inak. Zamestnanecká rada má vo
					vzťahu k zamestnávateľovi právo na prerokovanie
					a to aj v tých prípadoch, v ktorých odborový orgán
					má právo spolurozhodovania, ďalej právo na

					informácie a právo kontroly dodržiavania
					pracovnoprávnych predpisov.
článok 2	2. Tieto konzultácie by mali zahŕňať prinajmenšom	N	návrh	§ 73 ods. 2	(2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ	Y
ods. 2	spôsoby a prostriedky, akými by sa dalo predísť		zákona		povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím
	kolektívnemu prepúšťaniu alebo znížiť počet		Zákonník		hromadného prepúšťania prerokovať s príslušným
	postihnutých pracovníkov a zmierniť jeho následky		práce		odborovým orgánom opatrenia umožňujúce predísť
	prijatím sprievodných sociálnych opatrení				hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, alebo ho
	zameraných, medzi iným, na pomoc pre opätovné				obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich
	zamestnanie alebo rekvalifikáciu prepustených				umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných
	pracovníkov.				svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej
					príprave a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých
					dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.
článok 2	Členské štáty môžu stanoviť, že zástupcovia	O						Slovenská
ods. 2	pracovníkov môžu využiť služby odborníkov							legislatíva
	v súlade s vnútroštátnou legislatívou a/alebo praxou.							explicitne
								neupravuje
								využívanie
								služieb
								odborníkov,
								ale ani tomu
								výslovne
								nebráni,
								resp.
								nezakazuje.
článok 2	3. Aby zástupcovia pracovníkov mohli predkladať	N		-	-	Y
ods. 3	konštruktívne návrhy, tak zamestnávatelia včas v
	priebehu konzultácií:
článok 2	(a) im poskytnú všetky príslušné informácie a	N	návrh	§ 73 ods. 2	(2)... Za tým účelom je zamestnávateľ povinný	Y
ods. 3 (a)			zákona		poskytnúť príslušnému odborovému orgánu všetky
			Zákonník		potrebné informácie
			práce
článok 2 ods. 3 (b)	(b) v každom prípade im písomne oznámia:	N	návrh zákona	§ 73 ods. 2	a písomne ho informovať najmä o	Y
			Zákonník
			práce
článok 2	(j) dôvody plánovaného prepúšťania,	N	návrh	§ 73 ods. 2	a) dôvodoch hromadného prepúšťania,	Y
ods. 3 (b) (i)			zákona	písm. a)
			Zákonník
			práce

článok 2	(ii) počet a kategórie pracovníkov, ktorí majú	N	návrh	§ 73 ods. 2	b) počte a Štruktúre zamestnancov, s ktorými sa	Y
ods. 3 (b)	prepustení,		zákona	písm. b)	má pracovný pomer rozviazať,
(ii)			Zákonník
			práce
článok 2	(iii) počet a kategórie zvyčajne zamestnaných	N	návrh	§ 73 ods. 2	c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov,	Y
ods. 3 (b)	pracovníkov,		zákona	písm. c)	ktorých zamestnáva,
(iii)			Zákonník
			práce
článok 2	(iv) obdobie, počas ktorého sa plánované	N	návrh	§ 73 ods. 2	d) dobe, po ktorú sa hromadné prepúšťanie bude	Y
ods. 3 (b)	prepustenie uskutoční,		zákona	písm. d)	uskutočňovať,
(iv)			Zákonník
			práce
článok 2	(v) navrhované kritériá pre výber pracovníkov	N	návrh	§ 73 ods. 2	e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa	Y
ods. 3 (b)	určených na prepustenie, ak vnútroštátna legislatíva		zákona	písm. e)	má pracovný pomer rozviazať.
(v)	a/alebo prax pripúšťa takúto právomoc pre		Zákonník
	zamestnávateľa,		práce
článok 2	(vi) metódu výpočtu akýchkoľvek náhrad	N	návrh	§ 134 ods. 1	(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely	Y
ods. 3 (b)	súvisiacich s prepúšťaním, ktoré sú rozdielne od		zákona		zisťuje zamestnávateľ zo mzdy, zúčtovanej
(vi)	výplat, ktoré vyplývajú z vnútroštátnej legislatívy		Zákonník		zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období
	a/alebo praxe.		práce		a z obdobia odpracovaného zamestnancom
					v rozhodujúcom období.
				§ 76 ods. 1	(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí
					pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v
					§ 63 ods. 1 písm. a), b) alebo dohodou z tých istých
					dôvodov a zamestnankyni, s ktorou zamestnávateľ
					skončí pracovný pomer v dôsledku uplatnenia
					zákazu niektorých prác a pracovísk pre ženy, patrí
					pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej
					v sume dvojnásobku ich priemerného mesačného
					zárobku podľa § 134.
článok 2	Zamestnávateľ predloží príslušnému verejnému	N	návrh	§ 73 ods. 3	(3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2	Y
ods. 3	orgánu kópiu aspoň tých základných prvkov		zákona		zamestnávateľ doručí súčasne aj Národnému úradu
	písomného upovedomenia, ktoré sú stanovené		Zákonník		práce.
	v prvom pododseku, bode (b), podbodoch (I) až (V).		práce

Článok 2	4. Povinnosti stanovené v odsekoch 1, 2 a 3 platia	N	návrh	§ 7 ods. 1	Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická	Y		Povinnosti
ods. 4	bez ohľadu na to, či rozhodnutia, ktoré sa týkajú		zákona		osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu			platia pre
	kolektívneho prepúšťania, prijme zamestnávateľ		Zákonník		v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje			každého
	alebo podnik, ktorý zamestnávateľa riadi.		práce		osobitný predpis, aj v obdobných pracovných			zamest-
					vzťahoch.			návateľa,
								ktorý má
				§ 7 ods. 2	Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych			pracovnop-
					vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť			rávnu
					vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je			subjektivitu,
					aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to			pripadne
					ustanovujú osobitné predpisy, alebo stanovy podľa			pre
					osobitného predpisu. Ak je účastníkom			organizačnú
					pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže			jednotku, aj
					ním byť súčasne jeho organizačná jednotka			keď
					a naopak.			rozhodnutie
								o kolektív-
								nom
								prepúšťaní
								príjme
								riadiaci
								kontrolný
								orgán.
článok 2	Pri posudzovaní údajných porušení požiadaviek na	N	návrh	§ 7 ods. 1	(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická	Y
ods. 4	informovanie, konzultácie a upovedomenie,		zákona		osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu
	ustanovených touto smernicou, sa nebude prihliadať		Zákonník		v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje
	na akékoľvek námietky zamestnávateľa, ktorú		práce		osobitný predpis, aj v obdobných pracovných
	spočívajú v tom, že mu potrebné informácie neboli				vzťahoch.
	poskytnuté podnikom, ktorý urobil rozhodnutie
	vedúce ku kolektívnemu prepúšťaniu.			§ 7 ods. 2	(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych
					vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť
					vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je
					aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to
					ustanovujú osobitné predpisy, alebo stanovy podľa
					osobitného predpisu. Ak je účastníkom
					pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže
					ním byť súčasne jeho organizačná jednotka
					a naopak.
článok 3	1. Zamestnávatelia písomne upovedomia príslušný	N	návrh	§ 73 ods. 3	(3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2	Y
ods. 1	verejný orgán o každom plánovanom kolektívnom		zákona		zamestnávateľ doručí súčasne aj Národnému úradu
	prepúšťaní.		Zákonník		práce.
			práce

článok 3	Členské štáty môžu stanoviť, že v prípade	D	návrh	§ 73 ods. 11	(11) Ustanovenia odsekov 6 až 8 sa nevzťahujú na	Y
ods. 1	plánovaného kolektívneho prepúšťania, ktoré		zákona		zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený
	vyplýva z ukončenia činnosti podniku v dôsledku		Zákonník		konkurz.
	súdneho rozhodnutia, zamestnávateľ je povinný		práce
	písomne upovedomiť príslušný verejný orgán, len
	vtedy, ak si to tento požiada.
článok 3	V tomto oznámení sa uvedú všetky príslušné	N	návrh	§ 73 ods. 3	(3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2	Y
ods. 1	informácie, ktoré sa týkajú plánovaného		zákona		zamestnávateľ doručí súčasne aj Národnému úradu
	kolektívneho prepúšťania a konzultácií so		Zákonník		práce.
	zástupcami pracovníkov podľa článku 2,		práce
	predovšetkým dôvody prepúšťania, počet			§ 73 ods. 4	(4) Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného
	pracovníkov, ktorí majú byť prepustení, počet				prepúšťania s príslušným odborovým orgánom je
	zvyčajne zamestnávaných pracovníkov a obdobie,				povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku
	počas ktorého majú byť pracovníci prepustení.				prerokovania
					a) Národnému úradu práce, b) príslušnému odborovému orgánu.
článok 3	2. Zamestnávatelia poskytnú zástupcom pracovníkov	N	návrh	§ 73 ods. 4	(4) Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného	Y
ods. 2	kópiu oznámenia podľa odseku 1.		zákona		prepúšťania s príslušným odborovým orgánom je
			Zákonník		povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku
			práce		prerokovania
					a) Národnému úradu práce, b) príslušnému odborovému orgánu.
článok 3	Zástupcovia pracovníkov môžu predložiť	N	návrh	§ 73 ods. 5	(5) Príslušný odborový orgán môže Národnému	Y
ods. 2	príslušnému verejnému orgánu akékoľvek		zákona		úradu práce predložiť pripomienky tykajúce sa
	pripomienky.		Zákonník		hromadného prepúšťania.
			práce
článok 4	1. Plánované kolektívne prepúšťanie oznámené	N	návrh	§ 73 ods. 6	(6) Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže	Y
ods. 1	príslušnému verejnému orgánu, sa môže uskutočniť		zákona		dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v
	najskôr 30 dní po oznámení podľa článku 3 (1) bez		Zákonník		§ 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie
	toho, že by boli dotknuté predpisy upravujúce		práce		pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov
	individuálne práva v súvislosti s výpoveďou.				najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku 4.
článok 4	Členské štáty môžu udeliť príslušnému verejnému	D
ods. 1	orgánu právomoc skrátiť lehotu uvedenú
	v predchádzajúcom pododseku.

článok 4	2. Lehotu stanovenú v odseku 1 príslušný verejný	N	návrh	§ 73 ods. 8	(8) Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad	Y
ods. 2	orgán využije na hľadanie riešení problémov		zákona		práce využije na hľadanie riešení problémov
	spojených s plánovaným kolektívnym prepúšťaním.		Zákonník		spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním.
			práce
článok 4	3. Ak je začiatočná lehota stanovená v odseku 1	D
ods. 3	kratšia ako 60 dní, členské štáty môžu príslušnému
	verejnému orgánu udeliť právomoc predĺžiť túto lehotu na 60 dní odo dňa oznámenia, ak nie je pravdepodobné, že by sa problémy spojené s plánovaným kolektívnym prepúšťaním dali vyriešiť v rámci tejto lehoty.
článok 4	Členské štáty môžu príslušnému verejnému orgánu	D
ods. 3	udeliť širšie právomocí na predĺženie uvedenej
	lehoty.
článok 4	Zamestnávateľ musí byť informovaný o predĺžení	D
ods. 3	lehoty, ako aj o jeho dôvodoch ešte predtým, ako
	uplynie začiatočná lehota stanovená v odseku 1.
článok 4	4. Členské štáty nemusia uplatniť tento článok pre	D	návrh	§ 73 ods. 11	(11) Ustanovenia odsekov 6 až 8 sa nevzťahujú na	Y
ods. 4	kolektívne prepúšťanie, ktoré vyplýva z ukončenia		zákona		zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený
	činnosti podniku v dôsledku súdneho rozhodnutia.		Zákonník		konkurz.
			práce
článok 5	Táto smernica nemá vplyv na právo členských štátov	n. a.
	uplatňovať alebo zavádzať také zákony, iné predpisy alebo administratívne opatrenia, ktoré sú pre pracovníkov výhodnejšie alebo podporovať či umožniť prijatie kolektívnych zmlúv výhodnejších pre pracovníkov.
článok 6	Členské štáty zabezpečia, aby súdne a/alebo	N	návrh	Článok IX	Zamestnanci, ktorí sú poškodený porušením	Y
	administratívne postupy pre vymáhanie záväzkov		zákona		povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
	vyplývajúcich z tejto smernice, boli dostupné pre		Zákonník		vzťahov môžu svoje práva uplatniť na súde.
	zástupcov pracovníkov a/alebo pracovníkov.		práce		Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať
					zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje
					práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
				§ 73 ods. 9	(9) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené
					v odseku 2, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy

					najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134.
				§ 77	Neplatnosť skončenia pracovného pomeru
					výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej lehote alebo dohodou, môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
				§ 14	Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom
					o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.
článok 7	Členské štáty predložia Komisii text akýchkoľvek už	n. a.
	prijatých alebo prijímaných zásadných ustanovení vnútroštátnej legislatívy v oblasti, ktorá sa riadi touto smernicou.
článok 8	1. Smernice uvedené v prílohe I, časť A sa týmto	n. a.
ods. 1	rušia bez ovplyvnenia záväzkov členských štátov o
	príslušných hraničných termínoch pre transpozíciu
	uvedenej smernice uvedenej v prílohe 1, časť B.
	PRÍLOHA I, ČASŤ A:	n. a.
	Zrušené smernice (uvedené v článku 8): Smernica Rady 75/129/EHS a jej nasledujúca novelizácia: Smernica Rady 92/56/EHS. PRÍLOHA I, ČASŤ B: Hraničné termíny pre transpozíciu do vnútroštátnej legislatívy: - smernice Rady 75/129/EHS: 19. február 1977 - smernice Rady 92/56/EHS: 24. jún 1994
článok 8	2. Odkazy na zrušené smernice sa prepracujú ako	n. a.
ods. 2	odkazy na túto smernicu a interpretujú sa v súlade
	s korelačnou tabuľkou uvedenou v prílohe II.
článok 9	Táto Smernica vstúpi do platnosti na 20. deň po jej	n. a.
	zverejnení v Úradnom vestníku Európskych
	spoločenstiev.

článok 10

Táto Smernica je určená pre členské štáty.

n. a.

98/59/ES

Osobitná časť

K základným zásadám

Čl. I až X

V základných zásadách sú vyjadrené zásadné myšlienky, ktoré vyjadrujú základné princípy právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov v súlade s ktorými sa následne

interpretuje a aplikuje pracovné právo.

Základné zásady vychádzajú najmä z čl. 35, 36, 37 a 38 Ústavy Slovenskej republiky, ktorá zakotvuje základné a neodňateľné práva občana vrátane práva na prácu, slobodnú voľbu povolania, práva na podnikanie a inú zárobkovú činnosť a ďalšie práva, ktoré vznikajú pri výkone pracovnoprávnych vzťahov a dotýkajúce sa pracovných podmienok. Do základných zásad a nasledovne do celej právnej úpravy pracovných vzťahov sú premietnuté aj ustanovenia Dohovorov MOP, najmä tých, ktoré Slovenská republika ratifikovala a Smerníc Európskej únie, ktoré sú uvedené v zozname v 4. kapitole Bielej knihy.

K § 1

Predmetom úpravy tohto zákona sú pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru, pokiaľ Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Navrhuje sa subsidiárna pôsobnosť Občianskeho zákonníka pre niektoré ustanovenia prvej časti návrhu Zákonníka práce.

K § 2 až 4

Pretože právne postavenie štátnych zamestnancov bude upravovať zákon o štátnej službe, použije sa Zákonník práce na právne vzťahy štátnych zamestnancov k štátu len ak tento osobitný zákon to ustanoví. Delegovaná pôsobnosť Zákonníka práce sa navrhuje aj pri výkone verejnej funkcie. Navrhuje sa subsidiárna pôsobnosť Zákonníka práce pre určené kategórie zamestnancov, a to zamestnancov pri výkone verejnej služby, zamestnancov dopravy, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov súkromnobezpečnostných služieb, členov družstiev, ak obsahom členstva je pracovný vzťah. Podľa § 226 Obchodného zákonníka môžu stanovy družstiev obsahovať úpravu pracovného vzťahu člena družstva k družstvu, ak je podmienkou členstva aj         pracovný vzťah. Táto úprava nesmie odporovať pracovnoprávnym predpisom, iba ak je úprava pre člena výhodnejšia. Ak nie je osobitná úprava v stanovách, platia pracovnoprávne predpisy, teda Zákonník práce.

K § 5 a 6

Návrh § 5 vychádza z princípov ustanovených v medzinárodnom práve súkromnom a z Obchodného zákonníka, ktorý upravuje právne postavenie fyzických a právnických zahraničných osôb. V súlade so Smernicou Rady č. 96/71 EC o vysielaní zamestnancov v rámci poskytovania služieb sa navrhuje upraviť pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorí sú vyslaní k inému zamestnávateľovi na územie členských štátov Európskej únie. So zreteľom na úpravu ďalších ustanovení sa navrhuje v § 6 odkázať na úpravu v zákone o zamestnanosti, ktorý pre zamestnávanie cudzincov alebo osôb bez štátnej príslušnosti vyžaduje povolenie na pobyt a povolenie na zamestnanie, ak nejde o výslovne určený okruh týchto osôb, u ktorých sa povolenie na zamestnanie nevyžaduje.

K § 7 až 9

Okrem vymedzenia pojmu zamestnávateľ sa navrhuje zakotviť dôležitú právnu záruku najmä vo vzťahu k postaveniu zamestnancov. Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov zabezpečujú väčšiu ochranu zamestnanca ako iné druhy právnych vzťahov. V opačnom prípade zamestnávatelia by zabezpečovali plnenie svojich úloh obchodnoprávnymi alebo občianskoprávnymi vzťahmi, ktoré neposkytujú zvýšenú ochranu.

K § 10

V navrhnutých ustanoveniach sú riešené prípady, keď vedúci zamestnanec alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom svoje oprávnenie, alebo právny úkon urobil bez takého oprávnenia. Pri prekročení poverenia takýto právny úkon povereného zamestnanca zásadne zaväzuje zamestnávateľa a výnimočne ho nezaväzuje len vtedy, ak zamestnávateľ preukáže, že zamestnanec vedel o absencii takéhoto oprávnenia.

K § 11

Návrh vymedzuje pojem zamestnanca, jeho spôsobilosť mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti. Definícia zamestnanca je prevzatá z Rozsudku Európskeho súdneho dvora. V prípade uzavretia dohody o hmotnej zodpovednosti, vzhľadom na závažnosť prípadného založenia zodpovednosti za schodok, návrh rieši spôsobilosť na právne úkony zamestnanca tak, že táto spôsobilosť sa priznáva až dovŕšením 18. roku veku.

