Federální shromáždění Československé socialistické republiky se usneslo na tomto zákoně:
Zákoník práce č.65/1965 Sb., ve znění zákona č. 153/1969 Sb., zákona č. 20/1975 Sb., zákona č.72/1982 Sb., zákona č. 111/1984 Sb. zákona č. 22/1985 Sb., zákona č. 52/1987 Sb. a zákona č.98/1987 Sb. se mění a doplňuje takto:
1. V článku IX se vypouští předposlední věta a na závěr článku se připojuje tato věta: "Socialistické organizace projednávají s pracovníky před vznikem nároku na starobní důchod jejich případnou delší pracovní aktivitu."
2. V § 1 se dosavadní text označuje jako odstavec 1 a doplňuje se novým odstavcem 2 který zní:
"(2) Pokud zákoník práce nebo jiný právní předpis nestanoví jinak, vznikají pracovněprávní vztahy nejdříve od uzavření pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a zakládá-li se pracovní poměr pracovníka volbou nebo jmenováním, nejdříve od jeho zvolení nebo jmenování."
3. § 3 zní:
Pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy se řídí zákoníkem práce v rozsahu stanoveném zákonem [Zákon č.90/1988 Sb., o zemědělském družstevnictví.
Zákon č.94/1988 Sb., o bytovém, spotřebním a výrobním družstevnictví.]."
4. § 5 zní:
Pracovněprávní vztahy příslušníků sborů požární ochrany, učitelů vysokých škol, vědeckých (uměleckých) aspirantů, členů sdružení advokátů a členů posádek československých námořních lodí se řídí zákoníkem práce, pokud zákon nestanoví jinak."
5. § 6 zní:
(1) Pracovněprávní vztahy mezi pracovníky a cizozemskými organizacemi na území Československé socialistické republiky, jakož i mezi cizinci pracujícími na území Československé socialistické republiky a tuzemskými organizacemi se řídí zákoníkem práce, pokud předpisy o mezinárodním právu soukromém nestanoví jinak.
(2) Pracovněprávní vztahy pracovníků mezinárodních organizací se sídlem na území Československé socialistické republiky, zřízených mezinárodními smlouvami, se řídí zákoníkem práce, pokud tyto smlouvy nebo jiné mezinárodní smlouvy nestanoví jinak.
(3) Pracovněprávní vztahy pracovníků podniků se zahraniční majetkovou účastí [Zákon č. /1988 Sb., o podnicích se zahraniční majetkovou účastí.] a organizací s mezinárodním prvkem [Zákon č.116/1985 Sb., o podmínkách činnosti organizací s mezinárodním prvkem v Československé socialistické republice.] se sídlem na území Československé socialistické republik se řídí zákoníkem práce, pokud tito pracovníci nepracují a nemají bydliště na území téhož cizího státu; v tomto případě se pracovněprávní vztahy řídí právem rozhodným podle předpisů mezinárodního práva soukromého.
(4) Vláda Československé socialistické republiky může pro pracovněprávní vztahy pracovníků organizací uvedených v odstavci 2 a podniků se zahraniční majetkovou účastí stanovit nařízením odchylnou úpravu od zákoníku práce, pokud jde o vznik, změny a skončení pracovního poměru, pracovní kázeň, pracovní dobu a dobu odpočinku, odměňování, pracovní volno a náhradou mzdy, náhrady výdajů v souvislosti s výkonem práce, náhradu škody a odchylky od pracovněprávních předpisů o zjišťování a používání průměrného výdělku."
6. V § 8 odst. 1 se za slovo "státní" vkládají slova "podniky, ostatní státní," a na konci odstavce se připojuje tato věta: "Totéž platí o organizačních jednotkách organizací, stanoví-li to zvláštní předpisy, popřípadě stanovy společenských organizací; je-li však účastníkem pracovněprávního vztahu organizace, nemůže jím být současně její organizační jednotka a naopak."
7. § 9 se doplňuje odstavcem 4, který zní:
"(4) Při kolektivní formě organizace práce a odměňování v organizaci je vedoucí pracovního kolektivu vedoucím pracovníkem organizace."
8. § 11 zní:
(1) Způsobilost občana mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti (pracovněprávní způsobilost) vzniká, pokud není dále stanoveno jinak, dnem, kdy občan dosáhne 15 let věku; organizace však a ním nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tento občan ukončí povinnou školní docházku.
(2) Pracovněprávní způsobilost občana, který ukončí povinnou školní docházku v pomocné škole před dosažením 15 let věku vzniká dnem ukončení povinné školní docházky, nejdříve však dnem dosažení 14 let věku.
(3) Pracovník může uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti (§ 176) nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku.
(4) Vláda Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů stanoví nařízením
s) okruh a podmínky výkonu dalších přiměřených prací, které vedle společensky prospěšné práce [§ 23 zákona č.29/1984 Sb., o soustavě základních a středních škol (školský zákon).] mohou před ukončením povinné školní docházky konat občané, kteří dosáhli věku 15 let;
b) okruh a podmínky výkonu přiměřených prací, které mohou konat občané, kteří ukončili povinnou školní docházku v pomocné škole, pokud dosáhli věku alespoň 14 let."
9. V § 12 odst. 2 se za slova "nápojů nebo" vkládá slovo "jiných" a v odstavci 3 se slovo "občan" nahrazuje slovem "pracovník".
10. V § 17 odst. 2 se na konci připojuje tato věta: "Za týchž podmínek může soud ustanovit opatrovníka i tehdy, jestliže je to třeba z jiného vážného důvodu."
11. § 18 zní:
(1) Účast pracovníků a jejich kolektivů na rozvoji, řízení a kontrole činnosti organizace je neoddělitelným rysem socialistické demokracie a předpokladem úspěšné činnosti organizace; zaměřuje se především na zabezpečení rentability, technického rozvoje, zvyšování produktivity práce, kvality a hospodárnosti výroby, na kvalitní plnění úkolů organizace, na zvyšování péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci, na upevňování pracovní kázně, na zvyšování kvalifikace a na zabezpečování sociálního rozvoje.
(2) Pracovnici organizace se podílejí na rozvoji, řízení a kontrole činnosti organizace prostřednictvím socialistické samosprávy pracovního kolektivu a účastní se na nich prostřednictvím společenských organizaci sdružených v Národní frontě a působících v organizaci, zejména Revolučního odborového hnutí a Socialistického svazu mládeže.
(3) K účinnému využívání tvůrčích sil pracovních kolektivů při zabezpečování růstu produktivity práce, hospodárnosti, kvality a efektivnosti výroby a urychleného využívání výsledků vědeckotechnického pokroku se v organizacích uplatňují zejména kolektivní formy organizace práce a odměňování."
12. § 19 zní:
(1) Vedoucí pracovníci jsou povinni soustavně vytvářet podmínky pro rozšiřování účasti pracovníků na rozvoji, řízení a kontrole činnosti organizace, zejména pro organizování výrobních porad, rozvíjení socialistického soutěžení, rozvoj vynálezectví a zlepšovatelství, kolektivních forem organizace práce a odměňováni a dalších forem tvůrčí iniciativy, a využívat zkušeností připomínek a návrhů pracovníků, odborových orgánů a dalších společenských organizací působících v organizaci.
(2) Vedoucí pracovníci jsou povinni plnit vůči příslušným odborovým orgánům stanovené povinnosti."
13. § 20 včetně nadpisu zní:
(1) K zabezpečování sociálně ekonomického rozvoje organizace, oprávněných zájmů a potřeb pracovníků, ke zlepšování pracovních, zdravotních, sociálních a kulturních podmínek pracovníků včetně podmínek pro využívání volného času a k upevňování vztahů soudružské spolupráce uzavírá jménem pracovníků příslušný odborový orgán a jménem organizace její vedoucí kolektivní smlouvu.
(2) V kolektivní smlouvě mohou být v souladu s pracovněprávními předpisy upraveny též některé mzdové a další pracovněprávní nároky; jiné závazky mohou být v kolektivní smlouvě upraveny, jen pokud nejsou v rozporu s právními předpisy.
(3) Kolektivní smlouva, její změny a doplňky se uzavírají písemně a před podpisem musí být schváleny příslušným odborovým orgánem, jinak jsou neplatné. Kolektivní smlouva se uzavírá na období jednoho roku až pěti let. Právní účinnost závazků obsažených v kolektivní smlouvě začíná prvním dnem období, na které byla smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých závazků není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně.
(4) Za zabezpečování podmínek pro včasné uzavření kolektivní smlouvy, za plnění závazků přijatých organizací v kolektivní smlouvě a za včasnou kontrolu jejich plnění odpovídají podle tohoto zákoníku organizace, vedoucí organizace, ostatní vedoucí pracovníci v rozsahu svých funkcí a další pracovníci jmenovitě uvedení v kolektivní smlouvě. Zaviněné neplnění těchto povinností se posuzuje jako porušení pracovních povinností a vyvozují se z něj důsledky podle příslušných ustanovení tohoto zákoníku. Za plnění závazků přijatých příslušnými odborovými orgány odpovídají tyto orgány podle stanov.
(5) Nároky, které vznikly z kolektivní smlouvy jednotlivým pracovníkům, se uplatňují a nespokojují jako ostatní nároky pracovníků z pracovního poměru.
(6) Spory mezi příslušným odborovým orgánem a organizací o plnění závazků, z nichž nevznikají nároky jednotlivým pracovníkům, řeší příslušný vyšší odborový orgán s orgánem nadřízeným organizaci; jejich společné rozhodnutí je pro obě strany kolektivní smlouvy závazné.
(7) Vláda Československé socialistické republiky v dohodě s Ústřední radou odborů stanoví nařízením zásady pro uzavírání, obsah a kontrolu kolektivních smluv, popřípadě pro rozhodování sporů podle předchozího odstavce."
14. § 22 odst. 1 zní:
"(1) Revoluční odborové hnutí svou činností vede pracující v souladu a celospolečenskými zájmy k jednotnému uplatňování a dodržování ustanovení tohoto zákoníku a ostatních pracovněprávních předpisů, včetně mzdových předpisů a právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (dále jen "pracovněprávní předpisy")."
Odstavec 5 téhož ustanovení se vypouští a dosavadní odstavec 6, který se označuje jako odstavec 5, zní:
"(5) Právo kontroly náležející podle zvláštních předpisů jiným orgánům není ustanovením odstavce 3 dotčeno."
15. § 23 zní:
(1) Pokud federální ministerstvo práce a sociálních věcí vydává na základě tohoto zákoníku nebo jiných zákonů pracovněprávní předpisy, činí tak v dohodě s Ústřední radou odborů, a jde-li o pracovněprávní předpisy pro pracovníky aparátů společenských organizaci, též v dohodě a ústředním výborem Národní fronty Československé socialistické republiky. Ministerstva zdravotnictví a sociálních věcí a ministerstva financí, cen a mezd republik vydávají tyto pracovněprávní předpisy v dohodě s Českou odborovou radou nebo Slovenskou odborovou radou.
(2) Federální ústřední orgány, které vydávají na základě tohoto zákoníku nebo jiných zákonů pracovněprávní předpisy pro jednotlivá odvětví, činí tak v dohodě s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí a příslušným odborovým orgánem. Ústřední orgány republik tak činí v dohodě s příslušným ministerstvem zdravotnictví a sociálních věcí republiky, a jde-li o mzdové předpisy, v dohodě s příslušným ministerstvem financí, cen a mezd republiky, a s příslušným odborovým orgánem. K vydání právních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je třeba též dohody s příslušným orgánem státního odborného dozoru nad bezpečností práce a technických zařízení.
(3) Návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkající se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, zdravotních, kulturních a sociálních podmínek, projednávají federální ústřední orgány s Ústřední radou odborů; ústřední orgány České socialistické republiky projednávají tyto návrhy s Českou odborovou radou, ústřední orgány Slovenské socialistické republiky se Slovenskou odborovou radou."
16. Za § 23 se vkládá nový § 23a, který zní:
Pokud ústřední orgány vydávají na základě tohoto zákoníku právní předpisy týkající se pracovních vztahů členů a pracovněprávních vztahů pracovníků jednotných zemědělských družstev, činí tak v dohodě se Svazem družstevních rolníků."
17. § 24 odst. 2 zní:
"(2 Organizace získávají pracovníky pro plnění svých úkolů za podmínek stanovených zákonem."
18. § 25 odst. 2 a 3 zní:
"(2) Toto omezeni se nevztahuje na zaměstnávání pracovníka v pracovním poměru
a) vedlejším (§ 70)
b) sjednaném za trvání dosavadního pracovního poměru, který byl sjednán na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu
c) jestliže pracovník byl organizací, k níž je v pracovním nebo členském poměru, dočasně uvolněn pro výkon práce v jiné organizaci
d) jestliže platnost rozvázání dosavadního pracovního poměru pracovníka je předmětem soudního sporu; nový pracovní poměr lze však sjednat pouze na dobu ode dne, kdy měl dosavadní pracovní poměr skončit, do pravomocného ukončení sporu
e) sjednaném na dobu, kdy pracovník čerpá souvisle v rozsahu nejméně pěti pracovních dnů dovolenou na zotavenou v organizaci, u níž je zaměstnán v pracovním poměru po stanovenou týdenní pracovní dobu, s výjimkou mladistvých pracovníků a pracovníků, kteří pracují za podmínek, při nichž vzniká nárok na dodatkovou nebo zvláštní dodatkovou dovolenou, popřípadě mají povinnost zúčastnit se rekondičního pobytu.
(3) Vláda Československé socialistické republiky stanoví nařízením, ve kterých případech se zaznamenává vznik a skončení pracovního poměru, popřípadě členského poměru k výrobnímu družstvu nebo k jednotnému zemědělskému družstvu do osobních dokladů pracovníka (člena družstva); současně může též stanovit, které další skutečnosti týkající se těchto poměrů se zaznamenávají obdobným způsobem. Federální ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou vydanou v dohodě s federálním ministerstvem vnitra podrobnosti o provádění těchto záznamů."
19. § 26 odst. 2 a 3 zní:
"(2) Orgány nadřízené organizacím jsou povinny sledovat, jak organizace plní své povinnost při vytváření pracovněprávních vztahů a jejich rozvíjení (§ 8 odst. 3), zjišťovat příčiny porušování pracovněprávních předpisů, vyvozovat z něho důsledky a soustavně vytvářet podmínky pro jejich dodržování.
(3) Podle zásad schválených vládou Československé socialistické republiky po projednání s ústřední radou odborů stanoví vyhláškou federální ministerstvo práce a sociálních věci hmotné zabezpečení občanů před nástupem do zaměstnání."
20. § 27 odst.4 zní:
"(4) Jmenováním může být založen pracovní poměr jen u vedoucích pracovníků jmenovaných podle zvláštních předpisů, popřípadě podle stanov společenských organizací, do funkce orgánem nadřízeným organizaci, v níž má pracovník svou funkci vykonávat, a u vedoucích pracovníků, které do funkce jmenuje vedoucí organizace. Okruh vedoucích funkcí, do nichž pracovníky jmenuje vedoucí organizace, stanoví nařízením vlády a Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů; to neplatí u vedoucích pracovníků aparátu společenských organizací."
21. § 29 zní:
(1) V pracovní smlouvě je organizace povinna s pracovníkem dohodnout:
a) druh práce, na který je pracovník přijímán,
b) místo výkonu práce (obec, organizační jednotku nebo jinak určené místo)
c) den nástupu do práce.
(2) Mimoto lze v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na kterých mají účastníci zájem."
22. § 30 zní:
(1) Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání, nebo jestliže v pracovní smlouvě nebo při její změně nebyly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 a 3.
(2) Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat, popřípadě dohodou účastníků prodloužit, nejdéle na tři roky. Opětovně lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat pouze za podmínek stanovených v právním předpisu. Tato omezení se netýkají pracovního poměru na dobu určitou, který vznikl na základě rámcové pracovní smlouvy (§ 34), a vedlejšího pracovního poměru na dobu určitou (§ 70b odst. 2).
(3) Vláda Československé socialistické republiky po projednání s ústřední radou odborů stanoví nařízením, v kterých případech pracovní poměr na dobu určitou
a) lze sjednat, popřípadě prodloužit na dobu přesahující tři roky
b) lze sjednat opětovně
c) nelze sjednat."
23. § 31 zní:
(1) V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, tři měsíce. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována.
(2) Doba překážek v práci, pro které pracovník nemůže během zkušební doby konat práci, se započítává do zkušební doby v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů.
(3) Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je její sjednání neplatné.
(4) Vláda Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů stanoví nařízením, v kterých případech nelze sjednat zkušební dobu."
24. § 34 zní:
(1) Pracovní poměr vzniká též na základě rámcové pracovní smlouvy. Rámcovou pracovní smlouvu lze sjednat k zajištění dobrovolné účasti pracovníků na hromadních akcích organizovaných k výpomoci při špičkových zemědělských a podobných krátkodobých pracích nebo k zajištění společensky prospěšné práce žáků a odborně-společenské praxe studentů.
(2 Rámcovou pracovní smlouvu uzavírá organizace, pro kterou mají být práce provedeny, se společenskou organizací nebo jinou organizací, která organizuje účast na těchto pracích.
(3) Pracovní poměr na základě rámcové pracovní smlouvy vzniká mezi organizací, pro kterou mají být konány práce, a pracovníkem dnem jeho nástupu do práce, aniž je třeba uzavírat pracovní smlouvu s jednotlivými pracovníky, a končí provedením sjednané práce nebo uplynutím sjednané doby, pokud nebylo dohodnuto jinak."
25. V § 35 v odstavci 1 písm. a) se vypouštějí slova "podle mzdových předpisů, popřípadě kolektivních smluv".
V odstavci 2 se před slovo "předpisy" vkládají slova "právními a ostatními" a v odstavci 3 se slova "závodnímu výboru základní organizace Revolučního odborového hnutí (dále jen "závodní výbor")" nahrazují slovy "příslušnému odborovému orgánu".
26. § 37 včetně nadpisu zní:
(1) Organizace je povinna převést pracovníka na jinou práci
e) pozbyl-li pracovník vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném závazným posudkem příslušného orgánu hygienické služby nejvyšší přípustné expozice, [§ 4 zákona č.98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům.]
b) koná-li těhotná žena nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců práci, kterou nesmějí být tyto ženy zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřské poslání
c) je-li to nutné podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy v zájmu ochrany zdraví jiných osob před přenosnými nemocemi,
d) je-li to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo pravomocného kárného opatření.
(2) Organizace může převést pracovníka na jinou práci
a) dala-li pracovníku výpověď z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. e) a f, [§ 47 odst. 1 písm. e) zákona č 90/1988 Sb.]
b) bylo-li proti pracovníku zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku v socialistickém vlastnictví, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení
c) pozbyl-li pracovník dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
(3) Nelze-li dosáhnout účelu převedení podle předchozích odstavců převedením pracovníka v rámci pracovní smlouvy, může ho organizace převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby a tím pracovník nesouhlasil.
(4) Organizace může převést pracovníka i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána
a) nemůže-li pracovník konat práci, pro prostoj (§ 129) nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
b) je-li to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků
c) vyžaduje-li to jiná nezbytná provozní potřeba organizace, avšak v tomto případě nejdéle celkem na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
(5) Při převedení pracovníka na jinou práci je organizace povinna přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.
(6) Organizace je povinna předem projednat s pracovníkem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením pracovníka k její změně, je organizace povinna vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a odstavci 4."
27. § 38 včetně nadpisu zní:
(1) Organizace může vyslat pracovníka na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu. Pracovník na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího pracovníka, který ho na pracovní cestu vyslal.
(2) Vysílá-li organizace pracovníka na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační jednotky (do jiné organizace), může pověřit jiného vedoucího pracovníka (jinou organizaci), aby pracovníku dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval (§ 9 odst. 3 a § 10 odst. 2); v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením podle předchozí věty musí být pracovník seznámen. Vedoucí pracovníci jiné organizace však nemohou pracovníku ukládat kárná opatření a činit jménem vysílající organizace právní úkony.
(3) Přeložit pracovníka k soustavnému výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze v rámci organizace, a jen když to nezbytně vyžaduje její provozní potřeba. Organizace je povinna s pracovníkem předem projednat důvod a dobu přeložení a přihlédnout k jeho oprávněným zájmem. Pracovní úkoly přeloženému pracovníku ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí pracovník v organizační jednotce (útvaru), na jejíž pracoviště byl pracovník přeložen.
(4) Pokud se organizace nedohodne s pracovníkem jinak, může ho přeložit do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, nejdéle celkem na dobu 90 kalendářních dnů v kalendářním roce. Vláda Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů pro některé skupiny pracovníků stanoví nařízením, že tito pracovnici mohou být výjimečné přeloženi do jiného místa i na delší dobu, nejdéle však na jeden rok, vyžaduje-li to zabezpečení zájmů obyvatelstva, a vyžadují-li to potřeby obrany státu, popřípadě i do jiné organizace.
(5) V zájmu společensky účelné spolupráce organizací může organizace, u níž je pracovník v pracovním poměru, sjednat s ním v písemné dohodě, že ho dočasně přidělí k výkonu práce v jiné organizaci. V dohodě musí být uveden název organizace, do které se pracovník přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. Vláda Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů stanoví nařízením bližší podmínky dočasného přidělení pracovníka."
28. V § 39 odkaz v závorce zní: "(§ 37 odst. 4 písm. c) a § 38 odst. 4)".
29. § 41 včetně nadpisu zní:
(1) Pokud organizace podle ustanovení § 37 a § 38 odst. 4 výjimečné převádí pracovníka na jinou práci nebo ho překládá do jiného místa, než odpovídají pracovní smlouvě, a pracovník s takovým opatřením nesouhlasí, může organizace provést takové opatření jen s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu a jde-li o člena závodního výboru Revolučního odborového hnutí, popřípadě nižšího odborového orgánu, na který je přenesena pravomoc spolurozhodovat s organizací podnikového výboru Revolučního odborového hnutí nebo člena rozhodčí komise v době jejich funkčního období a v době dvou let po jeho skončeni též s předchozím souhlasem příslušného vyššího odborového orgánu. Souhlasu není třeba, dokud nepřesáhla celková doba převedení 22 pracovních dní, nebo celkové doba přeložení 30 kalendářních dnů v kalendářním roce, ani k převedení pracovníka na jinou práci podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo pravomocného kárného opatření.
(2) Jde-li o mladistvého pracovníka nebo pracovníka se změněnou pracovní schopností, je třeba předchozího souhlasu příslušného odborového orgánu ke každému převedení na jinou práci nebo přeložení do jiného místa, pokud mají tato opatření trvat delší dobu než je stanoveno v předchozím odstavci s výjimkou převedení na jinou práci podle pravomocného rozhodnutí soudu.
(3) Pokud je k převedení pracovníka na jinou práci nebo k jeho přeložení do jiného místa třeba předchozího souhlasu příslušného odborového orgánu nebo příslušného vyššího odborového orgánu, je takové opatření bez tohoto souhlasu neplatné. Vláda Československé socialistické republiky v dohodě s Ústřední radou odborů stanoví nařízením účast odborových orgánů při těchto opatřeních pro některé skupiny pracovníků odchylně."
30. § 43 odst.4 se vypouští.
31. § 44 odst.2 zní:
"(2) Organizace může dát pracovníku výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 46 odst. 1; výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby je nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit."
32. § 45 včetně nadpisu zní:
(1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro organizaci i pracovníka a činí dva měsíce, pokud není dále stanoveno jinak.
(2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příštího kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 47 odst. 2, § 48 odst. 2, § 49 písm. b) a § 70b odst. 1."
33. § 46 zní:
(1) Organizace může dát pracovníku výpověď pouze z těchto důvodů:
a) ruší-li se nebo přemísťuje-li se organizace nebo její část
b) zaniká-li organizace nebo převádí-li se část organizace do jiné organizace a přejímající organizace nemá možnost pracovníka zaměstnávat podle pracovní smlouvy;
c) stane-li se pracovník nadbytečným vzhlede m k rozhodnuti organizace nebo příslušného orgánu a změně jejich úkolů, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách
d) pozbyl-li pracovník vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemoci, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném závazným posudkem příslušného orgánu hygienické služby nejvyšší přípustné expozice
e) nesplňuje-li pracovník předpoklady stanované právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění organizace požadavky nezbytné pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze pracovníku z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl organizací v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a pracovník je v přiměřené době neodstranil
f) jsou-li u pracovníka dány důvody, pro které by s ním organizace mohla okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro méně závažné porušení pracovní kázně lze dát pracovníku výpověď, jestliže se jej dopustil v době před zahlazením kárného opatření pravomocně uloženého za předchozí porušení pracovní kázně.
(2) Organizace mže dát pracovníku výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže
a) nemá možnost ho déle zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě
b) pracovník není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu organizace nabídla v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí přípravě pro tuto jinou práci
c) při výpovědi dávané pracovníku pro nesplňování stanovených předpokladů nebo nezbytných požadavků pro výkon sjednané práce, mu nemůže nabídnout volné pracovní místo přiměřené jeho kvalifikaci, které by i při těchto nedostatcích mohl zastávat.
(3) Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát organizace pracovníku výpověď pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděla, a pro porušení pracovní kázně v cizině do dvou měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.
(4) Stane-li se v průběhu lhůty dvou měsíců uvedené v předchozím odstavci jednání pracovníka, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, lze dát výpověď ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se organizace dověděla o výsledku tohoto šetření. Je-li k výpovědi třeba souhlasu národního výboru nebo vyžaduje-li si organizace k výpovědi souhlas příslušného vyššího odborového orgánu (§ 59 odst. 4), nepočítá se do této lhůty doba ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy rozhodnutí národního výboru nabylo právní moci nebo kdy bylo organizaci doručeno rozhodnutí příslušného vyššího odborového orgánu."
34. § 47 zní:
(1) Byla-li dána pracovníku výpověď z některého z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. e) až d) je organizace povinna ve spolupráci s národním výborem účinně mu pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání.
(2) Při výpovědi dané těhotné pracovnici, pracovnici na mateřské dovolené (§ 157 odst. 1), osamělé pracovnici nebo osamělému pracovníku trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let nebo pracovníku se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, z některého z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písma) až c) a při výpovědi dané pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném závazným posudkem příslušného orgánu hygienické služby, je organizace povinna zajistit těmto pracovníkům nové vhodné zaměstnání, a to podle potřeby i s pomocí svého nadřízeného orgánu. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až organizace tuto povinnost splní, pokud se s pracovníkem nedohodne jinak.
(3) Povinnost účinně pomáhat pracovníku k získání nového vhodného zaměstnání, popřípadě mu je zajistit organizace nemá, jestliže pracovník nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu organizace před výpovědí nabídla. Tyto povinnosti organizace zanikají, jestliže pracovník odmítne bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl nastoupit."
35. V § 48 odst. 2 se slova "lhůta" a "lhůty" nahrazují slovy "doba" a "doby".
36. V § 49 písm. b) část věty před středníkem zní: "z důvodu, pro který může organizace okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o pracovnici na mateřské dovolené (§ 157 odst. 1)" a v části věty za středníkem se slova "lhůta" nahrazují slovy "doba".
37. V § 50 se v obou větách vypouští slovo "okresního".
38. § 51 včetně nadpisu zní:
Pracovník může dát organizaci výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu."
39. § 52 se vypouští.
40. § 53 zní:
(1) Organizace může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně, a to pouze tehdy
a) byl-li pracovník pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců
b) porušil-li pracovník pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem nebo pro opětovné závažné porušení pracovní kázně (§ 77 odst. 3 věta druhá)
c) ohrozil-li pracovník bezpečnost státu a jeho setrvání v organizaci do uplynutí výpovědní doby není možné bez ohrožení řádného plnění úkolů organizace.
(2) Organizace může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděla, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. O počátku a běhu měsíční lhůty platí obdobně ustanovení § 46 odst. 3 a 4. Vyžaduje-li si organizace k okamžitému zrušení souhlas příslušného vyššího odborového orgánu (§ 59 odst. 4), nepočítá se do měsíční lhůty doba ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy jí bylo doručeno rozhodnutí tohoto orgánu.
(3) Organizace nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou pracovnicí ani s pracovnicí nebo osamělým pracovníkem, pokud trvale pečují o dítě mladší než tři roky; může však s nimi, s výjimkou pracovnice na mateřské dovolené (§ 157 odst. 1), z důvodů uvedených v odstavci 1 rozvázat pracovní poměr výpovědí."
41. V § 54 odst. 1 se slovo "do" nahrazuje slovy "v době". V odstavci 2 se slovo "lhůtu" nahrazuje slovem "dobu".
42. § 55 zní:
Okamžité zrušení pracovního poměru musí organizace i pracovník provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným a musí je ve stanovené lhůtě doručit druhému účastníku, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí dodatečně měnit."
43. § 57 zní:
Před uplynutím sjednané doby může skončit pracovní poměr na dobu určitou také ostatními způsoby uvedenými v § 42."
44. V § 58 odst. 1 se slova "kdykoliv písemně bez uvedení důvodu" nahrazují slovy "písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu".
45. § 59 včetně nadpisu zní:
(1) Organizace může dát pracovníku výpověď nebo okamžitě s ním zrušit pracovní poměr pouze s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu a jde-li o člena závodního výboru Revolučního odborového hnutí, popřípadě nižšího odborového orgánu, na který je přenesena pravomoc spolurozhodovat s organizací, podnikového výboru Revolučního odborového hnutí nebo člena rozhodčí komise v době jejich funkčního období nebo v době dvou let po jeho skončení, též s předchozím souhlasem příslušného vyššího odborového orgánu. Bez předchozího souhlasu těchto odborových orgánů je takové rozvázání pracovního poměru neplatné. Organizace může použít souhlasu podle předchozí věty jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení; totéž platí o souhlasu vyššího odborového orgánu podle odstavce 4.
(2) Vláda Československé socialistické republiky může na návrh Ústřední rady odborů stanovit nařízením působnost odborových orgánů při opatřeních podle předchozího odstavce pro některé skupiny pracovníků odchylně.
(3) Jiné případy rozvázání pracovního poměru je organizace povinna předkládat příslušnému odborovému orgánu ve lhůtách s ním dohodnutých ke kontrole.
(4) Odmítl-li příslušný odborový orgán dát organizaci souhlas k rozvázání pracovního poměru s pracovníkem výpovědí nebo okamžitým zrušením, může organizace požádat příslušný vyšší odborový orgán o přezkoumání jeho stanoviska. Zjistí-li vyšší odborový orgán, že nesouhlas příslušného odborového orgánu s rozvázáním pracovního poměru je v rozporu se zájmy společnosti, může jeho rozhodnutí zrušit a sám dát souhlas k rozvázání pracovního poměru místo příslušného odborového orgánu. U funkcionářů, uvedených v odstavci 1 rozhodne vyšší odborový orgán s konečnou platností, i když příslušný odborový orgán souhlas neudělil."
46. § 60 včetně nadpisu zní:
(1) Organizace je povinna podat jiné organizaci, u níž se pracovník uchází o zaměstnání, na její žádost ve lhůtě 15 dnů posudek o pracovní činnosti pracovníka (pracovní posudek). Totéž platí, požádá-li o vydání pracovního posudku pracovník; organizace však není povinna vydat mu jej dříve než v době dvou měsíců před skončením jeho pracovního poměru. Pracovním posudkem nejsou zprávy nebo posudky o pracovníku vyžadované státními orgány pro účely řízení před nimi.
(2) Při skončení pracovního poměru je organizace povinna vydat pracovníku, popřípadě jiné organizaci na její žádost potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména dobu jeho trvání, skutečnosti rozhodné pro posouzení jeho nároku na dovolenou na zatavenou a závazky pracovníka vůči organizaci a zda, v jaké výši, v jakém pořadí a v čí prospěch jsou prováděny z pracovníkovy mzdy srážky, a další skutečnosti stanovené právními předpisy.
(3) Podává-li organizace jiné organizaci pracovní posudek je povinna pracovníka seznámit s jeho obsahem a na požádání mu vydat opis.
(4) Nesouhlasí-li pracovník s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u rozhodčí komise, aby organizaci bylo uloženo přiměřeně je upravit.".
47. V § 61 odst. 1 v poslední větě se na konci vypouští její část za středníkem a v odstavci 3 písm. a) s b) téhož ustanovení se slova "lhůty" nahrazují slovy "doby".
48. V § 62 odst. 2 písm. a) se slovo "lhůty" nahrazuje slovem "doby".
49. § 64 zní:
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak organizace, tak i pracovník uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním."
50. § 65 odst. 2 zní:
"(2) Pracovní poměr založený jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu funkce. Odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí; o skončení tohoto pracovního poměru platí ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou. Jmenování i odvolání z funkce je třeba předem projednat s příslušným vyšším odborovým orgánem a jde-li o vedoucího pracovníka, kterého jmenuje a odvolává vedoucí organizace, s příslušným odborovým orgánem. Organizace projedná s pracovníkem odvolaným z funkce jeho další pracovní zařazení v organizaci a nedohodnou-li se jinak, převede ho i bez jeho souhlasu na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci. K tomuto převedení není třeba souhlasu odborového orgánu."
51. § 67 zní:
Byl-li do funkce vedoucího pracovníka organizace zvolen nebo jmenován pracovník, který už k ní byl v této době v pracovním poměru, uplynutím volebního období, odvoláním z funkce, ani vzdáním se funkce jeho pracovní poměr nekončí. Organizace s ním projedná další pracovní zařazení v organizaci a nedohodnou-li se jinak, převede ho i bez jeho souhlasu na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci. K tomuto převedeni není třeba souhlasu odborového orgánu. Jmenování i odvolání z funkce, do níž byl pracovník jmenován, je třeba předem projednat i v těchto případech s příslušným vyšším odborovým orgánem a jde-li o vedoucího pracovníka, kterého jmenuje a odvolává vedoucí organizace, s příslušným odborovým orgánem."