V súlade so Smernicou Rady č. 94/33/EHS o pracovnej ochrane mladistvých a Dohovorom MOP č. 138 o minimálnom veku sa ustanovujú výnimky zo zákazu výkonu detskej práce, ak fyzická osoba nedovŕšila 15 rokov veku a ide o výkon ľahkých prác v súvislosti s výkonom kultúrnych, umeleckých, športových a reklamných činností vrátane modelingu. Tieto práce sa budú vykonávať na základe povolenia príslušného inšpektorátu práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia, ktorý je príslušný podľa zákona NR SR č. 272/1994 Z. z. o ochrane zdravia ľudí v znení neskorších predpisov. V zmysle smernice ľahkou prácou sa rozumie každá práca, ktorá vzhľadom na vlastný charakter úloh, ktoré zahŕňa a osobitné podmienky, za ktorých je vykonávaná, nie je škodlivá a nie je taká, aby ohrozovala dochádzku detí do školy.

K § 12

Zákaz ustanovený v § 12 vyplýva z existencie bezpodielového spoluvlastníctva manželov a zo vzájomnej vyživovacej povinnosti zakotvenej v zákone o rodine. Medzi manželmi nemôže vzniknúť nielen pracovný pomer, ale nemôže byť uzavretá ani dohoda o vykonaní práce.

K § 13

Do navrhovaného ustanovenia § 13 je pretransformovaná časť čl. I. Základných zásad Zákonníka práce. V súlade s čl. 12 Ústavy SR sa zakotvuje zákaz diskriminácie zamestnancov. Úprava je v súlade so Smernicou Rady č. 76/207/EHS o uplatňovaní zásady rovnakého zaobchádzania pre mužov a ženy, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky a Smernicou Rady č. 97/80/ES z 15. 12. 1997 o dôkazovom bremene v prípade diskriminácie na základe pohlavia. Súdna ochrana práv je v súlade s čl. 6 uvedenej smernice. Podľa navrhovanej úpravy sa môže zamestnanec domáhať práv, ktoré vyplývajú z uvedeného ustanovenia a ktoré boli porušené zamestnávateľom, prostredníctvom súdu.

K § 14

Spory o nároky z pracovnoprávneho pomeru budú naďalej prejednávať a rozhodovať súdy v súlade s Občianskym súdnym poriadkom (zákon č. 99/1963 Zb. ).

K § 15

Prejav vôle, ktorý je urobený tak, že pripúšťa viacero výkladov, je potrebné vykladať tak, aby vzhľadom na okolnosti, v ktorých bol urobený zodpovedal dobrým mravom.

K § 16

Podľa navrhovanej úpravy sa vyžaduje k písomným právnym úkonom tých, ktorí nemôžu čítať alebo písať, notárska zápisnica alebo zápisnica, opatrená potvrdením dvoch súčasne prítomných zamestnancov príslušného zamestnávateľa. Notárskou zápisnicou je notárska zápisnica o právnych úkonoch v zmysle ustanovenia § 46 a nasl. zákona č. 323/1992 Zb. o notároch a notárskej činnosti (Notársky poriadok).

K § 17

Ustanovenie upravuje neplatnosť právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahov na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy, ktorá obsahovala všeobecnú neplatnosť právnych vzťahov upravenú v Občianskom zákonníku.

K § 18 a 19

Navrhované ustanovenie upravuje okamih vzniku zmluvy ako dvojstranného právneho úkonu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Na rozdiel od iných právnych úprav Zákonník práce predpokladá iba uzavretie takých zmlúv, ktoré sú upravené v pracovnoprávnych predpisoch. Navrhuje sa tiež postup, kedy je možné odstúpiť od zmluvy.

K § 20

Navrhuje sa upraviť zabezpečenie práv a poviností z pracovnoprávnych vzťahov, ktoré sú upravené odlišne od právnej úpravy zabezpečenia práv a povinností podľa občianskeho práva. Pracovnoprávna úprava taxatívne určuje, ktoré práva a povinnosti je možné zabezpečiť niektorým zo spôsobov uvedených v Zákonníku práce.

K § 21 až 26

Návrh právnej úpravy sa zosúlaďuje so Smernicou Rady č. 80/987/EHS o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa ochrany práv zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa a s Dohovorom MOP č. 173 o ochrane nárokov zamestnancov v prípade platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa. Návrh vymedzuje pojem platobná neschopnosť, deň vzniku platobnej neschopnosti. Taxatívne sú v návrhu určené nároky zamestnancov, ktoré sa z garančného fondu budú uspokojovať a obdobie, za ktoré sa tieto nároky uspokoja.

Peňažná náhrada sa poskytne zamestnancovi v sume príslušného nároku zníženého o poistné na nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie podľa zákona NR SR č. 274/1994 Z. z. o Sociálnej poisťovni v znení neskorších predpisov, o zdravotné poistenie podľa zákona NR SR č. 273/1994 Z. z. o zdravotnom poistení, financovaní zdravotného poistenia, o zriadení Všeobecnej zdravotnej poisťovni a o zriaďovaní rezortných, odvetvových, podnikových a občianskych zdravotných poisťovní v znení neskorších predpisov. Ďalej sa nárok zníži o príspevok na poistenie v nezamestnanosti podľa zákona NR SR č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti v znení neskorších predpisov, o príspevok na doplnkové dôchodkové zabezpečenie podľa zákona NR SR č. 123/1996 Z. z. a o preddavok na daň z príjmov zo závislej činnosti a funkčných pôžitkov podľa zákona č. 366/1999 Z. z. o dani z príjmov.

Ustanovuje sa maximálna výška peňažnej náhrady poskytovanej z garančného fondu, ktorá sa navrhuje určiť v rozsahu troch mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania pracovného pomeru predchádzajúcich začiatku platobnej neschopnosti alebo dňu skončenia pracovného pomeru z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa. Zamestnávateľovi, predbežnému správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi konkurznej podstaty sa navrhuje ustanoviť povinnosť písomne informovať príslušný odborový orgán o jeho platobnej neschopnosti. Informačnú povinnosť má zamestnanec voči predbežnému správcovi konkurznej podstaty, správcovi konkurznej podstaty alebo zamestnávateľovi a zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty, správca konkurznej podstaty a zamestnanec voči Národnému úradu práce. Navrhuje sa lehota na uplatnenie nároku na peňažnú náhradu z garančného fondu. Ustanovuje sa prípad, kedy zamestnanec nebude mať nárok na peňažnú náhradu z garančného fondu.

K § 27 až 31

Navrhuje sa zabezpečiť ochranu práv zamestnancov v prípade akejkoľvek zmeny zamestnávateľa prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov na nového zamestnávateľa v súlade so Smernicou Rady č. 77/187/EHS. Navrhuje sa, aby práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov k zamestnancom zamestnávateľa, ktorý zaniká, prechádzali na právneho nástupcu. Znamená to, že zánikom zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu, pracovnoprávny vzťah nekončí a práva a povinnosti prevezme nový zamestnávateľ, to sa týka aj zamestnancov, ktorí sú zástupcami zamestnancov. Navrhuje sa upraviť prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, ku ktorému dochádza v prípade smrti zamestnávateľa.

V súlade so Smernicou Rady č. 77/187/EHS sa navrhuje ustanoviť povinnosť zamestnávateľa, aby informoval príslušný odborový orgán pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov o dôvodoch prechodu, o pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu a o plánovaných opatreniach vzťahujúcich sa na zamestnancov.

V súlade so Smernicou Rady č. 77/187/EHS rovnaké povinnosti má aj preberajúci zamestnávateľ. Ustanovuje sa prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov v prípadoch, ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť a ak zamestnávateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi. Ustanovuje sa, že pre účely tohto zákona sa rozumie časťou zamestnávateľa každá organizačná zložka, ktorá môže samostatne, ekonomicky, účtovne prevádzkovať svoju činnosť. To sa týka aj doplnkovej činnosti, ktorou môže byť napr. prevádzka stravovacieho zariadenia.

Za činnosť alebo časť činnosti zamestnávateľa sa na tento účel považuje najmä činnosť súvisiaca so zabezpečením výroby alebo poskytovaním služieb a obdobná činnosť podľa osobitných právnych predpisov, ktoré právnická alebo fyzická osoba uskutočňuje v zariadeniach určených pre túto činnosť alebo na miestach obvyklých na ich výkon pod vlastným menom a na vlastnú zodpovednosť.

Navrhuje sa určiť, kto bude uspokojovať nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho častí nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nadobúdateľa a ak po odstúpení od zmluvy o nájme časti zamestnávateľa nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nadobúdateľa. Navrhuje sa, aby túto povinnosť mali - predávajúci (pri odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti) a prenajímateľ (pri odstúpení od zmluvy o nájme časti zamestnávateľa).

Ustanovuje sa povinnosť likvidátora uspokojiť nároky zamestnancov ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia.

K § 32 až 34

Navrhované ustanovenie upravuje uspokojovanie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov. V tom prípade, ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom pošty, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia, nie jeho odoslaním. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky, nárok sa uspokojí pripísaním peňažných prostriedkov na účet oprávneného.

K § 35

Ustanovuje sa zánik práv a povinností a spôsob uplatnenia nárokov v prípade smrti zamestnanca.

K § 36

V § 36 je upravený inštitút preklúzie. Pri preklúzii dochádza k zániku nároku na vymáhanie práva. Na preklúziu súd prihliada z úradnej povinnosti.

K § 37

Navrhované ustanovenie osobitne upravuje moment uplynutia obdobia v prípade, ak boli práva a povinnosti na určité obdobie obmedzené, ak na ich uplynutie obdobia je viazaný vznik práva alebo povinnosti.

K § 38

Návrh rozširuje právnu úpravu doručovania písomností týkajúcich sa predovšetkým zániku práv a povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy a z dohody o vykonaní práce, ktorá sa bude vzťahovať aj na zamestnanca.

K § 39 a 40

Navrhuje sa, aby v družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovný vzťah člena k družstvu, bol odborovým orgánom osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

V ustanoveniach sa uvádzajú niektoré pojmy používané na účely tohto zákona. Osamelým zamestnancom z iných vážnych dôvodov sa rozumie napríklad ak je zamestnanec osamelý z dôvodu dlhodobého liečenia manželky, z dôvodu nástupu na výkon trestu, alebo ak manželia nie sú rozvedení, ale nežijú spoločne v domácnosti. Zákon č. 94/1963 Zb. o rodine ustanovuje, kto je zákonným zástupcom mladistvého.

K § 41

Navrhuje sa ustanoviť inštitút predzmluvných vzťahov, v rámci ktorých zamestnávateľ bude povinný plniť určené povinnosti ešte pred uzavretím pracovnej zmluvy voči fyzickým osobám. Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť, napr. podľa vyhl. Úradu jadrového dozoru č. 187/1999 Z. z., o odbornej spôsobilosti zamestnancov jadrových zariadení, zákona NR SR č. 98/1995 Z. z. o Liečebnom poriadku v znení neskorších predpisov navrhuje sa ustanoviť, že zamestnávateľ môže uzavrieť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne a psychicky spôsobilou na takúto prácu.

K § 42

Pracovný pomer môže vzniknúť iba formou písomnej pracovnej zmluvy. 

K § 43

V súlade so Smernicou Rady č. 91/533/ EHS o povinnosti zamestnávateľa

informovať zamestnanca o podmienkach platných pre jeho pracovnú zmluvu alebo pracovný pomer, rozširuje sa obsah podstatných zložiek pracovnej zmluvy. Ak je miesto výkonu práce v cudzine, dohodne sa v pracovnej zmluve aj doba výkonu práce v cudzine, prípadne aj podmienky pre návrat zamestnanca z cudziny.

K § 44

Požiadavka písomného oznámenia o prijatí do zamestnania vychádza zo Smernice Rady č. 91/533/EHS v prípadoch, ak nie je pracovná zmluva vyhotovená písomne alebo ak písomná pracovná zmluva neobsahuje náležitosti ustanovené v navrhovanom znení § 43. Písomné oznámenie o prijatí do zamestnania je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru a uviesť v ňom náležitosti ustanovené v § 43. Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je povinný toto písomné oznámenie vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny. V prípade skončenia pracovného pomeru pred uplynutím tejto doby, je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi písomné oznámenie o prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pracovného pomeru. Navrhovaná úprava je doplňujúcou právnou garanciou vo vzťahu k zamestnancovi a smeruje k prehĺbeniu jeho právnej istoty.

K § 45

S cieľom zachovania účelu skúšobnej lehoty nielen z hľadiska záujmu zamestnanca, ale aj záujmu zamestnávateľa sa navrhuje skúšobnú lehotu predĺžiť o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Aj v priebehu týchto prekážok bude naďalej možné skončiť pracovný pomer v skúšobnej lehote zo strany oboch účastníkov pracovného pomeru. Navrhuje sa ponechať skúšobnú lehotu tri mesiace. Zmluvné strany však môžu si vzájomne dohodnúť aj kratšiu skúšobnú lehotu.

K § 46 a 47

Ustanovenie upravuje okamih vzniku pracovného pomeru, ktorý nemusí byť totožný s dňom uzatvorenia pracovnej zmluvy. Konkretizuje sa doba, do ktorej má zamestnanec povinnosť upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci.

Ustanovenie § 47 predstavuje základnú charakteristiku pracovného záväzku zo strany oboch účastníkov pracovného pomeru.

K § 48

Pracovný pomer na určitú dobu sa musí dohodnúť písomne, inak je uzavretý na neurčitý čas. Predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu sa navrhuje viazať na dôvod, ktorým je napr. zastupovanie chýbajúcich zamestnancov v dôsledku pracovnej neschopnosti, materská dovolenka, rodičovská dovolenka, pri ktorých treba podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov. Vecné dôvody sú y ustanovení taxatívne uvedené. Tento dôvod sa uvedie v pracovnej zmluve.

K § 49

Zjednotením právnej úpravy pracovného pomeru na kratší pracovný čas s pracovným pomerom na plný úväzok sa dosiahne súlad s právnou úpravou Európskej únie. V súlade so zásadou rovnosti sa zabezpečí plná právna ochrana zamestnancov pred skončením pracovného pomeru bez ohľadu na dĺžku úväzku.

K § 50 až 52

Zákonník práce neobmedzuje zamestnanca, pokiaľ ide o počet súbežných pracovných pomerov. Špeciálne obmedzenie výkonu prác v súbežnom pracovnom pomere zakotvuje len ustanovenie o výkone inej zárobkovej činnosti. Vedľajšiu činnosť bude možné naďalej vykonávať u toho istého zamestnávateľa v ďalšom pracovnom pomere alebo na základe dohody o vykonaní práce. V prípade vedľajšej činnosti pôjde vždy o dohodnutie pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi s presne ustanovenými obmedzeniami.

V súlade s Dohovorom MOP č. 177 sa novo navrhuje vymedziť, kedy zamestnanec nebude považovaný za domáckeho zamestnanca.

K § 53

Upravuje sa povinnosť zamestnávateľa pre ktorého sa žiak učilišťa pripravoval na povolanie uzatvoriť s ním pracovnú zmluvu tak, aby dohodnutý druh práce zodpovedal kvalifikácii získanej v učebnom alebo v študijnom odbore. Pri nedodržaní stabilizačného záväzku zamestnanca zotrvať po uplynutí štúdia u zamestnávateľa, pre ktorého sa ako žiak pripravoval na povolanie sa úhradová povinnosť s výnimkami uvedenými v ods. 5 viaže na zamestnávateľa, ktorý prijme takéhoto zamestnanca do pracovného pomeru. Zamestnávateľ bude povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť primeraných nákladov na jeho výchovu, pokiaľ sa však nedohodnú inak.

K § 54

V súlade s čl. 18 Ústavy Slovenskej republiky a s Dohovorom MOP č. 29 o nútenej alebo povinnej práci (zákaz nútených prác) možno obsah pracovnej zmluvy zmeniť len so súhlasom obidvoch strán, s výnimkami, uvedenými v § 55.

K § 55 a 56

Navrhovaným znením sa ustanovuje, povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu. Dôvody, obsiahnuté v navrhovanom ustanovení sú natoľko právne významné z hľadiska ochrany zamestnanca, že uvedenú ochranu zamestnanca je nevyhnutné realizovať aj proti jeho vôli, avšak len v rámci pracovnej zmluvy. Ak by preradenie nebolo možné vykonať v rámci pracovnej zmluvy, bola by na preradenie potrebná dohoda oboch účastníkov. Súčasne sa chráni aj záujem zamestnávateľa, aby zamestnanec nevykonával práce, ktorých výkon by bol v rozpore s právnymi a ostatnými predpismi na zabezpečenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci napr. § 4 ods. 1 zákona č. 98/1987 Zb. o osobitnom príspevku baníkov, zákon NR SR č. 272/1994 Z. z.. Navrhovaná úprava je v súlade s čl. 18 Ústavy Slovenskej republiky.

Ustanovujú sa dôvody, kedy zamestnávateľ bude povinný preradiť zamestnancov na inú prácu. Súčasne zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu na základe právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu. Navrhované ustanovenia obsahujú minimálnu ochranu týchto zamestnancov, sú v súlade s Dohovorom MOP č. 171 o nočnej práci, s čl. 9 Smernice Rady č. 93/104/EHS o niektorých aspektoch organizácie pracovného času a so Smernicou Rady č. 76/207/EHS o rovnoprávnom zaobchádzaní mužov a žien.

Navrhovaným ustanovením sa výrazne prehlbuje princíp zmluvnosti v pracovnom práve. Aj naďalej bude možné preradiť zamestnanca na inú prácu než bolo dohodnuté v pracovnej zmluve iba s jeho súhlasom, alebo bez jeho súhlasu v prípade, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti v súlade s § 3 zákona NR SR č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva v znení zákona č. 117/1998 Z. z.. Zamestnávateľovi sa ukladá povinnosť, zabezpečiť pred uzavretím dohody o zmene pracovných podmienok a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, než bol dohodnutý v pracovnej zmluve vyšetrenie jeho zdravotného stavu, aby sa zamestnanec zaradil na prácu, na ktorú je zdravotne spôsobilý.

K § 57 a 58

Zamestnávateľ môže vyslať zamestnanca na pracovnú cestu na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. Súhlas zamestnanca sa nebude vyžadovať, ak jeho vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo pracoviska.

V   § 58 sa ustanovuje postup pri dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe.

K § 59

V   § 59 sú uvedené spôsoby skončenia pracovného pomeru na základe právneho úkonu niektorého z účastníkov pracovného pomeru a na základe právnej udalosti. Pracovný pomer cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti možno okrem uplynutia doby, na ktoré bolo vydané povolenie na pobyt skončiť aj na základe rozhodnutia príslušného štátneho orgánu. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí bez právneho úkonu zo strany zamestnávateľa a bez výpovednej lehoty.