52. V § 69 se slova "Uzavře-li" nahrazují slovy "Sjedná-li" a za slovo "jiné" se vkládá slovo "právní".
53. Nadpis "Vedlejší pracovní poměr" se přesouvá nad § 70, který zní:
(1) Koná-li pracovník za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 83), výjimečně práce také v dalším pracovním poměru, jde o hlavní a vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr nelze sjednat na stanovenou týdenní pracovní dobu.
(2) Jako vedlejší pracovní poměr se neposuzuje pracovní poměr sjednaný s pracovníkem na dobu, kdy čerpá dovolenou na zotavenou za podmínek stanovených v § 25 odst. 2 písm. e).
(3) Vláda Československé socialistické republiky může po projednání s Ústřední radou odborů stanovit nařízením
a) nejvyšší rozsah pracovní doby, na který lze sjednat vedlejší pracovní poměr,
b) celkový nejvyšší rozsah sjednané pracovní doby ve dvou nebo více vedlejších pracovních poměrech, popřípadě v dohodách o pracovní činnosti."
54. Za § 70 se vkládají nové § 70a a 70b, které zní:
(1) Pracovník je povinen sjednání vedlejšího pracovního poměru oznámit bez zbytečného odkladu organizaci, u níž je zaměstnán v hlavním pracovním poměru. Oznámení musí být písemné a musí v něm být uveden název a sídlo organizace, která pracovníka přijala, doba trvání vedlejšího pracovního poměru, druh práce a rozsah sjednané týdenní pracovní doby. Vláda Československé socialistické republiky stanoví po projednání s Ústřední radou odborů nařízením, ve kterých případech není oznámení třeba.
(2) Organizace, u níž je pracovník zaměstnán v hlavním pracovním poměru, může pracovníku dát příkaz, aby rozvázal vedlejší pracovní poměr, jakmile zjistí, že nebyla splněna oznamovací povinnost podle předchozího odstavce nebo že výkon práce ve vedlejším pracovním poměru brání pracovníku řádně plnit povinnosti vyplývající pro něj z hlavního pracovního poměru, nebo je podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení na újmu jeho zdraví anebo je jinak v rozporu s právními předpisy vztahujícími se k práci jím vykonávané. Příkaz musí být písemný a musí v něm být uveden některý z důvodů stanovených v tomto odstavci, jinak je příkaz neplatný.
(3) Pracovník může ve lhůtě 15 dnů od doručení příkazu podat návrh soudu na určení, že důvod k jeho vydání nebyl dán. Ode dne podání návrhu až do pravomocného rozhodnutí soudu nesmí pracovník vykonávat práci ve vedlejším pracovním poměru. Pravomocným rozhodnutím soudu, jímž byl návrh pracovníka zamítnut, vedlejší pracovní poměr končí.
(4) Nevyužije-li pracovník oprávnění podle předchozího odstavce je povinen bez zbytečného odkladu vedlejší pracovní poměr ukončit.
(1) Výpovědí může rozvázat vedlejší pracovní poměr organizace i pracovník z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena.
(2) Na vedlejší pracovní poměr se nevztahují ustanovení § 30 odst. 2, § 46 odst. 2, § 47 odst. 1 a 2, § 48, 49, 50, § 53 odst. 3, § 59 a 155.
(3) Souhlasí-li s tím pracovník, může mu organizace ve vedlejším pracovním poměru rozvrhnout pracovní dobu rovnoměrně nebo nerovnoměrně na delší období než týden, nejdéle však na období 12 měsíců, za podmínek stanovených pro rozvržení jiné vhodné úpravy pracovní doby (§ 86 odst. 2 a 3). Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby se posuzuje dodržení sjednaného rozsahu pracovní doby za celou dobu, na kterou byl vedlejší pracovní poměr sjednán, nejdéle však za období 12 měsíců.
(4) Organizace nesmí ve vedlejším pracovním poměru zaměstnávat mladistvé pracovníky.
(5) Jako vedlejší se posuzuje též pracovní poměr sjednaný členem výrobního družstva nebo jednotného zemědělského družstva, jestliže má tento člen družstva plný pracovní úvazek."
55. V § 71 se v první větě vypouštějí slova "v dohodě s touto organizací".
Druhá věta zní: "Vedlejší činnost může být konána jen v dalším pracovním poměru (§ 69 a 7 odst. 1) nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr."
56. V § 72 se v poslední větě vypouštějí slova "ideologické a".
57. § 73 včetně nadpisu zní:
Pracovníci jsou povinni zejména
a) pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a dodržovat zásady soudružské spolupráce
b) plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly
c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádné seznámeni
d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim organizací a střežit a ochraňovat majetek v socialistickém vlastnictví před poškozením, ztrátou zničením a zneužitím."
58. V § 74 v odstavci 1 písm. d) zní:
"d) zabezpečovat odměňování pracovníků důsledně podle mzdových předpisů a v souladu s nimi podle vnitřních mzdových předpisů nebo kolektivních smluv a diferencovat mzdu pracovníků podle jejich výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce."
V témže odstavci v ustanovení písmene f) se vypouštějí slova "ideologické a", v ustanovení písmene g) se slova "pracovněprávních i" nahrazují slovy "právních a" a na konci se připojují slova "včetně ukládání kárných opatření v rámci své kárné pravomoci (§ 78 odst. 1. a 2)."
K témuž odstavci se připojuje ustanoveni písmene h), které zní:
"h) zabezpečovat přijetí včasných a účinných opatření k ochraně majetku v socialistickém vlastnictví a oznamovat příslušným státním orgánům podezření z trestné činnosti pracovníků spáchané při výkonu práce nebo v souvislosti s ním."
V odstavci 2 téhož ustanovení se na konci poslední věty slovo "rodiči" nahrazuje slovy "zákonnými zástupci".
59. V § 75 se v odstavci 1 v první větě za slova "spolu s" vkládají slova "příslušnými odborovými" a slova "Revolučního odborového hnutí" se vypouštějí; v odstavci 2 se za slovo "zejména" vkládají slova "za vynikající pracovní výsledky, pracovní iniciativu a výsledky."
60. Nadpis nad § 76 se vypouští.
61. § 77 včetně nadpisu zní:
(1) Při závažném nebo opětovném méně závažném porušení pracovní kázně (§ 73 a 74) se pracovníku uloží jako výchovný prostředek některé z těchto kárných opatření:
a) důtka
b) veřejná důtka
e) snížení, popřípadě odnětí prémie nebo odměny nebo jiné složky mzdy vyjadřující osobní ohodnocení na dobu až tří měsíců,
d) snížení základní (tarifní) mzdy až o 15% na dobu až tří měsíců,
e) převedení na méně placenou práci na dobu až tří měsíců.
(2) Při opětovném závažném porušeni pracovní kázně lze kárná opatření uvedená v předchozím odstavci písm. c) až e) ukládat na dobu až šesti měsíců.
(3) Opětovným méně závažným porušením pracovní kázně se rozumí měně závažné porušení pracovní kázně, jehož se pracovník dopustil v době tří měsíců od předchozího méně závažného porušení pracovní kázně. Opětovným závažným porušením pracovní kázně se rozumí závažné porušení pracovní kázně, jehož se pracovník dopustil v době před zahlazením kárného opatření pravomocně uloženého za předchozí porušení pracovní kázně (§ 79a).
(4) Požíváni alkoholických nápojů a zneužívání jiných omamných prostředků v pracovní době a na pracovištích organizace se považuje vždy za závažné porušení pracovní kázně a uloží se za ně některé z kárných opatření uvedených v odstavci 1 písm. c) až e) nebo podle odstavce 2, popřípadě podle § 82 odst. 6."
62. Nad § 78 se vkládá nadpis, který zní:
"Ukládání kárných opatření".
V odstavci 1 se připojuje tato věta: "Kárné opatření uvedené v § 77 odst. 1 písm. a) ukládá také bezprostředně nadřízený vedoucí pracovník."
63. § 79 zní:
(1) Kárné opatření může být uloženo jen ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o porušení pracovní kázně organizace dověděla, a jde-li o případy uvedené v § 78 odst. 2 ode dne kdy se o něm dověděl orgán jí nadřízený. Porušil-li pracovník pracující v zahraničí pracovní kázeň za svého pobytu v cizině, lze mu za takové porušení pracovní kázně uložit kárné opatření ještě do dvou měsíců po jeho návratu z ciziny. Stane-li se v průběhu lhůty pro uložení kárného opatření porušení pracovní kázně předmětem šetření jiného orgánu, lze uložit kárné opatření ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se organizace dověděla o výsledku tohoto šetření a v případech uvedených v § 78 odst. 2 ode dne, kdy se o něm dověděl orgán jí nadřízený.
(2) Kárné opatření lze uložit nejpozději ve lhůtě jednoho roku ode dne, kdy pracovník pracovní kázeň porušil a lze je vykonat nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy rozhodnutí o uložení kárného opatření nabylo právní moci.
(3) Uložením kárného opatření není pracovník zbaven povinnosti nahradit škodu, kterou způsobil porušením pracovní kázně.
(4) Rozhodnutí o kárném opatření se vydává písemně a doručuje se pracovníku; bylo-li kárné opatření uloženo mladistvému doručuje se též jeho zákonnému zástupci."
64. Za § 79 se vkládá nový § 79a, který včetně nadpisu zní:
(1) Nedopustil-li se pracovník v době jednoho roku od pravomocného uložení kárného opatření dalšího porušení pracovní kázně (§ 77 a § 80 odst. 2), posuzuje se, jako by mu kárné opatření nebylo uloženo.
(2) Dosahuje-li pracovník mimořádných pracovních výsledků, může vedoucí pracovník, který kárné opatření uložil, i před uplynutím jednoho roku, nejdříve však po uplynutí doby tří měsíců od pravomocného uložení kárného opatření rozhodnout, že se pracovník posuzuje, jako by mu kárné opatření nebylo uloženo."
65. § 80 odst. 2 zní:
"(2) Za jedno porušení pracovní kázně se uloží pracovníku jen jedno kárné opatření. Kárné opatření nelze uložit za porušení pracovní kázně, bylo-li pracovníku za ně pravomocně uloženo opatření jiným orgánem než orgánem organizace nebo byl-li pro ně pravomocně odsouzen. Kárné opatření se neuloží, jestliže organizace při porušení pracovní kázně postupuje podle § 46 odst. 1 písm. f) nebo § 53."
66. § 81 zní:
(1) Nesouhlasí-li pracovník s rozhodnutím, kterým mu bylo uloženo některé z kárných opatření, může ve lhůtě 15 dnů od jeho doručení podat návrh na jeho zrušení rozhodčí komisi. Podání návrhu má odkladný účinek s výjimkou návrhu na zrušení kárných opatření uvedených v § 77 odst. 1 písm. a) a c).
(2) Písemný návrh na zrušení kárného opatření je podán včas také jeho odevzdáním posledního dne lhůty poště nebo orgánu, který má povinnost jej doručit. Návrh se posuzuje jako včas podaný, byl-li podán po uplynutí 15 dní proto, že se pracovník řídil nesprávným poučením o možnosti podat tento návrh. Neobsahuje-li rozhodnutí o uložení kárného opatření poučení o možnosti podat návrh na jeho zrušení nebo obsahuje-li nesprávné poučení o tom, že takový návrh není přípustný, lze je podat ve lhůtě tři měsíce od doručení rozhodnutí.
(3) Rozhodčí komise návrh projedná a rozhodnutí o uložení kárného opatření potvrdí nebo zruší. Totéž platí, jestliže rozhodnutí o uložení kárného opatření přezkoumá soud (§ 208 a 212). Účastníky řízení jsou organizace, jejichž vedoucí pracovník kárné opatření uložil, a pracovník, jemuž bylo kárné opatření uloženo.
(4) Vedoucí pracovník, který kárné opatření uložil, může vydat nové rozhodnutí, kterým návrhu na zrušení kárného opatření zcela vyhoví, dokud rozhodčí komise nebo soud o tomto návrhu nerozhodne; ustanovení § 79 odst. 4 platí i zde.
(5) Nabude-li rozhodnutí rozhodčí komise, jímž rozhodnutí o uložení kárného opatření bylo zrušeno, právní moci, může vedoucí organizace nebo jiný jím zmocněný vedoucí pracovník uložit nové kárné opatření jen ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy rozhodnutí o zrušení nabylo právní moci; přitom je vázán právním názorem rozhodčí komise. Totéž platí, jestliže rozhodnutí o uložení kárného opatření zrušil soud."
67. V § 82 odst. 1 se vypouštějí slova "správné organizace práce". Odstavec 3 téhož ustanovení zní:
"(3) Pracovní řád je organizace povinna vydat, pokud orgán nadřízený organizaci nevydal pracovní řád pro organizace jím řízené. Orgán nadřízený organizaci a organizace vydávají pracovní řády s předchozím souhlasem příslušných odborových orgánů, jinak jsou tyto pracovní řády neplatné."
68. § 83 zní:
(1) Pracovní doba je nejvýše 43 hodiny týdně.
(2) Pracovníci mladší než 16 let mají pracovní dobu nejvýše 33 hodiny týdně. Mladiství pracovníci starší než 16 let, kteří podle právních předpisů smějí pracovat v podzemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, poněvadž tyto práce jsou nezbytné pro jejich přípravu k povolání, mohou tyto práce vykonávat po dobu nejvýše 36 hodin týdně.
(3) Podle zásad schválených vládou Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů stanoví vyhláškou Federální ministerstvo práce a sociálních věcí rozsah zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy (stanovená týdenní pracovní doba) a podmínky jejího zavádění a rozvržení.
(4) Zavedení zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pod rozsah stanovený podle předchozího odstavce povoluje příslušné ministerstvo zdravotnictví a sociálních věcí republiky v dohodě s příslušným odborovým orgánem za podmínek stanovených vyhláškou federálního ministerstva práce a sociálních věcí."
69. § 84 odst. 1 zní:
"(1) O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje podle vyhlášky federálního ministerstva práce a sociálních věcí (§ 83 odst. 3) vedoucí organizace po předchozím souhlasu příslušného odborového orgánu."
70. § 85 zní:
(1) Nedovoluje-li povaha práce nebo podmínky provozu, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny, může vedoucí organizace rozvrhnout pracovní dobu podle pracovněprávního předpisu vydaného ústředním orgánem nerovnoměrně, popřípadě za podmínek stanovených nařízením příslušné vlády (§ 92 odst. 3 písm. b)) určit odchylně nepřetržitý odpočinek v týdnu; průměrná týdenní pracovní doba nesmí přitom v určitém období, zpravidla čtyřtýdenním přesahovat hranici stanovenou pro týdenní pracovní dobu. Obdobně může být rozvržena pracovní doba pro určité organizační útvary nebo druhy prací, vyžadují-li to zvláštní podmínky provozu, nebo z jiných závažných důvodů.
(2) Podle pracovněprávního předpisu vydaného ústředním orgánem může vedoucí organizace rozvrhnout nerovnoměrně pracovní dobu tak, aby průměrná týdenní pracovní doba nepřesahovala hranici stanovenou pro týdenní pracovní dobu v období celého kalendářního roku, pokud jde o pracovní činnosti v nichž se v průběhu kalendářního roku projevuje rozdílná potřeba práce popřípadě za podmínek stanovených nařízením příslušné vlády (§ 92 odst. 3 písm. b)) určit odchylně nepřetržitý odpočinek v týdnu."
71. Za § 85 se vkládají nové § 85a a 85b, které zní:
Pro pracovníky v dopravě a spojích a pracovníky celní správy mohou rozvrhnout pracovní dobu příslušné ústřední orgány pracovněprávním předpisem.
Podle zásad schválených vládou Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů může federální ministerstvo práce a sociálních věcí stanovit vyhláškou podmínky za nichž může být pracovní doba rozvržena jinak než podle § 87 odst. 2 (pružná pracovní doba) a odchylky nezbytné k jejímu zavedení, zejména pokud jde o práci přesčas a překážky v práci s náhradou mzdy. O zavedení pružné pracovní doby rozhoduje vedoucí organizace po předchozím souhlasu příslušného odborového orgánu."
72. § 86 včetně nadpisu zní:
(1) Organizace může s pracovníkem z provozních důvodů sjednat v pracovní smlouvě kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Může ji také s pracovníkem sjednat, popřípadě mu ji povolit ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na straně pracovníka, jestliže to dovoluje provoz organizace. Organizace jsou povinny vytvářet podmínky, aby takovým žádostem mohlo být vyhověno. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovat dr. Pracovníku s kratší pracovní dobou náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době
(2) Dovoluje-li to provoz organizace, může organizace povolit pracovníku na jeho žádost ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho straně jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby, popřípadě ji s ním za týchž podmínek na jeho žádost sjednat v pracovní smlouvě.
(3) Se souhlasem pracovníka může pracovní doba podle předchozího odstavce v jednotlivých dnech výjimečně přesáhnout devět hodin (§ 84) a její nerovnoměrné rozvržení není vázáno na podmínky stanovené v § 85. Ustanovení tohoto odstavce platí také pro pracovníky v dopravě a spojích a pracovníky celní správy, pokud v pracovněprávním předpisu příslušného ústředního orgánu (§ 85a) není stanoveno jinak."
73. V § 87 odst. 2 a 3 se slova "závodního výboru" nahrazují slovy "příslušného odborového orgánu".
74. § 88 odst. 2 zní:
"(2) Ústřední orgány nadřízené organizacím zaměstnávajícím horníky pracující pod zemí mohou v dohodě s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí stanovit pracovněprávním předpisem, jakou dobu z doby potřebné k osobní očistě po skončení práce lze započítat horníkům pracujícím pod zemí do pracovní doby."
75. V § 89 se v odstavci 1 číslovka "15" nahrazuje číslovkou "30" a v odstavcích 2 a 3 se slova "závodního výboru" nahrazují slovy "příslušného odborového orgánu".
76. § 90 odst. 2 zní:
"(2) Tento odpočinek může být zkrácen až na osm hodin pracovníku staršímu než 18 let:
a) v nepřetržitých provozech a při turnusové práci
b) v zemědělství
c) ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování jiných služeb obyvatelstvu
d) u naléhavých opravných prací jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví pracovníků
e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.
Ženám pracujícím v nepřetržitých provozech může však být tento odpočinek zkrácen pouze na 11 hodin."
V odstavci 3 téhož ustanovení se slova "energetiky, pošt a telekomunikací" nahrazují slovy "spojů a energetiky" a slova "v dohodě s příslušnými odborovými orgány" se nahrazují slovy "pracovněprávním předpisem" a slovo "nerovnoměrnou" se nahrazuje slovem "nestejnou".
77. V § 91 odst. 2 na konci se slova "závodního výboru" nahrazují slovy "příslušného odborového orgánu" a v odstavci 4 na konci se slovo "závodu" nahrazuje slovy "objektů organizace".
78. V § 92 odst. 3 se za slovo "stanovit" připojuje slovo "nařízením"; ustanovení písmene b) zní:
"b) v kterých případech a za jakých podmínek může být pracovníkům v zemědělství a pracovníkům, jejichž pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně podle § 85, poskytován nepřetržitý odpočinek v týdnu jednou za dva týdny."
Ustanovení písmene c) se vypouští.
79. V § 93 se slova "krajskou odborovou radou" nahrazují slovy "příslušným odborovým orgánem".
80. § 94 zní:
Aby pracovníci mohli lépe využít dní pracovního klidu k oddechu a se zřetelem na potřeby národního hospodářství mže podle zásad schválených vládou Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů stanovit vyhláškou federální ministerstvo práce a sociálních věcí, že se dny pracovního klidu přesunují v souvislosti se svátky na jiné dny tak, aby den nebo více dnů pracovního klidu na sebe navazovaly, popřípadě provést z těchto důvodů i jiné přesuny pracovní doby."
81. § 95 včetně nadpisu zní:
(1) Pracovní pohotovost může organizace pracovníku nařídit pouze v případech, za podmínek a v rozsahu stanoveném v pracovněprávním předpisu; v ostatních případech lze s pracovníkem pracovní pohotovost dohodnout.
(2) Ústřední orgány v dohodě s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí a pokud jde o ústřední orgán republiky, též v dohodě s příslušným ministerstvem financí, cen a mezd republiky mohou stanovit pracovněprávním předpisem, v kterých případech, za jakých podmínek a v jakém rozsahu mohou organizace nařídit pracovníkům pracovní pohotovost, v jakém rozsahu se pracovní pohotovost započítává do pracovní doby a způsob jejího odměňování. Pro organizace a pracovníky více odvětví může takovou úpravu stanovit pracovněprávním předpisem federální ministerstvo práce a sociálních věcí."
82. § 96 zní:
(1) Prací přesčas je práce konané pracovníkem na příkaz organizace nebo s jejím souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních změn (§ 84 až 85a a § 87 odst. 2). U pracovníků s kratší pracovní dobou (§ 86 odst. 1) je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto pracovníkům nelze práci přesčas nařídit.
(2) Prací přesčas není napracovává-li pracovník práci konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu organizace poskytla na jeho žádost, nebo pracovní dobu, která odpadla pro nepříznivé povětrnostní vlivy.
(3) Ústřední orgány vykonávající státní správu v oborech dopravy, spojů a energetiky mohou pro pracovníky v dopravě a nepravidelným nástupem do práce a s nestejnou délkou směn a pro některé pracovníky ve spojích a v energetice stanovit pracovněprávním předpisem práci přesčas odchylně od ustanovení odstavce 1 s tím, že i v těchto případech lze za práci přesčas považovat jen práci konanou nad stanovenou pracovní dobu, a to na příkaz organizace nebo s jejím souhlasem."
83. § 97 zní:
(1) Práci přesčas je možno nařídit jen ve výjimečných případech, jde-li o naléhavý zájem společnosti, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu; nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nesmí být přitom zkrácen na méně než šest hodin.
(2) Práce přesčas nesmí u pracovníka činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech. Toto omezení se nevztahuje na dopravu, spoje a energetiku, na nepřetržité provozy, na mimořádně naléhavé práce spojené se zásobováním obyvatel a s poskytováním služeb obyvatelstvu, na opravářské a údržbářské práce v bytových organizacích, na práce zemědělské a na další práce při nichž je třeba podstatně zvýšit stav pracovníků na přechodnou dobu nepřesahující pět měsíců v kalendářním roce. V nepřetržitých provozech nesmí však průměrná pracovní doba přesáhnout 53 hodiny týdně.
(3) V kalendářním roce lze nařídit pracovníku práci přesčas v rozsahu nejvýše 150 hodin.
(4) Federální ministerstvo práce a sociálních věcí nebo příslušné ministerstvo zdravotnictví a sociálních věcí republiky mohou na návrh příslušného ústředního orgánu povolit po pro jednání s příslušným vyšším odborovým orgánem výkon dohodnuté práce přesčas z vážných důvodů na přechodnou dobu nad hranice stanovené v předchozích odstavcích.
(5) Vláda Československé socialistické republiky po pro jednání s Ústřední radou odborů stanoví nařízením, které druhy přesčasové práce se nezahrnují do počtu hodin nejvýše přípustné přesčasové práce v roce."
84. § 98 zní:
Celkový rozsah přesčasové práce pro organizace, jednotlivé organizační útvary nebo pracoviště stanoví vedoucí organizace s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu. Souhlas příslušného odborového orgánu je nutný také k případnému překročení stanoveného rozsahu."
85. V § 99a se slovo "upravit" nahrazuje slovy "stanovit nařízením" a slova "závodních výborů" se nahrazují slovy "příslušných odborových orgánů".
86. Hlava třetí oddíl třetí zní:
Pracovníku vzniká za stanovených podmínek nárok na
a) dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část
b) dovolenou za odpracované dny
c) dodatkovou dovolenou
d) zvláštní dodatkovou dovolenou
e) další dovolenou.
(1) Pracovník, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k téže organizaci konal u ní práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, má nárok na dovolenou, popřípadě na její poměrnou část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž pracovník odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.
(2) Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.
(1) Základní výměra dovolené činí tři týdny.
(2) Dovolená ve výměře čtyř týdnů přísluší pracovníku, který do konce kalendářního roku dovrší alespoň 15 let pracovního poměru po 18. roce věku.
(3) Dovolená učitelů činí osm týdnů, dovolená učitelek mateřských škol, vychovatelů a mistrů odborné výchovy šest týdnů v kalendářním roce.
(4) Nárok na delší než základní výměru dovolené je povinen pracovník prokázat nejpozději do konce kalendářního roku, v kterém uplatňuje nárok na delší dovolenou, jinak nárok na delší dovolenou za tento kalendářní rok zaniká.
(5) Čerpá-li dovolenou pracovník s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku (§ 85) přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. Ústřední orgány vykonávající státní správu v oborech dopravy a spojů mohou stanovit pracovněprávním předpisem, kterým pracovníkům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou a za jakých podmínek může být dovolená poskytována v kalendářních dnech.
(1) Do doby trvání pracovního poměru se započítává, pokud spadá do doby po 18. roce věku pracovníka, doba
a) kdy žena nebo osamělý pracovník trvale pečovali o dítě ve věku do tří let
b) výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostních sborech a ve Sboru nápravné výchovy
c) úspěšně ukončeného studia
d) vědecké (umělecké) aspirantury,
e) členství v jednotném zemědělském družstvu nebo ve výrobním družstvu
f) osobní péče o blízkou osobu, která byla převážně nebo úplně bezmocná a nebyla umístěna v ústavu sociální péče nebo v obdobném zdravotnickém zařízení, [§ 9 odst. 1 písm. k) zákona č.100/1988 Sb., o sociálním zabezpečení.] osobní péče o dlouhodobě těžce zdravotně postižené nezletilé dítě, které vyžadovalo mimořádnou péči, pokud nebylo umístěno v ústavu pro takové děti
g) přípravy pro povolání prováděné podle zvláštních předpisů, [§ 86 zákona č.121/197 Sb. o sociálním zabezpečení, § 130 vyhlášky č.128/1975 Sb., kterou se provádí zákon o sociálním zabezpečení.]
h) po kterou byl pracovník veden v evidenci národního výboru jako uchazeč o zaměstnání nebo pobíral invalidní důchod
i) vazby nebo výkonu trestu odnětí svobody, bylo-li trestní stíhání proti pracovníku zastaveno nebo byl-li obžaloby zproštěn, byť i v pozdějším řízení, a trestu odnětí svobody vykonaného na podkladě zrušeného rozsudku, která přesahuje výměru mírnějšího trestu uloženého v pozdějším řízení.
(2) Doba trvání pracovního poměru v cizině, popřípadě jiné započitatelné doby strávené v cizině, se započítávají do doby rozhodné pro délku dovolené, jen jestliže se pracovník zdržoval mimo území Československé socialistické republiky s povolením příslušných státních orgánů.
(3) Z důvodů hodných zvláštního zřetele se jiné doby pracovníku pro účely dovolené započtou se souhlasem příslušného ministerstva zdravotnictví a sociálních věcí republiky daným po dohodě s Českou odborovou radou nebo Slovenskou odborovou radou.
(4) Do doby trvání pracovního poměru se započítávají všechny doby pracovního poměru a doby uvedené v předchozích odstavcích, i když spadají do doby před 1. lednem 1966.
(5) Doby uvedené v předchozích odstavcích se nezapočítávají, pokud spadají do doby trvání pracovního poměru; kryjí-li se navzájem, započítávají se jen jednou.
Pracovníku, jemuž nevznikl nárok na dovolenou ze kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce v téže organizaci práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 22 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce (§ 101 odst. 1 věta druhá).
(1) Pracovník, který pracuje v téže organizaci po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, má též nárok na dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne. Pracuje-li za těchto podmínek jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 22 takto odpracovaných dní jedna dvanáctina dodatkové dovolené.
(2) Vláda Československé socialistické republiky v dohodě s Ústřední radou odborů stanoví nařízením, kteří další pracovníci konající práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé mají nárok na dodatkovou dovolenou, za jakých podmínek a v jaké délce. Federální ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou v dohodě s ministerstvy zdravotnictví a sociálních věcí republik druhy prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých a pracovišť a oblastí, kde jsou takové práce vykonávány; přitom může blíže určit okruh pracovníků, jimž se dodatková dovolená poskytuje, a vymezit druh a rozsah podmínek, které odůvodňují její poskytování.
(3) Vláda Československé socialistické republiky v dohodě s Ústřední radou odborů může stanovit nařízením, za jakých podmínek a v jaké délce mají nárok na zvláštní dodatkovou dovolenou
a) pracovníci se stálým pracovištěm pod zemí při těžbě nerostů, pokud odpracují směny stanovené těžebním režimem na sobotu
b) pracovníci organizaci stavební výroby pracující na stavbách za zvlášť ztížených pracovních podmínek a v odloučení od rodin
c) další pracovníci, kteří vykonávají mimořádně důležité práce pro ekonomický rozvoj společnosti a pracovnice a osamělí pracovníci pečující o více dětí.
(4) Pracovníkům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou podle § 85 odst. 2 popřípadě dalším pracovníkům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech, přísluší za každý týden dovolené čerpané v období s nižší potřebou práce další dovolená v trvání dvou dnů, nejvýše však jeden týden. Období s nižší potřebou práce stanoví pracovněprávním předpisem příslušný ústřední orgán.
(1) Týdnem dovolené se rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů.
(2) Za nepřetržité trváni pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru pracovníka k téže organizaci.
(1) Při krácení dovolené ztrácí pracovník nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena.
(2) Dovolená se krátí za neodpracovanou dobu v rozsahu a za podmínek stanovených nařízením vlády Československé socialistické republiky vydaným po projednání s Ústřední radou odborů.
(1) Dobu čerpání dovolené určuje organizace podle plánu dovalených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu tak, aby si pracovník mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Při stanovení plánu dovolených je nutno přihlížet k úkolům organizace a k oprávněným zájmům pracovníka. Poskytuje-li se pracovníku dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně jeden týden a u mladistvých dva týdny. Určenou dobu čerpání dovolené je organizace povinna oznámit pracovníku alespoň 14 dní předem; tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán.
(2) Organizace je povinna nahradit pracovníku náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že organizace změnila jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolala z dovolené.
(3) Organizace nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy pracovník vykonává vojenskou činnou službu, kdy je uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz, ani na dobu, po kterou je pracovnice na mateřské dovolené (§ 157). Na dobu ostatních překážek v práci na straně pracovníka smi organizace určit pracovníku čerpání dovolené jen na jeho žádost.
(4) Požádá-li pracovnice organizaci o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (§ 157 odst. 1), je organizace povinna její žádosti vyhovět.
(1) Organizace může určit pracovníku čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že pracovník tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.
(2 Jestliže si pracovník nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že organizace neurčila její čerpání nebo pro překážky v práci, je organizace povinna poskytnouti pracovníku tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Organizace je však povinna určit pracovníku čerpání alespoň dvou týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok.
(1) Nastoupí-li pracovník během dovolené službu v ozbrojených silách, byl-li uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená, se mu přerušuje; to neplatí, určila-li organizace čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny na žádost pracovníka. Dovolená pracovnice se přerušuje také nástupem mateřské dovolené.
(2) Připadne-li v době dovolené pracovníka svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určila-li organizace pracovníku náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinna určit mu náhradní volno na jiný den."
87. Za § 110 se vkládají nové § 110a 110b a 110c, které zní:
(1) Pracovník, s nímž organizace okamžitě zrušila pracovní poměr, ztrácí vůči ní nárok na dovolenou za běžný kalendářní rok.
(2) Změní-li pracovník v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu kterákoliv ze zúčastněných organizací poskytnout dovolenou (část dovolené), na kterou mu vznikl (vznikne) nárok v druhé organizaci jestliže o to pracovník požádá nejpozději před skončením pracovního poměru v dosavadní organizaci a zúčastněné organizace se dohodnou na úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou (její část), na níž pracovníku v organizaci poskytující dovolenou (její část) nárok nevznikl. Změnou zaměstnání podle předchozí věty se rozumí skončení pracovního poměru v dosavadní organizaci a nástup pracovníka bez zbytečného průtahu do nového pracovního poměru v jiné organizaci.
(1) Pracovníku přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a případné naturální požitky.
(2) Náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou lze pracovníku poskytnout pouze tehdy, jestliže pracovník nemohl vyčerpat dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku
a) protože mu organizace neurčila dobu čerpání dovolené nebo mu určila nesprávnou délku dovolené
b) pro překážky v práci na straně pracovníka
c) pro skončení pracovního poměru.
3) Za dovolenou nebo její část, kterou pracovník nemohl vyčerpat, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
(4) Učitelům a učitelkám mateřských škol, vychovatelům a mistrům odborné výchovy přísluší náhrada mzdy nejvýše za čtyři týdny nevyčerpané dovolené.
(5) Pracovník je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou nebo její část, na níž ztratil nárok, popřípadě na níž mu nárok nevznikl.
(6) Náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou a zvláštní dodatkovou dovolenou nelze poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.
Vláda Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů stanoví nařízením, které doby se posuzují jako výkon práce, i když pracovník nepracuje."
88. Hlava čtvrtá oddíl první zní:
(1) Pracovníkům přísluší za vykonanou práci mzda.
(2) Mzda se stanoví a poskytuje pracovníkům podle množství, jakosti a společenského významu práce tak, aby účinně podporovala jejich hmotný zájem na dosahování co nejlepších výsledků práce zejména růstu produktivity práce, kvalitě výrobků a služeb a na zvyšování hospodárnosti a efektivnosti, a aby zvyšovala zájem pracovníků o růst jejich kvalifikace a její využívání. Organizace diferencují mzdu podle složitosti práce a podmínek, za kterých je vykonávána, předpokladů pro její výkon, osobních schopností pracovníků a jejich zásluh o dosažené výsledky pracovních kolektivů i organizace.
(3) Mzda má současně přispívat k vytváření souladu zájmů jednotlivých pracovníků a pracovních kolektivů se zájmy společnosti, posilovat socialistické pracovní vztahy, upevňovat vědomí pracovníků o tom, že základem jejich hmotného ocenění a sociálního postavení je míra jejich části na společenské práci, a v rozhodující míře zabezpečovat růst životní úrovně.
(4) Pro účinné působení mezd jsou organizace povinny vytvářet věcné, organizační a personální předpoklady.
(5) Zvláštní předpisy stanoví, které orgány řídí a provádějí mzdovou politiku, a upravují rozsah působnosti a odpovědnosti těchto orgánů.
(1) Mzdou se rozumí základní (tarifní) mzda (mzdový tarif, základní a osobní plat), mzdové příplatky, osobní ohodnocení, prémie, odměry, podíly na hospodářských výsledcích a ostatní mzdové složky stanovené ve mzdových předpisech.
(2) Při odměňování pracovníků organizace uplatňuje úkolovou, podílovou nebo časovou mzdu, popřípadě vedle nich další mzdové formy (zejména prémie a osobní ohodnocení) stanovené ve mzdových předpisech; je-li to účelné, lze mzdové formy a mzdové složky kombinovat. Organizace přitom vychází z konkrétních podmínek, zejména způsobu řízení práce a ukládání úkolů. Mzdová forma mé být jednoduchá a pracovníkům srozumitelná, aby přispívala k co nejvyšší účinnosti mzdy.
(3) Organizace samostatně rozhoduje o uplatňování forem mzdy podle předchozího odstavce.
(1) Organizace je povinna poskytovat pracovníkům mzdu podle mzdových předpisů a v souladu s nimi podle vnitřních mzdových předpisů a kolektivních smluv. Poskytování jiné mzdy není přípustné.
(2) Rozsah prostředků na jednotlivé složky mzdy hrazené z fondu odměn, pořadí a způsob stanovení výše těchto složek pro případ nedostatku prostředků v tomto fondu se určuje v kolektivní smlouvě. Tyto složky může organizace poskytovat pracovníkům jen do výše použitelných prostředků ve fondu odměn.
(3) Organizace nesmí poskytovat pracovníkům v souvislosti s pracovním poměrem vedle mzdy jiná plnění peněžité hodnoty, pokud to zvláštní předpisy nedovolují. Naturální požitky smí pracovníkům poskytovat pouze tehdy, stanoví-li to mzdový nebo jiný právní předpis, a to jako součást mzdy nebo vedle mzdy.
(4) Pracovníkům se zaručuje základní mzda, mzdové příplatky, osobní ohodnocení a pokud tak stanoví mzdový předpis, i další mzdové složky.
(5) Organizace, která provozuje hospodářskou činnost, zřizuje za podmínek stanovených mzdovým předpisem osobní účet mzdy vedoucího organizace. Na osobní účet se převádějí mzdovým předpisem stanovené nadtarifní složky mzdy, na něž vznikl nárok. Mzdový předpis stanov po jaké době, popřípadě za jakých podmínek se příslušné částky z osobního účtu vedoucímu organizace vyplatí, a ve kterých případech nárok na ně v závislosti na jeho dlouhodobých pracovních výsledcích nebo hospodářských výsledcích organizace zčásti nebo zcela zaniká.
(1) Ekonomickou účinnost mezd zabezpečuje organizace uplatněním norem spotřeby práce a další soustavnou racionalizací práce.
(2) Normy spotřeby práce stanoví organizace za účasti pracujících. Organizace je povinna zabezpečit, aby předpoklady pro uplatnění norem byly vytvořeny před zahájením práce.
(3) Při každé změně technických, organizačních, popřípadě ostatních podmínek vykonávané práce je třeba normy spotřeby práce prověřovat a pokud tyto podmínky mají podstatný vliv na spotřebu práce a času musí být normy spotřeby práce změněny. Změnu normy je nutno provést i tehdy, jestliže došlo při jejím stanovení k prokazatelné chybě nebo nesprávnosti. V jiných případech nelze nory změnit.
(4) Normy spotřeby práce a jejich změny musí být pracovníkům oznámeny vždy před zahájením práce a nesměji být uplatněny se zpětnou platností.
(1) Mzdové předpisy stanoví, za jakých podmínek, po jakou dobu a v jaké výši přísluší pracovníku mzda nebo doplatek k dosažené mzdě, jestliže koná v rámci pracovní smlouvy práci odměňovanou nižším mzdovým tarifem, než odpovídá jeho kvalifikaci, popřípadě práci, na kterou byl převeden na základě dohodnuté změny pracovní smlouvy.
(2) Je-li pracovník převeden na jinou práci pro prostoj (§ 129), který zavinil přísluší mu mzda podle vykonávané práce. Ve mzdových předpisech, popřípadě v souladu s nimi v kolektivních smlouvách se stanoví, v jaké výši přísluší pracovníku mzda, jestliže prostoj nezavinil nebo byl-li převeden na jinou práci pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
(3) Je-li pracovník převeden na jinou práci, než byla sjednána, protože to vyžadovalo odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo zmírnění jejich bezprostředních následků nebo jiná nezbytná provozní potřeba organizace (§ 37 odst. 4 písm. b) a c)), přísluší mu mzda podle vykonávané práce, nejméně však ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením; při převedení z důvodu jiné nezbytné provozní potřeby však nejdéle po dobu 30 pracovních dní v kalendářním roce.
(4) Je-li pracovník převeden na jinou práci než byla sjednána, protože proti němu bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti uvedené v § 37 odst. 2 písm. b), přísluší mu mzda podle vykonávané práce; nebude-li však pravomocně odsouzen, přísluší pracovníku za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.
(5) Konal-li pracovník práci, na kterou byl proti své vůli protiprávně převeden, přísluší mu mzda podle vykonávané práce, nejméně však ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.
(6) Je-li pracovník převeden na práci, pro níž je stanovena nižší mzda, z důvodů karanténního opatření, které mu bylo uloženo podle předpisů o péči o zdraví lidu, přísluší mu mzda podle vykonávané práce, nejméně však ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Vláda České socialistické republiky po projednání s Českou odborovou radou a vláda Slovenské socialistické republiky po projednání se Slovenskou odborovou radou mohou stanovit nařízením, za jakých podmínek uhradí národní výbor náklady na případný doplatek mzdy organizaci, která jej poskytla.
(7) Je-li pracovník převeden na práci, pro niž je stanovena nižší mzda, pro ohrožení nemocí z povolání, provést i tehdy, jestliže došlo při jejím stanovení k prokazatelné chybě nebo nesprávnosti. V jiných případech nelze normy změnit.
(4) Normy spotřeby práce a jejich změny musí být pracovníkům oznámeny vždy před zahájením práce a nesmějí být uplatněny se zpětnou platností.
(1) Mzdové předpisy stanoví, za jakých podmínek, po jakou dobu a v jaké výši přísluší pracovníku mzda nebo doplatek k dosažené mzdě, jestliže koná v rámci pracovní smlouvy práci odměňovanou nižším mzdovým tarifem, než odpovídá jeho kvalifikaci, popřípadě práci, na kterou byl převeden na základě dohodnuté změny pracovní smlouvy.
(2) Je-li pracovník převeden na jinou práci pro prostoj (§ 129), který zavinil, přísluší mu mzda podle vykonávané práce. Ve mzdových předpisech, popřípadě v souladu s nimi v kolektivních smlouvách se stanoví, v jaké výši přísluší pracovníku mzda, jestliže prostoj nezavinil nebo byl-li převeden na jinou práci pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
(3) Je-li pracovník převeden na jinou práci, než byla sjednána, protože to vyžadovalo odvrácení živelní události, nebo jiné hrozící nehody nebo zmírnění jejich bezprostředních následků nebo jiná nezbytná provozní potřeba organizace (§ 37 odst. 4 písm. b a c)), přísluší mu mzda podle vykonávané práce, nejméně však ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením; při převedení z důvodu jiné nezbytné provozní potřeby však nejdéle po dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
(4) Je-li pracovník převeden na jinou práci, než byla sjednána, protože proti němu bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti uvedené v § 37 odst. 2 písm. b), přísluší mu mzda podle vykonávané práce; nebude-li však pravomocně odsouzen, přísluší pracovníku za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.
(5) Konal-li pracovník práci, na kterou byl proti své vůli protiprávně převeden, přísluší mu mzda podle vykonávané práce, nejméně však ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.
(6) Je-li pracovník převeden na práci, pro niž je stanovena nižší mzda, z důvodů karanténního opatření, které mu bylo uloženo podle předpisů o péči o zdraví lidu, přísluší mu mzda podle vykonávané práce, nejméně však ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Vláda České socialistické republiky po projednání s Českou odborovou radou a vláda Slovenské socialistické republiky po projednání se Slovenskou odborovou radou mohou stanovit nařízením, za jakých podmínek uhradí národní výbor náklady na případný doplatek mzdy organizaci, která jej poskytla.
(7) Je-li pracovník převeden na práci, pro niž je stanovena nižší mzda, pro ohrožení nemocí z povolní, je odměňován podle ustanovení předchozího odstavce s tím, že se mu průměrný výdělek zaručuje po dobu převedení, nejdéle však po dobu 12 po sobě následujících měsících ode dne převedení. To platí i tehdy, přejde-li pracovník podle předchozí věty do pracovního poměru v jiné organizaci, protože pro něj dosavadní organizace nemá jinou vhodnou práci; dosavadní organizace je povinna nahradit organizaci, do níž pracovník přešel, vyplacený doplatek mzdy. Do doby 12 měsíců se nezapočítává doba, po kterou nebyl pracovník v pracovním poměru.
(8) Doplatek do průměrného výdělku pracovníku nepřísluší, nedosahuje-li při práci, na níž byl převeden, vlastním zaviněním průměrného výkonu dosahovaného pracovníky vykonávajícími stejnou práci.
(1) Za práci přesčas (§ 96) poskytuje organizace vedle dosažené mzdy především náhradní volno. Pracovníkům, kteří vykonávají dělnická povolání, lze poskytnout náhradní volno za práci přesčas jen v dohodě s nimi. Při poskytování náhradního volna je nutno dbát potřeb výroby, plánovaných úkolů a ostatních provozních potřeb a přihlížet k oprávněným zájmům pracovníků.
(2) Pracovníku, jemuž organizace neposkytne náhradní volno, přísluší za hodinu práce přesčas k dosažené mzdě příplatek ve výši nejméně 25%, a jde-li o práci přesčas v noci nebo ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50% mzdového tarifu. Mzdový předpis může stanovit vyšší, popřípadě jednotný příplatek; jednotný příplatek nesmí být nižší než 33% mzdového tarifu.
(3) Organizace je povinna poskytnout pracovníku náhradní volno nejpozději v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas. Mzdový předpis může stanovit delší dobu, nejvýše však 12 kalendářních měsíců. Po uplynutí této doby lze poskytnout pracovníku náhradní volno jen v dohodě s ním. Nedojde-li k dohodě, přísluší pracovníku příplatek k dosažené mzdě podle předchozího odstavce; příplatek přísluší pracovníku i před uplynutím doby tří měsíců, jestliže organizace rozhodla, že mu neposkytne náhradní volno.
(4) Některým skupinám pracovníků, zejména konajícím práce řídící nebo spojené se zvýšenou odpovědností, lze ve mzdových předpisech stanovit mzdu tak, aby v ní již bylo přihlédnuto k případné práci přesčas. Za práci přesčas konanou v noci nebo v den pracovního klidu jim však přísluší s výjimkou vedoucího organizace, náhradní volno; ustanovení předchozího odstavce platí i zde.
(5) Ve mzdových předpisech lze stanovit, ve kterých dalších výjimečných případech přísluší pracovníkům uvedeným v předchozím odstavci náhradní volno, popřípadě kdy výjimečně přísluší pracovníkům místo náhradního volna příplatek k dosažené mzdě podle odstavce 2.
(6) Ve mzdových předpisech, popřípadě v souladu s nimi v kolektivních smlouvách lze stanovit, ve kterých případech lze za práci přesčas poskytovat přiměřenou paušální částku.
(1) Za práci ve svátek přísluší pracovníku za každou odpracovanou hodinu vedle mzdy příplatek ve výši jeho průměrného výdělku připadajícího na jednu hodinu. Příplatek se poskytuje i za práci konanou ve svátek, který připadne na den nepřetržitého odpočinku v týdnu.
(2) Příplatek za práci ve svátek nepřísluší pracovníku
a) kterému se za práci konanou ve svátek poskytne náhradní volno; toto náhradní volno může organizace pracovníku poskytnout jen na jeho žádost
b) u něhož bylo přihlédnuto k případné práci přesčas již při stanovení mzdy; za práci konanou ve svátek mu přísluší náhradní volno, které organizace musí poskytnout, pokud se s ním nedohodne jinak, v době do tří kalendářních měsíců, jinak pracovníku vznikne nárok na příplatek za práci ve svátek.
(3) Pracovníku, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud mu mzda ušla v důsledku svátku. Náhrada mzdy v této výši přísluší pracovníku také za den, v něm mu bylo poskytnuto za práci ve svátek náhradní volno.
(4) Náhrada mzdy za svátek nepřísluší pracovníku, který neomluveně zameškal směnu bezprostředně předcházející svátku nebo bezprostředně po něm následující nebo směnu nařízenou organizací na svátek (§ 91 odst. 4), popřípadě část některé z těchto směn.
(1) Vyrobí-li pracovník zaviněně svou nekvalitní prací zmetek (vadný výrobek), nepřísluší mu za práci na něm mzda. Lze-li zmetek opravit a provede-li pracovník opravu sám, přísluší mu mzda za práci na tomto výrobku, nikoliv však mzda za provedení opravy. Jestliže pracovník zmetek nezavinil, přísluší mu mzda jako za práci bezvadnou. Tato mzda mu přísluší i tehdy, nebylo-li mu po oznámení závady uloženo zastavit práci. Obdobné jako u zmetků se postupu je také při nekvalitním provádění montáží, oprav, úprav a stavebních prací.
(2) Organizace je povinna ve vnitřních mzdových předpisech vydávaných k uplatnění příslušných mzdových forem (zejména osobního ohodnocení, prémií a odměn) stanovit pracovníkům za nekvalitní provedení jiných prací, než jsou uvedeny v předchozím odstavci, podmínky a míru postihu na mzdě. Postih provede organizace v období, v němž zjistila nekvalitní práci, nejpozději však ve lhůtě tří let od nekvalitního provedení práce.
(1) Mzda a náhrada mzdy je splatná pozadu za měsíční období ve výplatních termínech určených podle zásad stanovených vyhláškou federálního ministerstva financí a předsedy Státní banky československé vydanou v dohodě s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí a Ústřední radou odborů po projednání s Federálním statistickým úřadem. Ve mzdových předpisech, popřípadě v souladu s normami v kolektivních smlouvách lze stanovit, že některé složky mzdy (zejména prémie, odměny, podíly na hospodářských výsledcích) jsou splatné později.
(2) Na žádost pracovníka musí mu být mzda a náhrada mzdy splatná během dovolená na zotavenou vyplacena před nastoupením dovolené.
(3) Při skončení pracovního poměru vyplatí organizace pracovníku na jeho žádost mzdu a náhradu mzdy splatnou za měsíční období v den skončení pracovního poměru, jestliže to umožňuje technika výpočtu mezd.
(1) Mzda a náhrada mzdy se vyplácí pracovníku v penězích. V jiném druhu plnění se poskytuje pouze ve výjimečných případech stanovených mzdovými předpisy.
(2) Mzda a náhrada mzdy se vyplácí v pracovní době a na pracovišti. Výjimku může stanovit organizace s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu, je-li to z provozních důvodů nezbytně nutné. Nemůže-li se pracovník dostavit k výplatě z vážných důvodů, popřípadě pracuje-li na vzdáleném pracovišti, zašle mu organizace mzdu (náhradu mzdy) v den stanovený pro její výplatu, popřípadě nejpozději v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se nedohodnou jinak.
(3) Při měsíčním vyúčtování mzdy (náhrady mzdy) je organizace povinna vydat pracovníku písemný doklad, obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy (náhrady mzdy) a o provedených srážkách. Na žádost pracovníka předloží mu organizace k nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla mzda (náhrada mzdy) vypočtena.
(4) Pracovník může k přijetí mzdy (náhrady mzdy) písemně zmocnit jinou osobu. Manželu lze mzdu (náhradu mzdy) vyplatit jen na základě písemného zmocnění. Bez písemného zmocnění lze vyplatit mzdu (náhradu mzdy) jiné osobě než pracovníku, jen pokud to stanoví zákon. [§ 14 zákona č.120/1962 Sb., o boji proti alkoholismu.]
(5) Na žádost pracovníka je organizace povinna při výplatě mezd (náhrad mezd), popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch pracovníka, po provedení případných srážek ze mzdy podle příslušných právních předpisů poukázat částku určenou pracovníkem na jeho účet u československého peněžního ústavu.
(1) Srážky ze mzdy (náhrady mzdy) lze provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy. Jinak může organizace srazit ze mzdy (náhrady mzdy) jen
a) daň ze mzdy
b) zálohu na mzdu (její složku), kterou je pracovník povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy (její složky)
c) částky postižené výkonem rozhodnutí nařízeným soudem nebo orgánem státní správy
d) částky propadající státu v důsledku pravomocně uloženého nápravného opatření a peněžité tresty (pokuty), jako i náhrady uložené pracovníku vykonatelným rozhodnutím příslušných orgánů,
e) přeplatky na dávkách nemocenského pojištění, pokud je pracovník povinen je vrátit na základě vykonatelného rozhodnutí podle právních předpisů o nemocenském pojištění
f) neprávem přijaté částky dávek sociálního zabezpečení, pokud je pracovník povinen je vrátit na základě vykonatelného rozhodnutí podle předpisů o sociálním zabezpečení
g) nevyúčtovanou zálohu na náhradu cestovních, stěhovacích a jiných výdajů,
h) náborové a jiné příspěvky, jakož i náhrady stěhovacích výdajů, které byly pracovníku vyplaceny v náboru a které je pracovník povinen podle pracovněprávních předpisů vrátit
i) náhradu mzdy za dovolenou na zotavenou, na niž pracovník ztratil nárok, popřípadě na niž mu nárok nevznikl
j) částky mateřského příspěvku, které je pracovnice (pracovník) povinna vrátit na základě vykonatelného rozhodnutí podle zákona o mateřském příspěvku.
(2) Pořadí srážek ze mzdy (náhrady mzdy) stanoví nařízením vláda Československé socialistické republiky.
(1) Uplatnění mzdových norem a jejich změn, stanovení konkrétních podmínek pro poskytování mzdy podle příslušné mzdové formy, zavádění a změny norem spotřeby práce a opatření k použití prostředků na mzdy může organizace provádět jen s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu, pokud vláda Československé socialistické republiky v dohodě s Ústřední radou odborů nestanoví nařízením účast odborových orgánů při těchto opatřeních pro některé skupiny pracovníků odchylně.
(2) Odmítl-li příslušný odborový orgán dát organizaci souhlas podle předchozího odstavce, může organizace požádat příslušný vyšší odborový orgán o přezkoumání jeho stanoviska. Zjistí-li vyšší odborový orgán, že nesouhlas příslušného odborového orgánu je v rozporu se zájmy společnosti, může jeho rozhodnutí zrušit a sám dát souhlas místo příslušného odborového orgánu.
(1) Pode zásad schválených vládou Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů stanoví mzdovými a dalšími pracovněprávními předpisy federální ministerstvo práce a sociálních věcí:
a) mzdové tarify, hodnocení a třídění prací, mzdové příplatky, odměny za pracovní pohotovost, popřípadě jiné mzdové složky
b) druhy mzdových forem
c) podmínky hmotné zainteresovanosti vedoucího organizace a podmínky pro převádění nadtarifních složek jeho mzdy na osobní účet mzdy (§ 113 odst. 5)
d) tvorbu a čerpání mzdových prostředků,
e) naturální požitky
f) náhrady výdajů spojených s výkonem práce včetně výše náhrady mzdy za čas strávený cestou v pracovní době na pracovní cestě a náhrady za používání vlastních vozidel, nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce
g) příspěvky, popřípadě postup organizací v souvislosti s nástupem do pracovního poměru a s jeho ukončením.
(2) Jestliže to je z hlediska řízení mezd účelné, mohou podle zásad vlády Československé socialistické republiky uvedených v předchozím odstavci ostatní federální ústřední orgány a ústřední orgány republik vydávat mzdové a další pracovněprávní předpisy podle předchozího odstavce za podmínek dohodnutých s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí."
89. V § 124 se v odstavci 3 za slovo "stanovit" vkládá slovo "nařízením" a ustanovení odstavce 4 zní:
"(4) Podle zásad schválených vládou Československé socialistické republiky po projednání s ústřední radou odborů stanoví vyhláškou federální ministerstvo práce a sociálních věcí jiné úkony v obecném zájmu, rozsah a podmínky poskytování pracovního volna."
90. § 125 včetně nadpisu zní:
(1) Pracovníku, který nastupuje vojenskou základní (náhradní) službu poskytuje organizace náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu prvních dvou týdnů této služby. Tato náhrada mzdy je splatná nejpozději tři dny před dnem stanoveným k nástupu vojenské služby.
(2) Za každou směnu (pracovní den) nebo její převážnou část, kterou pracovník neomluveně zamešká v době čtyř týdnů bezprostředně předcházejících nástupu vojenské služby, krátí mu organizace náhradu mzdy za jeden až tři dny; zamešká-li pracovník neomluveně směnu nebo její převážnou část v době po vyplacení náhrady mzdy, je povinen vrátit organizaci částku odpovídající zkrácení náhrady mzdy.
(3) Při vojenském cvičení a dalších druzích služby v ozbrojených silách s výjimkou vojenské základní (náhradní) služby přísluší pracovníku od organizace po dobu této služby náhrada mzdy ve výši stanovené nařízením vlády Československé socialistické republiky.
(4) Vykonává-li pracovník po skončení jednoho druhu služby v ozbrojených silách bezprostředně službu téhož nebo jiného druhu, posuzuje se navazující služba z hlediska nároku na náhradu mzdy jako pokračování předcházející služby; vykonává-li základní (náhradní) službu ve dvou nebo více částech, přísluší mu před nastoupením druhé nebo další části služby od organizace náhrada mzdy za jeden týden ode dne stanoveného k nastoupení druhé nebo další části služby.
(5) Po skončení služby v ozbrojených silách přísluší pracovníku mzda ode dne opětovného nastoupení do práce.
(6) Vláda Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů stanoví nařízením, v jakém rozsahu lze poskytovat pracovníkům v souvislosti s nástupem služby v ozbrojených silách pracovní volno s nárokem na náhradu mzdy.
91. § 126 včetně nadpisu zní:
(1) Organizace poskytne pracovníku, který je povolán na školení pořádané společenskými organizacemi, pracovní volno, pokud tomu nebrání důležité provozní důvody. Náhradu mzdy za dobu školení a cestovní náhrady po dobu školení a v souvislosti s ním poskytuje pracovníku společenská organizace; může se však s organizací dohodnout, že náhradu mzdy v dohodnuté výši bude pracovníku po dobu školení poskytovat organizace a že společenská organizace jí vyplacené částky uhradí.
(2) Účast na školení a studiu při zaměstnání, v nichž má pracovník získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon práce sjednané v pracovní smlouvě, je překážkou v práci na straně pracovníka.
(3) Účast na školení a studiu při zaměstnání za účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě (§ 141a) je výkonem práce, za který přísluší pracovníku mzda.
(4) Podle zásad schválených vládou Československá socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů může stanovit vyhláškou federální ministerstvo práce a sociálních věcí poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení pracovníků studujících při zaměstnání a pracovníků při účasti na školení uvedených v odstavci 2 popřípadě i výši náhrady mzdy poskytované po dobu tohoto školení.
92. V § 127 odst. 1 se za slova "(karanténní opatření)" vkládají slova "popřípadě se podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu pracovníka".
93. V § 128 odst. 2 se za slovo "stanoví" vkládá slovo "nařízením" a odkaz na "§ 125 odst. 3" se nahrazuje odkazem na "§ 125 odst. 4".
94. V § 129 se odkaz na "(§ 37 odst. 3 písm. a) a § 115 odst. 2)" nahrazuje odkazem na "(§ 37 odst. 4 písm. a) a § 115 odst. 2)" a za slovo "popřípadě" se vkládají slova "v souladu s nimi".
95. V § 130 odst. 2 se za slovo "popřípadě" vkládají slova "v souladu s nimi" a slovo "však" se vypouští.
96. V § 131 se slovo "zvláštními" nahrazuje slovem "pracovněprávními".
97. § 133 včetně nadpisu zní:
(1) Organizace a orgány jim nadřízené jsou povinny soustavně vytvářet podmínky pro bezpečnou a zdravotně nezávadnou práci. Zejména jsou povinny:
a) zřizovat, udržovat a zlepšovat potřebná ochranná zařízení a provádět technická a organizační opatření podle právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a podle nových poznatků vědy s techniky
b) soustavně seznamovat s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a s novými poznatky bezpečnostní techniky vedoucí pracovníky i všechny ostatní pracovníky, pravidelně ověřovat jejich znalosti těchto předpisů a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování,
c) zařazovat pracovníky na práci a pracoviště se zřetelem na jejich schopnosti a zdravotní stav a nepřipustit, aby pracovník konal práce, jejichž výkon by byl v rozporu a právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo s lékařským posudkem, včetně práce přesčas nebo v noci
d) soustavně kontrolovat úroveň péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci, stav technické prevence, dodržování zásad bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a odstraňovat zjištěné závady, jakož i příčiny poruch a havárií technických zařízení,
e) bezodkladně zjišťovat a odstraňovat příčiny pracovních úrazů a nemocí z povolání, vést jejich evidenci, oznamovat je příslušným orgánům a provádět opatření potřebná k nápravě.
(2) Organizace jsou povinny poskytovat pracovníkům, u nichž to vyžaduje ochrana jejich života a zdraví nebo ochrana života a zdraví občanů, podle pracovněprávních předpisů k bezplatnému používání potřebné osobní ochranné pracovní prostředky a mycí, čistící a dezinfekční prostředky, popřípadě též ochranné nápoje a ochrannou stravu; pracovníkům v prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění, poskytuje organizace jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv. Organizace je povinna udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu, kontrolovat jejich používání a zabezpečovat řádné hospodaření s nimi.
(3) Organizace jsou povinny dbát, aby zdraví pracovníků nebylo ohrožováno kouřením na pracovištích. Za tím účelem vytvářejí pro nekuřáky nekuřácká pracoviště a stanoví v pracovních řádech zákaz kouření na pracovištích, kde pracují také nekuřáci.
(4) Za plnění úkolů organizace v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci odpovídají vedoucí pracovníci na všech stupních řízení v rozsahu svých funkcí. Tyto úkoly jsou rovnocennou a neoddělitelnou součástí jejich pracovních povinností.
(5) Povinnost organizace všestranně pečovat o bezpečnost a ochranu zdraví při práci se vztahuje na všechny osoby, které se s jejím vědomím zdržují na jejích pracovištích.
(6) Vláda Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů může stanovit nařízením další povinnosti organizací na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Federální ústřední orgány v dohodě s federálním ministerstvem financí a s příslušným ministerstvem zdravotnictví a sociálních věcí republiky a ústřední orgány republiky v dohodě s příslušným ministerstvem financí, cen a mezd republiky stanoví pracovněprávním předpisem pro organizace jimi řízené rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků a mycích, čistících a dezinfekčních prostředků. Rozsah a bližší podmínky poskytování ochranných nápojů a ochranné stravy stanoví pracovněprávním předpisem příslušné ministerstvo zdravotnictví a sociálních věcí v dohodě s ministerstvem financí, cen a mezd republiky."
98. § 135 včetně nadpisu zní:
(1) Pracovníci se aktivně účastni na řešení všech otázek souvisejících s péčí o bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Tuto aktivní účast pracovníků zabezpečuje Revoluční odborové hnutí organizátorskou a výchovnou činností v soudružské spolupráci s organizacemi.
(2) Pracovníci jsou v zájmu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci povinni:
a) dodržovat právní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci; dodržovat ostatní předpisy a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zásady bezpečného chování na pracovišti a stanovené pracovní postupy, s nimiž byli řádně seznámeni
b) nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné omamné prostředky v pracovní době a na pracovištích organizace, nenastupovat pod jejich vlivem do práce a dodržovat stanovený zákaz kouření na pracovištích,
c) používat při práci ochranných zařízení a osobních ochranných pracovních prostředků, pečovat o ně a řádně s nimi hospodařit
d) účastnit se školení a výcviku prováděného organizací v zájmu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a podrobit se zkouškám a lékařským prohlídkám stanoveným právním předpisem
e) účastnit se v případech a za podmínek stanovených pracovněprávním předpisem rekondičních pobytů
f) oznamovat svému nadřízenému nebo orgánům dozoru nad bezpečností a ochranou zdraví při práci nedostatky a závady, které by mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví při práci, a podle svých možností účastnit se na jejich odstraňování,
g) podrobit se vyšetření, které provádí organizace nebo příslušný orgán státní správy, aby zjistily, zda pracovníci nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných omamných prostředků; okruh orgánů a pracovníků organizace oprávněných dát pracovníků pokyn, aby se vyšetření podrobil, uvede organizace v pracovním řádu.
(3) Ustanovení předchozích odstavců se vztahují přiměřeně na osoby, které se s vědomím organizace zdržují na jejich pracovištích.
(4) Podle zásad schválených vládou Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů stanoví vyhláškou federální ministerstvo práce a sociálních věcí v dohodě s ministerstvy zdravotnictví a sociálních věcí republik, v kterých případech a za jakých podmínek jsou v zájmu předcházení vzniku pracovních úrazů a nemocí z povolání pracovníci vykonávající vybraná povolání povinni zúčastnit se v době určené organizací rekondičních pobytů a v jakém rozsahu; přitom může upravit též výši poskytování náhrady mzdy.
(5) Vláda Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů může stanovit nařízením výjimky ze zákazu požívání alkoholických nápojů (odstavec 2 písm. b)).
99. V § 136 odst. 1 první věta a ustanovení písmene a) zní:
(1) Příslušné orgány Revolučního odborového hnutí mají právo vykonávat společenskou kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v jednotlivých organizacích; přitom mají zejména právo
a) kontrolovat, jak organizace plní své povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda soustavně vytvářejí podmínky bezpečné a zdravotně nezávadné práce, pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení organizací pro pracovníky a kontrolovat hospodaření organizací s osobními ochrannými pracovními prostředky,".
V odstavci 3 se vypouštějí slova "Revolučnímu odborovému hnutí".
100. § 137 včetně nadpisu zní:
Ve výrobních družstvech a v jednotných zemědělských družstvech zajišťují bezpečnost a ochranu zdraví při práci představenstvo a vedle něho na úsecích své činnosti též ostatní orgány družstva, jakož i všichni členové, popřípadě pracovníci pověření organizováním, řízením a kontrolou práce."
101. V § 138 se vypouští odstavec 2; zároveň se zrušuje číslování odstavce 1.
102. V hlavě šesté nadpis oddílu prvního zní:
103. § 139 zní:
(1) Organizace vytvářejí ke zvyšování kultury práce a pracovního prostředí pracovní podmínky, které umožňují, aby výkon práce by. kvalitní, hospodárný a bezpečný, aby práce přinášela pracovníkům uspokojení a aby působila příznivě na jejich všestranný rozvoj.
(2) Organizace pečují o uplatňování vědecko-technických poznatků, zejména o rozšiřování mechanizace a automatizace (robotizace), o zdokonalování organizace práce, o odstraňování rizikových, namáhavých a jednotvárných prací a o vzhled a úpravu pracovišť, strojů a nástrojů.
(3) Organizace jsou povinny podle právních předpisů zřizovat, udržovat a zlepšovat zařízení pro pracovníky. Organizace jsou rovněž povinny zřizovat a udržovat zdravotnická zařízení v rozsahu a za podmínek stanovených předpisy o péči o zdraví lidu.
(4) Organizace plánují sociální rozvoj pracovních kolektivů (sociální plánování) souběžně s plánováním hospodářských úkolů v rámci hospodářského a sociálního rozvoje. Federální ministerstvo práce a sociálních věcí může stanovit vyhláškou v dohodě s ministerstvy zdravotnictví a sociálních věcí republik postup při usměrňování sociálního rozvoje a úkoly organizací v péči o pracovníky."
140. § 140 zní:
(1) Organizace jsou povinny zabezpečovat pracovníkům ve všech směnách závodní stravování odpovídající zásadám správné výživy a vhodné nápoje přímo na pracovištích nebo v jejich blízkosti; tuto povinnost nemají vůči pracovníkům vyslaným na pracovní cestu a v případech, kdy to vyučují podmínky výkonu práce na pracovištích.
(2) Vláda Československé socialistická republiky v dohodě s Ústřední radou odborů stanoví nařízením organizaci závodního stravování, podmínky pro jeho provádění a finanční zvýhodnění jídel, bližší vymezení okruhu pracovníků (bývalých pracovníků), kterým se toto stravování poskytuje, jako i v kterých případech a za jakých podmínek je pracovník povinen uhradit organizaci jedno hlavní jídlo denně.