K § 60

Garantovanie práva zamestnanca na uvedenie dôvodov skončenia pracovného pomeru dohodou je aj naďalej aktuálne nielen z hľadiska poskytnutia odstupného, ale i z hľadiska možného krátenia doby poberania podpory v nezamestnanosti podľa zákona o zamestnanosti.

K § 61 a 62

Ukladá sa zamestnávateľovi povinnosť nevytvoriť po skončení pracovného pomeru znova zrušené pracovné miesto počas šiestich mesiacov. Pokiaľ ide o dĺžku výpovedných lehôt, tieto sa aj naďalej navrhujú ako kogentné ustanovenia Zákonníka práce.

K § 63

Okruh výpovedných dôvodov vo svojej podstate zostáva nezmenený, pretože v súlade s Dohovorom MOP č. 158 o skončení pracovného pomeru výpoveď môže zamestnávateľ dať len z prevádzkových dôvodov a z dôvodov, spočívajúcich v osobe a v správaní sa zamestnanca. Skracuje sa lehota, v ktorej je možné vyvodzovať pracovnoprávne dôsledky (výpoveď) z dôvodu neuspokojivých pracovných výsledkov, a to z 12 mesiacov na šesť mesiacov.

Navrhovaná právna úprava výslovne spája platnosť výpovede s určitými právnymi úkonmi účastníkov pracovného pomeru, ktoré musia výpovedi predchádzať. Aj naďalej sa ponuka vhodnej práce zo strany zamestnávateľa považuje za hmotnoprávnu podmienku výpovede.

V súlade s Dohovorom MOP č. 158 o skončení pracovného pomeru sa navrhuje, že zamestnávateľ bude povinný pred daním výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny oboznámiť zamestnanca s výpovedným dôvodom a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

K § 64 až 67

Ukladá sa zamestnávateľom povinnosť vo vzťahu k osobitne chráneným kategóriám zamestnancov pri zabezpečení nového vhodného zamestnania, na splnenie ktorej sa viaže predĺženie výpovednej lehoty.

Zamestnanec aj naďalej môže dať zamestnávateľovi výpoveď kedykoľvek aj bez uvedenia dôvodu.

K § 68 až 70

V súvislosti so vznikajúcimi problémami v aplikačnej praxi pri daní výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. a) a čiastočne aj § 63 ods. 1 písm. b), navrhuje sa ustanoviť nové dôvody, kedy zamestnávateľ bude môcť okamžite skončiť pracovný pomer. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. a), b) bude mať zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku najmenej za výpovednú lehotu dvoch mesiacov.

Aj v týchto prípadoch sa primerane použijú ustanovenia o ponuke vhodnej práce.

Navrhuje sa v § 69 ods. 2 zaradiť nový dôvod pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany mladistvého zamestnanca v prípade, že nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Ohrozením morálky sa rozumie konanie, pri ktorom dochádza k ohrozeniu alebo narušeniu morálnej osobnosti zamestnanca. Návrhom sa zosúlaďuje právna úprava s Dohovorom MOP č. 138 o minimálnom veku. Účinky okamžitého skončenia pracovného pomeru aj naďalej nastávajú zo zákona, a to dňom, keď okamžité skončenie pracovného pomeru bolo doručené druhému účastníkovi. Akýkoľvek iný časový údaj uvedený v zrušovacom prejave nemôže meniť zákonné účinky.

K § 71 a 72

Pri právnej úprave skončenia pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu sa navrhuje vypustiť doteraz vyžadované písomné upozornenie zamestnanca na skončenie prác. Naďalej platí, že pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu skončí uplynutím tejto doby, a to aj v prípade, ak jeho skončenie pripadne do ochrannej doby.

Skončiť pracovný pomer v skúšobnej lehote môže tak zamestnanec ako i zamestnávateľ bez uvedenia dôvodu. Vyžadované písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej lehote aspoň tri dni vopred má len poriadkový charakter a neovplyvňuje platnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnnej lehote.

K § 73

V súlade so Smernicou Rady č. 98/59/ES sa v § 73 vychádza z druhej alternatívy pojmu hromadného prepúšťania, ktorá sa podľa hodnotenia doterajšej praxe javí precíznejšia. V záujme spätnej kontroly zamestnávateľ bude povinný písomnú informáciu o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania predložiť Národnému úradu práce a príslušnému odborovému orgánu.

Ak zamestnávateľ v rámci hromadného prepúšťania so zamestnancom skončí pracovný pomer bez prejednania a informovania, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku ako satisfakciu za nesplnenie základných povinností zamestnávateľa.

K § 74

Ustanovuje sa povinnosť zamestnávateľa výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru člena príslušného odborového orgánu vopred prerokovať s príslušným odborovým orgánom, inak je neplatná. Ak udelenie predchádzajúceho súhlasu ako hmotnoprávnu podmienku výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru príslušný odborový orgán odmietne, má zamestnávateľ právo v lehote 30 dní požiadať o tento súhlas príslušný inšpektorát práce.

K § 75

Navrhuje sa, aby zamestnávateľ zamestnancovi na jeho žiadosť vydal pracovný posudok do 15 dní od podania žiadosti. Iným subjektom nebude zamestnávateľ oprávnený ani povinný posudok poskytovať, iba ak to ustanoví osobitný predpis.

K § 76

Návrh vychádza z právnej úpravy odstupného podľa zákona č. 195/1991 Zb.. Upravuje sa povinnosť poskytnúť zamestnancom odchodné pri prvom skončení zamestnania po vzniku nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov v sume dvojnásobku ich priemerného mesačného zárobku.

K § 77 až 80

V záujme právnej istoty oboch účastníkov pracovného pomeru sa navrhuje písomná forma dohody v prípade, že zamestnanec skončil neplatne pracovný pomer a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho ďalej pracoval. Taktiež sa navrhuje písomná forma dohody o tom, kedy skončí pracovný pomer, ak bol pracovný pomer neplatne skončený, avšak zamestnanec netrvá na ďalšom zamestnaní.

K § 81

Ustanovujú sa základné povinnosti zamestnancov s tým, že došlo k vypusteniu časti povinností zamestnanca, ktoré nemali právny obsah a význam.

K § 82

Okrem povinností, ktoré sú spoločné pre všetkých zamestnancov, navrhujú sa ustanoviť ďalšie špecifické povinnosti pre vedúcich zamestnancov, ktoré vyplývajú z ich postavenia v pracovnoprávnych vzťahoch.

K § 83

Zamestnanec môže vykonávať inú zárobkovú činnosť za dodržania podmienky uvedenej v § 85 ods. 6 Zákonníka práce. Predpokladom však je, že ide o činnosť, ktorá nie je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, alebo k činnosti udelil zamestnávateľ písomný súhlas, ak sa zhoduje s predmetom činnosti zamestnávateľa.

Predmet činnosti zamestnávateľa je definovaný najmä tým, čo je ako činnosť zapísaná v obchodnom registri alebo v živnostenskom oprávnení. V praxi sa ukázalo, že ustanovenie absolútneho zákazu zárobkovej činnosti, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa pre členov štatutárneho orgánu a vedúcich zamestnancov v ich priamej riadiacej pôsobnosti, je brzdiacim činiteľom v trhovom hospodárstve.

Lektorská a prednášateľská činnosť sú svojím charakterom veľmi blízke pedagogickej činnosti a z toho dôvodu by sa obmedzenie, aby zamestnanec uvedenú činnosť mohol vykonávať iba s predchádzajúcim súhlasom zamestnávateľa, nemalo vzťahovať ani na tieto činnosti.

K § 84

Významným vnútorným predpisom smerujúcim na udržiavanie vnútorného poriadku u zamestnávateľa a dodržiavanie pracovnej disciplíny je pracovný poriadok, ktorým sa všeobecne záväzné právne predpisy konkretizujú na osobitné podmienky, ktoré sú u zamestnávateľa. Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnanca i zamestnávateľa.

K § 85

Navrhovaná právna úprava zosúľaďuje právny predpis so Smernicou Rady č. 93/104/EHS o určitých aspektoch úpravy pracovného času. Podľa čl. 2 bodu 1 Smernice Rady č. 93/104/EHS je pracovným časom akýkoľvek čas napr. aj zlomok odpracovanej hodiny, počas ktorého zamestnanec pracuje, je k dispozícii zamestnávateľovi a vykonáva jeho činnosť alebo plní jeho povinnosti.

Navrhovaná právna úprava vymedzuje najvyšší prípustný týždenný pracovný čas, vrátane práce nadčas. Zároveň vymedzuje najvyšší prípustný rozsah týždenného pracovného času bez práce nadčas. Navrhovaný najvyšší prípustný rozsah týždenného pracovného času je 48 hodín, a to vrátane práce nadčas a 40 hodín bez práce nadčas.

Navrhovaná dĺžka týždenného pracovného času zodpovedá súčasnému právnemu a faktickému stavu v Slovenskej republike, ako aj súčasnému európskemu štandardu. Do pracovného času sa navrhuje nezapočítavať prestávku na jedenie a odpočinok, ide o tzv. čistý pracovný čas v zmysle definície pracovného času uvedenej v Smernici Rady č. 93/104/EHS.

Návrh vo svojich ustanoveniach rozlišuje medzi pojmami zákonný, ustanovený a určený týždenný pracovný čas. Zákonný pracovný čas je vymedzený najvyšším prípustným rozsahom týždenného pracovného času.

Ustanovený týždenný pracovný čas je pracovný čas, ktorý zamestnávateľ ustanoví v medziach zákonného týždenného pracovného času pre celý subjekt alebo jednotlivé organizačné útvary. Určený týždenný pracovný čas je čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v konkrétnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného Času. V odseku 4 sa navrhuje zákonný pracovný čas pre mladistvého zamestnanca.

K § 86

V navrhovanom ustanovení sú vymedzené princípy rovnomerného rozvrhnutia pracovného času.

K § 87

V ustanovení sa navrhuje priamo v zákone určiť podmienky pre nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času a súčasne sa navrhuje ustanoviť maximálnu dĺžku denného pracovného času pri nerovnomernom rozvrhnutí, a to v rozsahu 12 hodín.

V odseku 4 sú taxatívne vymedzené dôvody a práce, kedy u zamestnanca pracujúceho v noci môže pracovný čas v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín. V písmene c) sú zahrnuté aj práce pri spracovaní rýchlo sa kaziacich výrobkov, pretože tieto práce sa zvyčajne vykonávajú v nepretržitých prevádzkach.

V odseku 8 návrhu sa uvádza dĺžka denného pracovného času bez prestávky na jedenie a odpočinok, bez práce nadčas.

K § 88 a 89

Navrhované ustanovenia preberajú doterajšiu právnu úpravu z vyhlášky č. 196/1989 Zb., a to v súlade s Čl. 13 Ústavy SR.

K § 90

Návrh dáva zamestnávateľovi väčšiu voľnosť pri rozvrhnutí pracovného času ako doterajšia právna úprava. Cieľom navrhovaných zmien je aj naďalej chrániť oprávnené záujmy zamestnanca. Ustanovenie preberá doterajšiu právnu úpravu obsiahnutú vo vyhláške č. 63/1968 Zb. o zásadách pre skracovanie týždenného pracovného času a pre zavádzanie prevádzkových a pracovných režimov s päťdenným pracovným týždňom v znení neskorších predpisov a v súlade s Dohovorom MOP č. 1 ukladá zamestnávateľovi oznamovaciu povinnosť voči zamestnancovi. V odsekoch 4 a 5 návrh vypĺňa chýbajúcu medzeru vo vymedzení pojmov ranná, odpoludňajšia a nočná zmena, dvojzmenná, trojzmenná a nepretržitá prevádzka. Sú to pojmy zdanlivo vžité, ale problémy vznikajúce v praxi, ukázali potrebu ich definície.

Navrhovanou úpravou v odseku 8 je zamestnávateľovi daná možnosť, po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom, vymedziť čas potrebný na očistu zamestnanca, ktorý započíta do pracovného času.

K § 91

Navrhovaným znením sa prestávka na jedenie a odpočinok v rozsahu 30 minút nezapočítava do pracovného času. Dochádza tým k zosúladeniu pojmu pracovného času s čl. 2 bod 1 Smernice Rady č. 93/104/EHS o určitých aspektoch úpravy pracovného času. Rešpektuje sa aj osobitná úprava prestávok v práci napr. podľa vyhlášky SÚBP a SBÚ č. 208/1991 Zb. a vyhlášky MZ SSR č. 14/1977 Zb. o ochrane zdravia pred nepriaznivými účinkami hluku a vibrácií.

K § 92

Navrhovaným znením sa upúšťa od doterajšej možnosti skrátiť zamestnancom v doprave, spojoch a energetike dvanásťhodinový nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami na šesť hodín, prípadne i pod hranicu šiestich hodín. Vychádza sa pritom z úvahy, že zamestnancom týchto exponovaných odvetví má byť zachovaný rovnaký odpočinok medzi dvoma zmenami ako ostatným zamestnancom. Navrhované znenie je v súlade s čl. 3 Smernice Rady č. 93/104/EHS. Navrhované riešenie pre zamestnancov dopravy zodpovedá európskemu štandardu a je v súlade s Dohovorom MOP č. 153 o pracovnom čase a čase odpočinku v cestnej doprave.

Navrhovaný odsek 3 preberá v súlade s čl. 13 Ústavy Slovenskej republiky doterajšiu právnu úpravu z nariadenia vlády, ktorým sa vykonáva Zákonník práce.

K § 93

Navrhovaným znením sa zvyšuje ochrana oprávnených záujmov zamestnanca. Novo sa v ňom upravuje možnosť za podmienok uvedených v tomto ustanovení nepretržitý odpočinok so zamestnancom dohodnúť. V modifikovanej forme sa v súlade s čl. 13 Ústavy Slovenskej republiky preberá doterajšia právna úprava obsiahnutá v nariadení vlády, ktorým sa vykonáva Zákonník práce.

V súlade s čl. 10 Smernice Rady č. 94/33/EHS o pracovnej ochrane mladistvých je v návrhu daná možnosť poskytnúť nepretržitý odpočinok v týždni iným spôsobom, ako je ustanovené v odseku 1 a 2 len zamestnancom starším ako 18 rokov.

K § 94

Preberá sa doterajšia právna úprava o dňoch pracovného pokoja, ktorá je zosúladená s § 1 a 2 zákona NR SR č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení zákona NR SR č. 201/1996 Z. z..

K § 95

V súlade s čl. 13 Ústavy Slovenskej republiky sa do navrhovaného ustanovenia preberá úprava z nariadenia vlády, ktorým sa vykonáva Zákonník práce.

K § 96

Navrhnutá úprava reaguje na potreby praxe a vymedzuje pojem pracovnej pohotovosti. Zároveň dáva do súladu právnu úpravu so Smernicou Rady č. 93/104/EHS. Pracovná pohotovosť je zásahom do sféry osobného voľna zamestnanca, v navrhovanom ustanovení sa preto upravuje jej najvyššia prípustná týždenná i ročná hranica, do ktorej možno zamestnancovi pracovnú pohotovosť nariadiť. Pracovnú pohotovosť nad zákonom ustanovený rozsah možno so zamestnancom iba dohodnúť.

K § 97

Navrhované znenie nahrádza všeobecný pojem "naliehavý záujem spoločnosti" presnejšou špecifikáciou podmienok, za ktorých je možné zamestnancovi nariadiť prácu nadčas.

Do ustanovenia § 98 ods. 5 sa v súlade s čl. 13 Ústavy Slovenskej republiky preberá úprava z nariadenia vlády, ktorým sa vykonáva Zákonník práce.

Aj naďalej sa ponecháva právo Národného úradu práce povoliť výkon práce nadčas nad 150 hodín v kalendárnom roku. Výkon práce nadčas nad 150 hodín v kalendárnom roku je ponechaný na dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom pričom je ustanovená horná hranica výkonu tejto dohodnutej práce nadčas na 150 hodín v kalendárnom roku.

K § 98

V novom znení sa v súlade s Dohovorom MOP č. 171 a so Smernicou Rady č. 93/104/EHS zavádza pojem "zamestnanec pracujúci v noci" ako samostatná kategória zamestnancov. Zamestnávateľovi sa za účelom ochrany zamestnanca zákonom ukladajú špecifické povinnosti v súvislosti s výkonom nočnej práce.

K § 99

Na zabezpečenie ochrany zamestnancov sa navrhuje, aby zamestnávateľ viedol evidenciu rozsahu pracovného času, nadčasovej práce, nočnej práce.

K § 100 až 102

Podmienka vzniku nároku na dovolenku za kalendárny rok - odpracovanie 60 dní v kalendárnom roku sa ponecháva bez zmeny, v súlade s princípmi Dohovoru MOP č. 132.

K § 103

Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Nárok na päť týždňov dovolenky bude mať každý zamestnanec po odpracovaní 15 rokov, ak dovŕši 15 rokov veku a skončí povinnú školskú dochádzku. Nárok na dovolenku učiteľov, riaditeľov škôl, ich zástupcov, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov a učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov a ich zástupcov sa navrhuje na osem týždňov. Súčasne sa preberá doterajšia právna úprava o započítavaní náhradných dôb do trvania pracovného pomeru.

K § 104

Navrhované znenie tohto ustanovenia preberá doterajšiu právnu úpravu. Navrhované ustanovenie špecifikuje dĺžku dovolenky u zamestnanca, ktorého pracovný čas je rozvrhnutý nerovnomerne.

K § 105

Určenie dovolenky za odpracované dni po odpracovaní 22 dní v kalendárnom roku sa v praxi osvedčilo. Ak pracovný pomer u zamestnávateľa netrval po celý kalendárny rok, vznikne zamestnancovi pri odpracovaní aspoň 22 dní nárok na dovolenku za odpracované dni.

K § 106 až 108

Inštitúty dodatkovej dovolenky a ďalšej dovolenky zostávajú zachované. V podstatných častiach sa preberajú úpravy zo Zákonníka práce, vykonávacieho nariadenia vlády č. 223/1988 Zb. a ďalších doterajších právnych úprav. Bližšie vymedzenie okruhov prác zvlášť obťažných alebo zdraviu škodlivých a tiež pracovísk a oblastí, kde sa takéto práce vykonávajú sa ustanoví vo vykonávacom predpise.

K § 109 až 117

Vzhľadom na to, že Dohovor MOP č. 132 o každoročnej platenej dovolenke určuje, že neprítomnosť v práci z dôvodov nezávislých na vôli zúčastnenej zamestnanej osoby, ako napr. pre chorobu, úraz alebo materstvo, sa započítava do doby výkonu práce, navrhuje sa z ustanovenia upravujúceho krátenie dovolenky vypustiť materskú a rodičovskú dovolenku (§ 168 ods. 1) a dôležité osobné prekážky v práci, ustanovené Zákonníkom práce alebo iným pracovnoprávnym predpisom. Väčšinu týchto prekážok v práci tvoria dôvody nezávisle na vôli zamestnanej osoby, závažnosť ktorých aprobuje zákon. Pre účely krátenia dovolenky budú na druhej strane právne irelevantné iné ako zákonom ustanovené osobné prekážky v práci, ktoré si účastníci pracovného pomeru dohodnú zmluvne nad rozsah zákona.

Ide teda o úpravu smerujúcu k zabezpečeniu súladu právnej úpravy s Dohovorom MOP č. 132.

Zamestnávateľ bude v súlade s Dohovorom MOP č. 132 pri určovaní dovolenky naďalej povinný prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca, zamestnávateľovi sa ukladá povinnosť dobu čerpania dovolenky prerokovať so zamestnancom. Ak zamestnávateľ určí hromadné čerpanie dovolenky, navrhuje sa prevziať úpravu, podľa ktorej by v súlade s účelom poskytovania dovolenky, ako aj vzhľadom na povinnosti zamestnávateľa prihliadnuť pri určovaní čerpania dovolenky na oprávnené záujmy zamestnancov, bola dĺžka tohoto hromadného čerpania dovolenky zákonom obmedzená.

Navrhuje sa ponechať úpravu, podľa ktorej je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Len v prípade výnimočného skrátenia tohto času sa vyžaduje súhlas zamestnanca.

Časom dovolenky sa na účely čerpania dovolenky, ktorá pripadne na sviatok, rozumie čerpanie aspoň dvoch za sebou idúcich pracovných dní. V prípade, že k dohode zamestnávateľov o poskytnutí pomernej časti nevyčerpanej dovolenky nedôjde, pomernú časť dovolenky poskytne ten zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec dlhšie v pracovnom pomere ako polovicu mesiaca. Tu sa preberá úprava pomernej časti dovolenky z nariadenia vlády, ktorým sa vykonáva Zákonník práce.

Ustanovenie o poskytnutí dovolenky pri uvoľnení zamestnanca sa preberá z nariadenia vlády, ktorým sa vykonáva Zákonník práce, s tým rozdielom, že sa z nej vypúšťa úprava týkajúca sa dlhodobého plného uvoľnenia na výkon verejnej funkcie. Nie je reálne, aby napr. poslancovi Národnej rady SR poskytla nevyčerpanú dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok u predchádzajúceho zamestnávateľa,

Národná rada SR. Len splnenie podmienok pre vznik nároku na dovolenku, ktoré sa posudzujú vcelku u obidvoch zamestnávateľov, sa navrhuje vzťahovať i na zamestnancov plne uvoľnených na výkon verejnej funkcie.

K § 118

Ustanovením odseku 3 sa zjednocuje postup pri zahŕňaní odmien poskytovaných ako ocenenie dlhoročnej práce zamestnanca pri príležitosti jeho životného a pracovného výročia do mzdy na účely zisťovania priemerného zárobku.

V súlade s doterajším právnym stavom sa vymedzuje pojem "mzda" a zamestnávateľovi sa ukladá základná povinnosť poskytovať za vykonanú prácu mzdu. Vo väzbe na vymedzenie pracovného času, ktorým sa rozumie akýkoľvek čas, počas ktorého zamestnanec pracuje, mzda vrátane prípadných mzdových zvýhodnení patrí v alikvótnej výške aj za zlomky odpracovaných hodín, pokiaľ ich zamestnávateľ zahrnul do odpracovaného času.

K § 119

V súlade s bodom 9 hlavy I. Charty základných sociálnych práv pracujúcich Európskeho spoločenstva z 9. decembra 1989 možno podmienky odmeňovania dohodnúť v kolektívnej zmluve s príslušným odborovým orgánom. Podľa § 2 ods. 1 zákona NR SR č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. V odseku 3 sa zreteľne zakotvuje princíp rovnoprávneho postavenia mužov a žien pri poskytovaní mzdy.

K § 120

Zo zákona o mzde sa do Zákonníka práce preberá osobitný inštitút minimálnej ochrany mzdových nárokov zamestnancov, u ktorých odmeňovanie nie je riešené v kolektívnej zmluve. Navrhuje sa pritom zjednodušiť súčasný spôsob ochrany mzdy zamestnancov tým, že doterajší systém 12 tarifných tried sa nahradí systémom 6 stupňov náročnosti práce.

Zamestnávateľ, ktorý nemá odmeňovanie riešené v kolektívnej zmluve, je povinný ohodnotiť pracovné miesto zamestnanca, ktorým sa vyjadruje súhrn zamestnancom vykonávaných pracovných činností, a podľa ich zložitosti priradiť pracovnému miestu stupeň náročnosti práce porovnaním so záväznými charakteristikami pracovných miest, ktoré sú prílohou Zákonníka práce. Charakteristiky pracovných miest vymedzujúce príslušný stupeň náročnosti práce zohľadňujú aj kritérium kvalifikačnej náročnosti.

Vzhľadom na rovnaký účel inštitútu minimálnych mzdových nárokov a minimálnej mzdy sa navrhuje sadzby minimálnych mzdových nárokov previazať prostredníctvom koeficientov na aktuálnu minimálnu mzdu v Sk za hodinu pre príslušnú skupinu zamestnancov. Napríklad pre zamestnancov, ktorí sú požívateľmi čiastočného invalidného dôchodku, je minimálna mzda ustanovená podielom 75 % sumy aktuálnej minimálnej mzdy v Sk za hodinu. Minimálne mzdové tarify pre túto skupinu zamestnancov v jednotlivých stupňoch náročnosti práce sa odvodia z takto určenej minimálnej mzdy.

Doterajší postup, pri ktorom sa sumy mzdových zvýhodnení za prácu vo sviatok, v noci a v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí zahŕňali do celkovej mzdy zamestnanca znižovali účinnosť ochrany minimálnych nárokov na mzdu. Navrhuje sa preto celkovú mzdu zamestnanca na tieto účely očistiť o nárokové mzdové zvýhodnenia súvisiace s neštandardnosťou podmienok práce zamestnanca.

K § 121

V súlade s dohovorom MOP č. 1 z roku 1919 o pracovnom čase sa garantuje minimálna suma mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas 25 % priemerného zárobku. Ponechávajú sa v platnosti ustanovenia o čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas a o možnosti dohodnúť mzdu s prihliadnutím na prácu nadčas v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve, ktoré sa v praxi osvedčili.

K § 122

Zjednodušuje sa výpočet mzdy v prípade zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou, keď sa navrhuje u mesačne odmeňovaných zamestnancov aj v prípade sviatku poskytovať nekrátenú mesačnú mzdu. Ostatné ustanovenia týkajúce sa nárokov pri práci vo sviatok, ktoré sa v doterajšej praxi osvedčili, ostávajú bez zmeny.

K § 123

Podľa doterajšieho právneho stavu štát garantoval minimálnu sumu mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu len pre zamestnancov, ktorí tento nárok nemali dohodnutý v kolektívnej zmluve. S cieľom aplikovať zásadu rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty na podmienky mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu a v nadväznosti na odporúčanie Generálnej konferencie MOP č. 178 z roku 1990 o nočnej práci sa navrhuje minimálnou sadzbou mzdového zvýhodnenia garantovať uvedené nároky zamestnancov bez ohľadu na spôsob dohodnutia mzdových podmienok; spodná hranica mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu bude záväzná pre strany zúčastnené kolektívneho vyjednávania o mzdách.

K § 124

Rovnakú zásadu ako pri mzdovom zvýhodnení za nočnú prácu sa navrhuje zakotviť aj do ustanovení garantujúcich nároky zamestnancov v prípade práce v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí (napr. zákon NR SR č. 272/1994 Z. z., vyhláška MZ SSR č. 14/1977 Zb. ). Oproti doterajšiemu zneniu § 7a zákona o mzde sa spresňujú možnosti dohodnúť v kolektívnej zmluve poskytovanie mzdového zvýhodnenia v širšom rozsahu. Dolná hranica sadzby mzdového zvýhodnenia pri dohodnutí jeho poskytovania za prácu v sťaženom pracovnom prostredí, ktoré nie je ešte hodnotené ako prostredie ohrozujúce život alebo zdravie zamestnanca, nie je ustanovená.

K § 125

Doterajšie ustanovenia zákona o mzde, ktoré sa v praxi osvedčili, sa dopĺňajú o postup pri úhrade doplatku do sumy jeho priemerného zárobku pri výkone inej práce, ktorý

zamestnávateľ poskytoval zamestnancovi pri preradení na inú prácu z dôvodov karanténneho opatrenia, ktoré sa uložilo podľa zákona NR SR č. 272/1994 Z. z., vyhlášky MZ SR č. 79/1977 Z. z. o opatreniach na predchádzanie prenosným ochoreniam. Tento postup bol dosiaľ upravený nariadením vlády SR č. 294/1997 Z. z., ktoré sa novým Zákonníkom práce navrhuje zrušiť.

K § 126 a 127

Nároky zamestnancov pri chybnej práci a pri poskytovaní naturálnej mzdy sa ponechávajú v doterajšom rozsahu; spresňuje sa len spôsob vyjadrenia naturálnej mzdy v peňažnej forme v nadväznosti na platné cenové predpisy (zákon NR SR č. 18/1996 Z. z. o cenách). Na základe odporúčania expertov MOP sa toto ustanovenie dopĺňa o zákaz pre zamestnávateľa, ktorý nesmie nútiť zamestnancov, aby kupovali tovar a využívali služby obchodných zariadení, ktoré si vo svojich priestoroch zriaďujú.

K § 128

Ako nové osobitné ustanovenie sa do Zákonníka práce preberá znenie § 20 ods. 1 zákona o mzde o poskytovaní mzdy v inej ako slovenskej mene. V prípade záujmu poskytovať zamestnancovi pracujúcemu v cudzine mzdu v inej ako slovenskej mene má zamestnávateľ možnosť navrhnúť a zamestnanec možnosť požiadať zamestnávateľa o takýto postup. Čiastočnou úpravou doterajšieho znenia sa reaguje na zmeny v spôsobe vyhlasovania kurzov slovenskej meny a na rozdielnu časovú náročnosť bankových operácií pri prevode mzdy do cudziny, ktoré niekedy vyžadujú skorší prevod a tým aj skoršie vykonanie prepočtu mzdy, ako ustanovovali doterajšie predpisy.

K § 129

Doterajšie ustanovenie o splatnosti mzdy sa navrhuje doplniť o povinnosť vyplatiť zamestnancovi na základe jeho žiadosti mzdu pred nástupom na službu v ozbrojených silách alebo do civilnej služby.

K § 130

V nadväznosti na Smernice rady č. 91/533/EEC sa navrhuje doplniť povinnosť zamestnávateľa dohodnúť v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve termín výplaty mzdy. Umožňuje sa širšie využiť bezhotovostný styk pri výplate mzdy a zamestnávateľovi sa ukladá povinnosť zabezpečiť, aby zamestnancovi mohli byť peňažné prostriedky pripísané na ním určený účet najneskôr v deň určený na výplatu. Navrhuje sa, v zmysle odporúčania expertov MOP zakázať zamestnávateľovi, aby akýmkoľvek spôsobom obmedzoval zamestnancov vo voľnom nakladaní so mzdou.

K § 131

Ustanovenie upravujúce zrážky zo mzdy sa dopĺňajú o poradie zrážok zo mzdy v súlade s Občianskym súdnym poriadkom a zákonom č. 328/1991 Zb. o konkurze a vyrovnaní v znení neskorších predpisov, ktoré dosiaľ upravovalo nariadenia vlády ČSSR č. 223/1988 Zb. na vykonanie doterajšieho Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, ktoré nový Zákonník práce ruší.

K § 132 a 133

Ustanovením § 132 sa zabezpečuje postup pokiaľ ide o splatnosť, výplatu mzdy a vykonávanie zrážok aj na náhrady mzdy a náhradu za čas pracovnej pohotovosti. Vzhľadom na navrhovanú novú úpravu pracovného času, pri ktorej sa počíta s vylúčením prestávky na jedenie a oddych z pracovného času zamestnanca, v tomto zmysle sa upravuje aj ustanovenie § 133 o normovaní práce.

K § 134

Navrhuje sa ponechať doterajší postup zisťovania priemerného zárobku zo mzdy a odpracovanej doby za predchádzajúci štvrťrok. Zmenou limitu zo 180 na 170 hodín sa v odseku 3 reaguje na vylúčenie doby prestávky na jedenie a oddych z pracovného času a tým formálne skrátenie ustanoveného týždenného pracovného času o 2, 5 hodiny týždenne. V odseku 4 sa vzhľadom na doterajšiu nejednoznačnosť výkladu znenia § 17 zákona o mzde navrhuje upraviť a spresniť postup pri výpočte priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Postup pri zahrnutí častí mzdy poskytovanej za dlhšie ako štvrťročné obdobie do mzdy zamestnanca na účely zistenia jeho priemerného zárobku sa navrhuje upraviť tak, aby sa vylúčilo skreslenie jeho priemerného zárobku v prípade, že zamestnanec nepracoval počas celého rozhodného obdobia.

V odseku 9 sa z doterajšieho Zákonníka práce dopĺňa spôsob výpočtu čistého priemerného mesačného zárobku. Rozsah odpočítavaných položiek zo zisteného hrubého zárobku sa rozžiruje o doplnkové dôchodkové poistenie, čím sa postup zosúlaďuje so spôsobom zisťovania peňažnej náhrady na účely uspokojenia nárokov zamestnanca z garančného fondu (§ 22).

K § 135

Priemerný zárobok sa zisťuje ako hodinový priemerný zárobok, z ktorého sa zisťuje aj mesačný priemerný zárobok. Vypustením prestávky na jedenie a oddych z týždenného pracovného času sa formálne skráti týždenný pracovný čas ako aj počet pracovných hodín pripadajúci na mesiac. Navrhovanou úpravou sa zabezpečí, že priemerný zárobok zamestnanca zistený za rozhodné obdobie pred účinnosťou nového Zákonníka práce (t. j. keď ešte nebol skrátený týždenný a mesačný fond pracovného času) bude už zodpovedať novým podmienkam a zamestnanec jeho použitím po nadobudnutí účinnosti nového Zákonníka práce nebude poškodený.

Druhá veta zabezpečuje uvedený cieľ aj pre prípad, že nový Zákonník práce nenadobudne účinnosť prvým dňom kalendárneho štvrťroka, ale až v jeho priebehu, t. j. počas rozhodujúceho obdobia.

K § 136 až 138

Ustanovujú sa prekážky v práci z dôvodov všeobecného záujmu: na výkon verejnej funkcie, na výkon občianskych povinností, a iných úkonov vo všeobecnom záujme. To, že ide o výkon verejnej funkcie, musí vyplynúť priamo z tohto zákona alebo z iného právneho predpisu. Napr. výkonom verejnej funkcie je aj výkon funkcie starostu obce podľa zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov. Vo všetkých uvedených prípadoch poskytne zamestnávateľ zamestnancovi pracovné voľno na výkon týchto činností, pokiaľ činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času, a to na nevyhnutne potrebný čas.

Náhradu mzdy v prípade dlhodobého uvoľnenia zamestnanca pre výkon verejnej funkcie poskytne ten, pre koho bol zamestnanec uvoľnený. Ak ide o krátkodobé uvoľnenie zamestnanca na výkon verejnej funkcie, výkon občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, poskytne zamestnávateľ, u ktorého je zamestnanec v pracovnom pomere, náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Právnická alebo fyzická osoba, pre ktorú bol zamestnanec činný na základe žiadosti zamestnávateľa uhradí náhradu mzdy vyplatenej zamestnancovi za čas uvoľnenia.

Výkon občianskych povinností sa ustanovuje príkladmo. Zamestnancovi patrí od zamestnávateľa pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.

Iné úkony vo všeobecnom záujme sa ustanovujú taxatívne, s poskytnutím pracovného voľna. K § 139

V ustanoveniach sú upravené dôvody - prekážky v práci zamestnanca, rozsah pracovného voľna a náhrada mzdy pri výkone služby v ozbrojených silách a civilnej služby. Upravená je povinnosť zamestnanca opätovne nastúpiť do zamestnania najneskôr tretí deň po skončení služby v ozbrojených silách alebo civilnej služby. Do dňa nástupu do práce, t. j. v rozsahu dvoch dní, má zamestnanec neplatené pracovné voľno.

Náhrada mzdy počas výkonu zdokonaľovacej služby a pri výkone civilnej služby namiesto zdokonaľovacej služby patrí zamestnancovi od zamestnávateľa vo výške 85 % jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ má nárok na náhradu mzdy, ktorú zamestnancovi poskytol z dôvodu výkonu služby v ozbrojených silách a pri výkone civilnej služby od príslušného štátneho orgánu vojenskej správy spolu s odvodom príspevku do poistného fondu a dani z príjmu, ktorú zamestnávateľ odviedol.

K § 140

Novo sa upravuje rozsah pracovného voľna a náhrady mzdy pri účasti zamestnanca na štúdiu popri zamestnaní a ďalšom vzdelávaní za účelom zvýšenia kvalifikácie a prehĺbenia kvalifikácie priamo v tomto zákone. Zároveň sa ruší vyhláška č. 140/1968 Zb. Rozsah pracovného voľna a náhrada mzdy sú ustanovené bez ohľadu na formu štúdia na strednej a vysokej škole. O ďalšie pracovné voľno v rozsahu najmenej 5 dní v školskom roku sú zvýhodnení osamelá zamestnankyňa a osamelý zamestnanec, ktorí sa starajú aspoň o jedno dieťa mladšie ako 15 rokov.

Zamestnávateľ môže podľa svojich možností poskytnúť zamestnancovi nad ustanovené dni i ďalšie pracovné voľno s náhradou mzdy. Rozšírenie pracovného voľna je možné upraviť aj v kolektívnej zmluve. Povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno a mzdu vzniká len pri prehlbovaní kvalifikácie. Účasť na štúdiu za účelom prehĺbenia kvalifikácie môže zamestnávateľ nariadiť na rozdiel od účasti zamestnanca na štúdiu za účelom zvýšenia kvalifikácie, ktoré sa kvalifikuje ako prekážka v práci na strane zamestnanca. Poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy v sume jeho priemerného zárobku pri zvyšovaní kvalifikácie je podmienené potrebou zamestnávateľa.