(3) Organizace pomáhají řádnému ubytování pracovníků tím, že podporují jejich účast na bytové výstavbě, pečují a zvyšování úrovně jejich bydlení a budují a udržují v náležitém stavu hromadné ubytovny, jakož i obytné domy, které spravují.
(4) Organizace umožňují pracovníkům a jejich rodinným příslušníkům účelné využití volného času. Za tím účelem zejména budují, vybavují, udržují a zlepšují kulturní, tělovýchovná, sportovní a turistická zařízení, rekreační zařízení a zajišťují jejich technický provoz. Organizace přitom úzce spolupracují se společenskými organizacemi, zejména s Revolučním odborovým hnutím a Socialistickým svazem mládeže."
105. § 141 zní:
(1) V souladu s potřebami dalšího rozvoje socialistické společnosti jsou organizace povinny pečovat o kvalifikaci pracovníků, o její prohlubování a zvyšování, pečovat o jejich další vzdělávání a zabezpečovat, aby byli zaměstnáváni pracemi odpovídajícími dosažené kvalifikaci. Za tím účelem organizace zejména
a) zřizují vlastní vzdělávací zařízení
b) doporučují pracovníky pro studium, jakož i pro studium při zaměstnání, toto studium jim umožňují a poskytují jim hmotné zabezpečení podle právních předpisů
c) umožňují pracovníkům soudružkou výměnu zkušeností s pracovníky jiných organizací.
(2) Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy a ministerstva zdravotnictví a sociálních věcí republik vydávají právní předpisy k provedení odstavce 1, zejména o organizaci a zásadách výchovy a vzdělávání pracovníků v rámci výchovné soustavy navazující na výchovu a vzdělání poskytované ve školách a o dozoru nad prováděním výchovy a vzdělávání v organizacích."
106. Za § 141 se vkládá nový § 141a, který zní:
Pracovník je povinen prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě; prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování. Organizace je oprávněna uložit pracovníku účast na školení k prohloubení kvalifikace."
107. § 142 zní:
(1) Pracovníku, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, zabezpečuje organizace získání kvalifikace zaškolením nebo zaučením. Po skončení zaškolení nebo zaučení vydá o tom organizace pracovníku osvědčení.
(2) Organizace je rovněž povinna zaškolit nebo zaučit pracovníka, který přechází na nové pracoviště nebo na nový druh práce nebo způsob práce, pokud je to třeba zejména při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních. Federální ministerstvo práce a sociálních věcí může stanovit vyhláškou podmínky, postup a povinnosti organizací při rekvalifikaci pracovníků."
108. Za § 142 se vkládají nové § 142a a 142b, které zní:
Pokud právní předpisy nestanoví jinak, federální ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou v dohodě s ministerstvy školství, mládeže a tělovýchovy republik, v kterých případech a za jakých podmínek jsou organizace povinny ověřovat způsobilost pracovníků k vykonávané práci (atestace).
(1) Organizace může poskytovat pracovníku pracovní úlevy a hmotné zabezpečení (§ 126 odst. 4) jen tehdy, je-li předpokládané zvýšení kvalifikace v souladu s potřebou organizace; zvýšením kvalifikace se rozumí též její získání nebo rozšíření.
(2) Organizace je povinna kontrolovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace pracovníka; je povinna zastavit poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení, jestliže
a) pracovník se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci; v takovém případě mu organizace může poskytovat pracovní volno bez náhrady mzdy
b) pracovník bez zavinění organizace po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace."
109. § 143 zní:
(1) Organizace může a pracovníkem uzavřít dohodu, kterou se organizace zavazuje umožnit pracovníku zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení a pracovník se zavazuje zvýšit si kvalifikaci a setrvat v organizaci po určitou dobu v pracovním poměru nebo uhradit jí náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, a to i tehdy, jestliže pracovník rozváže pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Dohodu nelze sjednat, jde-li o prohlubování kvalifikace pro práci sjednanou v pracovní smlouvě, které je povinnosti pracovníka (§ 141a)).
(2) Vláda Československé socialistické republiky po projednání a Ústřední radou odborů stanoví nařízením nejvyšší částku nákladů, kterou je pracovník povinen uhradit v závislosti na délce doby setrvání v pracovním poměru, nesplní-li svůj závazek. Současně může stanovit, že organizace je oprávněna uzavřít dohodu podle předchozího odstavce také při prohlubování kvalifikace, jestliže předpokládané náklady dosahují mimořádně vysoké částky, a výši této částky; v takovém případě nelze však prohloubení kvalifikace pracovníku uložit.
(3) Dohoda musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny
a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení,
b) doba, po kterou se pracovník zavazuje setrvat v organizaci v pracovním poměru
c) druhy nákladů, která bude povinen pracovník uhradit organizaci, jestliže nesplní svůj závazek setrvat u ní v pracovním poměru
d) nejvyšší celková částka, kterou bude pracovník povinen uhradit
jinak je dohoda neplatná.
(4) Do doby setrvání v pracovním poměru se nezapočítává doba základní (náhradní) vojenské služby a další mateřské dovolené. Nezapočítává se též nepřítomnost v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení.
(5) Nesplní-li pracovník svůj závazek pouze zčásti, povinnost nahradit náklady se poměrně sníží.
(6) Rozváže-li pracovník v době trvání závazku podle odstavce 1 pracovní poměr a nastoupí do něj v jiné organizaci, může tato organizace, jakož i každá další organizace, k níž pracovník později nastoupil, převzít za něj povinnost uhradit zcela nebo zčásti náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, jestliže se pracovník zaváže po odpovídající dobu setrvat u ní v pracovním poměru nebo vrátit příslušnou část nákladů, které za něj uhradila; odstavec 2 platí i zde.
(7) Povinnost pracovníka k úhradě nákladů nevzniká, jestliže
a) organizace v průběhu zvyšování kvalifikace zastavila poskytování hmotného zabezpečení, protože pracovník se bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci,
b) pracovní poměr skončil výpovědí danou organizací, pokud nejde o výpověď z důvodů, pro které lze zrušit okamžitě pracovní poměr nebo z důvodu závažného porušení pracovní kázně, popřípadě dohodou z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm.a) až c)
c) pracovník nemůže vykonávat podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. d)
d) organizace nevyužívala v posledních 12 měsících po dobu nejméně šesti měsíců kvalifikace, kterou si pracovník zvýšil."
110. § 145 včetně nadpisu zní:
Organizace je povinna zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které pracovníci obvykle nosí do zaměstnání, jakož i obvyklých dopravních prostředků, pokud jich pracovníci používají k cestě do zaměstnání a zpět; za obvyklý dopravní prostředek k cestě do zaměstnání a zpět se přitom nepovažuje osobní automobil. Tuto povinnost má i vůči všem ostatním osobám, pokud jsou pro ni činny na jejich pracovištích."
111. V § 147 se vypouštějí odstavce 2 a 3; zároveň se zrušuje číslování odstavců. V dosavadním odstavci 1 se vypouštějí na konci slova "nebo alespoň jejich kvalifikaci".
112. V § 148 odst. 1 se ve větě druhé za slovo "dosahovat" vkládají slova "pokud možno" a v odstavci 2 se slovo "zvláštní" nahrazuje slovem "chráněné". V odstavci 3 se za slovo "upravují" vkládá slovo "zvláštní" a na konci se vypouštějí slova "o sociálním zabezpečení pracovníků".
113. V § 148a se slova "ministerstvy práce a sociálních věcí a zdravotnictví" nahrazují slovy "ministerstvy zdravotnictví a sociálních věcí" a slovo "trvale" se nahrazuje slovem "dlouhodobě".
114. § 149 odst. 1 zní:
"(1) Organizace jsou povinny zřizovat, udržovat a zlepšovat hygienická a jiná zařízení pro ženy a dbát o zřizování předškolních zařízení."
115. V § 150 odst. 2 ve druhé větě se slova "s ministerstvy zdravotnictví České socialistické republiky a Slovenské socialistické republiky a ústředními výbory odborových svazů" nahrazují slovy "příslušným ministerstvem zdravotnictví a sociálních věcí republiky v pracovněprávních předpisech" a v závěru téže věty se vypouští slovo "průběžně".
116. § 152 odst. 1 písm. c) zní:
"c) o ženy, které vykonávají odpovědné a řídící funkce nebo které pracují ve zdravotnických, sociálních, obchodních nebo kulturních zařízeních, v zařízeních veřejného stravování spojů celnic, v železniční a veřejné dopravě a v živočišné výrobě.
Odstavec 3 zní:
"(3) Organizace potřebuje k zaměstnávání žen noční prací předchozí souhlas příslušného odborového orgánu a v případech uvedených v předchozím odstavci také souhlas vyššího odborového orgánu. Tyto orgány mohou vázat udělení souhlasu na splnění podmínek."
117. § 154 se doplňuje odstavcem 3, který zní:
"(3) Ustanovení předchozího odstavce platí i pro osamělou ženu pečující o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let."
118. V § 156 odst. 2 se na konci připojují slova "(§ 86); přitom organizace postupuje v součinnosti s příslušným odborovým orgánem."
119. V § 157 odst. 2 se číslovka "dvou" nahrazuje číslovkou "tří".
120. V § 159 odst. 1 na konci se číslovka "dvou" nahrazuje číslovkou "tří".
121. V § 160 odst. 2 na konci se číslovka "dvou" nahrazuje číslovkou "tří".
122. V § 162 se vypouští odstavec 1; zároveň se zrušuje číslování odstavců. Druhá věta dosavadního odstavce 2 zní:
"Podrobnosti stanoví právním předpisem federální ministerstva národní obrany a vnitra."
123. § 164 zní:
(1) K uzavření pracovní smlouvy je organizace povinna si vyžádat vyjádření zákonného zástupce, jde li o mladistvého pracovníka.
(2) Výpověď daná mladistvému pracovníku i okamžité zrušení pracovního poměru s mladistvým pracovníkem ze strany organizace musí být dány na vědomí též jeho zákonnému zástupci. Rozvazuje-li pracovní poměr mladistvý pracovník nebo má-li být jeho pracovní poměr rozvázán dohodou, je organizace povinna vyžádat si vyjádření zákonného zástupce."
124. V § 167 odst. 2 v druhé větě se slova "s ministerstvy zdravotnictví České socialistické republiky a Slovenské socialistické republiky a ústředními výbory odborových svazů" nahrazují slovy "s příslušným ministerstvem zdravotnictví a sociálních věcí republiky v pracovněprávních předpisech" a vypouští se slovo "průběžně". V odstavci 4 téhož ustanovení se za slovo "rozšířit" vkládají slova "zásadami podle odstavce 2".
125. V § 168 odst. 1 písm. a) se vypouští slovo "(učebního)"; v odstavci 1 písm. b) se slova "ministerstva zdravotnictví" nahrazují slovy "příslušné ministerstvo zdravotnictví a sociálních věcí republiky".
126. § 169 se vypouští.
127. § 170 se doplňuje odstavcem 3, který zní:
"(3) K ochraně majetku v socialistickém vlastnictví je organizace oprávněna provádět v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které pracovníci vnášejí nebo odnášejí z organizace, popřípadě prohlídky pracovníků. Bližší podmínky stanoví organizace v souladu se zvláštními předpisy [Vyhláška federálního ministerstva vnitra č.135/1983 Sb., o ostraze majetku v socialistickém společenském vlastnictví.] v pracovním řádu."
128. Z nadpisu oddílu druhého se vypouštějí slova "způsobenou při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním" a nadpis "Obecná odpovědnost" se zařazuje pod § 172.
129. § 173 a 174 se vypouštějí.
130. V § 176 odst. 1 se na konci druhé věty připojují slova "(společná hmotná odpovědnost)"; odstavec 4 téhož ustanovení zní:
"(4) Ústřední orgány stanoví pracovněprávním předpisem zásady pro vymezení okruhu prací, pro jejichž výkon je nezbytné uzavření písemné dohody o hmotné odpovědnosti (§ 170); v těchto případech je organizace povinna s pracovníkem dohodu uzavřít."
131. § 177 odst. 1 zní:
"(1) Pracovník, který uzavřel dohodu o hmotné odpovědnosti, může od ní odstoupit, je-li převáděn na jinou práci, zařazován na jiné pracoviště, překládán, nebo pokud organizace v době do jednoho měsíce od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Při společné hmotné odpovědnosti může pracovník od dohody také odstoupit, jestliže na pracoviště je zařazen jiný pracovník nebo ustanoven jiný vedoucí, popřípadě jeho zástupce. Odstoupení musí být oznámeno organizaci písemně."
132. § 178 odst. 2 zní:
"(2) Pracovník se zprostí odpovědnosti zcela, popřípadě zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění."
133. Za § 178 se pod nadpis "Společná ustanovení o odpovědnosti pracovníka" vkládají nové § 178a a 178b, které zní:
(1) Pracovník, který je stižen duševní poruchou, odpovídá za škodu jím způsobenou, jen je-li schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky.
(2) Pracovník, který se uvede vlastní vinou do takového stavu, že není schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho následky, odpovídá za škodu v tomto stavu způsobenou.
(3) Za škodu odpovídá i pracovník, který ji způsobil úmyslným jednáním proti pravidlům socialistického soužití.
(1) Pracovník neodpovídá za škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící organizaci nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal-li si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.
(2) Pracovník neodpovídá za škodu, která vyplývá z hospodářského rizika."
134. § 179 odst. 2 zní:
"(2) Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého pracovníka částku rovnající se trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena v opilosti, kterou si sám přivodil, nebo v důsledku zneužití jiných omamných prostředků."
135. V § 182 se v odstavci 1 za slovo "jejich" vkládá slovo "dosažených" a v odstavci 2 se na konec první věty připojují slova "před vznikem škody" a v druhé větě téhož ustanovení se za slovo "svých" vkládá slovo "dosažených".
136. § 183 odst. zní:
"(1) Byla-li škoda způsobena z nedbalosti může organizace, rozhodčí komise nebo soud určit výši náhrady škody nižší částkou, než je skutečná škoda, popřípadě než je trojnásobek průměrného měsíčního výdělku pracovníka. Byla-li škoda způsobena v opilosti nebo v důsledku zneužití jiných omamných prostředků nebo na svěřených hodnotách, které je pracovník povinen vyúčtovat, anebo ztrátou svěřených předmětů, může být náhrada škody takto snížena jen rozhodčí komisí nebo soudem. Výše náhrady musí však činit nejméně jednu třetinu skutečné škody, a přesahuje-li škoda trojnásobek průměrného měsíčního výdělku pracovníka, nejméně částku rovnající se jeho průměrnému měsíčnímu výdělku."
137. § 184 zní:
(1) Pracovník, který způsobil z nedbalosti organizaci škodu vyrobením zmetku (vadného výrobku), je povinen nahradit jí náklady vynaložené na materiál a mzdy, popřípadě na nutné opravy zmetku i stroje, jestliže jej při výrobě zmetku poškodil, a to až do částky rovnající se polovině jeho průměrného měsíčního výdělku. Pracovník tuto povinnost nemá, nebylo-li mu po oznámení závady uloženo zastavit práci.
(2) Škody způsobené v jednom kalendářním měsíci se pro určení výše náhrady škody sčítají.
(3) Vznikl-li zmetek omluvitelnou chybou pracovníka, který je jinak v práci svědomitý, může mu organizace náhradu škody přiměřeně snížit. Výše náhrady musí však činit nejméně jednu třetinu skutečné škody, a přesahuje-li škoda polovinu průměrného měsíčního výdělku pracovníka, nejméně částku rovnající se jedné šestině jeho průměrného měsíčního výdělku.
(4) Byla-li škoda způsobena v opilosti nebo v důsledku zneužití jiných omamných prostředků, hradí se skutečná škoda. Ustanovení § 183 odst. 1 věty druhé a třetí platí i zde.
(5) Podle předchozích odstavců se posuzuje také povinnost pracovníka nahradit škodu způsobenou organizaci nekvalitní manuální prací při montážích, opravách, úpravách a stavebních pracích.
138. § 185 odst. 5 zní:
"(5) Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady, s výjimkou náhrady škody způsobené vyrobením zmetku nebo náhrady nepřesahující 1000 Kčs, je organizace povinna projednat s příslušným odborovým orgánem. Způsobil-li škodu vedoucí organizace, popřípadě jeho zástupce sám nebo společně s podřízeným pracovníkem, určí výši této náhrady nadřízený orgán po projednání s vyšším odborovým orgánem."
139 § 186 zní:
Jestliže pracovník uhradil alespoň dvě třetiny určené náhrady škody a prokáže-li mimořádné pracovní výsledky, může organizace na návrh příslušného odborového orgánu nebo s jeho souhlasem upustit od vymáhání zbylé částky náhrady škody. Toto ustanovení se nevztahuje na škody, které pracovník způsobil úmyslně, v opilosti nebo v důsledku zneužití jiných omamných prostředků na svěřených hodnotách, které je povinen vyúčtovat, nebo ztrátou svěřených předmětů."
140. V hlavě osmé nadpis oddílu třetího zní:
141. § 187 včetně nadpisu zní:
(1) Organizace odpovídá pracovníku ze škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti pravidlům socialistického soužití.
(2) Organizace odpovídá pracovníku též za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění úkolů organizace pracovníci jednající jejím jménem (§ 9 a 10).
(3) Organizace neodpovídá pracovníku za škodu na dopravním prostředku, kterého použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jejího souhlasu."
142. § 188 a 189 se vypouštějí.
143. § 190 zní:
(1) Došlo-li u pracovníka při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k poškození na zdraví nebo k jeho smrti úrazem (pracovní úraz) odpovídá za škodu tím vzniklou organizace, u níž byl pracovník v době úrazu v pracovním poměru.
(2) Pracovním úrazem není úraz, který se pracovníku přihodil na cestě do zaměstnání a zpět.
(3) Za škodu způsobenou pracovníku nemocí z povolání odpovídá organizace, u níž pracovník pracoval naposledy před jejím zjištěním v pracovním poměru za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání kterou byl postižen. Nemocemi z povolání jsou nemoci uvedené v předpisech o sociálním zabezpečení (seznam nemocí z povolání), jestliže vznikly za podmínek tam uvedených.
(4) Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím zařazením do seznamu nemocí z povolání, a to od jejího zařazení do seznamu a za dobu nejvýše tří let před jejím zařazením do seznamu.
(5) Organizace je povinna nahradit škodu, i když dodržela povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti nezprostí podle § 191."
144. § 191 zní:
(1) Organizace se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že
a) škoda byla způsobena tím, že postižený pracovník svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavné vyžadovány a kontrolovány, nebo
b) škodu si přivodil postižený pracovník svou opilostí nebo v důsledku zneužití jiných omamných prostředků a organizace nemohla škodě zabránit
a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.
(2) Organizace se zprostí odpovědnosti zčásti, prokáže-li, že
a) postižený pracovník porušil svým zaviněním právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen, a že toto porušení bylo jednou z příčin škody
b) jednou z příčin škody byla opilost postiženého pracovníka nebo zneužití jiných omamných prostředků postiženým pracovníkem
c) pracovníku vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač neporušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně a musel si přitom být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví.
(3) Zprostí-li se organizace odpovědnosti zčásti (odstavec 2), určí se část škody, kterou nese pracovník, podle míry jeho zavinění; v případě uvedeném v odstavci 2 písm. c) uhradí však organizace alespoň jednu třetinu škody.
(4) Při posuzovaní, zda pracovník porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (odstavec 1 písm. a) a odstavec 2 písm. a)), není možno dovolávat se jen všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví jiných.
(5) Za lehkomyslné jednání (odstavec 2 písm. c)) nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce."
145. § 193 zní:
(1) Pracovníku, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je organizace povinna v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, poskytnout náhradu za
a) ztrátu na výdělku
b) bolest a ztížení společenského uplatnění
c) účelně vynaložené náklady spojené s léčením
d) věcnou škodu, s výjimkou škody podle § 187 odst. 3.
(2) Způsob a rozsah náhrady škody je organizace povinna projednat bez zbytečného odkladu s příslušným odborovým orgánem a s pracovníkem."
146. Za § 193 se vkládá nový § 193a, který zní:
Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z téhož důvodu jsou samostatné nároky, které nepřísluší vedle sebe."
147. V § 194 se dosavadní text označuje jako odstavec 1 a končí za slovem "nemocenského"; zbývající část věty se vypouští.
Připojuje se odstavec 2, který zní:
"(2) Náhrada škody podle předchozího odstavce přísluší i při další pracovní neschopnosti z důvodu téhož pracovního úrazu nebo nemoci z povolání; přitom se vychází z průměrného výdělku pracovníka před vznikem této další škody. Jestliže však pracovníku před vznikem této další škody příslušela náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, poskytne se mu náhrada podle předchozího odstavce do výše částky, do které by mu příslušela náhrada podle § 195, kdyby nebyl neschopen práce; přitom se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání považuje nemocenské."
148. § 195 zní:
(1) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity se po dobu 12 po sobě následujících měsíců od vzniku nároku poskytne pracovníku v takové výši, aby spolu s jeho výdělkem po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního nebo částečného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu se rovnala jeho průměrnému výdělku před vznikem škody. Přitom se nepřihlíží ke zvýšení invalidního důchodu pro bezmocnost, ke snížení tohoto důchodu podle předpisů o sociálním zabezpečení, ke zvýšení přiznaných důchodů podle těchto předpisů, ani k výdělku pracovníka, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím.
(2) Po uplynutí doby uvedené v předchozím odstavci náhrada za ztrátu na výdělku spolu s výdělkem postiženého pracovníka s případným důchodem uvedeným v předchozím odstavci nesmí přesáhnout částku 3040 Kčs měsíčně. U pracovníků, jejichž průměrný výdělek před vznikem škody na zdraví byl vyšší než 3000 Kčs, se tato částka zvyšuje o 75% rozdílu mezi tímto výdělkem a částkou 3000 Kčs. Toto omezení neplatí, byl-li škoda způsobena úmyslně nebo výhradně porušením právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud je neporušil postižený pracovník. Z důvodů hodných zvláštního zřetele může rozhodčí komise nebo soud rozhodnout, že toto omezení neplatí též tehdy, byla-li škoda způsobena hrubou nedbalostí, pokud se jí nedopustil postižený pracovník.
(3) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti přísluší pracovníku i při pracovní neschopnosti z jiného důvodu, než je původní pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Přitom se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání považuje výdělek, z něhož se stanoví výše nemocenského.
(4) Pracovníku, který bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, která mu byla zajištěna, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku podle předchozích odstavců pouze ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovníku úrazem nebo nemocí z povolání a průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout za práci, která mu byla zajištěna. Organizace pracovníku neuhradí škodu do výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat.
(5) Náhrada za ztrátu na, výdělku po skončení pracovní neschopnosti přísluší pracovníku nejdéle do konce kalendářního měsíce, ve kterém dovrší 65 let věku."
149. § 195a zní:
Škodou podle tohoto zákoníku není případná ztráta na důchodu."
150. V § 197 odst. 1 písm. e) se na konci připojují slova "s výjimkou škody podle § 187 odst. 3."
151. V § 199 odst. 1 a 3 se slova "náleží" nahrazují slovy "přísluší" a odstavec 2 zní:
"(2) Při výpočtu této náhrady se vychází z průměrného výdělku zemřelého; náhrada nákladů na výživu všech pozůstalých nesmí však úhrnem převýšit částku, do které by příslušela zemřelému náhrada za ztrátu na výdělku podle § 195 odst. 2 a nesmí být poskytována déle než by příslušela zemřelému pode § 195 odst. 5"; zároveň se připojuje nový odstavec 4, který zní:
"(4) Federální ministerstvo práce a sociálních věcí může stanovit vyhláškou postup při určování výše nákladů na výživu pozůstalých."
152. § 200 odst. 1 zní:
"(1) Jednorázové odškodnění přísluší manželu a dítěti, které má nárok na sirotčí důchod. Dítěti přísluší ve výši 8000 Kčs, manželu ve výši 5000 Kčs. V odůvodněných případech se jednorázové odškodnění v úhrnné výši 5000 Kčs poskytne též rodičům, zemřelého."
V odstavci 2 se slovo "náleží" nahrazuje slovem "přísluší".
153. § 201 se vypouští.
154. V § 202 odst. 2 se slovo "upravit" nahrazuje slovy "stanovit nařízením".
155. § 203 zní:
Ministerstva zdravotnictví a sociálních věcí republik stanoví v dohodě s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí vyhláškami výši, do které lze poskytnout náhradu za bolest a za ztížení společenského uplatnění, a určování výše náhrady v jednotlivých případech."
156. V § 204 odst. 2 se slovo "práce" nahrazuje slovem "zaměstnání" a částka "1000 Kčs" se nahrazuje částkou "2000 Kčs", V odstavci 3 se slovo "do" nahrazuje slovy "ve lhůtě".
157. Za § 205 se pod nadpis "Společná ustanovení o odpovědnosti organizace" vkládají nové § 205a, 205b a 205c, které zní:
Prokáže-li organizace, že škodu zavinil také poškozený pracovník, její odpovědnost se poměrně omezí; při odpovědnosti za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání se postupuje podle ustanovení § 191.
(1) Organizace je povinna nahradit pracovníku skutečnou škodu, a to v penězích, pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav. Jde-li o škodu na zdraví (§ 187), platí pro způsob a rozsah její náhrady ustanovení o pracovních úrazech s tím omezením, že jednorázové odškodnění pozůstalým nepřísluší.
(2) Při určení výše škody na věci se vychází z ceny v době poškození.
(1) Organizace, která nahradila poškozenému škodu, má nárok na náhradu vůči tomu, kdo poškozenému za takovou škodu odpovídá podle občanského zákoníku, a to v rozsahu odpovídajícím míře této odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak.
(2) Jde-li o náhradu škody při nemoci z povolání, má organizace, která škodu uhradila, nárok na náhradu vůči všem organizacím, u nichž postižený pracovník pracoval za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen, a to v rozsahu odpovídajícím době, po kterou pracoval u těchto organizací za uvedených podmínek."
158. § 206 zní:
(1) Ustanovení této hlavy se vztahují i na občany vykonávající veřejné funkce, jakož i na další občany, o nichž to stanoví vláda Československé socialistické republiky nařízením; přitom může stanovit potřebné odchylky pro způsob a rozsah náhrady škody.
(2) Ustanovení § 187 až 205c se vztahuji též na příslušníky ozbrojených sil v činné službě; potřebné odchylky v oboru své působnosti mohou stanovit právním předpisem federální ministerstva národní obrany a vnitra."
159. § 208 odst. 1 zní:
"(1) Komise projednávají v rozhodčím řízení spory o obsah potvrzení o zaměstnání, pracovních posudků (§ 60 odst. 4) a o návrhu na zrušení kárného opatření (§ 81 odst. 1). Ostatní pracovní spory projednávají, je-li sporný nárok uplatněn u komise v době, kdy pracovní poměr ještě trvá, jakož i spory o nároky vzniklá organizaci z téhož důvodu vůči několika pracovníkům, pokud alespoň jeden z nich je dosud v pracovním poměru k organizaci. Neprojednávají však pracovní spory o vznik a skončení pracovního poměru a o nároky z toho vyplývající, jakož i pracovní spory, jejichž účastníkem je vedoucí organizace nebo organizační jednotky, v níž jsou komise ustaveny, popřípadě jeho zástupce, a spory o náhradu škody způsobené organizaci, jestliže za ni vedle pracovníka odpovídá také další osoba podle jiných než pracovněprávních předpisů."
160. § 211 odst. 1 zní:
"(1) Proti rozhodnutí komise může účastník sporu podat námitky ve lhůtě 15 dnů od doručení jeho písemného vyhotovení. Námitky jsou podány včas také tehdy, jsou-li v patnáctidenní lhůtě podány u soudu, v jehož obvodu má komise své sídlo, nebo odevzdány poště nebo orgánu, který má povinnost je doručit, nebo jestliže jsou podány po uplynutí patnáctidenní lhůty proto, že účastník sporu se řídil nesprávným poučením o námitkách. Neobsahuje-li rozhodnutí poučení o námitkách nebo obsahuje-li nesprávné poučeni o tom, že námitky nejsou přípustné, lze podat námitky ve lhůtě tří měsíců od doručení."
161. V § 212 odst. 1 se slovo "do" nahrazuje slovy "ve lhůtě".
162. V § 213 odst. 2 v první části věty před středníkem se slovo "do" nahrazuje slovy "ve lhůtě" a v její druhé části za středníkem se za slovo "také" vkládá slovo "příslušný".
163. V § 214 odst. 2 v první a druhé části věty se slovo "do" nahrazuje slovy "ve lhůtě".
164. V § 216 odst. 1 se slova "České socialistické republiky a Slovenské socialistické republiky" nahrazují slovem "republik", za slovo "stanoví" se vkládá slovo "vyhláškou" a odstavec 2 se vypouští; zároveň se zrušuje číslování odstavců.
165. Vypouští se nadpis pod částí třetí a § 217 až 226.
166. § 227 a 227a zní:
Po úspěšném vykonání závěrečné zkoušky nebo maturitní zkoušky, popřípadě po uplynutí doby studia (přípravy), je organizace, pro kterou se žák připravoval na povolání, povinna uzavřít se žákem středního odborného učiliště (zvláštního odborného učiliště) pracovní smlouvu a umožnit mu v kolektivu pracovníků další odborný růst. Sjednaný druh práce musí odpovídat kvalifikaci získané v učebním nebo studijním oboru. Uzavření pracovní smlouvy může organizace odmítnout jen se souhlasem příslušného odborového orgánu, jestliže nemá pro žáka vhodnou práci, protože se mění její úkoly nebo pro zdravotní nezpůsobilost žáka. Pracovní smlouvu může organizace se žákem uzavřít i před skončením studia (přípravy) nejdříve však v den, kdy dovrší 15 let věku (§ 11 odst. 1).
(1) Organizace, pro kterou se žák připravuje na povolání, může se žákem středního odborného učiliště (zvláštního odborného učiliště) uzavřít dohodu, v níž se žák zaváže, že po vykonání závěrečné zkoušky nebo maturitní zkoušky, popřípadě po uplynutí doby studia (přípravy), setrvá v organizaci v pracovním poměru po určitou dobu, nejvýše však po dobu tří let. Do doby setrvání v pracovním poměru se nezapočítávají doby uvedené v § 143 odst. 4. Dohoda může být uzavřena jen při uzavírání pracovní smlouvy; musí být uzavřena písemně jinak je neplatná.
(2) Vznikne-li pracovníku v době, po kterou se zavázal setrvat v pracovním poměru podle předchozího odstavce pracovní poměr, členský poměr k výrobnímu družstvu nebo jednotnému zemědělskému družstvu nebo služební poměr k jiné organizaci, je tato organizace povinna uhradit předchozí organizaci poměrnou část přiměřených nákladů na jeho výchovu v učebním nebo studijním oboru. Totéž platí, jestliže pracovníku vznikne v této době některý z uvedených pracovních vztahů v další organizaci (v dalších organizacích).
(3) Hradí se přiměřené náklady za celou dobu výchovy ve středním odborném učilišti (zvláštním odborném učilišti). Poměrná část přiměřených nákladů je jejich část, která odpovídá nesplněné době závazku.
(4) Povinnost organizace uhradit náklady nevzniká, jestliže
a) tato organizace zaměstnává pracovníka v době trvání jeho závazku v pracovním poměru podle § 25 odst. 2
b) pracovník nemůže vykonávat podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení povolání, pro které se připravoval, popřípadě dosavadní práci z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. d) a § 54
c) předchozí organizace porušuje podstatnou povinnost, kterou má vůči pracovníku podle pracovní nebo kolektivní smlouvy nebo právních předpisů
d) pracovník následuje manžela do místa jeho bydliště nebo mladistvý pracovník následuje rodiče do místa jejich nového bydliště
e) předchozí organizace rozváže s pracovníkem pracovní poměr."
167. § 228 až 231 se vypouštějí.
168. Část čtvrtá zní:
(1) Organizace jsou povinny zajišťovat plnění svých úkolů především pracovníky v pracovním poměru. Jen výjimečně mohou k plnění svých úkolů nebo k zabezpečení svých potřeb uzavírat s občany také dohody o pracích konaných mino pracovní poměr (dohodu o provedení práce, dohodu o pracovní činnosti), jestliže jde o práci
a) jejíž pravidelný výkon nemůže organizace zabezpečit v rámci předem stanoveného rozvržení pracovní doby a rozvrhu pracovních směn tak, aby její řízení, sledování jejího provádění a kontrola dodržování pracovní doby byly účelné a hospodárné
b) jejíž výkon v pracovním poměru by byl z hlediska zájmů společnosti pro organizaci neúčelný nebo nehospodárný z jiných důvodů.
(2) S mladistvými lze tyto dohody uzavírat, jen pokud tím nebude ohrožen jejich zdravý vývoj nebo výchova k povolání.
(3) Tyto dohody nelze uzavírat na činnosti podle autorského zákona.
(1) Na základě uzavřených dohad jsou pracovníci povinni zejména
a) konat práce svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností a dodržovat podmínky sjednané v dohodě,
b) konat práce osobně, popřípadě za pomoci rodinných příslušníků uvedených v dohodě
c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, zejména právní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, zejména předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byli řádně seznámeni
d) řádně hospodařit se svěřenými prostředky a střežit a ochraňovat majetek v socialistickém vlastnictví před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím.