K § 141

V ustanovení sa vymedzujú dôležité osobné prekážky v práci, pre ktoré je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci. Dočasnú neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho práceneschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky, karantény, ošetrovania a pod. posudzuje a rozhoduje o nej ošetrujúci lekár alebo lekár prijímacieho oddelenia zdravotníckeho zariadenia. Počas tohto obdobia nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy. Peňažné plnenie v týchto prípadoch upravujú predpisy o nemocenskom poistení. Ďalej sa ustanovujú ďalšie dôležité osobné prekážky v práci, pri ktorých zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Dôvody, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť pracovné voľno, podmienky jeho poskytovania sú taxatívne vymedzené. Zamestnávateľ však môže na základe žiadosti zamestnanca poskytnúť mu z uvedených dôvodov aj ďalšie pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, prípadne mu poskytnúť pracovné voľno aj z iných vážnych dôvodov, ale bez náhrady mzdy.

K § 142

V podstate sa preberá doterajšia právna úprava prekážok v práci na strane zamestnávateľa. Zamestnávateľovi bola stanovená povinnosť poskytovať zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak zamestnanec nemôže pracovať z dôvodu prekážok na strane zamestnávateľa. Ak v písomnej dohode s príslušným odborovým orgánom boli vymedzené vážne prevádzkové dôvody, môže zamestnávateľ poskytovať náhradu mzdy minimálne 60% jeho priemerného zárobku. Ak zamestnanec nemôže pracovať z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov, ustanovuje sa povinnosť zamestnávateľovi poskytovať zamestnancovi náhradu mzdy najmenej 50% jeho priemerného zárobku. Nová právna úprava umožňuje náhradu mzdy výhodnejšie upraviť v kolektívnej zmluve.

K § 143

Preberá sa právna úprava prekážok v práci na strane zamestnanca pri uplatnení pružného pracovného času z vyhlášky č. 196/1989 Zb. o pružnom pracovnom čase, v znení zákona č. 1/1992 Zb., ktorú sa zároveň navrhuje zrušiť.

K § 144

Upravuje sa povinnosť zamestnanca požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna pri prekážkach v práci, prípadne upovedomiť o prekážke v práci a preukázať jej trvanie. Ustanovuje sa, ktorý čas a obdobie sa posudzujú ako výkon práce.

K § 145

Umožňuje sa v kolektívnej zmluve, alebo v pracovnej zmluve dohodnúť podmienky náhrad poskytovaných zamestnancovi za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce podľa zákona č. 119/1992 Zb. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov.

K § 146 až 148

Návrh zákona upravuje základný systém povinností, úloh a oprávnení v oblasti ochrany práce na úrovni zamestnávateľov a zamestnancov v súlade s príslušnými dohovormi Medzinárodnej organizácie práce a smernicami Európskej únie. Zvýrazňuje sa nimi úloha prevencie, stáleho zlepšovania pracovných podmienok a spolupráce v oblasti ochrany práce. V ďalšej časti návrh obsahuje len všeobecné ustanovenia s odkazom na osobitný predpis, ktorým je zákon NR SR č. 330/1996 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení zákona č. 95/2000 Z. z..

Z návrhu Zákonníka práce sa vypustili ustanovenia dotýkajúce sa povinností zamestnávateľov, práv a povinností zamestnancov a rekondičných pobytov a boli zapracované do novely zákona č. 330/1996 Z. z., ktorá predstavuje komplexnú právnu úpravu v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

K § 149

V súlade so zaužívanou praxou a vo väzbe na § 4 zákona NR SR č. 330/1996 Z. z. sa v zásade preberá súčasná právna úprava kontroly odborovým orgánom nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

K § 150

Právna úprava inšpekcie práce sa ponecháva na osobitný predpis, ktorým je zákon č. 95/2000 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

K § 151

Rozvoj spoločnosti a zvýšené nároky na prácu zamestnancov vyžadujú i zvýšenú pozornosť zlepšovania pracovných podmienok. Je preto potrebné, aby základné povinnosti zamestnávateľa v starostlivosti o zamestnanca boli právne upravené. Podrobnejšie požiadavky na hygienické zariadenia a sociálne zariadenia upravujú osobitné predpisy napr. Úprava MZ SSR č. Z-1629/1978-B/3-06 zo dňa 14. februára 1998 Hygienické požiadavky na pracovné prostredie (reg. v čiastke č. 20/1978 Zb. ) v znení neskorších predpisov. 

K § 152

Ponecháva sa právna úprava, v súlade s ktorou zamestnávateľ poskytuje aj príspevok na stravovanie podľa zákona NR SR č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. o daniach z príjmov v znení neskorších predpisov.

Navrhuje sa rozšíriť doterajšiu právnu úpravu zabezpečovania stravovania zamestnancov o možnosť poskytnúť finančnú kompenzáciu zamestnancom, ak zamestanávateľ stravovanie nemôže zabezpečiť, pretože to vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku a nemôže zabezpečiť stravovanie, ani prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie na poskytovanie alebo sprostredkovanie stravovacích služieb.

K § 153 a 154

V ustanoveniach je upravený okruh povinností zamestnávateľa. Prehlbovanie kvalifikácie je právnou povinnosťou zamestnanca a považuje sa za výkon práce. Zamestnávateľ je oprávnený zamestnancovi účasť na prehlbovaní kvalifikácie prikázať. Starostlivosť zamestnávateľa o zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov má kvalitatívne inú právnu povahu a nemožno ju považovať za právnu povinnosť zamestnávateľa. Pri rôznych druhoch zmien organizácie práce, resp. pri iných racionalizačných opatreniach, s ktorými je spojený prechod zamestnanca na nové pracovisko alebo na nový druh alebo spôsob práce, je zamestnávateľ povinný zamestnanca rekvalifikovať.

K § 155

Poskytovanie pracovného voľna, náhrady mzdy a ďalších nákladov spojených so štúdiom napr. nákup učebníc, cestovné atď. pri zvyšovaní kvalifikácie vychádza zo zásady zmluvnosti, ktorá je podmienená potrebou zamestnávateľa. Účasť na školení a štúdiu popri zamestnaní za účelom zvýšenia kvalifikácie nemožno zamestnancovi nariadiť. Poskytovanie pracovného voľna, náhrady mzdy a ďalších nákladov spojených so štúdiom sa odvíja až z uzavretia dohody o zvyšovaní kvalifikácie, ktorá je právnou formou stabilizácie zamestnancov. Nesplnenie stabilizačného záväzku zamestnanca (ktorý nesmie prekročiť päť rokov) spôsobuje vznik úhradovej povinnosti, ktorej úhrada vynaložených nákladov nesmie prekročiť 3/4 celkovej sumy nákladov. Ak ide o prehlbovanie kvalifikácie na prácu dohodnutú v pracovnej zmluve, dohoda sa neuzatvára. Ak náklady zamestnávateľa na prehĺbenie kvalifikácie zamestnanca dosahujú aspoň 100 000 Sk dohoda sa môže uzavrieť. V takomto prípade však zamestanec môže odmietnuť zúčastniť sa na uvedenom kvalifikačnom opatrení. Dôvody, kedy nevzniká povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov pri nesplnení jeho stabilizačného záväzku je možné rozšíriť po vzájomnej dohode alebo v kolektívnej zmluve.

K § 156 a 157

Preberá sa doterajšia právna úprava zabezpečenia zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti v dôsledku choroby, úrazu, pri tehotenstve, materstve a rodičovstve, pri invalidite, v starobe a pri návrate do práce vyplývajúca napr. zo zákona č. 54/1956 Zb. o nemocenskom poistení zamestnancov v znení neskorších predpisov, zákona č. 100/1988 Zb. o sociálnom zabezpečení v znení neskorších predpisov.

K § 158 až 159

Upravujú sa povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou.

K § 160

Preberá sa doterajšia právna úprava pracovných podmienok žien. 

K § 161

Navrhovaná úprava odkazuje na nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa vydajú zoznamy prác a pracovísk zakázaných všetkým ženám, tehotným ženám a matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode. Uvedená úprava vyplýva zo skutočnosti, že sa zvyšuje počet subjektov, ktoré nemajú ústredný orgán. Zákaz môže byť aj individuálny na základe lekárskeho posudku, podľa ktorého výkon práce ohrozuje jej tehotenstvo spočívajúce v jej osobe.

K § 162

Úprava je v súlade s článkom 5 Smernice Rady č. 92/85/EHS o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných žien, žien krátko po pôrode a dojčiacich žien.

K § 163

Úprava je v súlade so Smernicou Rady č. 96/34/EHS o rodičovskej dovolenke. Zvýšená ochrana pred skončením pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa sa zabezpečuje (tehotnej žene) pred materskou dovolenkou a žene alebo mužovi počas rodičovskej dovolenky.

K § 164

Navrhuje sa umožniť žene alebo mužovi, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov alebo tehotnej žene osobitnú úpravu pracovného času. Upravuje sa zákaz nadčasovej práce a služobnej pohotovosti tehotnej žene, ako aj žene alebo mužovi, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako 1 rok. 

K § 165

Navrhovaným ustanovením sa rozširuje ochrana na zamestnancov, ktorí sa starajú o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna.

K § 166

Ustanovením sa navrhuje predĺžiť rodičovská dovolenka do siedmich rokov veku dieťaťa, ak ide o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť a o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť osobitne náročnú. Poskytuje sa rovnosť príležitostí a rovnaký prístup ženám a mužom na individuálne právo na materskú alebo rodičovskú dovolenku pri narodení alebo adopcii dieťaťa podľa čl. 2 Smernice Rady č. 96/34/EHS o rodičovskej dovolenke.

K § 167 až 170

Preberá sa doterajšia právna úprava režimu čerpania materskej dovolenky a prestávok na dojčenie. Navrhovaným ustanovením sa zabezpečuje rovnoprávnosť mužov a žien na čerpanie materskej alebo rodičovskej dovolenky v súlade so Smernicou Rady č. 96/34/EHS o rodičovskej dovolenke.

K § 171

Navrhované ustanovenie v súlade s Dohovorom MOP č. 138 o minimálnom veku zakotvuje pre zamestnávateľa povinnosť viesť evidenciu mladistvých.

K § 172

Preberá sa doterajšia právna úprava povinnosti zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru výpoveďou a pri okamžitom skončení pracovného pomeru informovať jeho zákonného zástupcu alebo vyžiadať vyjadrenie zákonného zástupcu pri skončení pracovného pomeru dohodou alebo zo strany mladistvého zamestnanca.

K § 173

Zamestnávatelia môžu zamestnávať mladistvých v súlade Dohovorom MOP č. 138 o minimálnom veku len prácami, ktoré neohrozujú ich mravnosť.

K § 174

V ustanovení sa navrhuje ustanoviť zákaz pre zamestnávateľov používať u všetkých mladistvých zamestnancov taký spôsob odmeňovania (napr. normovanie práce), ktorý by mohol viesť k zvýšeniu nebezpečia úrazu a k ohrozeniu bezpečnosti mladistvých zamestnancov. Ak je nočná práce vykonávaná mladistvými zamestnancami v rámci prípravy na povolanie, musí byť vždy zabezpečený dozor dospelou osobou (napr. majster odbornej výchovy).

K § 175

Navrhované ustanovenie § 175 ods. 3 odkazuje nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa vydajú zoznamy prác a pracovísk zakázaných mladistvým. Uvedená úprava vyplýva zo skutočnosti, že sa zvyšuje počet subjektov, ktoré nemajú ústredný orgán.

K § 176

Preberá sa doterajšia právna úprava povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť mladistvým zamestnancom vyšetrenie lekárom pred preradením na inú prácu alebo podľa potreby, najmenej raz za rok.

K § 177 a 178

Navrhuje sa upraviť pracovnoprávnu prevenciu. Uložené povinnosti sa týkajú obidvoch subjektov pracovnoprávnych vzťahov. Zamestnávatelia sú povinní vytvárať riadne pracovné podmienky s cieľom predchádzať vzniku škody a robiť opatrenia na odstránenie prípadných zistených nedostatkov. Zamestnancom je okrem všeobecne ustanovenej právnej povinnosti počínať si tak, aby nedochádzalo ku škodám, uložená aj povinnosť oznamovacia a zakročovacia. Zakročovacia povinnosť však nemôže byť neobmedzená, pretože sú ustanovené prípady, kedy zamestnanec túto povinnosť nemá.

Vzhľadom na poznatky z praxe navrhuje sa, zabezpečiť spôsob výkonu kontroly, aby oprávnenie vykonávať kontroly a prehliadky zamestnancov neboli zneužívané na úkor základných ľudských práv a slobôd občanov - zamestnancov.

K § 179

Predpokladmi založenia pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca sú

a)   vznik škody,

b)   porušenie povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním,

c)   príčinná súvislosť medzi porušením povinností a vzniknutou škodou,

d)   zavinenie, ktoré preukazuje zamestnávateľ, okrem prípadov uvedených v § 182 a 185.

Zodpovednosť zamestnanca je založená na subjektívnom princípe, vždy ide o zodpovednosť za zavinenie (úmyselné, nedbanlivostné). Navrhuje sa, aby zamestnanec zodpovedal tiež za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti dobrým mravom. Pod pojmom "dobré mravy,, sa rozumejú pravidlá morálneho charakteru všeobecne platné v demokratickej spoločnosti, v ktorej sa uplatňuje a presadzuje vzájomná slušnosť, ohľaduplnosť a rešpektovanie. Predpokladom tejto zodpovednosti je úmyselné konanie, ktoré je konaním proti dobrým mravom a ktoré je v príčinnej súvislosti so vzniknutou škodou. V súlade s doterajšou právnou úpravou sa predpokladá úmyselné konanie proti

dobrým mravom, iba v tomto prípade prichádza do úvahy zodpovednosť. Uvedený predpoklad preukazuje zamestnávateľ.

Dobré mravy Zákonník práce, ale ani ostatné kódexy nedefinujú, pretože tieto podliehajú spoločenskému vývoju a tiež preto, že je ťažko možné vo všetkých jednotlivostiach ich vystihnúť. Vo všeobecnosti platí, že ide o pravidlá morálneho charakteru, všeobecne platné v demokratickej spoločnosti, v ktorej sa uplatňuje slušnosť, ohľaduplnosť a vzájomné rešpektovanie práv.

K § 180

Navrhovaným ustanovením sa vylučuje zodpovednosť zamestnanca za škodu, ak ju spôsobí v duševnej poruche, v dôsledku ktorej nebol schopný ovládnuť svoje konanie alebo posúdiť jeho následky s výnimkou prípadov, keď sa do takého stavu priviedol vlastnou vinou. Ak sa zamestnanec do takého stavu priviedol úmyselným či nedbanlivostným požitím alkoholu, drog, či iných návykových látok, za vzniknutú škodu zodpovedá.

K § 181

Ak splnil zamestnanec prevenčnú povinnosť uloženú mu v § 178, nebolo by spravodlivé, aby zodpovedal za škodu, ktorú spôsobil zamestnávateľovi v dôsledku plnenia zakročovacej povinnosti. Za takto vzniknutú škodu však nezodpovedá len za predpokladu, že stav, proti ktorému je potrebné zakročiť, sám úmyselne nevyvolal a že si pri odvracaní škody počínal spôsobom primeraným okolnostiam. Vylučuje sa tiež zodpovednosť zamestnanca za škodu, ktorá vyplýva z podnikateľského rizika, ktorým je nezavinená škoda, prirodzený charakter znehodnotenia alebo úbytku hodnôt.

K § 182 až 185

Ustanovuje sa osobitná zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je povinný vyúčtovať a zodpovednosť za stratu zverených predmetov. Zodpovednosť za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, vznikne, ak sú splnené všetky predpoklady tejto zodpovednosti, t. j. dohoda o hmotnej zodpovednosti, schodok na hodnotách zverených na vyúčtovanie a zavinenie, ktoré sa v tomto prípade predpokladá. Medzi predpoklady, ktoré sú potrebné k vzniku zodpovednosti zamestnanca za stratu zverených predmetov, patrí písomné potvrdenie o prevzatí predmetu, škoda v podobe straty zvereného predmetu a zavinenie zamestnanca, ktoré sa tu tiež predpokladá.

K § 186

Pri škode, spôsobenej z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ požaduje od zamestnanca sa navrhuje obmedziť náhradu u jednotlivého zamestnanca, trojnásobkom jeho priemerného mesačného zárobku, ktorý dosiahol pred porušením povinnosti, v dôsledku ktorého škoda vznikla. V prípade úmyselne spôsobenej škody sa navrhuje okrem skutočnej škody hradiť aj ušlý zisk.

K § 187

V prípade, že na vzniku škody sa podieľa aj zamestnávateľ, zamestnanec hradí len pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia a ostatnú časť škody znáša zamestnávateľ. Pri spoluzavinení vzniku škody niekoľkými zamestnancami sa navrhuje uplatniť tzv. delenú zodpovednosť, pri ktorej každý zo zodpovedných zamestnancov zodpovedá len za svoj podiel zodpovednosti podľa miery svojho zavinenia.

K § 188

Navrhuje sa pri určení škody na veci vychádzať z ceny veci, ktorú táto vec mala v čase, keď škoda vznikla. Týka sa to nielen vlastného poškodenia Veci, ale aj škody, ktorá vznikla stratou alebo zničením veci. Pri určení ceny v čase vzniku škody sa vychádza z ceny nadobúdacej a prihliada sa k poklesu hodnoty veci  v dôsledku opotrebenia, vád alebo starnutia, prípadne aj k dodatočnému zhodnoteniu veci.

K § 189

Navrhuje sa ustanoviť rozsah zodpovednosti jednotlivých zamestnancov pri spoločnej zodpovednosti za schodok. Vychádza sa z princípu delenej zodpovednosti.

K § 190

Upravuje sa náhrada škody pri výrobe nepodarku. Zodpovednosť za vyrobenie nepodarku sa týka výhradne škôd spôsobených zamestnancom vo forme nedbanlivosti. Zamestnanec nie je povinný nahradiť škodu, ak mu po oznámení nedostatku zamestnávateľ neuložil zastaviť prácu.

K § 191

Oproti doterajšej právnej úprave sa ustanovuje možnosť (nie povinnosť) zamestnávateľa požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá. Náhradu škody určuje zamestnávateľ.

K § 192

Upravuje sa všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu. Zamestnávateľ za škodu zodpovedá vždy, ak sú splnené tieto predpoklady

a)  škoda, vzniknutá pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním,

b)  porušenie právnych povinností alebo úmyselné konanie proti dobrým mravom alebo porušenie povinností zamestnancom, ktorý konal v rámci plnenia úloh zamestnávateľa jeho menom,

c)  existencia príčinnej súvislosti medzi škodou a porušením povinností (úmyselným konaním proti dobrým mravom).