(2) Na základě uzavřených dohod jsou organizace povinny zejména
a) vytvářet pracovníkům přiměřené pracovní podmínky zajišťující řádný a bezpečný výkon práce, zejména poskytovat potřebné základní prostředky, materiál nářadí a osobní ochranné pracovní prostředky,
b) seznámit pracovníky s právními a jinými předpisy vztahujícími se k práci jimi vykonávané, zejména s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
c) přiměřeně kontrolovat řádný výkon práce
d) poskytnout pracovníkům za vykonanou práci sjednanou odměnu, která nesmí být v rozporu s pracovněprávním předpisem,
e) dodržovat i ostatní podmínky sjednané v dohodě; případné další sjednané nároky pracovníka nebo jiná plnění v jeho prospěch však nelze dohodnout pro pracovníka příznivěji, než jsou obdobné nároky a plnění vyplývající z pracovního poměru.
(3) Zákazy některých prací pro ženy a mladistvé platí i pro práce konané na základě těchto dohod.
(1) Pracovník odpovídá organizaci, s níž uzavřel dohodu, za škodu způsobenou zaviněným porušením povinností při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ním stejně jako pracovník v pracovním poměru, i když tuto škodu způsobili jeho rodinní příslušníci, kteří mu při práci pomáhali. Jde-li o práci konanou na základě dohody o provedení práce, nesmí výše náhrady škody způsobené z nedbalosti přesáhnout třetinu skutečné škody a nesmí být ani vyšší než třetina odměny sjednané za provedení této práce, s výjimkou případů pode § 176 až 178.
(2) Organizace odpovídá pracovníku za škodu, kterou utrpěl při výkonu práce podle uzavřené dohody nebo v přímé souvislosti s ním, stejně jako pracovníkům v pracovním poměru; rodinným příslušníkům odpovídá organizace podle občanského zákoníku.
Spory vyplývající z těchto dohod se projednávají stejně jako spory z pracovního poměru.
(1) Dohodu o provedení práce může organizace s občanem uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 100 hodin. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konané pracovníkem pro organizaci v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce; vláda Československé socialistické republiky může po projednání s Ústřední radou odborů stanovit nařízením, v kterých výjimečných případech se do předpokládaného rozsahu práce tato doba nezapočítává.
(2) Dohoda o provedení práce se uzavírá písemně nebo ústně. V dohodě musí být vymezen pracovní úkol, sjednaná odměna za jeho provedení a zpravidla se v ní sjednává též doba, v níž má být pracovní úkol proveden; v písemné dohodě, popřípadě v písemném záznamu o ústné uzavřené dohodě, má organizace mimoto uvést předpokládaný rozsah práce podle předchozího odstavce, pokud její rozsah nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu.
(3) Pracovní úkol musí být proveden ve sjednané době, jinak může organizace od dohody odstoupit. Pracovník může od dohody odstoupit, nemůže-li pracovní úkol provést proto, že mu organizace nevytvořila sjednané pracovní podmínky; organizace je povinna nahradit škodu, která mu tím vznikla.
(4) Odměna za provedení pracovního úkolu je splatná po dokončení a odevzdání práce. Mezi účastníky lze dohodnout, že část odměny bude splatná již po provedení určité části pracovního úkolu. Organizace může odměnu po projednání s pracovníkem přiměřeně snížit, neodpovídá-li provedená práce sjednaným podmínkám.
(5) Zemře-li pracovník před splněním pracovního úkolu, nároky na odměnu přiměřenou vykonané práci, pokud může organizace jejich výsledků použít, a nároky na náhradu účelně vynaložených nákladů nezanikají a stávají se součástí dědictví.
(1) Dohodu o pracovní činnosti může organizace s občanem uzavřít, i když předpokládaný rozsah práce nepřesahuje 100 hodin.
(2) Na základě dohody o pracovní činnost, nelze vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby; do tohoto rozsahu se nezapočítává doba případné pracovní pohotovosti, za kterou pracovníku nepřísluší odměna, a pracovní pohotovost doma. Vláda Československé socialistické republiky může po projednání s Ústřední radou odborů stanovit nařízením ve kterých výjimečných případech lze na základě dohody o pracovní činnosti vykonávat práci nad rozsah pracovní doby uvedený v předchozí větě.
(3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby podle předchozího odstavce se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena (§ 238 odst. 2), nejdéle však za období 12 měsíců.
(1) Dohodu o pracovní činnosti je organizace povinna uzavřít písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny sjednaná práce, sjednaná odměna za vykonanou práci, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Jedno vyhotovení dohody o pracovní činnosti je organizace povinna vydat pracovníku.
(2) Dohoda o pracovní činnosti se uzavírá na dobu určitou, popřípadě na dobu neurčitou. V dohodě lze sjednat způsob jejího zrušení. Okamžité zrušení dohody lze sjednat jen pro případy, v nichž lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni a jednostranně jen výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15 denní výpovědní dobou, která začíná dne v němž byla písemná výpověď doručena.
(1) Pracovník je povinen uzavření dohody o pracovní činnosti oznámit bez zbytečného odkladu organizaci, u níž je zaměstnán v pracovním poměru po stanovenou týdenní pracovní dobu. Oznámení musí být písemné a musí v něm být uveden název a sídlo organizace, která pracovníka přijala, doba trvání dohody, druh práce, rozsah sjednané týdenní pracovní doby. Oznámení není třeba v případech stanovených v nařízení vlády Československé socialistické republiky (§ 70a odst. 1).
(2) Organizace, u níž je pracovník zaměstnán v pracovním poměru po stanovenou týdenní pracovní dobu, může pracovníku dát příkaz, aby zrušil dohodu o pracovní činnosti, jakmile zjistí, že nebyla splněna oznamovací povinnost podle předchozího odstavce, nebo, že výkon práce podle ní brání pracovníku řádně plnit povinnosti vyplývající pro něj z tohoto pracovního poměru, nebo je podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení na újmu jeho zdraví, anebo je jinak v rozporu s právními předpisy vztahujícími se k práci, jím vykonávané. Příkaz musí být písemný a musí v něm být uveden některý z důvodů stanovených v tomto odstavci, jinak je příkaz neplatný.
(3) Pracovník může ve lhůtě 15 dnů od doručení příkazu podat návrh soudu na určení, že důvod k jeho vydání nebyl dán. Ode dne podání návrhu až do pravomocného rozhodnutí soudu nesmí pracovník vykonávat práci na základě této dohody o pracovní činnosti. Pravomocným rozhodnutím soudu, jímž byl návrh pracovníka zamítnut, dohoda o pracovní činnosti končí.
(4) Nevyužije-li pracovník oprávnění podle předchozího odstavce, je povinen bez zbytečného odkladu dohodu o pracovní činnosti ukončit."
169. Za § 239 se vkládají nové § 239a a 239b, které zní:
Odměna za vykonanou práci je splatná ve výplatních termínech určených v organizaci pro výplatu mzdy (§ 119) a je-li sjednána jednorázová splatnost odměny, až po provedení celého pracovního úkolu v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce. Mezi účastníky lze dohodnout splatnost odměny jinak.
Podle zásad schválených vládou Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů stanoví vyhláškou federální ministerstvo práce a sociálních věcí odměňování prací prováděných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr."
170. V § 240 odst. 2 se v druhé větě slova "základní organizace Revolučního odborového hnutí" nahrazují slovy "příslušného odborového orgánu".
171. § 243 odst. 3 zní:
"(3) Vrácení neprávem vyplacených částek může však organizace na pracovníku požadovat, jen jestliže pracovník věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to ve lhůtě tří let od jejich výplaty."
172. Za § 243 se vkládá nový § 243a, který zní:
(1) Získá-li vědomým porušením zákona pracovník na úkor organizace nebo organizace na úkor pracovníka plněním bez právního důvodu nebo plněním z neplatného právního úkonu neoprávněný majetkový prospěch, může soud na návrh prokurátora vyslovit, že hodnota takto přijatého plnění připadá zcela nebo zčásti státu; současně soud uloží vydat připadlou hodnotu státu. Ustanovení § 243 tím není dotčeno.
(2) Prokurátor může podat návrh podle předchozího odstavce ve lhůtě tří let ode dne, kdy pracovník nebo organizace přijali plnění bez právního důvodu nebo plnění z neplatného právního úkonu.
(3) Při rozhodování o výši hodnoty, která připadne státu, přihlíží soud zejména k míře zavinění k okolnostem, za nichž byl neoprávněný majetkový prospěch získán, k dosavadnímu postoji pracovníka k práci a k majetku v socialistickém vlastnictví, jakož i k majetkovým a ostatním poměrům pracovníka."
173. § 244 odst. 1 zní:
"(1) Smlouva (dohoda) sjednaná podle příslušných ustanovení pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastnici shodli na jejím obsahu."
174. V § 245 se dosavadní odstavec 3 označuje jako odstavec 4 a dosavadní odstavec 4 se označuje jako odstavec 3.
175. V § 246 odst. 1 se poznámka č. 2 označuje číslem 11.
176. V § 249 odst. 1 se za slovo "sloučením" vkládají slova "popřípadě splynutím"; zároveň se připojuje nový odstavec 3, který zní:
"(3) Zanikne-li organizace uplynutím doby, na kterou byla založena, nebo splněním úkolu, ke kterému byla založena, určí orgán jí nadřízený, na kterou organizaci přecházejí její práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů."
177. § 250 zní:
(1) Převádí-li se část organizace do jiné organizace, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vůči pracovníkům této části organizace na přejímající organizaci.
(2) Práva a povinnosti dosavadní organizace vůči pracovníkům této části organizace, jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu zanikly, zůstávají nedotčeny."
178. § 256 odst. 2 se poznámka č. 3 označuje číslem 12.
179. Nadpis pod § 259 zní:
180. Nadpis hlavy páté zní:
181. Nadpis nad § 261 se vypouští.
182. § 261 zní:
(1) Nárok se promlčí, jestliže nebyl uplatněn u rozhodčí komise nebo u soudu ve lhůtě v tomto zákoníku stanovené. K promlčení se přihlédne, jen jestliže se ten, vůči němuž se nárok uplatňuje, promlčení dovolá; v takovém případě nelze promlčený nárok účastníku, který jej uplatňuje, přiznat.
(2) Nepromlčují se nároky pracovníka na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání (§ 194 a 195) nebo jiné škody na zdraví (§ 187) a nároky na náhradu nákladů na výživu pozůstalých (§ 199). Nároky na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují.
(3) Uplatní-li účastník u rozhodčí komise nebo soudu svůj nárok a v zahájeném řízení řádně pokračuje, promlčecí lhůta po dobu řízení neběží. Totéž platí o nároku, který byl pravomocně přiznán a pro který byl u soudu navržen výkon rozhodnutí.
(4) K zániku práva proto, že nebylo ve stanovené lhůtě uplatněno, dochází jen v případech uvedených v § 46 odst. 3 a 4, § 53 odst. 2, § 59 odst. 1, § 60 odst. 4, § 64, § 70a odst. 3, § 79 odst. 1 a 2, § 81 odst. 1 a 5, § 102 odst. 4, § 118 odst. 2, § 204 odst. 3, § 239 odst. 3, § 243a odst. 1, § 270a odst. 4 a § 270b odst. 1. Bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne rozhodčí komise nebo soud k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne."
183. V § 263 se v odstavci 1 na konci nahrazují slova "jeden rok" slovy "tři roky" a odstavec 3 téhož ustanovení zní:
"(3) Lhůta k uplatnění nároku na náhradu škody činí dva roky; počne běžet ode dne, kdy se poškozený doví o tom, že škoda vznikla, a o tom, kdo za ni odpovídá. Nárok na náhradu škody se však promlčí, nebyl-li uplatněn ve lhůtě tří let, a jde-li o škodu způsobenou úmyslně, deseti let ode dne, kdy došlo k události, z níž škoda vznikla; to neplatí, jde-li o škodu na zdraví.
184. V § 264 odst. 1 v první větě se slovo "do" nahrazuje slovy "ve lhůtě".
185. § 266 odst. 4 zní:
"(4) Návrh rozhodčí komisi nebo soudu a písemný projev vůle druhému účastníku je nutno ve stanovené lhůtě doručit, pokud tento zákoník nebo pracovněprávní předpis vydaný k jeho provedení nestanoví jinak."; na konci téhož ustanovení se připojuje nový odstavec 5, který zní:
"(5) Ustanovení předchozích odstavců se netýkají doby, na kterou byly omezeny práva nebo povinnosti (§ 258), ani doby, jejichž uplynutím je podmíněn vznik práva nebo povinnosti; tyto doby počínají prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby."
186. V § 266a se v odstavci 1 poslední větě slova "se pracovníku doručují" nahrazují slovy "doručuje organizace pracovníku" a v odstavci 3 první větě se za slovo "jednáním" vkládají slova "nebo opomenutím".
187. § 267 zní:
(1) Pokud to vyžaduje účinná ochrana státních zájmů nebo důležité hospodářské zájmy, může vláda Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů stanovit nařízením odchylky od ustanovení tohoto zákoníku pro pracovníky vysílané do ciziny, pokud jde o
a) přeložení na pracoviště v cizině a odvolání z něho
b) délku stanovené týdenní pracovní doby, její rozvržení a práci ve dnech pracovního klidu v cizině a její odměňování,
c) uzavírání vedlejších pracovních poměrů a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
(2) Pracovní poměry pracovníků, kteří nepracují na pracovištích organizace, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro ni vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (dále jen "domáčtí pracovníci"), se řídí ustanoveními tohoto zákoníku s těmito odchylkami:
a) na tyto pracovníky se nevztahují ustanovení o rozvržení stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích
b) při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží od organizace náhrada mzdy
c) nenáleží jim příplatek za práci přesčas ani příplatek za práci ve svátek, popřípadě ani další složky mzdy stanovené mzdovým předpisem.
(3) Vláda Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů může stanovit nařízením další odchylky pro domácké pracovníky, pokud to budou vyžadovat jejich odlišné pracovní podmínky, popřípadě stanovit, že při některých důležitých osobních překážkách v práci jim náleží od organizace náhrada mzdy.
(4) Pracovníci poskytující jménem organizace služby které si převážně sami zprostředkovávají a odvádějí organizaci odvod podle stanovené kalkulace (pracovníci ve zvláštním zapojení), vykonávají v dohodě s organizací práci buď na pracovištích organizace nebo mimo ně. Pracovní dobu si rozvrhují sami, a to popřípadě podle podmínek sjednaných s organizací v pracovní smlouvě.
(5) Vláda České socialistická republiky a Slovenské socialistické republiky po projednání s Českou odborovou radou a Slovenskou odborovou radou může stanovit nařízením pro pracovníky ve zvláštním zapojení nezbytné odchyl od tohoto zákoníku, pokud jde o
a) postup při stanovení a výplatě mzdy
b) prostoje a jejich odměňování
c) důležité osobní překážky v práci a náhradu mzdy za ně
d) práci přesčas, příplatky za práci přesčas a příplatky za práci ve svátek
jakož i podrobnosti o jejich pracovních podmínkách."
188. § 267a se vypouští.
189. § 269 zní:
(1) Mezi občany může být sjednán pracovní poměr k poskytování služeb pro osobní potřebu. Tento pracovní poměr se řídí ustanoveními tohoto zákoníku s těmito odchylkami:
a) sjednaný druh práce nebo místo výkonu práce lze měnit jen dohodou
b) výpovědí lze pracovní poměr rozvázat z jakéhokoliv důvodu, popřípadě bez uvedení důvodu, přičemž neplatí zákaz výpovědi; výpovědní doba činí vždy jeden měsíc
c) za porušení pracovní kázně nelze ukládat kárná opatření; poruší-li kterýkoliv účastník pracovního poměru zvlášť hrubým způsobem povinnosti z něho vyplývající a na druhém účastníku nelze spravedlivě požadovat, aby pokračoval v pracovním poměru, může tento účastník zrušit pracovní poměr okamžitě
d) pro náhradu škody zaviněné pracovníkem z nedbalosti při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním neplatí omezení do výše trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku; soud však může i v těchto případech z důvodů hodných zvláštního zřetele snížit povinnost k náhradě škody až do výše průměrného měsíčního výdělku pracovníka
e) občan, který sjednal pracovní poměr s jiným občanem, odpovídá tomuto pracovníku za škodu, kterou utrpěl při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pokud neprokáže, že škodu nezavinil; odpovědnost občana se poměrně omezí, prokáže-li, že škodu zavinil také poškozený pracovník
f) spory z těchto pracovních poměrů rozhodují jen soudy
g) na tyto pracovní poměry se nevztahují ustanovení, která ukládají organizaci povinnost projednat s příslušnými odborovými orgány opatření týkající se pracovních poměrů nebo vyžádat si k nim jejich předchozí souhlas.
(2) Mezi občany lze sjednat pracovní poměr nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr k pomoci občanům, kteří poskytují služby na základě povolení vydaného podle právních předpisů příslušným orgánem státní správy [Nařízení vlády ČSR č. 1/1988 Sb., o prodeji zboží a poskytování služeb občany na základě povalení národního výboru.
Nařízení vlády SSR č. 2/1988 Sb., o prodeji zboží a poskytování služeb občany na základě povolení národního výboru.] a v dalších případech stanovených právními předpisy. Tyto pracovněprávní vztahy se řídí ustanoveními tohoto zákoníku; vláda Československé socialistické republiky může v dohodě s Ústřední radou odborů startovat nařízením potřebné odchylky. Do doby vydání nařízení vlády Československé socialistické republiky lze mezi občany k výkonu prací podle tohoto odstavce sjednat pouze pracovní poměr; přitom platí odchylky uvedené v odstavci 1."
190. Dosavadní text § 270 se označuje jako odstavec 1 a doplňuje se novými odstavci 2 a 3, které zní:
"(2) Ustanovení § 154 odst. 3, § 155 a § 156 odst. 2 se vztahují také na osamělé pracovníky trvale pečující o dítě.
(3) Ustanovení § 53 odst. 3, § 154 odst. 3 a § 156 odst. 2 se vztahují také na pracovníka, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocného občana."
191. Nad § 270a se vkládá nový nadpis, který zní:
192. 270a zní:
(1) Federální ministerstvo práce s sociálních věcí je oprávněno provádět na základě plánu kontrolní činnosti kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů v orgánech a organizacích patřících do působnosti federace. Příslušná ministerstva zdravotnictví a sociálních věcí republik jsou oprávněna provádět kontrolní činnost podle předchozí věty v orgánech, organizacích a organizačních jednotkách na území republiky s výjimkou kontroly dodržováni mzdových předpisů; příslušná ministerstva financí, cen a mezd republik jsou oprávněna provádět kontrolu dodržování mzdových předpisů v orgánech, organizacích a organizačních jednotkách na území republiky. Kontrolu dodržování předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci provádějí výlučně orgány státního odborného dozoru nad bezpečností práce a technických zařízení.
(2) Pracovnici pověření provedením kontroly jsou oprávněni vstupovat do objektů a zařízení orgánů a organizací, požadovat od příslušných pracovníků předložení potřebných dokladů, podání úplných zpráv, informací a vysvětlení ve lhůtách k tomu určených jejich účast při projednávání výsledků kontroly a další součinnost potřebnou k vytváření vhodných podmínek k nerušenému a rychlému provede ní kontroly.
(3) Zjistí-li porušení pracovněprávních předpisů jsou pracovníci povření provedením kontroly oprávněni vyžadovat na pracovnících orgánů a organizací odstranění zjištěných nedostatků a podání zprávy o přijatých opatřeních ve lhůtě k tomu určené, popřípadě požádat o zjednání nápravy nadřízený orgán.
(4) Pracovníkům organizace, kteří v určené lhůtě nesplní povinnost, která jim je uložena podle odstavců 2 a 3, může pracovník pověřený provedením kontroly uložit pořádkovou pokutu až do částky 1000 Kčs, a to i opětovně, nebyla-li uložená povinnost splněna ani v nově určené lhůtě. Pořádkovou pokutu lze uložit ve lhůtě jednoho roku ode dne, kdy k nesplnění povinnosti došlo.
(5) V zařízeních ozbrojených sil a ozbrojených sborů v působnosti federálního ministerstva národní obrany, federálního ministerstva vnitra, ministerstev vnitra a životního prostředí a ministerstev spravedlnosti republik a v orgánech společenských organizací, lze kontrolu podle odstavce 1 provádět jen se souhlasem příslušných ústředních orgánů.
(6) Kontrolní činností podle odstavce 1 nejsou dotčeny povinnosti orgánů podle § 26 odst. 2 ani kontrolní oprávnění jiných orgánů podle zvláštních předpisů."
193. Za § 170a se vkládá nový § 270b, který zní:
(1) Národní výbor je oprávněn uložit organizaci a zaviněné porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů a právních předpisů o rozmísťování pracovních sil pokutu až do částky 100 000 Kčs a při opětovném porušení povinnosti, za jejichž nedodržení byla již pokuta uložena, pokutu až do částky 500 000 Kčs. Pokutu lze uložit ve lhůtě jednoho roku ode dne, kdy se národní výbor dověděl o porušení těchto povinností, nejpozději však do tří let ode dne, kdy je organizace porušila. Za stejných podmínek jsou oprávněny uložit pokutu za porušení pracovněprávních předpisů na základě svých kontrolních zjištění také ústřední orgány uvedené v § 270a odst. 1.
(2) Pokutu nelze uložit, byla-li organizaci za totéž porušení pracovněprávních předpisů nebo právních předpisů o rozmísťování pracovních sil uložena již pokuta nebo jiná majetková sankce jiným orgánem podle zvláštních předpisů.
(3) Při ukládání pokut se postupuje podle obecných předpisů o správním řízení. Pokuty plynou do příslušného státního rozpočtu. Totéž platí o ukládání pořádkových pokut (§ 270a odst. 4)."
194. § 272 zní:
(1) Právními, pracovněprávními, zvláštními a mzdovými předpisy uvedenými v tomto zákoníku se rozumějí obecně závazné právní předpisy.
(2) Pokud jde o vydávání pracovněprávních předpisů, rozumějí se ústředními orgány uvedenými v tomto zákoníku ústřední orgány státní správy.
(3) Za ostatní federální ústřední orgány a organizace vydává pracovněprávní předpisy federální ministerstvo práce a sociálních věcí. Za ostatní ústřední orgány republik a organizace vydává pracovněprávní předpisy příslušné ministerstvo zdravotnictví a sociálních věcí republiky s výjimkou pracovněprávních předpisů uvedených v § 123 odst. 1 písm. a) až f); tyto předpisy vydává příslušné ministerstvo financí, cen a mezd republiky. Při vydávání pracovněprávních předpisů uvedených v § 123 odst. 1 postupují ministerstva zdravotnictví a sociálních věcí a ministerstva financí, cen a mezd republik podle odstavce 2 téhož ustanovení. Pracovněprávní předpisy týkající se členů výrobních družstev vydávají ústřední orgány státní správy uvedené v tomto odstavci též v dohodě s příslušným svazem družstev.
(4) Tam, kde podle příslušných ustanovení tohoto zákoníku ústřední orgán státní správy vydávají pracovněprávní předpisy podle zásad schválených vládou Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů, je třeba projednat tyto zásady též se Svazem družstevních rolníků, pokud se pracovněprávní předpisy podle nich vydané týkají také pracovněprávních vztahů pracovníků jednotlivých zemědělských družstev nebo pracovních vztahů členů těchto družstev.
(5) Nejde-li o vydávání právních předpisů, vykonávají působnost orgánů nadřízených organizacím podle tohoto zákoníku u bytových, spotřebních a výrobních družstev příslušné svazy družstev a u organizací zřízených společenskými organizacemi příslušně ústřední orgány společenských organizací."
195. § 273 zní:
(1) Právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, technické normy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, jedy a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví.
(2) Za předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se považují i pravidla o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci vydaná ústředními orgány nebo organizacemi v dohodě s příslušným orgánem státního odborného dozoru nad bezpečností práce a technických zařízení a příslušného odborového orgánu.
(3) Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou konkrétní pokyny dané pracovníku jeho nadřízenými."
196. § 275 včetně nadpisu zní:
(1) Federální ministerstvo práce a sociálních věcí po projednání s federálním ministerstvem financí
a) podle zásad schválených vládou Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů stanoví vyhláškou zjišťování a používání průměrného výdělku
b) může v odůvodněných případech stanovit vyhláškou odchylky od obecně platné úpravy pro některé skupiny pracovníků, zejména v souvislosti se změnami v odměňování nebo úpravami pracovní doby.
2) Průměrným výdělkem pracovníka pro pracovněprávní účely se rozumí průměrný hrubý výdělek, pokud pracovněprávní předpisy nestanoví jinak."
1. Ustanoveními tohoto zákona se řídí také pracovní poměry vzniklé a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr uzavřené před 1. lednem 1989, pokud není dále stanoveno jinak; jejich vznik, jakož i nároky z nich vzniklé a právní úkony učiněné před 1. lednem 1989 se však posuzují podle dosavadních předpisů.
2. Podle dosavadních předpisů se posuzuje skončení pracovních poměrů na dobu určitou sjednaných s pracovníkem do 1. prosince 1988 pouze tehdy, jestliže byly sjednány v souvislosti s přidělením podnikového nebo služebního bytu, bytu vystavěného v podnikové bytové výstavbě z vlastních volných prostředků podniku a bytu přiděleného ve státním zájmu.
3. Za vedoucí pracovníky ve funkcích, do nichž jsou jmenováni orgánem nadřízeným organizaci nebo vedoucím organizace (§ 27 odst. 4), se od 1. ledna 1989 považují také vedoucí pracovníci, kteří k tomuto dni podle dosavadních předpisů vykonávají tyto funkce na základě pracovní smlouvy.
4. Podle dosavadních předpisů se postupuje při ukládání kárných opatření za porušení pracovní kázně, k němuž došlo před 1. lednem 1989.
5. Lhůty uvedené v § 261 odst. 1, které počaly běžet před lednem 1989 a neskončily před tímto dnem, se prodlužují podle ustanovení tohoto zákona. Lhůty uvedené v § 261 odst. 4, které počaly běžet před 1. lednem 1989 a neskončily před tímto dnem, se řídí dosavadními předpisy.
6. Částky omezující podle dosavadních předpisů způsob výpočtu a poskytování náhrady za ztrátu na výdělku a náhrady nákladů na výživu pozůstalých se pro náhrady příslušející pracovníkům, kteří před 1. lednem 1989 nedovršili (nebo by nedovršili) věk 65 let za dobu od 1. ledna 1989 zvyšují na částku 3000 Kčs a u pracovníků, jejichž průměrný výdělek před vznikem škody na zdraví byl vyšší než 3000 Kčs, se tato částka zvyšuje o 75% rozdílu mezi tímto výdělkem s částkou 3000 Kčs; na žádost postiženého nebo pozůstalých se případná úprava náhrady provede i tam, kde o uvedených náhradách bylo již před 1. lednem 1989 pravomocně rozhodnuto nebo jejich výše byla dohodnuta. Pracovníkům, kteří dovrší věk 65 let po 31. prosinci 1988, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nejdéle do konce kalendářního měsíce, ve kterém dovršili tento věk; totéž platí i pro náhradu nákladů na výživu pozůstalých (§ 199) po pracovníku zemřelém po 31. prosinci 1988. Nároky pracovníků uvedené v tomto bodě, kteří před 1. lednem 1989 dovršili věk 65 let, se řídí dosavadními předpisy; totéž platí pro náhradu nákladů na výživu pozůstalých (§ 199) po zemřelém pracovníku, který by dovršil věku 65 let před tímto dnem.
7. Podle dosavadních předpisů se posuzuje náhrada za ztrátu na důchodu pracovníků, jimž byl přiznán starobní důchod před 1. lednem 1989 a jejich nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti částečně nebo úplně zanikl po 31. prosinci 1988.
8. Pracovní spory o náhradu škody způsobené organizaci, jestliže za ni vedle pracovníka odpovídá také další občan podle jiných než pracovněprávních předpisů, o nichž bylo zahájeno řízení před 1. lednem 1989 u rozhodčí komise, se řídí dosavadními předpisy.
9. Až do vydání nařízení vlády Československé socialistické republiky podle § 20 odst. 7 se postupuje podle dosavadních Zásad vlády Československé socialistické republiky a Ústřední rady odborů; o uzavírání, obsah a kontrolu kolektivních smluv. [Uveřejněny ve Sbírce zákonů pod č.119/1985.]
10. Až do vydání vyhlášky federálního ministerstva financí a předsedy Státní banky československé podle § 119 odst. 1 se postupuje podle usnesení vlády č.509/1965 o výplatních termínech.
11. Nárok na další mateřskou dovolenou až do tří let věku dítěte přísluší i pracovnici, jejíž dítě se narodilo před 1. lednem 1989.
Občanský zákoník č.40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů (úplné znění č. 70/1983 Sb.) se mění a doplňuje takto:
1. § 447a zní:
Náhrada za ztrátu na důchodu náleží v částce rovnající se rozdílu mezi.výší důchodu, na který poškozenému vznikl nárok, a výší důchodu, na který by mu vznikl nárok, jestliže by do průměrného měsíčního výdělku, z něhož byl vyměřen důchod, byla zahrnuta náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, kterou občan pobíral v období rozhodném pro vyměření důchodu."
2. Za § 507b se vkládá nový § 507c, který včetně nadpisu zní:
Nárok na náhradu za ztrátu na důchodu, který vznikl před 1. lednem 1989, se posuzuje podle dosavadních předpisů."
Zrušují se:
1. § 66, 68 a 69 zákona č.29/1984 Sb., o soustavě základních a středních škol (školský zákon)
2. část druhá vyhlášky ministerstev zdravotnictví a zahraničních věcí č. 75/1967 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří konají práce zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné, a o náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti u některých nemocí z povolání
3. bod 12 odst. 1 část věty za středníkem vyhlášky ministerstva práce a sociálních věcí č. 63/1968 Sb., o zásadách pro zkracování týdenní pracovní doby a pro zavádění provozních a pracovních režimů s pětidenním pracovním týdnem, která zní: "z vážných provozních technických nebo dopravních důvodů, nebo kde to bude vyžadovat obecný zájem, popřípadě",
4. vyhláška federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 38/1976 Sb., o poskytování dovolené na zotavenou některým pracovníkům v souvislosti s jejich pobytem v cizině
5. § 1 odst. 2 a § 17 vyhlášky ministerstva školství č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání.
Předsednictvo Federálního shromáždění se zmocňuje, aby ve Sbírce zákonů vyhlásilo úplné znění zákoníku práce, jak vyplývá z pozdějších předpisů.
Tento zákon nabývá účinnosti dnem 1. ledna 1989.
Všeobecná část
Ze závěrů 7. zasedání ÚV KSČ, které proběhlo v roce 1987 a závěrů 9. zasedání ÚV KSČ, mimo jiné vyplývá, že mezi hlavní úkoly přestavby hospodářského mechanismu v letech 1988 až 1990 patří vydání nových a novelizovaných právních předpisů podle programu stanoveného vládou ČSSR tak, aby tvořily právní základnu prací na přípravě 9. pětiletého plánu. Do uvedeného programu legislativních prací schváleného usneseními vlády ČSSR č. 283/1987 o právním zabezpečení přestavby hospodářského mechanismu, č. 2 a č. 65/1988 patří rovněž novelizace zákoníku práce, kterou se navrhuje provést zákonem, kterým se mění a doplňuje zákoník práce.
Splnění náročných úkolů v oblasti sociálně ekonomického rozvoje naší společnosti vytýčených XVII. sjezdem KSČ je nezbytné zabezpečit cestou intenzifikace národního hospodářství. Byla zdůrazněna potřeba přestavby hospodářského mechanismu tak, aby v maximální míře zajišťoval dosažení stanovených politických, ekonomických a sociálních cílů.
V souvislosti s rozpracováním závěrů sjezdu byly pod vedením strany analyzovány zkušenosti a výsledky socialistické výstavby v průběhu čtyř desetiletí. Výsledky této analýzy jednoznačně potvrzují, že bez kvalitativního zdokonalení výrobních vztahů cestou hluboké a všestranné přestavby hospodářského mechanismu nemůže být otevřen prostor pro nezbytné kvalitativní změny v rozvoji výrobních sil v souladu s vývojem ve světě a v návaznosti na to pro naplnění sociálních cílů společnosti.
Přestavby hospodářského mechanismu se také stává jednou z rozhodujících podmínek a předpokladem přechodu naší ekonomiky k intenzivnímu typu rozvoje. Uskutečnění tohoto předpokladu a dosažení stanovených cílů, ale současně i úspěch samotné přestavby jsou podmíněny důsledným prováděním takové hospodářské a sociální politiky, při níž urychlení hospodářského a sociálního rozvoje bude spojováno především se změnou kvality a se zaměřením na konečné národohospodářské výsledky.
Základní orientace nového systému řízení ekonomiky byla vyjádřena v Zásadách přestavby hospodářského mechanismu ČSSR a v navazujících dokumentech, přijatých předsednictvem ÚV KSČ a vládou ČSSR. Tyto dokumenty představují základ Směrnic k zabezpečení komplexní přestavby hospodářského mechanismu. Uvedené směrnice konkretizují změny v jednotlivých oblastech hospodářského mechanismu a budou základem pro úpravu příslušných právních předpisů.
K nejdůležitějším právních předpisům v rámci přestavby hospodářského mechanismu vedle nově vydaného zákona o státním podniku, zákona o zemědělském družstevnictví a zákona o bytovém, spotřebním a výrobním družstevnictví, patří úprava zákoníku práce. Úprava pracovněprávních vztahů musí odpovídat ekonomickému mechanismu společnosti.
Zákoník práce musí vyjadřovat společenský stav a ekonomické potřeby doby, v které bude uplatňován. Úprava pracovních vztahů mezi pracujícími občany a socialistickými organizacemi je významná jak z ekonomických, tak ze společenskopolitických důvodů. Ekonomický význam úpravy pracovněprávních vztahů je dán tím, že se v nich uskutečňuje plnění úkolů organizací i celkového sociálně ekonomického rozvoje společnosti. Společensko-politický význam má obsah těchto vztahů proto, že se jimi upravují podmínky, za nichž se občané účastní na společenské práci a řízení výrobního procesu a že tedy jsou ukazatelem stupně socialistické demokracie.
Současným záměrům rozvoje ekonomiky, zvýšení její efektivnosti a progresivnímu řízení společenské výroby musí odpovídat důsledné prosazení intenzifikačních faktorů ekonomického růstu. Předpokládá to vymezit a zaručit plnění úlohy lidského činitele v novém hospodářském mechanismu tak, aby se při organizaci společenské práce zlepšilo plánovité usměrňování zaměstnanosti včetně řešení sociálně ekonomických důsledků spojených se strukturálními změnami. Vytvořit podmínky pro větší mobilitu pracovních sil a jejich využití v souladu se společenskými potřebami a maximální produktivitou práce. Současně je nezbytné upevnit pracovní kázeň a autoritu vedoucích pracovníků, racionálně využívat pracovní dobu a výrobní fondy. Dále je třeba zabezpečit plné využití. U vedoucích pracovníků uplatnit odpovědnost za konečné přínosy pro společnost, zlepšit předpoklady pro účinnou a přímou organizační řídící práci, dát jim optimální prostředky k prosazení společenských záměrů. Dále důsledně uplatňovat principy zásluhovosti v odměňování podle výkonu a zařazovat pracovníky do výrobního procesu v souladu s jejich schopnostmi a důsledně postihovat nekvalitní práci. Základním měřítkem dalšího prohlubování záruk práv a jistot pracovníků v pracovním procesu se musí stát oprávněné zájmy pracovníků, kteří odpovědně plní své úkoly a chápou odůvodnění zájmy společnosti.
Rozhodující místo v předkládané novelizaci zákoníku práce zaujímá uvolnění pohybu pracovních sil včetně vytvoření podmínek pro operativnější navazování vedlejšího zaměstnání, zejména ve službách, při špičkových zemědělských pracích a ve všech dalších úzkoprofilových profesích, upevnění pracovní kázně, úprava mzdových otázek včetně mzdové normotvorby, ochrana majetku v socialistickém vlastnictví a posílení právních jistot pracovníků.
Uvedené nezbytné politickoekonomické předpoklady přestavby vyžadují příslušné úpravy ve všech částech zákoníku práce, v nichž musí být současně zohledněny právní úpravy provedené v zákoně o státním podniku, v družstevních zákonech, jakož i ve školských předpisech. Přitom je nutno vycházet ze zásady, že zákoník práce může upravovat pouze vzájemná práva a povinnosti organizace a pracovníka a nepřísluší mu právní úprava organizačních vztahů uvnitř organizací (která je v kompetenci organizací samotných), ani úprava činnosti orgánů podnikové samosprávy.
Schválení novely zákoníků práce umožní zrušení cca 120 resortních předpisů a řady dalších, zejména mzdových předpisů.
Ekonomické důsledky realizace navrhovaných právních úprav
Ekonomické dopady jsou oceňovány takto:
1. Na úseku vytvoření podmínek pro mobilitu pracovníků a jejich plnější využití pro práci v jiných organizacích
a) Nutnost operativnějšího provádění strukturálních změn a mobilizace pracujících pro práci v efektivnějších výrobních kapacitách s vysokou produktivitou práce vyžaduje, aby organizacím bylo usnadněno operativnější získávání pracovníků. Uvolnění pohybu pracovních sil sjednocením výpovědních dob, zrušením výpovědních důvodů na straně pracovníka, a tím vytvoření možnosti pracovníků odejít z organizace ve výpovědní době dvou měsíců vytvoří podmínky pro dosažení uvedeného cíle. Nelze odhadnout, jaký konkrétní dopad na počty pracovníků měnících zaměstnání nová úprava přinese.
b) Zákoník práce umožní také organizacím v souvislosti s případnými organizačními změnami nebo snižováním stavu pracovníků o nichž rozhodují ve své pravomoci, použít, v případě nutnosti nově formulovaného výpovědního důvodu. Dopad na pohyb pracovníků z těchto důvodů nelze odhadnout. To platní i o dalším výpovědním důvodu, který umožní organizacím působit na upevnění pracovní a technologické kázně.
c) Potřebám organizací zaměstnávajících pracovníky ve vedlejším zaměstnání vychází vstříc nová úprava vedlejších pracovních poměrů a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dojde tím rovněž k zjednodušení předpokladů pro zaměstnávání externích pracovníků zejména ve službách, při špičkových zemědělských pracech, vykládce vagonů a při jiných úzkoprofilových činnostech. Dopady na počty pracovníků nelze odhadnout.
2. Případné zavedení zvláštní dodatkové dovolení v rozsahu jednoho týdne pro matky pečující např. o 3 a více dětí by se dotýkalo 240 tis. pracovníků ročně a 110 mil. Kč na mzdových nákladech.
3. Prodloužení přestávek na jídlo z 15 na 30 minut podle názoru většiny resortů nepředstavuje prakticky úbytek fondu pracovní doby, neboť jde pouze o legalizaci současného stavu (15 minutová přestávky není téměř nikde dodržována a pokud se delší přestávka na jídlo napracovává, není napracování úplné a mnohdy není ani proveditelné). V ekonomickém vyjádření jde o 2,9 % fondu pracovní doby, což ve výrobní sféře představuje úbytek cca 170 tis. pracovníků. Podle stanovisek resortů by byla tato opatření realizována bez dotací, a hrazena z rezervy organizací, promítnutých do hrubé produkce podniků.
4. Poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy při doprovodu zdravotně postižených dětí do zařízení sociální péče nebo do internátní školy se týká 17. tis. rodičů a nepředstavuje úbytek pracovní doby, neboť tito rodiče si dosud vybírali volno bez náhrady mzdy. Na mzdových nákladech představuje cca 15 mil. Kč ročně.
5. Stanovení dovolené vychovatelů a ministrů odborné výchovy na šest týdnů se týká asi 58 tisíc pracovníků. Na mzdových nákladech si vyžádá cca 105 mil. Kčs ročně.
6. Zvýšení limitů pro odškodnění pracovních úrazů a nemocí z povolání bude činit cca 30 mil. Kčs ročně v nákladech organizací, nikoliv však zvýšené čerpání mzdových prostředků, neboť jde o náhradu škody.
Uplatnění dílčích sociálních opatření v pracovněprávní oblasti uvedených v novele zákoníku práce nesmí být podmiňováno dalšími požadavky na finanční zdroje a pracovní síly ze strany resortů.
Navrhovaná právní úprava náleží podle čl. 22 písm. a) a čl. 37 odst. 1 písm. b) ústavního zákona č. 143/1968 Sb., o československé federaci, a § 42 písm. a) zákona č. 133/1970 Sb., o působnosti federálních ministerstev, do působnosti federace.
Zvláštní část
S ohledem na nové zákonné úpravy v JZD a ostatních družstvech odkazuje zákoník práce na příslušné zákony; pracovní vztahy členů JZD a výrobních družstev se budou řídit zákoníkem práce, pokud to stanoví zvláštní, tj družstevněprávní předpisy. Tím se plně umožňuje účelná aplikace příslušných ustanovení zákoníku práce na členské vztahy. Pokud kterékoliv družstvo bude zaměstnávat občana v pracovním poměru nebo na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, budou se tyto pracovněprávní vztahy plně řídit zákoníkem práce, jako tomu bylo dosud.
Protože je třeba věnovat prvořadou pozornost rozvoji mezinárodní hospodářské spolupráce, je v pracovněprávní oblasti vláda ČSSR zákonem č. 52/1987 Sb. zmocněna stanovit vymezené odchylky od zákoníku práce pro pracovníky organizací nebo jejich poboček se zahraniční majetkovou účastí se sídlem v ČSSR, a to i tehdy, jde-li o organizace zřízené občanskoprávními smlouvami. Příslušné zmocňovací ustanovení (§ 6) se navrhuje zpřesnit. V odstavci 2 uvedeného ustanovení se vyjadřuje úprava pracovněprávních vztahů pracovníků mezinárodních organizací, které jsou subjektem mezinárodního práva veřejného (mezistátní organizace). V odstavci 3 se navrhuje úprava pracovněprávních vztahů pracovníků organizací, jež nejsou subjekty mezinárodního práva veřejného a jsou vytvářeny zejména v rámci mezinárodní socialistické ekonomické integrace.
Při úpravě pracovněprávní subjektivity se navrhuje upravit i situace, kdy zákon případně umožní, aby pracovněprávní subjektivitu měla vedle organizace také její organizační jednotka; v takovém případě musí být v zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu právně zabezpečeno, že pracovník může být v témže pracovněprávním vztahu pouze k jedinému zaměstnavateli, tedy buď k organizaci nebo k její organizační jednotce.
Právní zakotvení brigádních forem organizace práce a odměňování se navrhuje zabezpečit ustanovením o tom, že při ,kolektivní formě organizace práce a odměňování v organizaci je vedoucí pracovního kolektivu vedoucím pracovníkem organizace. Organizace budou přitom oprávněny ve svých organizačních předpisech blíže vymezit vztahy mezi organizací a příslušným pracovním kolektivem.
Soulad se školskými předpisy se navrhuje provést novou úpravou pracovněprávní subjektivity občana. S občanem bude možno sjednávat pracovněprávní vztahy (např. pracovní smlouvu) od 15 let jeho věku, jako den nástupu do práce však bude možno sjednat teprve den, kdy občan dovrší povinnou školní docházku, která je desetiletá. Osnova zákona pamatuje na nezbytné výjimky, které umožní výkon přiměřených lehkých prací žákům mezi 15. a 16. rokem věku, a žákům pomocných škol od 14 let věku, kdy ukončují povinnou osmiletou školní docházku. Úprava je koncipována ve vazbě na úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 138/1973 o nejnižším věku, kdy je přípustné zaměstnávání (dosud ČSSR neratifikovanou).
Při účasti pracovníků na řízení se navrhuje právně podložit význam a úlohu kolektivních forem organizace práce a odměňování a upevnit právní závaznost kolektivních smluv. Proto se přímo do zákoníku práce zařazují některá opatření z dosud vydávaných zásad vlády a ÚRO k uzavírání, obsahu a kontrole kolektivních smluv a podle zmocnění v osnově zákona má napříště tyto zásady vydávat vláda ČSSR v dohodě s Ústřední radou odborů nařízením. Navrhuje se, aby zákoník výslovně stanovil oprávnění organizací zakládat v souladu s pracovněprávními předpisy v kolektivních smlouvách mzdové a další pracovněprávní nároky pracovníků. Pracovněprávní nároky bude možno v kolektivní smlouvě upravit pouze tehdy, bude-li možnost příslušné úpravy vyplývat pro organizaci z obecně závazného pracovněprávního (mzdového) předpisu, což odpovídá zásadě centrálního řízení mezd a dalších pracovněprávních plnění. Jiné závazky, tj. takové, z nichž nevyplývají pracovněprávní nároky jednotlivých pracovníků, bude možno v kolektivní smlouvě upravit ve všech případech, kdy příslušná úprava nebude v rozporu s obecně závaznými právními předpisy (§ 20 odst. 2).
V § 23 se navrhuje systematicky upravit povinnost spolupráce ústředních orgánů při přípravě a vydávání pracovněprávních předpisů a ostatních právních předpisů s příslušnými ústředními odborovými orgány, popřípadě s ústředním výborem NF ČSSR, nebo s ústředními orgány státní správy. Jde o pracovněprávní předpisy vydávané federálním ministerstvem práce a sociálních věcí, ministerstvy zdravotnictví a sociálních věcí republik, resortními ústředními orgány federace a republik, jakož i o přípravu návrhů zákonů a ostatních právních předpisů, které se týkají důležitých zájmů pracujících. Tato obecně platná úprava spolupráce ústředních orgánů na úseku normotvorby se vztahuje také na realizaci všech příslušných zmocnění k vydávání uvedených právních předpisů, která jsou obsažena v dalších ustanoveních zákoníku práce.
K lepšímu zabezpečení společensky nezbytných úzkoprofilových prací s dosud trvajícím nedostatkem pracovních sil, jako např. špičkových zemědělských prací, služeb a dalších nedostatkových činností, se navrhuje umožnit, aby pracovníci na dobu své dovolené z hlavního zaměstnání mohli uzavírat souběžný pracovní poměr k výkonu práce v jiné organizaci, a to případně i s plným pracovních úvazkem, aniž k tomu byl třeba souhlas mateřské organizace nebo oznámení. Tento souběžný pracovní poměr nebude vedlejším pracovním poměrem a nebude se na něj vztahovat zákaz uvedený v § 25 odst. 1, podle něhož organizace nesmí zaměstnávat v pracovním poměru pracovníka, který neprokáže, že skončil jeho předchozí pracovní poměr. Tuto možnost ovšem nelze připustit u mladistvých pracovníků vzhledem k jejich tělesnému a duševnímu rozvoji, u pracovníků s nárokem na dodatkovou dovolenou, zvláštní dodatkovou dovolenou a u pracovníků, kteří se povinně zúčastňují rekondičních pobytů (tyto náležitosti jsou poskytovány vybraným skupinám pracovníků proto, že vzhledem k obtížnosti svého trvalého zaměstnání nemohou dostatečně regenerovat své pracovní síly v tří nebo čtyř týdenní dovolené).
Vytvoření podmínek pro usnadnění žádoucí mobility pracovních sil a jejich účelné rozmístění a efektivní využití se navrhuje realizovat zejména v právní úpravě vzniku, změn a skončení pracovního poměru.
Pokud jde o vznik pracovního poměru, navrhuje se rozšířit okruh vedoucích pracovníků ve významných vedoucích funkcích, jejichž pracovní poměr bude vznikat jmenováním, které provede vedoucí organizace; okruh těchto vedoucích pracovníků má stanovit nařízení vlády ČSSR. Při odvolání těchto jmenovaných pracovníků z funkce je bude moci, ve shodě s dosavadní právní úpravou a praxí, organizace zařadit na jinou než sjednanou práci odpovídající jejich kvalifikace, i kdyby s tím pracovník nesouhlasil. Pracovníku přísluší pak mzda podle vykonávané práce.
Aby nemohlo být nadále zneužíváno pracovního poměru na dobu určitou ke snižování právní jistoty pracovníků o jejich budoucím zaměstnání, popřípadě aby jimi nebyl v rozporu s celospolečenskými zájmy omezován volný pohyb pracovních sil, navrhuje se omezit dobu, na kterou lze tento pracovní poměr uzavřít, na tři roky, včetně omezení možností jeho opětovného sjednávání s týmž pracovníkem, a v nařízení vlády ČSSR budou vymezeny případy, kdy pracovní poměr na dobu určitou nelze vůbec sjednat. Naopak se počítá s nezbytnými společensky žádoucími výjimkami, které umožní ve stanovených případech sjednávat tyto pracovní poměry na dobu delší než tři roky, popřípadě je sjednávat opětovně. Pracovní poměr na dobu určitou bude končit jednak uplynutím doby a jednak ostatními způsoby stanovenými zákoníkem práce pro skončení pracovních poměrů na dobu neurčitou.
Dosavadní možnost sjednat zkušební dobu nejdéle na jeden měsíc se navrhuje prodloužit na tři měsíce, aby obě strany měly delší dobu na rozhodnutí, zda budou v pracovním poměru pokračovat. Dosavadní krátká zkušební doba v praxi často vedla k jejímu protiprávnímu obcházení sjednáváním pracovního poměru na dobu určitou.
Pokud jde o změnu obsahu pracovní smlouvy, navrhuje se v osnově zákona posílit postavení organizace tím, že se jí umožňuje převést pracovníka i bez jeho souhlasu na jinou práci, jestliže proti němu bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů ke škodě na majetku v socialistickém vlastnictví, jakož i v případě, že pracovník pozbyl dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (např. při dočasné ztrátě řidičského oprávnění).
Aby nedocházelo k obcházení limitu 90 dní v kalendářním roce, na něž může být pracovník přeložen proti své vůli do jiného místa, jeho vysláním na pracovní cestu, jejíž doba není právním předpisem omezena, vymezuje se rozdíl mezi pracovní cestou a přeložením pracovníka do jiného místa. Současně se navrhuje zavést nový právní institut, jímž je dohoda o dočasném přidělení pracovníka k výkonu práce v jiné organizaci. Bližší podmínky má stanovit nařízením vláda ČSSR. Půjde zejména o případy spolupráce organizací při zavádění vědy a techniky do praxe a další případy tzv. stáží.
Ke zvýšené ochraně těch odborových funkcionářů, kteří se podílejí na spolurozhodování odborových orgánů s organizacemi, se navrhuje stanovit, že člena ZV ROH, popřípadě nižšího odborového orgánu, na který je přenesena pravomoc spolurozhodovat s organizací, člena podnikové výboru ROH nebo člena rozhodčí komise v době jejich funkčního období a v době dvou let po jeho skončení je možno převést na jinou práci nebo přeložit do jiného místa, nesouhlasí-li s tím pracovník, jen s předchozím souhlasem nejen příslušného odborového orgánu, ale navíc též příslušného vyššího odborového orgánu.
Při rozvázání pracovního poměru dohodou činila organizacím v praxi potíže právní domněnka, že organizace souhlasí s návrhem na dohodu o rozvázání pracovního poměru, jestliže do 15 dnů pracovníkův návrh neodmítne. Protože nyní se navrhuje, aby pracovník měl možnost dát dvouměsíční výpověď i bez uvedení důvodu, pozbývá toto ustanovení na důležitosti a vypouští se.
Z důvodu uvolnění pohybu pracovních sil se navrhuje zjednodušit postavení organizace i pracovníka při rozvázání pracovního poměru výpovědí. Výpovědní doba se stanoví stejná pro obě strany v délce dvou měsíců.
Navrhuje se výslovně stanovit, že organizace rozhoduje samostatně ve své působnosti (popřípadě na základě rozhodnutí orgánu, který je k němu příslušný) o změně svých úkolů, technického vybavení nebo jiných organizačních změnách a o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce a může dát z těchto důvodů pracovníku výpověď.
Navrhuje se, aby u některých významných funkcích bylo jako podmínka jejich výkonu stanoveno periodické ověřování způsobilosti k vykonávané práci (atestace). Neúspěch při atestaci pak bude opravňovat organizaci dát pracovníkovi výpověď pro neplnění předpokladů stanovených právním předpisem nebo požadavků nezbytných pro výkon práce, což je výpovědní důvod již podle dosavadních předpisů.
Dále se navrhuje podstatně rozšířit možnosti organizace dát pracovníku výpověď nejen pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, jak tomu bylo dosud, ale i pro každé jednotlivé závažné porušení pracovní kázně, jakož i pro opakované méně závažné porušení pracovní kázně. Přitom se oproti dosavadnímu stavu sjednocuje rozlišování méně závažné porušení pracovní kázně, závažné a opětovanost jak pro účely kárného řízení, tak pro účel výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany organizace. Lhůty pro dání výpovědi z důvodu porušení pracovní kázně se navrhuje prodloužit na dva měsíce, aby se organizace nedostávala do časové tísně, která někdy vyplývala z dosavadní jednoměsíční lhůty.
Ustanovením, které chrání zdraví pracovníků, zejména horníků, je § 37 odst. 1 písm. a), který ukládá organizaci povinnost převést pracovníka na jinou práci z důvodů dosažení nejvyšší přípustné expozice i proti jeho vůli s nárokem na výplatu zvláštního příspěvku horníkům. V případě, kdy dosažení nejvyšší přípustné expozice bude důvodem výpovědi (§ 46 odst. 1 písm. d)) bude horník chráněn stejně jako pracovník se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem a kterému byla dána výpověď pro organizační změny.
Navrhuje se zrušit výpovědní důvody ze strany pracovníka a dvouměsíční výpovědní dobu neprodlužovat, i když dá pracovník výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho uvedení. Tím se přizpůsobuje čs. pracovní právo všem ostatním státům RVHP, neboť v tomto směru bylo jedinou výjimkou, která v řadě případů bránila celospolečensky účelné mobilitě pracovních sil.
Současně se navrhuje rozšířit důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany organizace. Organizace bude moci použít další důvod, jímž je pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců, jakož i důvod, že pracovník porušil nejen zvlášť hrubě, ale také opětovně závažně pracovní kázeň, aniž by bylo nadále nutno prokazovat, že jeho ponechání v organizaci do uplynutí výpovědní doby není možné z důvodu udržení pracovní kázně v organizaci. Lhůtu pro organizaci se navrhuje prodloužit z 15 dnů na jeden měsíc.
Závodní výbory ROH udělují předchozí souhlas k výpovědi a okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany organizace. Jeví se účelným stanovit, aby organizace měla možnost využít tohoto předchozího souhlasu pouze ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení. I v těchto případech má být navíc třeba předchozí souhlas příslušného vyššího odborového orgánu k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru s pracovníkem v době jeho členství v ZV ROH nebo v nižším odborovém orgánu, na který je přenesena pravomoc spolurozhodovat s organizací, člena podnikového výboru ROH nebo člena rozhodčí komise v době jeho funkčního období nebo v době dvou let po jeho skončení.
Postup organizací při vydávání pracovních posudků a potvrzení o zaměstnání se navrhuje upravit tak, aby byla odstraněna zbytečná administrativa, lépe vymezen pojem pracovního posudku a zajištěno včasné seznámení pracovníka s jeho obsahem, popřípadě jeho vydání pracovníkovi v době, kdy jej potřebuje k vyhledání nového zaměstnání.
Vzhledem ke zkrácení výpovědních dob a z důvodu co nejrychlejšího zabezpečení právní jistoty o skončení či dalším trvání pracovního poměru se navrhuje stanovit jednotnou lhůtu, v níž bude moci účastník pracovního úkonu, kterým se rozvazuje pracovní poměr. Dvouměsíční lhůta (která nahrazuje dosavadní jednak 15demmé a jednak tříměsíční lhůtu) skončí za dva měsíce poté, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Pro skončení pracovního poměru na základě jiné právní skutečnosti, než je právní úkon, není lhůta stanovena a lze proto neplatnost uplatňovat kdykoliv.
K odstranění dosavadních častých pochybností, k nimž docházelo v praxi, se navrhuje přesněji vymezit pojmy hlavní pracovní poměr (který poskytuje hlavní zaměstnavatelské organizaci preferované postavení vůči externím organizacím), vedlejší pracovní poměr (který může vzniknout pouze vedle hlavního pracovního poměru, a to případně i u hlavního zaměstnavatele, jestliže jde o jiný druh práce), a vedlejší činnost (kterou je výkon jiného druhu práce po pracovní době u téže organizace a lze ji vykonávat formou souběžného nebo vedlejšího pracovního poměru, popřípadě na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr).
V zájmu rozvoje služeb, špičkových zemědělských prací a jiných úzkoprofilových činností se navrhuje umožnit pružnější sjednávání vedlejšího pracovního poměru a zabezpečuje se, aby případné subjektivní postoje některých organizací k vedlejšímu zaměstnání jejich pracovníků nebránily plnění uvedených celospolečensky významných úkolů. Předchozí souhlas hlavního zaměstnavatele se proto nahrazuje písemnou oznamovací povinností pracovníka o uzavření vedlejšího pracovního poměru a možnost hlavního zaměstnavatele dodatečně zakázat vedlejší pracovní poměr je vymezena v zákoně.
Pracovník bude povinen sjednání vedlejšího pracovního poměru oznámit bez zbytečného odkladu organizaci, u které je v hlavním pracovním poměru, a to písemně se stanovenými obsahovými náležitostmi (např. předáním kopie pracovní smlouvy) a nesplnění této povinnosti bude jedním z důvodů, pro které může hlavní zaměstnavatel dát pracovníkovi příkaz z ukončení vedlejšího pracovního poměru. Tyto důsledky budou účinným preventivním nástrojem k řádnému a včasnému plnění oznamovací povinnosti.
Pro případ, že by to ekonomické a jiné celospolečenské důvody vyžadovaly, se navrhuje zmocnit vládu ČSSR, aby nařízením stanovila omezení zaměstnání ve vedlejších pracovních poměrech. Z důvodů administrativního zjednodušení se oznamovací povinnost nebude týkat krátkodobých vedlejších pracovních poměrů nepřesahujících souvisle jeden týden. Současně se navrhuje umožnit též pružnější ukončení vedlejšího pracovního poměru. Výpovědní doba se zkracuje z jednoho měsíce na 15 dnů, k výpovědi ze strany organizace nebude třeba předchozí souhlas odborového orgánu, neplatí zde zákazy výpovědi ani povinnost nabízet pracovníkovi před výpovědí jiné pracovní místo atd. Uvedené výjimky se nevztahují na jiné souběžné pracovní poměry, tj. na případy, kdy pracovník není v žádné organizace zaměstnán v pracovním poměru na plný pracovní úvazek (v hlavním pracovním poměru).
Navrhovanou úpravou se sleduje upevňování pracovní kázně, důsledné uplatňování dosavadních sankcí a možnost přísnějšího postihu v závažných případech, včetně zpřesnění dosavadní úpravy v zájmu právních jistot pracovníků.
U vedoucích pracovníků má být zvýrazněna povinnost uplatňovat jim svěřenou kárnou pravomoc a jejich povinnosti při ochraně majetku v socialistickém vlastnictví a upevňování socialistické zákonnosti.
Požadavek na zjednodušení a urychlení kárného řízení se navrhuje realizovat oprávněním každého bezprostředně nadřízeného vedoucího pracovníka uložit důtku. Vedle vedoucích pracovníků zmocněných k tomu vedoucím organizace budou důtky ukládat všichni vedoucí pracovníci svým přímo podřízeným.
Navrhuje se umožnit hmotný postih na základní mzdě u všech pracovníků a její snížení až o 15 %. V případech opětovného závažného porušení pracovní kázně má být prodloužena až šest měsíců doba, na kterou lze kárné opatření s hmotným postihem uložit. V zájmu právní jistoty se vymezuje pojem opětovného porušení pracovní kázně. Zpřísňuje se postih za požívání alkoholických nápojů a zneužívání jiných omamných prostředků v pracovní době a na pracovištích organizace. Prodloužením lhůty k uložení kárného opatření na dva měsíce se umožňuje účinnější vyvozování kárné odpovědnosti a důslednější dodržování stanoveného postupu.
V zájmu právních jistot se navrhuje stanovit jednoroční lhůtu pro výkon kárných opatření a dobu, kdy lze nejdříve kárné opatření zahladit rozhodnutím vedoucího pracovníka.
V souladu s úpravou přezkumného řízení před rozhodčími komisemi se navrhuje stanovit možnost zrušení kárného opatření tím vedoucím pracovníkem, který kárné opatření uložil (autoremedura). Návrhem na rozšíření možnosti uložit nové kárné opatření i na další vedoucí pracovníky zmocněné vedoucím organizace (při jejich vázanosti právním názorem rozhodčí komise nebo soudu) a prodloužením lhůty k uložení nového kárného opatření na jeden měsíc se sleduje odstranění potíží v případech nepřítomnosti vedoucího organizace a při doručování poštou.
Organizacím se navrhuje výslovně stanovit povinnost vydat pracovní řád, a to zejména s ohledem na některá další ustanovení odkazující na bližší úpravu v pracovním řádu (např. § 133 odst. 3, § 170 odst. 3).
V souladu s dosud platnými prováděcími předpisy se navrhuje stanovit v zákoníku práce maximální délku týdenní pracovní doby na 43 hodin a u mladistvých do 16 let věku na 33 hodin. Aby se právní úprava shodovala s účelnou a vžitou praxí při vydávání vyhlášek o úpravách pracovní doby a přesunech pracovního volna, navrhuje se zmocnit federální ministerstvo práce a sociálních věcí, aby podle zásad vlády ČSSR stanovilo vyhláškou rozsah zkrácení týdenní pracovní doby bez snížení mzdy, popřípadě aby stanovilo podmínky pro zavádění pružné pracovní doby; také zmocnění k přesunu dnů pracovního klidu, popř. k jiným účelným přesunům pracovní doby se převádí z vlády ČSSR na federální ministerstvo práce a sociálních věcí.
Výslovně se navrhuje upravit možnost individuální úpravy pracovní doby dohodnuté s pracovníkem, což odpovídá dosavadní praxi. S přihlédnutím k dosavadnímu skutečnému stavu se prodlužují přestávky v práci na jídlo a oddech na 30 minut. K odstranění dosavadních pochybností má být výslovně stanoveno, že pracovní pohotovost může organizace pracovníku nařídit v případech, za podmínek a v rozsahu stanoveném v pracovněprávním předpise; jinak ji lze s pracovníkem dohodnout.
Roční limit práce přesčas u jednotlivce se navrhuje v zákoně stanovit na 150 hodin, aniž by měly příslušné ústřední orgány dále oprávnění povolovat výjimky do 180 hodin. tím odpadne dosavadní administrativa s podáváním žádostí na nadřízené ústřední orgány. V rozsahu 150 hodin bude možno práci přesčas pracovníku nařídit. Další (s pracovníkem dohodnutá) práce přesčas nad tento rozsah bude povolována federálním ministerstvem práce a sociálních věcí a ministerstvy zdravotnictví a sociálních věcí republik na návrh příslušných ústředních orgánů.
Navrženou právní úpravou dovolené na zotavenou se sleduje podstatnější zjednodušení úpravy, odstranění řady dosavadních dosud nezbytných výjimek a administrativně jednodušší postup organizací.
Především se upouští od podmínky čekací doby (5 měsíců nepřetržitého trvání pracovního poměru). Pracovníkovi, který v kalendářním roce odpracuje alespoň 60 dnů (vzhledem k pětidennímu pracovnímu týdnu se požadovaný počet odpracovaných dnů snižuje ze 75 na 60), vznikne nárok na dovolenou za kalendářní rok, popřípadě na její poměrnou část (jestliže jeho pracovní poměr netrval k organizaci celý kalendářní rok). Neodpracuje-li pracovník ani 60 dní, vznikne mu nárok pouze na dovolenou za odpracované dny, tj. na 1/12 dovolené za 22 odpracovaných dnů. Každý pracovník, který odpracoval alespoň 22 dnů, bude mít nárok na určitou část dovolené, takže nebude třeba zohledňovat různé dosud zvýhodněné přechody pracovníků, kampaňové a sezónní práce a jiné dosavadní výjimky. Dosavadní délka dovolené za kalendářní rok (zásadně 3 a 4 týdny) se s ohledem na ekonomické možnosti zachovává.
Rozsah krácení dovolené na zotavenou za omluvenou i neomluvenou nepřítomnost v práci a za vazbu či výkon trestu bude stanovovat jako dosud vláda ČSSR nařízením, přičemž se vychází ze zásady, že se nárok pracovníka krátí před i po vyčerpání dovolené, neboť není ekonomický ani sociální důvod rozlišovat, zda teprve dovolenou nastoupí nebo zda ji již čerpal.
Délka dovolené vychovatelů a ministrů odborné výchovy se upravuje na šest týdnů bez ohledu na počet let v pracovním poměru a započitatelných dob s ohledem na předpokládané zkrácení odborné práce žáků středních (zvláštních) odborných učilišť ze čtyř týdnů nejvýše na dva týdny, kterou stanoví školský zákon.
Organizace bude moci určit pracovníkovi čerpání dovolené i bez předchozího odpracování stanoveného počtu dnů, jestliže lze předpokládat, že pracovník tuto podmínku dodatečně splní. Pokud se tak nestane, bude pracovník povinen vrátit organizaci odpovídající část vyplacené náhrady mzdy.
Navrhuje se, aby byla stanovena možnost dočerpání dovolené za příslušný kalendářní rok ve stanovených výjimečných případech až do konce příštího kalendářního roku. Organizace bude však povinna určit pracovníkovi v každém kalendářním roce čerpání dovolené v minimálním rozsahu dvou týdnů, jestliže mu na ni vznikne nárok. Důvody pro přerušení dovolené se navrhuje rozšířit o důvod ošetřování nemocného člena rodiny.
Aby bylo možno pružněji reagovat na závažné potřeby národního hospodářství, navrhuje se zmocnit vládu ČSSR ke stanovení podmínek a délky nároku na zvláštní dodatkovou dovolenou pro další pracovníky, kteří vykonávají mimořádně důležité práce pro ekonomický rozvoj společnosti, a pro pracovnice a osamělé pracovníky pečující o více dětí.
S požadavkem na všeobecnou intenzifikaci rozvoje národního hospodářství je neoddělitelně spojeno důsledné využívání mzdy jako účinného nástroje pracovní motivace. z hlediska pracovníků je mzda bezprostředním hmotným výrazem jejich zájmů v oblasti osobní spotřeby. Základním úkolem mzdové politiky je proto upevnit a posílit aktivní funkci mzdy při zabezpečování úkolů sociálněekonomického rozvoje společnosti. Je třeba překonávat rovnostářské přístupy v odměňování a posilovat funkci zásluhovosti a nepřipouštět bezpracné příjmy. Při dalším centrálním řízení základních mezd je nezbytné rozšiřovat pravomoc organizací především na úseku pobídkové složky mezd na rozhodující kvalitativní stránky hospodářského rozvoje. Dosavadní dostatečně pružná úprava zákoníku práce v podstatě vyhovuje dynamickému rozvoji mzdové politiky, je však třeba ji sladit s vývojem mzdových forem za posledních 20 let i se záměry pro další období, zejména z hlediska vědeckotechnického rozvoje, nezbytného posilování samostatnosti podniků a zásad jejich samofinancování.