Zodpovednosť zamestnávateľa je založená na objektívnom princípe, nevyžaduje sa teda existencia zavinenia.

K § 193

Predpokladom tejto osobitnej zodpovednoti je existencia škody na veciach, ktoré zamestnanec odložil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste, ktoré k tomuto účelu zamestnávateľ určil. V prípade, že zamestnávateľ miesto na odkladanie týchto vecí neurčil, zodpovedá za vzniknutú škodu, len ak tieto veci boli odložené na mieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci, ktoré sa obvykle do práce nenosia, bude zamestnávateľ zodpovedať do výšky 5 000 Sk s výnimkou prípadov, kedy také veci prevezme do úschovy, pričom nie je ustanovená povinnosť zamestnávateľa tieto veci prijať do úschovy.

K § 194

Ak splnil zamestnanec prevenčnú povinnosť uloženú mu v § 178, považuje sa za nevyhnutné, aby v prípade, že pri odvrátení škody hroziacej zamestnávateľovi sám utrpel vecnú škodu, bola mu táto škoda uhradená a aby mu boli rovnako uhradené náklady, ktoré pri odvracaní škody, hroziacej zamestnávateľovi, účelne vynaložil. Podmienkou, ktorá musí byť splnená, aby nárok na náhradu tejto škody zamestnancovi vznikol je, že nebezpečenstvo škody úmyselne nevyvolal a pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi si počínal spôsobom, primeraným okolnostiam. Táto náhrada patrí rovnako zamestnancovi, ktorý odvracal nebezpečenstvo ohrozujúce život alebo zdravie, pokiaľ by za škodu zodpovedal zamestnávateľ.

K § 195 až 200

V § 195 až 200 sa preberá doterajšia právna úprava. V § 195 ods. 2 sa dopĺňa definícia pracovného úrazu. Navrhovanou úpravou v § 196 sa odstránia prípadné rozpory pri dokazovaní, či zamestnanec bol oboznámený s právnymi predpismi riadne a preukázateľne.

K § 201 až 203

Navrhovaným znením § 201 sa oproti doterajšej právnej úprave náhrady za stratu na zárobku sleduje odstránenie nerovnovážneho stavu, keď sa pri výpočte náhrady za stratu na zárobku u poškodených neprihliadalo na valorizovanú časť dôchodku, pričom u podstatnej väčšiny poškodených zamestnancov sa výrazne líši skutočne vyplácaný dôchodok od jeho pôvodnej sumy. Navrhovanou úpravou sa sleduje predovšetkým to, aby sa pri určovaní náhrady za stratu na zárobku započítavali čiastočné invalidné dôchodky a invalidné dôchodky v skutočnej sume valorizované podľa platných právnych predpisov v oblasti sociálneho zabezpečenia. Valorizáciu priemerného zárobku rozhodujúceho na výpočet náhrady za stratu na zárobku upravuje zákon NR SR č. 320/1993 Z. z. o úprave náhrady za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania.

V navrhovanej úprave sa zrušenie limitu 5 700 Sk odôvodňuje nárastom nákladov na základné životné potreby a s tým súvisiace zmeny vo vývoji mzdovej úrovne. Ponechanie limitu obmedzujúceho náhradu za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti malo za následok nivelizáciu tejto náhrady, keď pri nižších zárobkoch prakticky umožňovalo odškodnenie v sume vzniknutej škody a pri vyšších zárobkoch len odškodnenie čiastočné. S účinnosťou od 1. januára 1989 bola zákonom č. 188/1988 Zb., ktorým sa menil a dopĺňal Zákonník práce vypustená náhrada za stratu na dôchodku. Ustanovením § 195a Zákonníka práce sa odškodňovanie prípadnej straty na dôchodku vylúčilo z pracovnoprávnej úpravy a presunulo sa do oblasti sociálneho zabezpečenia.

Podľa čl. VI. zákona NR SR č. 376/1996 Z. z. o úprave dôchodkov priznaných v roku 1997 a o zmene niektorých predpisov, ktorý nadobudol účinnosť 1. januára 1997 bola z vymeriavacieho základu na určenie poistného na nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie vypustená náhrada za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti patriaca za pracovný úraz alebo chorobu z povolania (§16 ods. 1 písm. d) zákona NR SR č. 274/1994 Z. z. v znení neskorších predpisov). Z uvedených dôvodov sa navrhuje, aby náhrada za stratu na zárobku bola poskytovaná ako doživotná renta.

K § 204 až 207

Ak zamestnanec zomrel v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, poskytne sa v rozsahu zodpovednosti zamestnávateľa okrem iných náhrad aj náhrada nákladov spojených s pohrebom. Od nákladov na pohreb sa odpočíta príspevok na pohrebné poskytnutý podľa zákona č. 238/1998 Z. z. o príspevku na pohreb.

Za náklady na pohreb sa považujú aj náklady na primerané ošatenie zomretého. Za najbližších príslušníkov rodiny sa považujú vdova, vdovec, deti a ich manželia alebo manželky, vnuci, rodičia a prarodičia, súrodenci vlastní, nevlastní a ich manželia alebo manželky, svokor, svokra. Domácnosť tvoria fyzické osoby, ktoré spolu trvale žijú a spoločne uhrádzajú náklady na svoje potreby. Náhrada nákladov na výživu pozostalých vychádza z doteraz platnej právnej úpravy. Výšku percenta a obdobie, za ktoré sa bude náhrada nákladov na výživu pozostalých upravovať ustanoví opatrenie, ktoré vydá ministerstvo na základe údajov Štatistického úradu Slovenskej republiky a vyhlási jeho úplné znenie uverejnením v Zbierke zákonov Slovenskej republiky.

K § 208

Zvýšenie jednorazového odškodnenia pozostalým sa navrhuje upraviť vzhľadom na rast životných nákladov, ktoré bezprostredne vznikajú po strate živiteľa. Posledné jednorazové odškodnenie pozostalým bolo vykonané zákonom Národnej rady Slovenskej republiky č. 275/1993 Z. z., ktorým sa mení Zákonník práce a zákon č. 143/1992 Zb. o plate a odmene za pracovnú pohotovosť v rozpočtových a v niektorých ďalších organizáciách a orgánoch v znení neskorších predpisov.

K § 209

Navrhovaná právna úprava vychádza z doterajšej právnej úpravy, ktorá sa osvedčila a vžila. Domáhať sa zmeny svojich práv alebo povinností môže poškodený aj zamestnávateľ v súlade s § 14 a § 32 tohto zákona. Podstatnou zmenou pomerov poškodeného môže byť napr. zmena invalidného dôchodku na čiastočný invalidný dôchodok alebo naopak, zmena zdravotného stavu spočívajúca v zhoršení zdravotného stavu z tzv. všeobecných zdravotných príčin.

K § 210

Ustanovenie upravuje len všeobecný vzťah zakladajúci poistenie zodpovednosti zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze alebo chorobou z povolania. Toto poistenie bude vykonávať Sociálna poisťovňa. Potrebné ustanovenia hmotnoprávnej povahy upraví osobitný predpis, ktorým je zákon č. 274/1994 Z. z. o Sociálnej poisťovni v znení neskorších predpisov.

K § 211 až 216

Navrhovaná právna úprava preberá doterajšiu zaužívanú právnu úpravu vymedzujúcu náhradu za stratu na zárobku v niektorých osobitných prípadoch, zárobok po pracovnom úraze a zodpovednosť za škodu v niektorých osobitných prípadoch.

K § 217 a 218

Navrhuje sa, aby zamestnávateľ hradil skutočnú škodu, ktorá predstavuje zmenšenie majetku poškodeného zamestnanca. V prípade škody spôsobenej úmyselne sa navrhuje popri skutočnej škode hradiť aj inú škodu. Zásadne by škoda mala byť hradená v peniazoch a tým, že môže dôjsť k dohode o naturálnej reštitúcii. Ak ku škode došlo aj zavinením zamestnanca, navrhuje sa, aby zamestnávateľ za vzniknutú škodu zodpovedal nie v plnom rozsahu, ale len pomerne. Pri určení škody na veci sa navrhuje vychádzať z ceny, ktorú táto vec mala v čase, keď škoda vznikla (či už poškodením veci alebo jej stratou).

K § 219

V záujme právnej istoty zamestnávateľa, ktorý zamestnancovi nahradil škodu spôsobenú inou osobou, sa navrhuje ustanoviť nárok zamestnávateľa na náhradu jemu vzniknutej škody podľa občianskoprávnych predpisov.

K § 220 a 221

Na účely náhrady škody navrhuje sa ustanoviť, čo sa považuje za plnenie pracovných úloh a priamu súvislosť s ním. Úrazu zamestnanca, ktorý ho utrpel pre plnenie pracovných úloh môže dôjsť v dôsledku plnenia pracovných úloh vedúceho zamestnanca vtedy, keď už neplní pracovné úlohy a nachádza sa mimo pracoviska (napr. použitie fyzickej sily zamestnanca na vedúceho zamestnanca na verejnom priestranstve podniku pre nepridelenie pracovnej odmeny).

K § 222

Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu sa navrhuje rozšíriť predmet bezdôvodného obohatenia o plnenie z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj o plnenie získané z nepoctivých zdrojov.

Na rozdiel od občianskoprávnej úpravy bezdôvodného obohatenia neoprávnený majetkový prospech musí byť získaný na základe pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Predpokladom založenia zodpovednosti za bezdôvodné obohatenie je, aby bol majetkový prospech získaný protiprávne, a tým vznikla druhému účastníkovi majetková ujma. Medzi protiprávnym konaním a majetkovou ujmou musí byť príčinná súvislosť. Dôkazné bremeno je na účastníkovi, ktorý sa vydania predmetu bezdôvodného obohatenia dožaduje. Navrhuje sa v rámci tejto systematickej časti upraviť aj neprávom alebo omylom vyplatené peňažné sumy zamestnancovi, pretože v rámci pracovného pomeru ide o najčastejší prípad bezdôvodného obohatenia.

Zamestnávateľ je povinný vydať predmet bezdôvodného obohatenia bez ohľadu na dannosť dobrej vôle, pričom zamestnanec, pokiaľ ide o právne následky neplatnosti právneho úkonu, resp. o vrátenie neprávom alebo omylom vyplatených súm, je povinný tak urobiť len pri nedostatku dobrej vôle. Zásada vychádza zo všeobecných ustanovení o neplatnosti právnych úkonov, podľa ktorých neplatnosť právneho úkonu nesmie byť zamestancovi na ujmu, pokiaľ si túto neplatnosť nespôsobil výlučne sám.

K § 223 až 226

Preberá sa doterajšia právna úprava dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru s tým, že sa zvyšuje maximálna hranica rozsahu prác, na ktorý sa dohoda uzatvára v kalendárnom roku na 300 hodín.

K § 227

Navrhované ustanovenia realizujú tzv. koaličné právo zamestnancov, zakotvené v čl. 37 Ústavy SR, ktorý je koncipovaný podstatne širšie ako právo zamestnancov združovať sa v odboroch na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov. Zamestnanecká participácia musí zodpovedať pluralitnej demokracii, trhovej ekonomike, pluralite vlastníckych foriem a subjektov s rešpektovaním dosiahnutej úrovne sociálnych a ekonomických práv všetkých subjektov. Zamestnanci majú právo priamo alebo nepriamo sa vyjadrovať na pracovisku k otázkam týkajúcim sa obsahu ich práce, podmienkam výkonu a organizácie práce.

Z hľadiska efektívnosti je významnejšou nepriama, sprostredkovaná účasť zamestnancov na rozhodovacích procesoch v podniku prostredníctvom ich volených zástupcov. Len touto formou je možné zabezpečovať optimálny vplyv zamestnancov na rozhodovanie v podniku, pretože existuje právna povinnosť zamestnávateľa konzultovať každé významnejšie opatrenie pred prijatím s ich zástupcami. Touto úpravou sa vytvoria právne predpoklady pre pluralitu subjektov pracovnoprávnych vzťahov všetkých zamestnancov na rozhodnutiach zamestnávateľa, ktoré ovplyvňujú ich záujmy.

Navrhuje sa, aby zamestnanci zamestnávateľov pôsobiacich na území členských Štátov Európskej únie so sídlom v Slovenskej republiky mali právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov v rozsahu ustanovení o európskej zamestnaneckej rade.

K § 228

Vznik odborových orgánov je v súlade s § 2 odsek 1 zákona č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov. Tento zákon vychádza z Dohovoru MOP č. 87 z roku 1948 o slobode odborov a ochrane práva odborovo sa združovať a je v súlade s Dohovorom MOP č. 98 z roku 1949 o použití zásad práva na organizovanie sa a o kolektívnom vyjednávaní. Na základe § 5 odsek 3 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní, príslušný odborový orgán uzaviera kolektívnu zmluvu aj za zamestnancov, ktorí nie sú odborovo organizovaní.

K § 229

Ustanovenie zakotvuje status odborových orgánov pri zastupovaní záujmov zamestnancov. Ťažisko ich funkcie spočíva v uzatváraní kolektívnych zmlúv. Úloha odborových orgánov vychádza z Dohovoru MOP č. 154 z roku 1981 o podpore kolektívneho vyjednávania a z Odporúčania MOP č. 163 z roku 1981 o podpore kolektívneho vyjednávania a je v súlade s Odporúčaním MOP č. 91 z roku 1951 o kolektívnych dohodách.

K § 230

Ustanovenie vychádza zo súčasne platného zákona č. 120/1990 Zb., ktorým sa upravujú niektoré vzťahy medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi. Zákon sa navrhuje zrušiť za účelom zjednotenia úpravy kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov.

K § 231 až 233

Navrhované ustanovenia vymedzujú vecnú pôsobnosť odborových orgánov v pracovnoprávnych vzťahoch. Upravujú sa formy participácie odborových orgánov a tiež vymedzujú povinnosti zamestnávateľa.

Komplex aktivít zamestnávateľa vo vzťahu k príslušnému odborovému orgánu vyúsťuje do povinností aspoň raz štvrťrok prerokovať opatrenia uvedené v § 231 písm. a) až g), ktoré sú obsahom právne formulované v jednotlivých ustanoveniach tohto Zákonníka práce. (Napríklad počet prepustených zamestnancov pri hromadnom prepúšťaní).

K § 234 až 237

Ústavou zakotvená koaličná sloboda, rovnako ako aj Dohovor MOP č. 135, Smernice Európskej únie upravujúce pracovné právo, Európska sociálna charta a Európska charta základných sociálnych práv predpokladajú, že záujmy zamestnancov vo vzťahu k zamestnávateľom budú chránené nielen odborovými orgánmi, ale aj inými právnymi formami zastúpenia, akými sú zamestnanecké rady, resp. zástupcovia na ochranu práce pri práci (prípadne aj zástupcovia mladistvých, žien, zástupcovia zdravotne postihnutých zamestnancov, alebo zástupcovia zamestnancov podľa profesijného zaradenia). Všetky uvedené právne formy zastupovania záujmov zamestnancov sú dobrovoľnými formami uplatnenia ústavnej, koaličnej slobody. Ustanovenie upravuje zastúpenie zamestnancov prostredníctvom zamestnaneckých rád. Ustanovenie zamestnaneckých rád, kde nepôsobí odborová organizácia zodpovedá Čl. 2 a 3 dodatkového protokolu Európskej sociálnej charty, podľa ktorého označenie "zástupcovia zamestnancov" sú také osoby, ktoré boli za zástupcov určené národným zákonodarstvom.

Zamestnanecká rada je na rozdiel od odborovej organizácie orgánom všetkých zamestnancov.

Funkcia zamestnaneckého dôverníka sa zriaďuje u zamestnávateľa, kde z dôvodu nízkeho počtu zamestnancov nie je predpoklad efektívneho fungovania zamestnaneckej rady. Návrh upravuje kreovanie zamestnaneckých rád, bližšie určuje podmienky ich vzniku, organizovanie volieb, časové lehoty, kompetencie zamestnaneckých rád a spôsob uhrádzania nákladov spojených s činnosťou zamestnaneckých rád. Funkčné obdobie zamestnaneckých rád je štyri roky. Prvé voľby riadi volebný výbor, ustanovený zamestnancami. Kompetenciu odvolať z funkcie člena zamestnaneckej rady má orgán, ktorý ho zvolil.

V družstvách, kde súčasťou členstva je aj pracovný vzťah člena k družstvu sa osobitne ustanovuje, koho možno považovať za zamestnaneckú radu.

K § 238

Navrhované ustanovenie upravuje ochranu a podmienky na činnosť poskytované zástupcom zamestnancom. Ak príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník a zástupca zamestnancov na ochranu práce vykonávajú činnosť, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, považuje sa táto činnosť za výkon práce. Pretože v pôsobnosti príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady, zamestnaneckého dôverníka a zástupcu zamestnancov na ochranu práce sú odborné problémy, či už z oblasti pracovnej, sociálnej alebo hospodárskej, je potrebné pre zaujatie odborného stanoviska nadobudnúť aj nevyhnutné predpoklady pre výkon tejto funkcie, účasťou na školení.

Zamestnávateľ nesmie postihovať člena príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady, zamestnaneckého dôverníka a zástupcu zamestnancov na ochranu práce sankciami z dôvodu uplatnenia ich práva. Zamestnávateľ počas výkonu funkcie a v ochrannej dobe nesmie s nimi skončiť pracovný pomer bez predchádzajúceho súhlasu príslušného orgánu. Zabezpečenie ochrany práv členov odborového orgánu, zamestnaneckej rady, zamestnaneckého dôverníka a zástupcu zamestnancov na ochranu práce sa navrhuje v súlade s Dohovorom MOP č. 135 z roku 1971 o ochrane a podmienkach na činnosť poskytovaných zástupcom pracovníkov v podniku, ďalších zástupcov zamestnancov, ktorí budú chrániť ekonomické a sociálne záujmy zamestnancov.

K § 239 a 240

Návrh právnej úpravy o európskych zamestnaneckých radách má za cieľ rozvíjať informácie a prerokovanie a účasť zamestnancov v nadnárodných spoločnostiach a ustanoviť postupy informovania zamestnancov a prerokovanie s nimi o rozhodnutiach, ktoré sa ich týkajú v súlade so Smernicou 94/45/ES z 22. septembra 1994 " o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo procedúre informovania zamestnancov a konzultovania s nimi v podnikoch alebo skupinách podnikov pôsobiacich v rámci Európskej únie". Táto požiadavka vyplynula z Národného programu pre prijatie acquis communautaire z roku 1999.

Tieto postupy informovania zamestnancov a prerokovanie s nimi sa majú zabezpečiť tak, aby boli prispôsobené nadnárodnej štruktúre zamestnávateľských subjektov, aby nedošlo k nerovnému zaobchádzaniu so zamestnancami, ktorých sa rozhodnutia týkajú v rámci toho istého zamestnávateľského subjektu alebo skupiny zamestnávateľov.