Proto se navrhuje pojmy mzdy a mzdových forem aktualizovat a vnitřně utřídit, zejména též z hlediska kolektivních forem odměňování, a stanovit organizacím výslovně povinnost vytvářet věcné, organizační a personální předpoklady pro jejich účinné působení.
Z hlediska zvýšení pravomoci organizací ve mzdové oblasti se navrhuje výslovně stanovit, že organizace samostatně rozhoduje o uplatňování úkolové, podílové nebo časové mzdy a ostatních forem mzdy. Přitom je povinna poskytovat pracovníkům mzdu podle mzdových předpisů a v souladu s nimi podle vnitřních mzdových předpisů (např. prémiových řádů, podnikových pravidel pro poskytování osobního ohodnocení a odměn) a kolektivních smluv. Naturální požitky lze poskytovat v souladu s právními předpisy.
Organizace budou poskytovat mzdu zahrnovanou do nákladů podle centrálně stanovených soustav tarifních mezd a rámcových zásad pro používání ostatních složek mzdy; samostatně budou rozhodovat o rozsahu prostředků na složky mzdy poskytované z fondu odměn a o některých dalších pohyblivých složkách mzdy zahrnovaných do nákladů. v kolektivní smlouvě se bude vymezovat rozsah prostředků na jednotlivé složky mzdy hrazené z fondu odměn, jakož i pořadí a způsob stanovení výše těchto složek pro případ nedostatku prostředků v tomto fondu. Navrhuje se však stanovit výslovně v zákoníku práce ty mzdové složky, které se pracovníkům zaručují. Případné další složky mzdy budou pracovníkům zaručeny, stanoví-li to obecně závazný mzdový předpis.
V souladu se směrnicemi k zabezpečení komplexní přestavby hospodářského mechanismu schválenými usneseními vlády ČSSR č. 29/1988 se navrhuje, aby organizace, které provozují hospodářskou činnost, zřizovaly vedoucímu organizace osobní účet mzdy, na který se budou převádět některé nadtarifní složky mzdy, na něž již vznikl pracovníkovi nárok a jejichž výplata, popřípadě zánik nároku, budou závise na dlouhodobých výsledcích.
Na úseku normování práce se svěřuje pravomoc stanovit, upravovat a měnit normy spotřeby práce plně organizacím a navrhuje se zpřesnit podmínky, při nichž je třeba změnit normy spotřeby práce.
Pokud jde o mzdu při převedení na jinou práci, navrhuje se výslovně v zákoníku práce uvést, že při převedení z důvodu nezbytné provozní potřeby se doplatek mzdy do výše průměrného výdělku poskytuje nejdéle po dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce (aby odpadly dosavadní pochybnosti v praxi), neboť po této době již pracovník není povinen tuto jinou práci vykonávat. Pokračuje-li pracovník ve výkonu této práce po této době, je nutno předpokládat jeho souhlas, takže jde o dohodnutou změnu druhu práce, a to alespoň konkludentně, a pracovníku přísluší mzda podle mzdového předpisu, tzn. případně po určitou dobu doplatek ke mzdě podle vykonávané práce do výše stanovené mzdovým předpisem.
Jestliže však pracovník z jakéhokoliv důvodu konal práci, na kterou byl proti své vůli převeden protiprávně, bude mu příslušet za dobu převedení mzda za vykonanou práci s doplatkem do výše průměrného výdělku podle zákoníku práce. Tím se řeší dosud nejasné situace, kdy pracovník při protiprávním převedení nemohl mít nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku podle § 130, jestliže konal práci, a naopak na doplatek k dosažené mzdě nárok neměl. Tentýž doplatek k dosažené mzdě bude příslušet pracovníku, který byl převeden na jinou práci v důsledku trestního řízení, jestliže nebude pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin. Doplatek mzdy při převedení z důvodu ohrožení nemocí z povolání bude nadále příslušet po dobu 12 po sobě následujících měsíců i při přechodu pracovníka do jiné organizace. Při převedení z důvodu nemoci z povolání nebo pracovního úrazu se navrhuje stanovit, že pracovník bude mít po tutéž dobu nárok na náhradu škody do výše průměrného výdělku podle § 195 bez omezení do výše limitů tam uvedených.
Jestliže bude pracovník převeden na jinou práci pro dočasnou ztrátu předpokladů stanovených právními předpisy (§ 37 odst. 2 písm. c)), bude mu příslušet mzda podle vykonávané práce. V případech, kdy pracovník ztratil tyto předpoklady neoprávněně z důvodu vydání nezákonného rozhodnutí nebo nesprávným úředním postupem orgánu státu, odpovídá mu za vzniklou škodu čs. stát podle zákona č. 58/1969 Sb., o odpovědnosti za škodu způsobenou rozhodnutím orgánu státu nebo jeho nesprávným úředním postupem.
Protože již nelze vycházet z pojmu pracovník odměňovaný podle soustavy dělnických mezd, navrhuje se nahradit jej pojmem "pracovníků, kteří vykonávají dělnická povolání". U těchto pracovníků se zachovává dosavadní právní úprava, že nárok na přesčasový příplatek k dosažené mzdě, jestliže ve stanovené době nebude pracovníku náhradní volno za práci přesčas poskytnuto. Návrh zároveň umožňuje organizaci přiznat pracovníku příplatek za práci přesčas, jestliže o tom rozhodne.
Navrhuje se stanovit přísnější postih na mzdě při vyrobení zmetku, a to tak, že pracovník odpovídá svou mzdou za zmetek, který prokazatelně zavinil, i když jej případně převzala technická kontrola jako vyhovující. Pokud jde o nekvalitní provedení jiných prací, které nelze považovat za vadný výrobek (zmetek), navrhuje se, aby organizace byly povinny ve vnitřních mzdových předpisech stanovit pracovníkům postih na pohyblivých složkách mzdy za období, v němž organizace zjistila nekvalitní práci, nejpozději však ve lhůtě tří let od nekvalitního provedení práce. To se týká i pracovníků technické kontroly.
Zmocnění k vydání zásad pro stanovení výplatních termínů obecně závazných právním předpisem se navrhuje převést z vlády ČSSR na federální ministerstvo financí a předsedu Státní banky československé v dohodě s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí a Ústřední radou odborů. Současně se navrhuje zpřesnit v zájmu odstranění nejasností a zjednodušení postupu organizací v praxi některá ustanovení o splatnosti mzdy a její náhrady před nástupem dovolené a při skončení pracovního poměru. Pokud to stanoví mzdový předpis, bude možná i částečná výplata mzdy v jiné než peněžní formě (naturálie). Navrhuje se stanovit, aby na žádost pracovníka byla organizace povinna poukázat pracovníkovi příslušnou částku mzdy na jeho účet u peněžního ústavu, čímž bude zabezpečena možnost účelného rozšiřování bezhotovostních plateb občanů.
Pokud jde o udělování předchozího souhlasu odborového orgánu ve mzdových věcech, navrhuje se, aby podobně jako při výpovědi a okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany organizace bylo možno odmítnutí předchozího souhlasu přezkoumat vyšším odborovým orgánem a nahradit jeho rozhodnutím. Dosavadní právní úprava totiž neumožňuje v případě nesouhlasu odborového orgánu uplatnit mzdové důsledky vyplývající z neúspěšného hospodaření organizace, které jsou nezbytnou součástí samostatnosti a samofinancování podniků.
V § 123 se navrhuje upravit zmocnění pro federální ministerstvo práce a sociálních věcí a ostatní ústřední orgány federace i republik k vydávání mzdových předpisů a dalších pracovněprávních předpisů upravujících některé náhrady a náležitosti souvisící s výkonem práce. Centrální řízení základních mezd se zabezpečuje tím, že tyto předpisy budou vydávány podle zásad schválených vládou ČSSR po projednání s Ústřední radou odborů, a pokud jde o mzdové předpisy odvětvových ústředních orgánů, vždy v dohodě s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí. Nutnost dohody s příslušným ministerstvem financí, cen a mezd, popřípadě zdravotnictví a sociálních věcí republiky, jde-li o předpisy ústředních orgánů republik, vyplývá z obecného ustanovení § 23 odst. 2 zákoníku práce. V souladu s těmito pracovněprávními předpisy budou organizace vnitřními mzdovými předpisy konkretizovat základní mzdy na své provozní podmínky a samostatně upravovat mzdové formy a pohyblivé složky mzdy.
Dosavadní zákoník práce ponechal v platnosti dřívější předpisy upravující náhrady při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu, pokud neodporovaly jeho ustanovením. Pokud byly postupem času tyto předpisy rušeny, měla pouze vláda ČSSR pravomoc vydat nové, což bylo nepružné a vedlo to v praxi i k protiprávním legislativním postupům při nové úpravě překážek v práci. Oprávnění, které má dosud okresní národní výbor v dohodě s okresní odborovou radou, v případě pochybnosti rozhodnout, zda jde o veřejnou funkci, o občanskou povinnost, popřípadě o jiný úkon v obecném zájmu, vede k nerovnému a neodůvodněně diferencovanému postavení pracovníků v různých místech a obcích a nelze zabránit ani účelovým výkladům těchto otázek. Přitom k největším problémům dochází v oblasti jiných úkonů v obecném zájmu.
Proto se navrhuje zmocnit federální ministerstvo práce a sociálních věcí, aby podle zásad schválených vládou ČSSR po projednání s Ústřední radou odborů stanovilo vyhláškou jiné úkony v obecném zájmu, rozsah poskytování pracovního volna, popřípadě další podrobnosti.
V praxi se pociťuje jako nedostatek, že nelze postihnout pracovníka, který vykázal neomluvenou absenci v době před nástupem základní (náhradní) vojenské služby. Proto se navrhuje stanovit, aby za každou směnu nebo její převážnou část, neomluveně zameškanou pracovníkem ve čtyřech týdnech bezprostředně předcházejících nástupu vojenské služby, byla organizace povinna krátit pracovníku náhradu mzdy o náhradu za jeden až tři dny. V ustanovení o školení a studiu při zaměstnání se navrhuje výslovně stanovit, že účast na školení a studiu při zaměstnání za účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, je výkonem práce, za který přísluší pracovníku mzda; nejde tedy v tomto případě o překážku v práci, ale o plnění povinnosti pracovníka vyplývající z pracovní smlouvy. Dále se navrhuje převést z vlády ČSSR na federální ministerstvo práce a sociálních věcí zmocnění stanovit podle zásad schválených vládou ČSSR po projednání s Ústřední radou odborů vyhláškou poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení pracovníků studujících při zaměstnání, a popřípadě poskytování uvedených náležitostí při účasti na školení, které není povinností pracovníka, včetně případné náhrady mzdy.
Podrobnější úprava překážek v práci v obecném zájmu s výjimkou jiných úkonů v obecném zájmu a důležitých osobních překážek v práci včetně některých změn bude stanovena v novém prováděcím nařízení vlády ČSSR.
K prohloubení péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci se navrhuje uložit organizacím dbát, aby zdraví pracovníků nebylo ohrožováno kouřením na pracovištích, vytvářet pro nekuřáky nekuřácká pracoviště a stanovit zákaz kouření na pracovištích, kde pracují také nekuřáci. Pracovníci budou povinni dodržovat zákaz požívání alkoholických nápojů a zneužívání jiných omamných prostředků v pracovní době a na pracovištích organizace a zákaz nástupu do práce pod jejich vlivem, uvedený v zákoníku práce, jakož i zákaz kouření na pracovištích, určených pracovním řádem organizace. Všichni pracovníci bez ohledu na pracovní zařazení budou nadále povinni podrobit se vyšetření, které bude provádět organizace nebo příslušný orgán státní správy za účelem zjištění, zda pracovníci nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných omamných prostředků. Případné zcela nezbytné výjimky ze zákazu požívání alkoholických nápojů bude možno stanovit v nařízení vlády ČSSR (např. pro pracovníky v tzv. horkých provozech).
Někteří vybraní pracovníci na zvlášť exponovaných pracovištích budou v zájmu předcházení vzniku pracovních úrazů a nemocí z povolání povinni zúčastnit se rekondičních pobytů, jejichž podmínky a okruh pracovníků stanoví podle zásad schválených vládou ČSSR po projednání s Ústřední radou odborů federální ministerstvo práce a sociálních věcí. Půjde o občanskou povinnost pracovníka, tedy o překážku v práce na jeho straně z důvodu obecného zájmu s nárokem na náhradu mzdy za odpadlou pracovní dobu.
V zákoníku práce se navrhuje zakotvit sociální plánování, jako základní metodu komplexní a koncepční činnosti organizací v oblasti péče o pracovníky. Federální ministerstvo práce a sociálních věcí se navrhuje zmocnit ke stanovení postupu při usměrňování sociálního rozvoje a úkolů organizací v péči o pracovníky. Na úseku závodního stravování se oproti dosavadnímu stavu navrhuje zpřesnit zmocnění vlády ČSSR tak, aby v dohodě s Ústřední radou odborů stanovila organizaci závodního stravování, podmínky jeho provádění a finanční zvýhodnění jídel a bližší vymezení okruhu pracovníků, kterým se toto stravování poskytuje.
Zvýšenou pozornost se navrhuje věnovat péči o kvalifikaci pracovníků, její prohlubování a zvyšování. Má být stanovena povinnost pracovníků prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, přičemž prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování. Za účelem prohlubování kvalifikace má být organizace zákonem oprávněna uložit pracovníku účast na školení, které je výkonem práce, za který přísluší pracovníku mzda. To se ovšem nebude týkat školení, v němž pracovník teprve získává předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro výkon sjednané práce (účast na tomto zvyšování kvalifikace je překážkou na straně pracovníka).
Pracovníkům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, zabezpečuje organizace získání kvalifikace jejich zaškolením nebo zaučením a po jejím získání jim vydá osvědčení, kterým pracovník může doložit získanou kvalifikaci také v jiných organizacích. Navrhuje se upravit též podmínky, postup a povinnosti organizace při rekvalifikaci pracovníků, která je nutná z důvodu změn v organizaci práce nebo z důvodu jiných racionalizačních opatření. Federální ministerstvo práce a sociálních věcí má být zmocněno stanovit, v kterých případech a za jakých podmínek organizace ověřují způsobilost pracovníků k vykonávané práci (atestace).
Navrhuje se, aby organizace byly nadále oprávněny poskytovat pracovníkům pracovní úlevy a hmotné zabezpečení pouze tehdy, bude-li zvýšení kvalifikace v souladu s potřebami organizace. Zvyšováním kvalifikace se rozumí také její získávání nebo rozšiřování.
Organizace přitom bude oprávněna uzavřít s pracovníkem dohodu, kterou se zaváže umožnit pracovníku zvýšení kvalifikace a poskytovat mu pracovní úlevy a hmotné zabezpečení. Pracovník se zaváže setrvat v organizaci po určitou dobu v pracovním poměru nebo nahradit organizaci náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, a to i tehdy, jestliže rozváže pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Tuto dohodu nebude možno sjednat,jde-li pouze o prohlubování kvalifikace na práci sjednanou v pracovní smlouvě, které je povinností pracovníka.
Zároveň se navrhuje zmocnit současně vládu ČSSR, aby stanovila nejvyšší částku nákladů, kterou je pracovník povinen uhradit v závislosti na délce doby setrvání v pracovním poměru, pokud svůj závazek nesplní. Budou zpřesněny doby, které se nezapočítávají do doby setrvání pracovníka v pracovním poměru, jakož i výjimečné případy, kdy povinnost pracovníka uhradit náklady nevznikne.
Pokud pracovník v době trvání závazku rozváže pracovní poměr a nastoupí do pracovního poměru v jiné organizace, bude moci tato organizace, jakož i každá další organizace, k níž pracovník později nastoupil do pracovního poměru, převzít za pracovníka povinnost uhradit zcela nebo zčásti náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, jestliže se pracovník zaváže po odpovídající dobu setrvat u ní v pracovním poměru nebo jí vrátit příslušnou část nákladů, které za něj uhradila. Nově se navrhuje upravit povinnost organizace kontrolovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace a zastavit poskytování pracovních úlev a hmotné zabezpečení, jestliže se pracovník stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci (organizace mu může v tomto případě poskytovat nadále pracovní volno bez náhrady mzdy), nebo pokud bez zavinění organizace po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.
K odstranění případných pochybností v praxi se v § 145 navrhuje výslovně uvést, že se za obvyklý dopravní prostředek k cestě do zaměstnání nepovažuje osobní automobil. Na organizacích nelze totiž ani v budoucnu, stejně jako dosud, požadovat, aby pro pracovníky zabezpečovaly hlídaná parkoviště, nehledě k tomu, že omezení cest do zaměstnání osobními automobily je celospolečensky žádoucí nejen z dopravních, ale zejména z ekologických důvodů. Přitom zůstane nedotčena povinnost organizace zajistit bezpečnou úschovu obvyklých dopravních prostředků (motocyklů a jízdních kol), pokud jich pracovníci používají k cestě do práce a zpět. Pokud by pracovník ponechal osobní automobil v pracovní době v objektu organizace (na místě k tomu určeném nebo na místě, kde obvykle automobily v objektu organizace parkují), odpovídala by organizace za škodu na něm vzniklou pouze podle § 204 odst. 2 zákoníku práce jako za věci, které se do zaměstnání obvykle nenosí. Bude-li však vzhledem ke konkrétním okolnostem výjimečně nezbytné, aby pracovník použil k cestě do zaměstnání a zpět osobní automobil (např. občan se změněnou pracovní schopností, přerušení provozu hromadných dopravních prostředků nebo nevhodné spojení hromadnými dopravními prostředky při velké vzdálenosti mezi bydlištěm a pracovištěm), bude v souladu s pravidly socialistického soužití (článek III zákoníku práce), jestliže organizace převezme osobní automobil do zvláštní úschovy.
Po návratu do práce má každý pracovník podle obecné pracovněprávní úpravy nárok na pracovní zařazení podle pracovní smlouvy. Zvýhodněni zařazením přímo na původní práci a pracoviště mají být pouze pracovníci při návratu do práce podle první věty § 147 odst. 1 dosavadní právní úpravy. Protože ustanovení druhé věty a dalších odstavců nezaručovala pracovníkům v ostatních případech ani práci podle pracovní smlouvy, navrhuje se jejich vypuštění.
Další mateřskou dovolenou se navrhuje prodloužit do tří let věku dítěte, čímž se upravuje charakter pracovního volna, které dosud některé matky čerpaly v době mezi druhým a třetím rokem věku dítěte. Tím se zvýší právní jistota pracovnic i organizací v této době. V zájmu prohloubení péče o děti osamělých pracovnic se navrhuje zvýšit věk dítěte, do kterého mohou být osamělé pracovnice vysílány na pracovní cesty jen se svým souhlasem, z osmi na 15 let.
Navrhované změny na tomto úseku jsou trojího druhu. Jde jednak o změny v systematickém členění včetně upřesnění některých ustanovení dosud nahrazovaných výkladem, dále o změny v zájmu zvýšení ochrany ekonomiky organizací a ke zlepšení sociální situace poškozených pracovníků, případně jejich pozůstalých.
Nově se navrhuje stanovit možnost organizace provádět kontroly věcí a prohlídky pracovníků při vstupu a opuštění organizace. Ústřední orgány z důvodu zvýšení ochrany majetku mají být zmocněny stanovit právním předpisem práce, pro jejichž výkon je nezbytné uzavření písemné dohody o hmotné odpovědnost. Nově se zařazují i ustanovení postihující zneužívání jiných omamných prostředků a stanoví se zpřísněná odpovědnost pracovníka za vyrobení zmetku v opilosti nebo pod vlivem zneužití jiných omamných prostředků. Tato odpovědnost je dále zpřísněna i vypuštěním ustanovení, podle kterého pracovník za vyrobení zmetku neodpovídal, pokud technická kontrola převzala výrobek jako vyhovující.
V zájmu ochrany majetku v socialistickém vlastnictví a jednotného postupu organizací a soudů se navrhuje výslovně vyloučit odpovědnost organizace za škodu vzniklou pracovníkovi na dopravním prostředku (ať jde o jeho vlastní nebo vypůjčený automobil, motocykl apod.), pokud jej pracovník použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jejího souhlasu (např. na pracovní cestě, na cestě do zaměstnání, popř. i v objektu organizace). Povinnost organizace uschovat obvyklé dopravní prostředky použité k cestě do městnání a odpovědnost za jejich úschovu je nadále upravena v § 145 a 204.
Těžiště úprav prováděných na tomto úseku ve prospěch pracovníků je v ustanoveních upravujících odpovědnost organizace za škodu vzniklou pracovníku. Pokud jde o odpovědnost organizace za škodu, navrhuje se umožnit odškodnit nemoc z povolání vzniklou již tři roky před jejím zařazením do seznamu nemocí z povolání. Dalším podstatným zlepšením sociální situace poškozených pracovníků má být nárok pracovníka na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání po dobu jednoho roku až do výše průměrného výdělku bez omezení limity stanovenými pro tuto náhradu. Mimoto se tyto limity zvyšují z 2.500 Kčs na 3.000 Kčs a u pracovníků, jejichž výdělek před vznikem škody byl vyšší než 3.000 Kčs, se tato částka zvyšuje o 75 % rozdílu mezi tímto výdělkem a částkou 3.000 Kčs, zatímco dosud se zvyšovala pouze o 50 %.
Sjednocení dosavadní výkladové praxe sleduje výslovná úprava nároku na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti při další pracovní neschopnosti jednak z jiného důvodu, než je původní úraz nebo nemoc z povolání, a jednak při další pracovní neschopnosti z téhož důvodu.
Ke zlepšení sociální situace pozůstalých se dále navrhuje zvýšit částky jednorázového odškodnění z dosavadních 5.000 Kčs na 8.000 Kčs pro dítě a ze 3.000 Kčs na 5.000 Kčs pro manžela, případně rodiče zemřelého pracovníka. Zvýšena má být i dosavadní částka 1.000 Kčs, do níž organizace odpovídá pracovníku za věci, které se obvykle nenosí do zaměstnání, a to na 2.000 Kčs.
Složitost výpočtu, jeho administrativní náročnost a nesrozumitelnost pro organizace odůvodňují návrh na zrušení náhrady za ztrátu na důchodu s tím, že tato ztráta bude nadále pracovníkům zohledňována při výpočtu důchodu, neboť podle předpisů o sociálním zabezpečení je náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti zahrnována do průměrného měsíčního výdělku rozhodného pro výpočet důchodu. Vzhledem k častému souběhu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti s náhradou za ztrátu důchodu, zohledněnou ve výši důchodu, i vzhledem k průměrné pracovní aktivitě pracovníků po dosažení důchodového věku se navrhuje ve vazbě na předpisy sociálního zabezpečení omezit poskytování náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti do 65 let věku pracovníka.
Navrhovaným doplněním § 208 se umožňuje řešit náhradu škody při společné odpovědnosti pracovníka a další osoby podle jiných než pracovněprávních předpisů (zejména manka zjištěna v souvislosti s vyšetřováním trestné činnosti třetích osob), u téhož orgánu (soudu) v zájmu jednotného posouzení míry zavinění, výše škody a rozsahu její náhrady.
Zákon č. 29/1984 Sb., o soustavě základních a středních škol (školský zákon), odstranil rozdíl mezi mládeží, která se po ukončení základní školy připravuje na povolání v gymnáziích a středních odborných školách, a mládeží ve středních odborných učilištích. Ve všech těchto případech jde o žáky středních škol. Vzhledem k tomu, že v roce 1988 skončí poslední učební poměry, navrhuje se zrušit ustanovení části třetí zákoníku o učebním poměru, s výjimkou ustanovení § 227 a 227a, která je třeba novelizovat.
Podle školského zákona se žákům středních odborných učilišť (zvláštních odborných učilišť) zachovává důstojná právní ochrana, jakou dosud požívali učni. Proto musí mít organizace i nadále povinnost uzavřít s nimi po skončení přípravy na povolání pracovní smlouvu. Bude možné ji se žákem uzavřít i před skončením studia, nejdříve však v den, kdy dovrší 15 let věku.
Organizace, pro kterou jsou vychováváni pracovníci na dělnická povolání, se i nadále umožňuje uzavřít se žákem středního odborného učiliště (zvláštního odborného učiliště) při uzavírání pracovní smlouvy písemnou dohodu, v níž se žák zaváže setrvat v organizaci v pracovním poměru po určitou dobu, nejvýše však po dobu tří let. Jestliže pracovník v době trvání svého závazku vstoupí k jiné organizaci do pracovního poměru k jednotnému zemědělskému družstvu nebo k výrobnímu družstvu, nebo do služebního poměru, bude tato organizace v souladu se zásadou samofinancování povinna uhradit organizaci, pro kterou se pracovník připravoval na povolání, poměrnou část přiměřených nákladů na jeho výchovu v učebním nebo studijním oboru (2 - 4 ročníky), odpovídající míře nesplnění závazku pracovníka na setrvání.
Totéž bude platit přejde-li pracovník před splněním závazku z druhé do třetí organizace atd. Tento postup odpovídá zásadám uplatnění chozrasčotu a samofinancování organizací. Do doby setrvání v pracovním poměru nemá být započítávána základní (náhradní) vojenská služba, další mateřská dovolená a nepřítomnost v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení.
Povinnost hradit náklad nevznikne, jestliže organizace, pro kterou se pracovník připravoval, sama rozváže pracovní poměr (dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením), nebo porušuje podstatnou povinnost vůči pracovníku nebo jestliže pracovník nemůže vykonávat ze zdravotních důvodů povolání, pro které se připravoval, nebo dosavadní práci, nebo následuje manžela do místa jeho bydliště a mladistvý rodiče do místa jejich nového bydliště. Povinnost k úhradě nákladů nevznikne též organizace, která přijme pracovníka do souběžného (vedlejšího) pracovního poměru podle § 25 odst. 2, neboť pracovní poměr k hlavnímu zaměstnavateli v této době trvá.
Stejně jako vedlejší pracovní poměry, i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr umožňují využít iniciativy pracujících ke zlepšení služeb a zabezpečení pracovních sil ve vedlejším zaměstnání pro celou řadu úzkoprofilových činností. Na druhé straně však jsou někdy zneužívány k neodůvodněnému obohacování. Proto účelem navržené novely na tomto úseku je na jedné straně omezit příležitosti k jejich zneužívání, na druhé straně však odstranit zejména administrativní překážky tak, aby mohlo být těchto dohod plně využito ve prospěch sociálněekonomického rozvoje společnosti. Realizace navržené úpravy umožní zrušení usnesení vlády ČSSR č. 298/1983 o zásadách zaměstnávání pracovníků na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a ve vedlejším pracovním poměru, jakož i navazujících usnesení vlády ČSR č. 330/1983 a vlády SSR č. 372/1983, obsahujících radu komplikovaných opatření a zákazů, jejichž realizace vyžadovala v organizacích neúměrnou administrativu.
Aby byla zabezpečena preference pracovního poměru před dohodami, v nichž má být realizováno v zásadě pouze vedlejší zaměstnání, navrhuje se stanovit kriteria, podle nichž se posuzuje případná neúčelnost a nehospodárnost sjednávání pracovního poměru. Současně se navrhuje vyloučit uzavírání těchto dohod na činnosti podle autorského zákona, aby nedocházelo nadále v praxi k nejasnostem o souběhu pracovněprávních a autorskoprávních vztahů.
Dosavadní pojem sjednané odměny se zpřesňuje tak, že nesmí být v rozporu s právním předpisem, aby nebyli pracovníci stimulováni k uzavírání těchto dohod před pracovním poměrem. Také případné další podmínky nesmí být sjednány příznivěji pro pracovníka, než je tomu v pracovním poměru.
Dosud bylo možno dohodu o provedení práce sjednávat k výkonu ojedinělého pracovního úkolu, zatímco dohoda o pracovní činnosti se týkala opětovné činnosti. V praxi organizací i soudů bylo jednoznačně prokázáno, že toto kvalitativní rozlišování je naprosto nespolehlivé, neboť záleží v podstatě na názoru účastníků, zda určitou činnost posoudí jako ojedinělý úkol, i když velikého rozsahu (např. kontrola elektroinstalace na všech farmách jediného státního statku), nebo jako opakovanou činnost malého rozsahu (např. přednášková činnost v rozsahu několika hodin). Protože dohoda o provedení práce nemusela být písemná, nebyla omezena na polovinu pracovního úvazku a výdělek z ní se nezapočítává do omezené výdělkové možnosti pracujících důchodců (22.000 Kčs ročně), bylo jí často zneužíváno k obcházení dohody o pracovní činnosti. Proto se po zkušenostech s uplatněním usnesení vlády ČSSR č. 298/1983 navrhuje zavést kvantitativní rozlišení obou dohod. Dohodu o provedení práce bude možno uzavřít pouze do předpokládaného rozsahu práce 100 hodin v kalendářním roce. Do tohoto rozsahu bude třeba započítávat i práce vykonané v témže kalendářním roce na základě předchozí dohody o provedení práce týmž pracovníkem pro tutéž organizaci. I tento návrh má zabezpečit preferenci pracovního poměru před upřednostňováním dohody o provedení práce. Vládu ČSSR se navrhuje zmocnit, aby stanovila nařízením, v kterých výjimečných případech se do limitu 100 hodin předchozí práce nezapočítává. Dohodu o provedení práce bude možné uzavřít i ústně.
Naproti tomu dohodu o pracovní činnosti bude možné uzavřít bez ohledu na předpokládaný rozsah práce, ne však na vyšší než poloviční pracovní úvazek, neboť má jít zásadně o vedlejší zaměstnání a nelze jí nahrazovat pracovní poměr. Vládu ČSSR se přitom navrhuje zmocnit, aby stanovila nařízením, ve kterých výjimečných případech lze poloviční úvazek překročit (práce k zabezpečení naléhavých zvýšených úkolů, nepřesahujících souvisle dobu tří měsíců, jestliže splnění těchto úkolů vyžaduje nárazové hromadné výpomoci občasných pracovníků; výpomoc občanů v akci Z, není-li občan jinde zaměstnán v rozsahu přesahujícím polovinu pracovního úvazku). Dodržení polovičního pracovního úvazku se sleduje za celou dobu trvání dohody o pracovní činnosti, nejdéle však za 12 měsíců. Dohoda o pracovní činnosti musí být i podle navrhované úpravy uzavřena písemně, jinak je neplatná. Výpovědní doba se zkracuje z jednoho měsíce na 15 dnů, aby bylo zabezpečeno operativnější zrušení dohody.
Stejně jako u vedlejšího pracovního poměru, také u dohody o pracovní činnosti se jeví z hlediska celospolečenských zájmů účelným nahradit dosavadní předchozí souhlas organizace písemnou oznamovací povinností pracovníka. Organizace bude i nadále oprávněna (stejně jako u vedlejšího pracovního poměru) dát pracovníku dodatečný příkaz ke zrušení této dohody za podmínek stanovených v zákoně. Pro odstranění dosavadních nejasností se navrhuje výslovně stanovit, že odměna z této dohody je splatná ve výplatních termínech určených v organizaci pro výplatu mzdy.
Ke sjednocení délky lhůt se lhůtami v občanském zákoníku a k zabezpečení vyváženosti lhůt u pracovníka pro vydání neoprávněného majetkového prospěchu a u organizace k doplacení zejména mzdových nedoplatků pracovníku se navrhuje stanovit v § 243 odst. 3 jedinou (objektivní) lhůtu tří let od výplaty neoprávněně poskytnutých částech a v § 263 odst. 1 tříletou lhůtu k uplatnění peněžitých nároků.
K odstranění častých pochybností organizací, rozhodčí komisí i soudů o rozdílech v počítání promlčecích lhůt k uplatnění nároků u rozhodčí komise nebo soudu (§ 261 odst. 1), propadných lhůt (§ 261 odst. 4) a dob, jejichž uplynutím zanikají práva a povinnosti, na které byly omezeny (§ 258), se důsledně nejen v této, ale i v předchozích částech zákoníku práce rozlišují lhůty a doby s tím, že u výpovědi jde o výpovědní doby. Na to pak navazuje výslovné ustanovení o počítání času (§ 266 odst. 4 a 5). Návrh rozhodčí komisi nebo soudu a písemný projev vůle druhému účastníku je nutno ve stanovené promlčecí nebo propadné lhůtě doručit, pokud zákon nestanoví jinak. Ustanovení o počítání lhůt se netýká dob (§ 258); tyto doby počínají prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. O počátku běhu výpovědních dob platí ustanovení § 45 odst. 2.
K zabezpečení nároku pracovníků postižených pracovním úrazem či nemocí z povolání nebo jinou škodou na zdraví se navrhuje stanovit, že se nepromlčují nároky na náhradu za ztrátu na výdělku podle § 194 a 195 a nároky na náhradu nákladů na výživu pozůstalých (§ 199); promlčují se pouze nároky na jednotlivá opětující se plnění z nich vyplývající.
Podobně jako je tomu v občanském zákoníku, se navrhuje v § 243a stanovit, aby soud na návrh prokurátora mohl vyslovit, že pracovník nebo organizace jsou povinni odvést státu zcela nebo zčásti hodnotu odpovídající plnění bez právního důvodu, nebo plnění z neplatného právního úkonu, jehož přijetím vědomě porušili zákon.
V navrhovaně úpravě se přihlíží ke specifiku pracovněprávních vztahů, které záleží v tom, že pracovníku přísluší odměna za vykonanou práci i v tom případě, je-li práce vykonávána např. na základě faktického pracovního vztahu. Zároveň zůstává v platnosti ustanovení § 243 odst. 4, podle kterého neplatnost právního úkonu nemůže být pracovníku na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám.