Za tým účelom sa vyžaduje prijať postup o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo iný vhodný postup pre nadnárodné informovanie zamestnancov a prerokovanie s nimi, ktorý by vyústil do relevantnej právnej formy.

K § 241

Návrh právnej úpravy vymedzil základné pojmy: a to najmä - zamestnávateľ s pôsobnosťou na území členských štátov Európskej únie, skupina zamestnávateľov s pôsobnosťou na území členských štátov Európskej únie, ústredné vedenie zamestnávateľa, prerokovanie a osobitný vyjednávací orgán.

Zákon sa vzťahuje na zamestnávateľov a skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov Európskej únie so sídlom v Slovenskej republike a na organizačné jednotky zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich v Európskej únii so sídlom v Slovenskej republike.

Zákon upravuje zriadenie európskej zamestnaneckej rady alebo ustanovenie iného postupu pre nadnárodné informácie a prerokovanie a zároveň aj zriadenie osobitných vyjednávacích orgánov.

K § 242

Osobitný vyjednávací orgán zložený zo zástupcov zamestnancov uzatvára písomnú dohodu s ústredným vedením zamestnávateľa o právnom postavení európskej zamestnaneckej rady, alebo o ustanovení iného postupu o nadnárodných informáciách a prerokovaní so zamestnancami.

K § 243

Písomná dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady obsahuje určenie všetkých zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahuje: zloženie európskej zamestnaneckej rady, počet jej členov, rozdelenie miest a funkčné obdobie; funkcie členov a postup informovania európskej zamestnaneckej rady a prerokovanie s ňou; miesto konania, počty termínov a trvania zasadaní európskej zamestnaneckej rady; finančné a materiálne zdroje na činnosť európskej zamestnaneckej rady a dobu platnosti dohody o európskej zamestnaneckej rade a postup jej opätovného dojednávania.

Ústredné vedenie zamestnávateľa a osobitný vyjednávací orgán sa môžu písomne dohodnúť, že namiesto európskej zamestnaneckej rady zriadia iný nadnárodný informačný a prerokovací postup. Táto písomná dohoda musí ustanoviť spôsob, akým zástupcovia zamestnancov uplatnia právo stretávať sa s cieľom prediskutovať informácie, ktoré im boli oznámené. Tieto informácie sa týkajú predovšetkým nadnárodných otázok, ktoré významne ovplyvňujú záujmy zamestnancov.

K § 244

V prípade, že sa ústredné vedenie zamestnávateľa nedohodne s osobitným vyjednávacím orgánom na zriadení európskej zamestnaneckej rady, resp. ústredné vedenie odmieta rokovať o zriadení európskej zamestnaneckej rady, zriaďuje sa táto zo zákona.

K § 245 a 246

Kreovanie európskej zamestnaneckej rady a jej fungovanie vychádza zo Smernice 94/45/ES o zriadení európskej zamestnaneckej rady.

K § 247 a 248

Informovanie zamestnancov na území Slovenskej republiky a prerokovanie s nimi a ochrana zástupcov zamestnancov vychádza z § 231, 232 a 238 tohto zákona.

K § 249 a 250

Prechodnými ustanoveniami sa má predísť prípadným ťažkostiam pri aplikácii nového Zákonníka práce. V prechodných ustanoveniach sa upravujú dôsledky skutočnosti, že inštitút založenia pracovného pomeru voľbou a vymenovaním a dohôd o pracovnej činnosti nebol do návrhu nového Zákonníka práce prevzatý.

K § 251

V dôsledku navrhovanej úpravy výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorú môžu zamestnanci popri svojom zamestnaní u svojho zamestnávateľa vykonávať, je žiadúce upraviť postup v prípadoch, keď zamestnanec vykonával takúto činnosť podľa úpravy platnej pred nadobudnutím účinnosti tohto zákona.

K § 252

Navrhuje sa, aby za obdobie predo dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona patrili percentá a obdobie, za ktoré sa upravuje priemerný zárobok rozhodujúci pre výpočet náhrady za stratu na zárobku po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania podľa doterajších predpisov.

K § 253

Navrhované ustanovenie vyplýva z úpravy obsiahnutej v § 150 tohto zákona o zástupcoch zamestnancov na ochranu práce.

K § 254

Navrhujú sa zrušiť doteraz platné právne predpisy. Niektoré sú v modifikovanej forme premietnuté do nového Zákonníka práce.

K § 255

Účinnosť zákona sa navrhuje v nadväznosti na účinnosť zákona o štátnej službe a zákona o verejnej službe k 1. januáru 2002. Účinnosť § 5 ods. 2 a § 239 až 248 je viazaná na vstup Slovenskej republiky do Európskej únie.

Bratislava 4. marca 2001

Mikuláš Dzurinda

predseda vlády Slovenskej republiky

Peter Magvaši

minister práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky

NÁRODNÁ RADA SLOVENSKEJ REPUBLIKY II. volebné obdobie

Číslo: 604/2001

926a Spoločná správa

výborov Národnej rady Slovenskej republiky o výsledku prerokovania vládneho návrhu zákona Zákonník práce ( tlač 926 ) vo výboroch Národnej rady Slovenskej republiky v druhom čítaní.

Výbor Národnej rady Slovenskej republiky pre sociálne veci a bývanie, ako gestorský výbor pri rokovaní o vládnom návrhu zákona o Zákonník práce ( ďalej len " návrh zákona ") podáva Národnej rade Slovenskej republiky ( ďalej len " národná rada ") podľa § 79 ods. 1 zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 350 / 1996 Z. z. o rokovacom poriadku Národnej rady Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov túto spoločnú správu výborov Národnej rady Slovenskej republiky o prerokovaní návrhu zákona:

I

Národná rada uznesením z 28. marca 2001 č. 1321 po prerokovaní návrhu zákona v prvom čítaní rozhodla, že podľa § 73 ods. 3 písm. c ) zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 350 / 1996 Z. z. prerokuje návrh zákona v druhom čítaní a pridelila ho podľa § 74 ods. 1 uvedeného zákona na prerokovanie:

a)       Ústavnoprávnemu výboru Národnej rady Slovenskej republiky,

b)      Výboru Národnej rady Slovenskej republiky pre financie, rozpočet a menu,

c)      Výboru Národnej republiky pre verejnú správu,

d)      Výboru Národnej rady Slovenskej republiky pre zdravotníctvo,

e)      Výboru Národnej rady Slovenskej republiky pre vzdelanie, vedu, mládež a šport,

f)       Výboru Národnej rady Slovenskej republiky hospodárstvo, privatizáciu a podnikanie,

g)      Výboru Národnej rady Slovenskej republiky pre sociálne veci a bývanie.

II

Gestorskému výboru do 11. júna 2001 podali svoje stanovisko k návrhu zákona podľa § 75 ods. 2 zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 350/1996 Z. z. poslanci Národnej rady Slovenskej republiky László Nagy a Katarína Čižmáriková, ktoré gestorský výbor odporúča schváliť.

III

Návrh zákona odporučil schváliť

Ústavnoprávny výbor Národnej rady Slovenskej republiky ( uznesením z 11. júna 2001 č. 661,

Výbor Národnej rady Slovenskej republiky pre financie, rozpočet a menu ( uznesením zo 6. júna 2001 č. 684),

Výbor Národnej rady Slovenskej republiky pre verejnú správu ( uznesením zo 4. júna 2001 č. 288),

Výbor Národnej rady Slovenskej republiky pre zdravotníctvo, (uznesením z 29. mája 2001 č. 181),

Výbor Národnej rady Slovenskej republiky pre vzdelanie, vedu, mládež a šport, (uznesením zo 4. júna 2001 č. 265),

Výbor Národnej rady Slovenskej republiky hospodárstvo, privatizáciu a podnikanie, ( uznesením z 12. júna 2001 č. 546,

Výbor Národnej rady Slovenskej republiky pre sociálne veci a bývanie ( uznesením zo 14. júna 2001 č. 334),

IV

Z uznesení výborov Národnej rady Slovenskej republiky, ktoré návrh zákona prerokovali a odporučili ho národnej rade schváliť vyplývajú tieto pozmeňujúce a doplňujúce návrhy:

K jednotlivým ustanoveniam:

1. V základných zásadách sa označenie "Článok I až Článok X" nahrádza označením "Čl. 1 až Čl. 10".

Ide o legislatívnotechnickú úpravu

/12. bod legislatívnotechnických pokynov/.

Ústavnoprávny výbor NR SR

Výbor NR SR pre financie, rozpočet a menu,

Výbor NR SR pre verejnú správu,

Výbor NR SR pre zdravotníctvo,

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport,

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie;

Gestorský výbor odporúča schváliť

2. V Čl. 1 sa za slovo "rasy" vkladajú slová " sexuálnej orientácie. ".

Zákonník práce tvorí základný a východiskový pracovno právny predpis pre prevažnú väčšinu zamestnancov. Nie náhodou uvádza tento zákon základné antidiskriminačné ustanovenie hneď v čl. I, podľa ktorého majú fyzické osoby právo na prácu bez akýchkoľvek obmedzení.

Zárukou, že nikto nebude pri vzniku pracovnoprávneho vzťahu a počas jeho trvania diskriminovaný, je ustanovenie uvedeného čl. I výpočet skutočností, pre ktoré nemôže byť nikto diskriminovaný je formulované v zásade ako taxatívne. V tomto výpočte nie je uvedená sexuálna orientácia. Sexuálnu orientáciu nemožno ani podradiť pod žiaden z dôvodov uvedených v čl. I. Návrh Zákonníka práce teda fakticky pripúšťa možnosť diskriminácie z dôvodu sexuálnej orientácie, s čím nemožno súhlasiť. Sexuálnu orientáciu si človek nevyberá, ale má ju vrodenú ako rasu alebo pohlavie. Preto je nevyhnutné doplnenie tohto dôvodu do výpočtu v čl. I. V opačnom prípade nie je záruka, že homosexuálne orientovaní zamestnanci nebudú šikanovaní z dôvodu, za ktorý nemôžu, prípadne, že ich pracovnoprávny vzťah nebude ohrozený. Ak nebude mať zamestnanec istotu, že nemôže byť z dôvodu svojej sexuálnej orientácie diskriminovaný, bude sa snažiť svoju sexuálnu orientáciu za každú cenu utajovať, čo môže viesť nielen k psychickým traumám, ale aj k jeho vydierateľnosti.

Výbor NR SR pre hospodárstvo, privatizáciu a podnikanie Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie

Gestorský výbor odporúča schváliť

3. V čl. 8 základných zásad v poslednej vete sa za slovo "materstva" vkladajú slová "a rodičovstva".

Sleduje sa tým odstrániť diskrimináciu a zabezpečiť rovnaké zaobchádzanie, pokiaľ ide o práva obidvoch rodičov.

Ústavnoprávny výbor NR SR

Výbor NR SR pre financie, rozpočet a menu,

Výbor NR SR pre verejnú správu,

Výbor NR SR pre zdravotníctvo,

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport,

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie;

Gestorský výbor odporúča schváliť

4. V § 5 odsek 1 znie:

"(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovuje inak. ".

Touto zmenou sa zabezpečí, aby aj na pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami ( občania Slovenskej republiky, cudzinci a osoby bez štátnej príslušnosti) pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zahraničnými zamestnávateľmi sa vzťahoval Zákonník práce a odvetvové kolektívne zmluvy.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

5. V § 13 odseky 4 a 5 znejú:

"(4) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením práv a povinností ustanovených v odsekoch 1 až 3; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

"(5) Zamestnanec, ktorý sa cíti poškodený v dôsledku nedodržania podmienok ustanovených v odsekoch 1 až 3 môže sa domáhať svojich práv na súde, vrátane primeranej náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. Zamestnávateľ je povinný preukázať, že nedošlo k porušeniu princípu rovnakého zaobchádzania. ".

Uvedeným znením sa zosúladí navrhovaná úprava so smernicou č. 76/207 EHS o rovnakom zaobchádzaní, prehĺbi ochrana zamestnanca a zároveň úprava umožní zamestnancovi účinne sa brániť v prípade diskriminácie. Ide aj o zosúladenie so smernicou Rady č. 97/80/ES o dôkazovom bremene v prípade diskriminácie na základe pohlavia.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

6. V § 20 ods. 2 sa na konci pripája táto veta " Dohoda sa musí uzavrieť písomne, inak je neplatná. ".

Vzhľadom na to, že na prvú časť Zákonníka práce sa subsidiárne vzťahuje Občiansky zákonník, vyžaduje sa, aby dohoda o zrážkach zo mzdy bola uzavretá písomne s doložkou neplatnosti. Inak by bolo možné uzatvárať takéto dohody aj ústne.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

7. V § 25 ods. 2 sa za slová " od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa" vkladajú slová " alebo od skončenia pracovného pomeru".

Ustanovenie sa zlaďuje s § 22 ods. 4

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

8. V § 28 ods. 1 sa slová " ich činnosti" nahrádzajú slovami " ich časť".

Ide o terminologické upresnenie

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

9. V § 31 odsek 4 znie:

"(4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ - prenajímateľ. ".

Nové znenie zahŕňa všetky formy a skončenia nájmu oproti doterajšiemu užšiemu vymedzeniu skončenia nájmu len odstúpením od zmluvy.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

10. V nadpise § 36 sa vpúšťajú slová " a doby". Slovo "doba" sa v celom texte zákona nahrádza slovom " čas", " obdobie", "lehota" podľa významu a v príslušnom gramatickom tvare.

Ide o legislatívnotechnickú úpravu a jazykovú úpravu V § 36 sa slová " a doby" neuvádzajú

Na nesprávne používanie slova "doba" napríklad v spojení slov " určená doba", " určitá doba", " dohodnutá doba", "uplynutie doby", " ochranná doba", " uplynutie tejto doby, " v dobe jedného roka", " doba trvania pracovného pomeru", " na dobu štyroch mesiacov" a ďalšie viac raz upozornil Jazykovedný ústav Ľudovíta Štúra SAV.

Výbor NR SR pre zdravotníctvo

Výbor NR SR pre financie, rozpočet a menu

Gestorský výbor odporúča neschváliť

11. V § 36 ods. 1 sa za slovo "uvedených" vkladajú slová "§ 25 ods. 2" a slová "§ 103 ods. 7" sa nahrádzajú slovami "§ 103 ods. 4".

Ide o legislatívnotechnickú úpravu.

Výbor NR SR pre financie, rozpočet a menu,

Výbor NR SR pre verejnú správu,

Výbor NR SR pre zdravotníctvo,

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport,

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie;

Gestorský výbor odporúča schváliť

12. V § 41 ods. 6 písmeno C) znie:

"c) o bezúhonnosti, s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať. ".

Navrhované ustanovenie rozširuje dôvody, kedy môže zamestnávateľ vyžadovať od fyzickej osoby informácie o bezúhonnosti.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

13. § 42 znie:

"§ 42

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. ".

Týmto ustanovením sa upravuje založenie pracovného pomeru pracovnou zmluvou. Deň založenia pracovného pomeru a deň vzniku pracovného pomeru môže byť totožný, ak deň uzavretia pracovnej zmluvy je súčasne dňom vzniku pracovného pomeru. Deň založenie pracovného pomeru t. j. deň uzavretia pracovnej zmluvy môže predchádzať dňu, kedy skutočne vznikne pracovný pomer nástupom do práce.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

14. V § 43 ods. 2 sa slová "Ďalej zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie ďalšie" nahrádzajú slovami "Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj".

Ide o legislatívnotechnickú úpravu.

Ústavnoprávny výbor NR SR

Výbor NR SR pre financie, rozpočet a menu,

Výbor NR SR pre verejnú správu,

Výbor NR SR pre zdravotníctvo,

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport,

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie;

Gestorský výbor odporúča schváliť

15.  V § 44 sa vpúšťajú odseky 1 a 2

Doterajšie odseky 3 až 5 sa označujú ako odseky 1 až 3.

16.  V § 44 v novo označenom odseku 2 sa vypúšťajú slová " a pracovná zmluva nebola vyhotovená písomne".

Nové znenie v bodoch 15. a 16. kladie dôraz na to, aby pracovná zmluva bola v každom prípade vyhotovená písomne, čím sa zabezpečuje súlad so smernicou č. 91/533 EHS o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnanca o podmienkach pre jeho pracovnú zmluvu alebo jeho pracovný pomer.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

17. V § 44 v novooznačenom odseku 3 sa slová " podľa odseku 2" nahrádzajú slovami " o prijatí do zamestnania".

Ide o úpravu v súvislosti so zmenou § 44.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

18. V § 45 ods. 1 sa na konci pripája táto veta: " skúšobná lehota sa nemôže predlžovať. ".

Navrhovaným doplnením sa zabezpečuje väčšia ochrana zamestnanca.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

19. V § 48 ods. 1 sa na konci vypúšťajú slová "s výnimkou § 42 ods. 2. ".

Ide o úpravu v súvislosti so zmenou § 44.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

20. V § 48 ods. 3 v prvej vete sa na konci pripájajú tieto slová : "a s pedagogickými zamestnancami škôl a školských zariadení, ktorí majú pracovný pomer dohodnutý na čiastočný úväzok. ".

S učiteľmi niektorých predmetov je potrebné dojednávať pracovný pomer na čiastočný úväzok, pretože spínajú požiadavky vzdelania len na vyučovanie jedného predmetu. Týka sa to najmä katechétov, ktoré vyučujú predmet náboženská výchova, učiteľov cudzích jazykov a učiteľov niektorých odborných predmetov ( informatika, práca s počítačom... ). Z dôvodu úspory finančných prostriedkov na mzdy je potrebné, aby s týmito učiteľmi mohol byť dojednaný pracovný pomer opakovane na dobu školského roka a tým sa ušetria finančné prostriedky na mzdy za obdobie letných prázdnin.

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport

Gestorský výbor odporúča neschváliť

21. V § 48 ods. 3 za slovo "neschopnosti" vložiť slovo "dovolenky, ".

Z aplikačnej praxe vyplýva potreba zakotviť medzi vecné dôvody pre opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú aj zastupovanie počas dovolenky.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie Gestorský výbor odporúča schváliť

22. § 48 sa dopĺňa odsekom 6, ktorý znie:

"(6) Zamestnávateľ je povinný písomne informovať zamestnancov na mieste, ktoré je zamestnancovi prístupné u zamestnávateľa, o pracovných miestach na určitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili. ".

Navrhovaná úprava spresňuje znenie so smernicou č. 70/99 ES, týkajúcou sa rámcovej dohody o práci na určitú dobu.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie Gestorský výbor odporúča schváliť

23. § 54 znie:

"§ 54

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne. ".

Ide o legislatívnotechnickú úpravu vo väzbe na ustanovenie § 42 o písomnej forme pracovnej zmluvy.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie Gestorský výbor odporúča schváliť

24. § 62 vrátane nadpisu znie:

"§ 62 Výpovedná doba

(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je dva mesiace. Pri výpovedi z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a), b) je výpovedná doba tri mesiace.

(2) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak. ".

Uvedená zmena ustanovenia je nevyhnutná z dôvodu počítania času o začiatku a o skončení plynutia lehoty, ktorá skončí, ak pripadne na sobotu alebo nedeľu až nasledujúci deň. Preto by skončenie výpovednej lehoty bolo v rozpore s § 37 tohto návrhu zákona. Výpovedná doba skončí vždy uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie Gestorský výbor odporúča schváliť

25. V § 74 ods. 2 sa na konci prvej vety bodky nahrádza bodkočiarkou a pripájajú sa tieto slová " inak je neplatné".

Ide o zrejmú chybu v návrhu zákona, v nadväznosti na dôvodovú správu k uvedenému ustanoveniu.

Ústavnoprávny výbor NR SR

Výbor NR SR pre zdravotníctvo

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport

Výbor NR SR pre hospodárstvo, privatizáciu a podnikanie

Gestorský výbor odporúča schváliť

26. V § 81 písmeno b) znie:

"b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času, "

Uvedeným ustanovením sa ukladá povinnosť zamestnancovi efektívne využívať pracovný čas a zároveň dodržiavať začiatok a koniec pracovného času určeného zamestnávateľom.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie Gestorský výbor odporúča schváliť

27. V § 87 ods. 1 v prvej vete a v druhej vete sa slová " po prerokovaní" nahrádzajú slovami " po dohode".

Ustanovenie § 87 ods. 1 bez zohľadnenia pripomienky, by bolo v rozpore s predpismi EÚ a to so Smernicou Rady 93/104/ES z 23. 11. 1993.

Ústavnoprávny výbor NR SR

Výbor NR SR pre zdravotníctvo

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport

Výbor NR SR pre hospodárstvo, privatizáciu a podnikanie

Gestorský výbor odporúča schváliť

. 28. V § 87 ods. 6 sa číslovky "1 až 4" nahrádzajú číslovkami "1 až 5".

Ide o legislatívnotechnickú úpravu.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie

Gestorský výbor odporúča schváliť

29. V § 90 ods. 2 sa nahrádzajú slová " po prerokovaní" slovami " po dohode".

Vládou predložený text je v rozpore s právnymi predpismi EÚ, a to so Smernicou Rady 93/104/ES z 23. 11. 1993.

Ústavnoprávny výbor NR SR

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport,

Výbor NR SR pre hospodárstvo, privatizáciu a podnikanie

Gestorský výbor odporúča schváliť

31.  V § 97 odsek 12 znie:

"(12) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce nemožno nariadiť prácu nadčas. ".

Navrhovaná zmena zabezpečí zvýšenú ochranu zamestnanca pred výkonom rizikovej práce, ktorú by mu mohol zamestnávateľ nariadiť. Ide aj o zosúladenie s čl. 2 Európskej sociálnej charty.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie Gestorský výbor odporúča schváliť

32.  V § 103 odsek 2 znie:

"(2) Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov prislúcha zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku. ".

30. V § 90 odseky 9 a 10 znejú:

"(9) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, môže zamestnávateľ povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.

(10) Pracovný čas podľa predchádzajúceho odseku môže so súhlasom zamestnanca v jednotlivých dňoch výnimočne presiahnuť deväť hodín (§ 86 ods. 2) a jeho nerovnomerné rozvrhnutie nie je viazané na podmienky ustanovené v § 87 ods. 1.

V súlade s princípom zmluvnosti sa uvedeným ustanovením umožňuje, aby sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli individuálne na vhodnej úprave pracovného času z dôvodov, ktoré spočívajú na strane zamestnanca. Rovnako v súlade s uvedeným princípom môže zamestnávateľ riešiť aj nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, ak by výnimočne pracovná zmena v jednotlivých dňoch presiahla deväť hodín.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie Gestorský výbor odporúča schváliť

Ustanovenie v navrhovanom znení umožňuje ďalšie zvýšenie dovolenky v rámci kolektívneho vyjednávania. Súčasne sa spresňujú doby, ktoré sa zaratávajú do trvania pracovného pomeru pre účely dovolenky.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie Gestorský výbor odporúča schváliť

33. V § 103 ods. 5 v úvodnej vete za slovo "započítava" vkladajú slová "ak spadá do doby po 18 roku veku, ".

Navrhovaná zmena súvisí so zmenou ustanovenia odseku 2, čím sa zosúladí právna úprava.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie Gestorský výbor odporúča schváliť

34. V § 113 ods. 2 sa slová "troch týždňov" nahrádzajú slovami "štyroch týždňov".

Uvedená zmena zabezpečí súlad so smernicou č. 93/104/ES o určitých aspektoch organizácie pracovného času o povinnosti vyčerpať si určitú výmeru dovolenky už v príslušnom kalendárnom roku.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie Gestorský výbor odporúča schváliť

35. 11. V § 125 sa text odseku 1 uvedie v jednej vete za sebou a nie v členení na písmená a/ až c/ a na dôvetok.

Ide o legislatívnotechnickú úpravu.

Pri vykonávaní zákona nemožno totiž dôvetok citovať, pretože nie je jasné, či patrí k písmenu a/ alebo b/ alebo k obidvom ustanoveniam.

Ústavnoprávny výbor NR SR

Výbor NR SR pre financie, rozpočet a menu,

Výbor NR SR pre verejnú správu,

Výbor NR SR pre zdravotníctvo,

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport,

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie;

Gestorský výbor odporúča schváliť

36. V § 129 ods. 1 sa na konci pripájajú tieto slová: "ak sa v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve nedohodlo inak. ".

Navrhuje sa ponechať súčasný právny stav, ktorý umožňuje individuálne alebo kolektívne dohodnúť aj iné obdobie splatnosti mzdy než posledný deň kalendárneho mesiaca. Táto možnosť sa využíva najmä na dojednanie dočasného odloženia výplaty niektorých zložiek mzdy zamestnanca na neskoršie obdobie v

prípade prechodnej druhotnej platobnej neschopnosti vyvolanej napr. oneskorenými platbami zo strany odberateľov. Napríklad v mnohých kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa je dohodnuté, že v prípade insolventnosti zamestnávateľ vyplatí zamestnancom časť mzdy a zvyšné nárokové časti doplatí postupne spravidla najneskôr do troch mesiacov. Obdobne sa predmetné ustanovenie využíva na dojednanie poskytnutia niektorých zložiek mzdy v dlhších ako mesačných intervaloch aj v pracovnej zmluve so zamestnancom (napr. poskytnutie mzdy za dobu práce nadčas až v čase čerpania náhradného voľna).

Zrušenie zmluvnej voľnosti pri dojednávaní termínov splatnosti mzdy by bolo v rozpore so zámerom posilniť v novom Zákonníku práce princíp zmluvnej voľnosti pri dojednávaní nárokov a v konečnom dôsledku by sa to obrátilo proti záujmom zamestnancov.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

37. V § 130 ods. 4 sa vypúšťajú slová "alebo v kolektívnej zmluve".

Nemalo by sa narúšať právo zamestnanca na výplatu mzdy v pracovnom čase a na pracovisku. Treba však ponechať právo zamestnanca dohodnúť so zamestnávateľom vyplácanie mzdy inak.

Ústavnoprávny výbor NR SR

Výbor NR SR pre financie, rozpočet a menu,

Výbor NR SR pre verejnú správu,

Výbor NR SR pre zdravotníctvo,

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport,

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie;

Gestorský výbor odporúča schváliť

38. V §136 odsek 4 znie:

"/4/ Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon vo všeobecnom záujme je na účely tohto zákona činnosť, o ktorej to ustanoví osobitný predpis. ".

Ide o legislatívnotechnickú úpravu.

Ústavnoprávny výbor NR SR

Výbor NR SR pre financie, rozpočet a menu,

Výbor NR SR pre verejnú správu,

Výbor NR SR pre zdravotníctvo,

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport,

Gestorský výbor odporúča neschváliť

39. V § 136 odsek 4 znie:

"/4/ Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon vo všeobecnom záujme je na účely tohto zákona činnosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. ".

Ide o legislatívnotechnickú úpravu.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie, Gestorský výbor odporúča schváliť

40.  V § 137 ods. 1 písmeno d) vypustiť slová "poskytne sa pracovné voľno".

41.  V § 137 ods. 1 písmeno g) za slová "pracovné voľno" vložiť slová "sa poskytne".

V bodoch 40. a 41. ide o legislatívnotechnickú úpravu Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie, Gestorský výbor odporúča schváliť

42. Nadpis pod § 138 znie:

"§ 138

Náhrada mzdy pri výkone verejnej funkcie, výkone občianskej povinnosti a inom úkone vo všeobecnom záujme.

Ustanovenie sa označuje nadpisom.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie 

Gestorský výbor odporúča schváliť

43. V § 140 odsek 4 sa označuje ako odsek 2. Doterajšie odseky 2 a 3 sa označujú ako odseky 3 a 4.

Ide o legislatívnotechnickú úpravu.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie

Gestorský výbor odporúča schváliť

44. V § 141 sa vypúšťa odsek 1.

Doterajšie odseky 2 až 4 sa označujú ako odseky 1 až 3.

Ustanovenie je nadbytočné vo väzbe na § 229 Zákonníka práce, na základe ktorého je Zákonník práce zákon miním a maxím.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie

Gestorský výbor odporúča schváliť

45. V § 141 v novo označenom odseku 1 sa slovo "§ 168" nahrádza slovom "§ 166".

Ide o legislatívnotechnickú úpravu.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie,

Gestorský výbor odporúča schváliť

46 V § 141 v novo označenom odseku 2 v úvodnej vete sa za slovo "mzdy" vkladá slovo "najmä".

Táto zmena sa navrhuje za účelom umožniť rozšírenie prekážok v práci v kolektívnej zmluve.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie, Gestorský výbor odporúča schváliť

47 § 151 sa dopĺňa odsekom 3, ktorý znie:

"(3) Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnú úschovu najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania. Túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách. ".

Navrhuje sa v súlade s doterajšou úpravou zakotviť povinnosť zamestnávateľovi zaistiť úschovu osobných predmetov a ošatenie.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie, Gestorský výbor odporúča schváliť

48. V § 161 ods. 2 sa za slová "po pôrode" vkladajú slová "a dojčiacim ženám" a na konci sa pripája legislatívna skratka "/ďalej len "nariadenie vlády"/", ktorá sa použije aj v § 175 ods. 3.

Ide o legislatívnotechnickú úpravu.

Ústavnoprávny výbor NR SR

Výbor NR SR pre financie, rozpočet a menu,

Výbor NR SR pre verejnú správu,

Výbor NR SR pre zdravotníctvo,

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport,

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie;

Gestorský výbor odporúča schváliť

49.  V § 161 ods. 3 sa na konci pripájajú tieto slová: "a o dojčiacej žene".

50.  V § 162 ods. 5 sa na konci pripájajú tieto slová: "a o dojčiacich ženách".

V 49. až 50. bode ide o zladenie a doplnenie ustanovení podľa smernice EÚ č. 92/85 o ochrane dojčiacich zamestnankýň.

V 48. bode ide aj o legislatívnotechnickú úpravu.

Ústavnoprávny výbor NR SR

Výbor NR SR pre financie, rozpočet a menu,

Výbor NR SR pre verejnú správu,

Výbor NR SR pre zdravotníctvo,

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport,

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie;

Gestorský výbor odporúča schváliť

51. V § 201 ods. 1 v druhej vete sa vypúšťajú slová: "zvýšenie invalidného dôchodku pre bezvládnosť, na zníženie tohto dôchodku podľa právnych predpisov o sociálnom zabezpečení, ani na"

Zvýšenie invalidného dôchodku pre bezvládnosť a zníženie tohto dôchodku podľa predpisov o sociálnom zabezpečení sa navrhuje vypustiť v nadväznosti na zákon č. 446/2000 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 100/1988 Zb. o sociálnom zabezpečení v znení neskorších predpisov, ktorým sa s účinnosťou od 1. januára 2001 vypustil § 70 upravujúci zvýšenie dôchodku pre bezvládnosť.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

52. Doterajší text § 203 sa označuje ako odsek 1 a dopĺňa sa odsekom 2, ktorý znie:

"(2) Výšku, do ktorej možno poskytnúť náhradu za bolesť a sťaženie spoločenského uplatnenia a spôsob určovania výšky náhrady v jednotlivých prípadoch ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky po dohode s Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. ".

Ustanovenie § 203 sa navrhuje doplniť o doterajšiu právnu úpravu obsahujúcu splnomocňovacie ustanovenie, ktoré sa v doterajšej praxi osvedčilo, najmä pri novelizáciách vyhlášky ministerstiev zdravotníctva a spravodlivosti, Štátneho úradu sociálneho zabezpečenia a Ústrednej rady odborov č. 32/1965 Zb. o odškodňovaní bolesti a sťaženia spoločenského uplatnenia v znení neskorších predpisov. Ich cieľom je upraviť ustanovenia predmetnej vyhlášky s potrebami praxe a s prihliadnutím na rast životných nákladov v Slovenskej republike.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

53. V § 224 ods. 2 sa na konci pripája táto veta: " Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce. ".

Uvedeným návrhom sa má zabezpečiť predchádzanie práci na čierno tým, že zamestnávateľ musí už deň pred vznikom pracovného pomeru alebo pracovnoprávneho vzťahu založenom dohodou o vykonaní práce preukázať ich písomné založenie. Tým sa uľahčí kontrolným orgánom zistiť, či zamestnanec vykonáva prácu na základe pracovnej zmluvy (dohody o vykonaní práce), alebo nemá založený pracovnoprávny vzťah a pracuje na čierno.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

54. V § 234 ods. 1 posledná veta znie: "Zamestnanecká rada má vo vzťahu k zamestnávateľovi právo na spolurozhodovanie, prerokovanie, právo na informácie a právo kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov rovnako ako odborový orgán. "

Úpravou sa zabezpečuje rovnaká ochrana zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch prostredníctvom zástupcov zamestnancov bez ohľadu, či je nimi odborový orgán alebo zamestnanecká rada.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

55. V § 238 ods. 7 sa v druhej vete za slová "pracovného pomeru" vkladajú slová " členovi príslušného odborového orgánu".

V rámci ochrany členov príslušného odborového orgánu, členov zamestnaneckej rady, zamestnaneckého dôverníka a zástupcov zamestnancov pre BOZP treba zabezpečiť, aby ku skončeniu pracovného pomeru člena príslušného odborového orgánu bol potrebný súhlas príslušného odborového orgánu. Ak odbory odmietnu súhlas udeliť, rozhodne inšpektorát práce. To platí aj o vzťahu k ostatným zástupcom zamestnancov. Na to je nevyhnutné určiť, že skončenie pracovného pomeru s odborovým funkcionárom je bez súhlasu odborov neplatné, a že skončenie pracovného pomeru s ktorýmkoľvek zástupcom zamestnancov je neplatné bez súhlasu inšpektora.

Ústavnoprávny výbor NR SR

Výbor NR SR pre zdravotníctvo

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport,

Výbor NR SR pre hospodárstvo, privatizáciu a podnikanie

Gestorský výbor odporúča schváliť

56. § 251 sa vypúšťa.

Doterajší § 252 až 255 sa označujú ako § 251 až 254

Navrhované znenie je obsolétnym ustanovením. Zákonník práce novo neupravuje zárobkovú činnosť oproti doterajšej právnej úprave a preto nie je potrebné ukladať osobitné povinnosti zamestnancom pri vykonávaní zárobkovej činnosti.

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

57. V § 254 v prvom bode sa na konci pripájajú tieto slová: "zákona č. 154/2001 Z. z. a zákona č. 158/2001 Z. z. ".

Ide o doplnenie novely Zákonníka práce schválenej 28. marca 2001 ako čl. IV zákona č. 158/2001 Z. z. o prokurátoroch a právnych čakateľoch prokuratúry a čl. II novely zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení zákona č. 95/2000 Z. z. a o zmene a doplnení Zákonníka práce.

Ústavnoprávny výbor NR SR

Výbor NR SR pre financie, rozpočet a menu,

Výbor NR SR pre verejnú správu,

Výbor NR SR pre zdravotníctvo,

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport,

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie;

Gestorský výbor odporúča schváliť

V

Gestorský výbor určil spoločného spravodajcu výborov poslanca Štefana Rusnáka ( alternatívne František Halmeš ) na prerokovanie návrhu zákona v druhom čítaní a treťom čítaní v národnej rade a informovanie národnej rady o výsledku rokovania výborov odôvodniť návrh a stanovisko gestorského výboru.

VI

Gestorský výbor odporúča národnej rade hlasovať o návrhoch v spoločnej správe nasledovne:

1. O bodoch 1, 11 až 19, 21 až 37, 39 až 58 a 59 hlasovať spoločne s odporúčaním gestorského výboru schváliť.

58.  V § 255 sa za slová "okrem § 5 ods. 2" vkladajú slová "až 5".

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na územie členského štátu EÚ sa vzťahujú aj odseky 3 až 5.

Ústavnoprávny výbor NR SR

Výbor NR SR pre financie, rozpočet a menu,

Výbor NR SR pre verejnú správu,

Výbor NR SR pre zdravotníctvo,

Výbor NR SR pre vzdelanie, vedu, mládež a šport,

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie;

Gestorský výbor odporúča schváliť

59.  V § 255 sa slová 1. januára 2001 okrem § 5 ods. 2 nahrádzajú slovami " 1. apríla 2002 okrem § 5 ods. 2 až 5".

Výbor NR SR pre sociálne veci a bývanie; Gestorský výbor odporúča schváliť

2. O bodoch 10, 20 a 38 spoločne s odporúčaním gestorského výboru neschváliť.

Gestorský výbor na základe stanovísk výborov k vládnemu návrhu zákona Zákonník práce ( tlač 926 ) vyjadrených a v ich uzneseniach uvedených v III. časti spoločnej správy, odporúča národnej rade návrh zákona s pozmeňujúcimi a doplňujúcimi návrhmi uvedenými v tejto spoločnej správe schváliť.

VII

Spoločná správa výborov Národnej rady Slovenskej republiky o prerokovaní uvedeného návrhu zákona bola schválená uznesením Výboru Národnej rady Slovenskej republiky pre sociálne veci a bývanie zo 14. júna 2001 č. 343.

Bratislava 14. júna 2001

Marián Mesiarik, v. r.

podpredseda výboru