Promlčecí lhůt u k uplatnění nároku na náhradu škody se navrhuje prodloužit z jednoho roku na dva (v souladu s občanským zákoníkem); tato lhůta počne běžet ode dne, kdy se poškozený dozví o vzniku škody. Objektivní promlčecí tříletá (popř. desetiletá) lhůta počíná běžet ode dne, kdy došlo k události z níž škoda vznikla (§ 263 odst. 3).
K odstranění dosavadních pochybností při rozlišování domáckých pracovníků od pracovníků na detašovaných pracovištích organizace se zpřesňuje ustanovení § 267 odst. 2. Domáckými pracovníky jsou pracovníci, kteří nepracují na pracovištích organizace, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro ni vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují.
Současně re navrhuje vymezit pojem pracovníků ve zvláštním zapojení. Budou pro ně platit podobné výjimky jako pro domácké pracovníky s tím, že mohou vykonávat práci také na pracovištích organizace. Podrobnosti o jejich pracovních podmínkách bude oprávněna stanovit nařízením vláda ČSR a vláda SSR.
Aby pracovní poměr mezi občany nebyl nadále omezen výhradně na poskytování služeb pro osobní potřebu navrhuje se umožnit v § 269 jeho uzavření také v dalších případech stanovených právními předpisy. Předpokládá se, že mezi občany bude možno sjednat pracovní poměr nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr k pomoci občanům, kteří poskytují služby na základě povolení příslušného orgánu státní správy, jakož i v dalších případech stanovených obecně závaznými právními předpisy. Současně se navrhuje zmocnit vládu ČSSR ke stanovení potřebných odchylek od zákoníku práce.
Výhody, které dosud přísluší osamělým pracovníkům pečujícím o dítě, uvedené v § 270 se navrhuje rozšířit o další výhody příslušející osamělým ženám pečujícím o děti, uvedené v § 154 odst. 3, § 155 a 156 odst. 2. Současně se výhody uvedené v § 53 odst. 3, § 15 odst. 3 a § 156 odst. 2 navrhuje vztáhnout také na pracovníka, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocného občana. Tím se zabezpečuje v nezbytně nutné míře vyšší stupeň právní jistoty v pracovněprávních vztazích pracovníkům, u nichž to je plně odůvodněno jejich obtížnými rodinnými a sociálními podmínkami.
V novém ustanovení § 270a a 270b se v souladu s postavením federálního ministerstva práce a sociálních věcí a ministerstev zdravotnictví a sociálních věcí a ministerstev financí, cen a mezd republik v procesu řízení národního hospodářství navrhuje stanovit jejich kontrolní oprávnění s tím, že půjde zásadně o provádění kontroly na základě jejich plánů kontrolní činnosti. Oprávnění nezbytná k provádění kontroly se navrhuje stanovit obdobně jako u kontroly prováděné jinými orgány, včetně ukládání pokut organizacím za porušování příslušných právních předpisů.
Oprávněný požadavek na zjednodušení výpočtu průměrného výdělku bude vyžadovat při budoucí úpravě změny koncepce jeho zjišťování. Z tohoto důvodu se navrhuje vypustit ze zákoníku práce a prováděcího nařízení vlády základní úpravu zjišťování průměrného výdělku a úpravou zmocnění vytvořit předpoklad pro provedení obecné právní úpravy v jednom právním předpisu, jímž bude vyhláška federálního ministerstva práce a sociálních věcí. Výslovným vymezením pojmu průměrného výdělku pro pracovněprávní účely se sleduje odstranění některých nejasností při jeho používání zejména při odpovědnosti za škodu.
Navrhovaná přechodná ustanovení směřují k tomu, aby se předešlo možným pochybnostem a obtížím při aplikaci novely zákoníku práce.
Podle návrhu novely zákoníku práce nebude možné od 1. 1. 1989 odškodňovat případnou ztrátu na důchodu. Nelze však vyloučit případy, že u pracovníků, kterým byl starobní důchod přiznán do 31. 12. 1988, vznikne ztráta na starobním důchodu až za účinnosti novely zákoníku práce, tj. po skončení výplaty náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti.
Nový zákon č.100/1988 Sb., o sociálním zabezpečení podstatně změnil způsob výpočtu a maximální výši nové přiznaných důchodů. Důsledně se vychází ze zásady, že jednou přiznané důchody nelze podle nových předpisů přepočítat.
V zájmu dodržení této zásady vyhláška č.149/1988 Sb., kterou se provádí zákon o sociálním zabezpečení zahrnuje náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti do průměrného měsíčního výdělku pro účely výpočtu důchodů přiznaných až po 31. 12.1988, tedy od doby, kdy pracovní právo již nebude uvažovat se ztrátou na důchodu jako se škodou vzhledem k tomu, že se její odškodňování přesouvá do oblasti sociálního zabezpečení (zahrnutím této náhrady do průměrného měsíčního výdělku budou nově přiznávané důchody vyšší a pracovník v důchodové oblasti vlastně nepocítí ztrátu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání).
Navrhuje se proto v bodu 7 řešit případy pracovníků, kterým vznikla škoda na důchodu a přiznat náhradu za ztrátu na důchodu i těmto pracovníkům.
Vzhledem k tomu, že za odpovědné občany nelze poškozeným občanům hradit případnou ztrátu na důchodu ze společenských prostředků, je třeba nadále tento institut ponechat v občanském zákoníku. Způsob jeho výpočtu se však zpřesňuje tak, aby od 1. 1. 1989 náhrada za ztrátu na důchodu spolu s důchodem poškozeného občana odpovídala důchodu poškozeného pracovníka.
Navrhuje se zrušit příslušná ustanovení uvedených obecně závazných právních předpisů, která se v souvislosti s navrhovanými změnami zákoníku práce stávají obsolentními.
Nová republikace zákoníku práce bude účelná, protože se jeho novelizace dotýká značného počtu ustanovení.
Ministr práce a sociálních věcí ČSSR
Základní principy novelizace zákoníku práce
Základní principy úprav v zákoníku práce se týkají především
1. Usnadnění společensky žádoucí mobility pracovních sil, jejich účelného rozmístění a efektivního využití.
2. Upevňování pracovní kázně a využívání pracovní doby, zvyšování kvality práce, ochrany socialistického vlastnictví a s tím související kontrolní a sankční pravomoci příslušných ústředních orgánů při kontrole dodržováni pracovněprávních předpisů.
3. Rozšiřování účasti pracujících na rozvoji, řízení a kontrole činnosti organizace.
4. Prohlubování a zvyšování kvalifikace pracovníků.
5. Odměňování práce.
6. Upevnění pracovněprávních jistot pracovníků a jejich ochrany před rizikem vyplývajícím z pracovního procesu.
7. Zabezpečení souladu se zákony podmiňujícími přestavbu hospodářského mechanismu a se školským zákonem.
1. Usnadnění společensky žádoucí mobility pracovních sil a jejich účelného rozmístění a efektivního využití
Na úseku sjednávání pracovního poměru se k lepšímu zabezpečení společensky nezbytných úzkoprofilových prací s dosud trvajícím nedostatkem pracovních sil, jako například špičkových zemědělských prací, služeb a dalších nedostatkových činností, umožňuje, aby pracovníci na dobu své dovolené z hlavního zaměstnání uzavírali souběžný pracovní poměr k výkonu práce v jiné organizaci, a to případně i s plným pracovním úvazkem, aniž by k tomu byl třeba souhlas mateřské organizace nebo oznámení.
Za účelem operativnější obměny pracovníků ve významných funkcích se rozšiřuje okruh vedoucích pracovníků, jejichž pracovní poměr bude vznikat jmenováním, které provede vedoucí organizace; okruh těchto funkcí stanoví nařízení vlády ČSSR. Při odvolání těchto jmenovaných pracovníků z funkce je může organizace zařadit na jinou než sjednanou práci, odpovídající jejich kvalifikaci, i kdyby s tím pracovník nesouhlasil, a pracovníkovi pak přísluší mzda podle vykonávané práce. Jak jmenování, tak odvolání z funkce musí být předem projednáno s příslušným odborovým orgánem (vyšším odborovým orgánem).
Aby s použitím pracovního poměru na dobu určitou nebyl v rozporu s celospolečenskými zájmy omezován volný pohyb pracovních sil, a aby nemohlo být nadále zneužíváno tohoto pracovního poměru ke snižování právní jistoty pracovníků v jejich budoucím zaměstnání, omezuje se doba, na kterou lze tento pracovní poměr uzavřít, na tři roky, omezuje se možnost jeho opětovného sjednávání s týmž pracovníkem a v nařízení vlády ČSSR se vymezí případy, kdy pracovní poměr na dobu určitou nelze vůbec sjednat. Naopak se počítá s nezbytnými společensky žádoucími výjimkami, které umožní ve stanovených případech sjednávat tyto pracovní poměry na dobu delší než tři roky, popřípadě je sjednávat opětovně.
Dosavadní možnost sjednat zkušební dobu nejdéle na jeden měsíc se prodlužuje na tři měsíce, aby obě strany měly delší dobu na rozhodnutí, zda budou v pracovním poměru pokračovat, popřípadě zda operativním a administrativně zcela jednoduchým způsobem pracovní poměr rozvázat.
K vytvoření lepších podmínek pro spolupráci organizací zejména při zavádění vědy a techniky do praxe a v jiných případech tzv. stáží se zavádí nový právní institut, jímž je dohoda o dočasném přidělení pracovníka k výkonu práce v jiné organizaci. Bližší podmínky se stanoví v nařízení vlády ČSSR.
V zájmu uvolnění pohybu pracovních sil se zjednodušuje postavení organizace i pracovníka při rozvázání pracovního poměru výpovědi. Výpovědní doba se stanoví stejná pro obě strany v délce dvou měsíců.
Organizace samostatně ve své působnosti, popřípadě na základě rozhodnutí příslušného orgánu o provedení organizačních změn rozhoduje o tom, zda se příslušný pracovník stal pro ni nadbytečným vzhledem ke změně jejích úkolů, technického vybavení nebo jiným organizačním změnám, nebo vzhledem k tomu, že snižuje stav pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce, a může mu dát z těchto důvodů výpověď.
Ruší se výpovědní důvody ze strany pracovníka a dvouměsíční výpovědní doba se neprodlužuje, ať dá pracovník výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho uvedení. Tím se přizpůsobuje naše pracovní právo všem ostatním státům RVHP, neboť v tomto směru bylo jedinou výjimkou, která v řadě případů bránil celospolečensky účelné mobilitě pracovních sil.
V zájmu rozvoje služeb, špičkových zemědělských prací a jiných úzkoprofilových činností se umožňuje pružnější sjednávání vedlejšího pracovního poměru a zabezpečuje se, aby případné subjektivní postoje některých organizací k vedlejšímu zaměstnání jejich pracovníků nebránily plnění uvedených celospolečensky významných úkolů. Předchozí souhlas hlavního zaměstnavatele se nahrazuje písemnou oznamovací povinností pracovníka o uzavření vedlejšího pracovního poměru a možnost hlavního zaměstnavatele zakázat vedlejší pracovní poměr je vymezena v zákoně. Pro případ, že by to ekonomické a jiné celospolečenské důvody vyžadovaly, zmocňuje se vláda ČSSR, aby nařízením stanovila omezení pracovních úvazků ve vedlejších pracovních poměrech.
Také dohady o pracích konaných mimo pracovní. poměr umožňují využití iniciativy pracujících ke zlepšení služeb a zabezpečení pracovních sil ve vedlejším zaměstnání pro celou řadu úzkoprofilových činností. Někdy jsou však zneužívány k neodůvodněnému obohacování. Proto se na jedné straně omezují příležitosti k jejich zneužívání, na druhé straně se však odstraňují zejména administrativní překážky tak, aby mohlo být těchto dohod plně využito ve prospěch sociálněekonomického rozvoje společnosti. Realizace navržené úpravy přitom umožní zrušení usnesení vlády ČSSR č. 298/1983 o zásadách zaměstnávání pracovníků na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a ve vedlejším pracovním poměru, jakož i navazujících usnesení vlády ČSR č. 334/1983 a vlády SSR č. 372/1983, obsahujících řadu komplikovaných opatření a zákazů, jejichž realizace vyžadovala v organizacích neúměrnou administrativu, včetně zrušení příslušných resortních předpisů a pokynů vydaných k provedení uvedených usnesení vlád.
Dosud bylo možno dohodu o provedení práce sjednávat k výkonu ojedinělého pracovního úkolu zatímco dohoda o pracovní činnosti se týkala opětovné činnosti. V praxi organizací i soudů bylo jednoznačně prokázáno, že toto kvalitativní rozlišování je naprosto nespolehlivé. Protože dohoda o provedení práce nebyla omezena na polovinu pracovního úvazku a výdělek z ní se nezapočítával do omezené výdělkové možnosti pracujících důchodců (22.000 Kčs ročně), bylo jí často zneužíváno k obcházení dohody o pracovní činnosti. Proto se po zkušenostech s uplatněním usnesení vlády ČSSR č. 298/1983 zavádí kvantitativní rozlišení obou dohod. Dohodu o provedení práce lze uzavřít pouze do předpokládaného rozsahu práce 100 hodin v kalendářním roce. Naproti tomu dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít bez ohledu na předpokládaný rozsah práce, ne však na vyšší než poloviční pracovní úvazek, neboť jde o vedlejší zaměstnání a přednost musí mít vždy pracovní poměr. Vláda ČSSR se přitom zmocňuje stanovit nařízením, ve kterých výjimečných případech lze poloviční úvazek překročit.
Stejně jako u vedlejšího pracovního poměru také u dohody o pracovní činnosti se nahrazuje dosavadní předchozí souhlas organizace písemnou oznamovací povinností pracovníka a organizace, u které je pracovník v pracovním poměru, bude oprávněna dát pracovníkovi písemný příkaz ke zrušení této dohody za podmínek stanovených v zákoně.
K právnímu zakotvení dosavadní práce se vymezuje pojem pracovníků ve zvláštním zapojení jako pracovníků organizace, kteří jménem organizace poskytují služby, které si převážně sami zprostředkovávají a odvádějí organizaci odvod podle stanovené kalkulace. Platí pro ně obdobné výjimky jako pro domácké pracovníky s tím že mohou vykonávat práci také na pracovištích organizace. Podrobnosti o jejich pracovních podmínkách stanov nařízením vláda ČSR a vláda SSR.
Aby dosud zcela výjimečný pracovní poměr mezi občany nebyl nadále omezen výhradně na poskytování služeb pro osobní potřebu, umožňuje se jeho uzavření také v dalších případech stanovených právními předpisy, zejména k pomoci občanům poskytujícím služby na základě povolení příslušného orgánu státní správy. Vláda ČSSR se zmocňuje pro tyto pracovněprávní vztahy stanovit nařízením potřebné odchylky od zákoníku práce; tuto úpravu bude možné provést v návaznosti na připravovaný zákon o individuální pracovní činnosti, který bude řešit základní otázky zaměstnávání občanů jinými občany.
Navržené právní úpravy obsahují ustanovení § 25 odst. 2, § 27 odst. 4, § 30, 31, 38 odst. 5, § 45, 46 odst. 1 písm. c), § 51, 65 odst. 2, § 67, 70, 70a, 70b, 232, 236 až 239, § 267 odst. 4 a § 269.
2. Upevňování pracovní kázně a využívání pracovní doby, zvyšování kvality práce, ochrany socialistického vlastnictví a kontrolní a sankční pravomoci příslušných ústředních orgánů na úseku dodržování pracovněprávních předpisů
Pokud jde o změnu obsahu pracovní smlouvy, posiluje se postavení organizace tím, že se jí umožňuje převést pracovníka i bez jeho souhlasu na jinou práci, jestliže proti němu bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti, spáchané při plnění pracovních úkolů ke škodě na majetku v socialistickém vlastnictví, jakož i v případě, že pracovník pozbyl dočasně předpoklady pro výkon sjednané práce (například trestní řízení s pracovníky, kteří hospodaří s hodnotami svěřenými jim k vyúčtování, při dočasné ztrátě řidičského oprávnění).
Rozšiřují se možnosti organizace dát pracovníkovi výpověď nejen pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, jak tomu bylo dosud, ale i pro každé závažné porušení pracovní kázně, jakož i pro opakované méně závažné porušení pracovní kázně, jehož se dopustil v době před zahlazením kárného opatření uloženého za předchozí porušení pracovní kázně. Přitom se oproti dosavadnímu stavu sjednocuje rozlišování pojmů zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, závažné a méně závažné porušení pracovní kázně, jakož i jejich opětovanost, a to jak pro účely kárného řízení, tak pro účely výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany organizace. Lhůty pro dání výpovědi z důvodu porušení pracovní kázně se prodlužují z jednoho na dva měsíce, aby se organizace nedostávala do časové tísně.
Současně se ke zvýšení ochrany majetku v socialistickém vlastnictví rozšiřují důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru. Organizace může použít další důvod, jímž je pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nepodmíněně k trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců, jakož i důvod, že pracovník porušil nejen zvlášť hrubě, ale taká opětovně závažně pracovní kázeň, aniž by bylo nadále nutno prokazovat, že jeho ponechání v organizaci do uplynutí výpovědní doby není možné. Lhůta pro organizaci se prodlužuje z 15 dnů na jeden měsíc.
U vedoucích pracovníků se zvýrazňuje jejich povinnost při odměňování pracovníků diferencovat mzdu podle jejich výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce, na úseku pracovní kázně povinnost uplatňovat jim svěřenou kárnou pravomoc, a jejich povinnosti při ochraně majetku v socialistickém vlastnictví a upevňování socialistické zákonnosti.
Pokud jde o zpřísnění postihu za porušování pracovní kázně, umožňuje se hmotný postih na základní mzdě u všech pracovníků a její snížení až o 15%. V případech opětovného závažného porušení pracovní kázně se prodlužuje doba, na kterou lze kárné opatření s hmotným postihem uložit. V zájmu právní jistoty se vymezuje pojem opětovného porušení pracovní kázně. Zpřísňuje se postih za požívání alkoholických nápojů a zneužívání jiných omamných prostředků v pracovní době a na pracovištích organizace.
K urychlení kárného řízení a zvýšení autority vedoucích pracovníků na nižších stupních řízení bude k uložení důtky ze zákona oprávněn také bezprostředně nadřízený vedoucí pracovník (například mistr). Prodloužením lhůty k uložení kárného opatření na dva měsíce se sleduje účinnější vyvozování kárné odpovědnosti a důslednější dodržování stanoveného postupu. V zájmu právních jistot se stanoví jednoroční objektivní prekluzívní lhůta také pro výkon pravomocného kárného opatření.
Na úseku pracovní doby a jejího dodržování se v souladu s platnými prováděcími předpisy stanoví maximální délka týdenní pracovní doby na 43 hodiny a u mladistvých do 16 let věku na 33 hodiny. Aby se právní úprava shodovala a účelnou a vžitou prací při vydávání vyhlášek o úpravách pracovní doby a přesunech pracovního volna, zmocňuje se federální ministerstvo práce a sociálních věcí, aby podle zásad vlády ČSSR stanovilo vyhláškou rozsah zkrácení týdenní pracovní doby bez snížení mzdy, popřípadě aby stanovilo podmínky pro zavádění pružné pracovní doby, jejíž pojem se rámcově vymezuje. S přihlédnutím k dosavadnímu skutečnému stavu se prodlužují přestávky v práci na jídlo a oddech na 30 minut.
K odstranění dosavadních pochybností se výslovně stanoví, že pracovní pohotovost může organizace pracovníkovi nařídit v případech, za podmínek a v rozsahu stanoveném v pracovněprávním předpise; jinak ji lze s pracovníkem dohodnout.
Roční limit práce přesčas u jednotlivce se zachovává v rozsahu 150 hodin; v tomto rozsahu lze práci přesčas pracovníkovi nařídit. Dosavadní povolování výjimek až do 180 hodin jednotlivými resorty nebude možné. Další a pracovníkem dohodnutá práce přesčas nad 150 hodin ročně, bude moci být povolována federálním ministerstvem práce a sociálních věcí a ministerstvy zdravotnictví a sociálních věcí na návrh příslušných ústředních orgánů.
Aby nadále nedocházela k nejednotnému výkladu úkonů v obecném zájmu, a tím i ke snížení vnitrosměnového využívání pracovní doby, zmocňuje se federální ministerstvo práce a sociálních věcí, aby podle zásad vlády ČSSR vydaných po projednání s Ústřední radou odborů stanovilo vyhláškou jiné úkony v obecném zájmu, rozsah a podmínky poskytování pracovního volna. Současně se navrhuje převést z vlády ČSSR na federální ministerstvo práce a sociálních věcí zmocnění stanovit podle zásad vlády ČSSR vyhláškou poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení pracovníků studujících při zaměstnání, a popřípadě poskytování uvedených náležitostí při účasti na školení, které není povinností pracovníka, včetně případné náhrady mzdy.
Ke zvýšení kvality vykonávané práce se stanoví postih na mzdě při vyrobení zmetku, za který pracovník odpovídá, i když jej případně převzala technická kontrola jako vyhovující. Pokud jde o nekvalitní provedení jiných prací, které nelze považovat za vadný výrobek (zmetek), budou organizace povinny ve vnitřních mzdových předpisech stanovit pracovníkům postih na pohyblivých složkách mzdy v období, v němž organizace zjistila nekvalitní práci. Současně se v zájmu právních jistot pracovníků stanoví tříletá objektivní prekluzívní lhůta pro uplatnění postihu na mzdě za nekvalitní práci.
K předcházení škodám na majetku v socialistickém vlastnictví a zvýšení odpovědnosti za škodu, za níž pracovník odpovídá, se poskytuje organizaci oprávnění provádět kontroly věcí a prohlídky pracovníků při vstupu a opuštění organizace. Ústřední orgány se zmocňují stanovit právním předpisem zásady pro vymezení okruhu prací, pro jejichž výkon je nezbytné uzavření písemné dohody o hmotné odpovědnosti; vydání těchto právních předpisů bude povinností ústředních orgánů a na jejich podkladě budou organizace povinny dohody o hmotné odpovědnosti s pracovníky uzavírat. Nově se zařazují i ustanovení postihující vedle požívání alkoholu také zneužívání jiných omamných prostředků a stanoví se zpřísněná odpovědnost pracovníka za vyrobení zmetku v opilosti nebo v důsledku zneužití jiných omamných prostředků. Tato odpovědnost je dále zpřísněna i vypuštěním ustanovení, podle kterého pracovník za vyrobení zmetku neodpovídal, pokud technická kontrola převzala výrobek jako vyhovující.
V souladu s postavením federálního ministerstva práce a sociálních věcí, ministerstev zdravotnictví a sociálních věcí a ministerstev financí, cen a mezd republik v procesu řízení národního hospodářství, se stanoví jejich kontrolní oprávnění s tím, že půjde zásadně o provádění kontroly na základě jejich plánů kontrolní činnosti. Současně se stanoví jejich sankční pravomoci ke zjednání nápravy z kontrolních zjištění.
Navržené právní úpravy obsahují ustanovení § 37 odst. 2 písm. b) a c), § 46 odst. 1 písm. f) a odst. 2 a 3, § 53, 73, 74, 77, 78 odst. 1, § 79 odst. 1 a 2, § 83, 85b, 89, 95, 97 odst. 3 a 4, § 118, 124 odst. 5, § 126 odst. 4, § 170 odst. 3, § 176 odst. 4, § 179 odst. 2, § 184, 270a a 270b.
3. Rozšiřování účasti pracujících na rozvoji, řízení a kontrole činnosti organizace
V souvislosti s uplatňováním kolektivních forem organizace práce a odměňování se k zamezení dosavadních pochybností o postavení vedoucího kolektivu stanoví, že při kolektivní formě organizace práce a odměňování v organizaci je vedoucí pracovního kolektivu vedoucím pracovníkem organizace. Organizace ve svých organizačních předpisech blíže vymezí vztahy mezi organizací a příslušným pracovním kolektivem; úprava vnitroorganizačního uspořádání a vzájemných vztahů organizačních útvarů organizace přísluší do její působnosti.
K zabezpečení účasti pracovníků na řízení se stanoví rámcové úkoly kolektivů při kolektivních formách organizace práce a odměňování a upevňuje právní závaznost kolektivních smluv, přičemž se přímo do zákoníku práce zařazují některá opatření z dosud vydávaných zásad vlády a Ústřední rady odborů k uzavírání, obsahu a kontrole kolektivních smluv. Podle zmocnění bude napříště tyto zásady vydávat vláda ČSSR v dohodě s Ústřední radou odborů nařízením.
Navržené právní úpravy obsahují ustanovení § 9 odst. 4, § 18, 19 a 20.
4. Prohlubování a zvyšování kvalifikace pracovníků
Zvýšená pozornost je věnována péči o kvalifikaci pracovníků, její prohlubování a zvyšování. Stanoví se povinnost pracovníků prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, při čemž prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování. Za účelem prohlubování kvalifikace je organizace oprávněna uložit pracovníkovi účast na školení, která je výkonem práce, za který přísluší pracovníkovi mzda.
Federální ministerstvo práce a sociálních věcí se zmocňuje stanovit vyhláškou podmínky, postup a povinnosti organizací při rekvalifikaci pracovníků. Současně se zmocňuje stanovit v dohodě s ministerstvy školství, mládeže a tělovýchovy republik, v kterých případech a za jakých podmínek jsou organizace povinny ověřovat způsobilost pracovníků k vykonávané práci (atestace).
Organizace budou nadále oprávněny poskytovat pracovníkům pracovní úlevy a hmotné zabezpečení pouze tehdy, bude-li zvýšení kvalifikace v souladu s potřebami organizace; zvyšováním kvalifikace se rozumí také její získávání nebo rozšiřování. Budou povinny kontrolovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace a ve stanovených případech zastavit poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení.
Organizace přitom bude oprávněna uzavřít s pracovníkem dohodu, kterou se pracovník zaváže setrvat v organizaci po určitou dobu v pracovním poměru nebo nahradit organizaci náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, a to i tehdy, jestliže rozváže pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Současně se vláda ČSSR zmocňuje, aby stanovila nejvyšší částku nákladů, kterou je pracovník povinen uhradit v závislosti na délce doby setrvání v pracovním poměru pokud svůj závazek nesplní. Pokud pracovník v době trvání závazku rozváže pracovní poměr a nastoupí do pracovního poměru v jiné organizaci, může tato organizace, jakož i každá další organizace, k níž pracovník později nastoupil do pracovního poměru, převzít za pracovníka povinnost uhradit zcela nebo části náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, jestliže se pracovník zaváže po odpovídající dobu setrvat u ní v pracovním poměru nebo jí vrátit příslušnou část nákladů, které za něj uhradila; stanoví se případy, kdy povinnost pracovníka k úhradě nákladů nevzniká.
Ke stabilizaci pracovníků v organizaci, pro kterou byli vychováváni se nadále umožňuje této organizaci uzavřít se žákem středního odborného učiliště (zvláštního odborného učiliště) při uzavírání pracovní smlouvy písemnou dohodu, v níž se žák zaváže setrvat v organizaci v pracovním poměru po určitou dobu, nejvýše však po dobu tří let. Jestliže pracovník v době trvání svého závazku vstoupí k jiné organizaci do pracovního poměru nebo podle nové úpravy též do členského poměru k jednotnému zemědělskému družstvu či k výrobnímu družstvu, nebo do služebního poměru, bude tato organizace povinna uhradit organizaci, pro kterou se pracovník připravoval na povolání, poměrnou část přiměřených nákladů na jeho výchovu v učebním nebo studijním oboru a pracovník bude povinen po nesplněnou dobu svého závazku setrvat v této organizaci. Totéž bude platit v případě přechodu pracovníka v době trvání svého závazku k další organizaci; na další organizace přecházejí postupně práva a povinnosti z předchozích organizací v souvislosti s dohodou pracovníka o setrvání v pracovním poměru včetně úhrady přiměřených nákladů. Úhrada nebude vázána na žádost mateřské nebo další. organizace, ale bude vyplývat ze zákona jako povinnost a příslušná organizace bude povinna úhradu nákladů vymáhat.
Navržené právní úpravy obsahují ustanovení § 126 odst. 3 § 141, 141a 142, 142a 142b, 143 a 227a.
5. Odměňování práce
Pojmy mzdy a mzdových forem je nutno aktualizovat a vnitřně utřídit, zejména stanovit organizacím výslovně povinnost vytvářet věcné, organizační a personální předpoklady pro jejich účinné působení.
Z hlediska zvýšení pravomoci organizací ve mzdové oblasti se výslovně stanoví, že organizace samostatně rozhoduje o uplatňování úkolové, podílové nebo časové mzdy a ostatních forem mzdy. Přitom je povinna poskytovat pracovníkům mzdu podle mzdových předpisů a v souladu s nimi podle vnitřních mzdových předpisů (např. prémiových řádů, podnikových pravidel pro poskytování osobního ohodnocení, odměn) a kolektivních smluv. Rozsah prostředků na jednotlivé složky mzdy hrazené z fondu odměn se bude určovat v kolektivní smlouvě, v níž se také upraví pořadí a způsob stanovení výše těchto složek pro případ nedostatku prostředků v tomto fondu.
U ředitelů organizací provozujících hospodářskou činnost se umožňuje v zájmu jejich dlouhodobé zainteresovanosti na výsledcích činnosti organizace, vázat určité nadtarifní složky mzdy, na něž vznikl nárok, na jejich osobním účtu. K výplatě takto vázaných složek mzdy dojde až po zhodnocení dlouhodobých pracovních výsledků ředitele nebo hospodářských výsledků organizace, popřípadě nárok na ně zcela nebo zčásti zanikne. Konkrétní úprava bude provedena mzdovým předpisem.
Pozitivně se vymezuje záruka mzdy, která bude příslušet nezávisle na celkových výsledcích organizace. Zaručena bude základní mzda, mzdová příplatky a osobní ohodnocení. Další mzdové složky mohou být zaručeny mzdovým předpisem.
Na úseku normování práce se zpřesňují podmínky, při nichž je třeba změnit normy spotřeby práce a vypouští se dosavadní oprávnění nadřízených orgánů činit opatření k přezkoumání a úpravě norem; normování jako forma organizace práce má být v nových ekonomických podmínkách plně v pravomoci organizací a proto nelze nadřízené orgány opravňovat k zásahům směřujícím k úpravě vnitropodnikových norem.
Pokud jde o udělování předchozího souhlasu odborového orgánu ve mzdových věcech navrhuje se, aby podobně jako při výpovědi a okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany organizace - bylo možno odmítnutí předchozího souhlasu přezkoumat vyšším odborovým orgánem a nahradit jeho rozhodnutím. Dosavadní právní úprava totiž neumožňuje v případě nesouhlasu odborového orgánu uplatnit mzdové důsledky vyplývající z neúspěšného hospodaření organizace.
Navrhuje se stanovit přímo v zákoníku práce zmocnění pro federální ministerstvo práce a sociálních věcí a ostatní ústřední orgány federace i republik k vydávání mzdových předpisů včetně právních předpisů upravujících některé další náhrady a náležitosti souvisící a výkonem práce. Centrální řízení základních mezd se zabezpečuje tím, že tyto předpisy budou vydávány podle zásad schválených vládou ČSSR po projednání s Ústřední radou odborů a, pokud jde o mzdové předpisy odvětvových ústředních orgánů, vždy v dohodě s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí a příslušným ministerstvem financí, cen a mezd republiky. V souladu s těmito mzdovými, předpisy budou organizace vnitřními mzdovými předpisy konkretizovat základní mzdy na své provozní podmínky a samostatně upravovat mzdové formy a pohyblivé složky mzdy.
Navržené právní úpravy obsahují ustanovení § 111, 112, 113, 114 odst. 2 a 3, § 122 odst. 2 a § 123.
6. Upevnění pracovněprávních jistot pracovníků a jejich ochrana před rizikem vyplývajícím z pracovního procesu
Z hlediska zvýšené úlohy odborových orgánů při přestavbě hospodářského mechanismu a větší možnosti prosazování oprávněných zájmů a potřeb pracovníků se obecné stanoví, že pokud příslušné ústřední orgány vydávají pracovněprávní předpisy, činí tak v dohodě s příslušným odborovým orgánem, a jde-li o pracovněprávní předpisy pro pracovníky aparátů společenských organizací též v dohodě s ÚV NF ČSSR. Pokud ústřední orgány na základě zákoníku práce vydávají právní předpisy týkající se pracovních vztahů členů a pracovněprávních vztahů pracovníků jednotných zemědělských družstev, činí tak v dohodě se Svazem družstevních rolníků.
Upravuje se zvýšená ochrana funkcionářů odborových orgánů působících v organizaci, u nichž v době jejich funkčního období a v době dvou let po jeho skončení bude převedení na jinou práci nebo přeložení do jiného místa, než odpovídá pracovní smlouvě, v případě jejich nesouhlasu podmíněno také předchozím souhlasem vyššího odborového orgánu, a stejně tomu bude v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením ze strany organizace. Tím budou chráněni v případě střetů s vedoucími hospodářskými pracovníky při plnění zastupitelské úlohy odborových orgánů při prosazování oprávněných zájmů a potřeb pracovníků organizace.
Příslušné odborové orgány udělují předchozí souhlas k výpovědi a k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany organizace; tohoto souhlasu bude moci organizace použít jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení.
Postup organizací při vydávání pracovních posudků a potvrzení o zaměstnání se upravuje tak, aby byla odstraněna zbytečná administrativa, lépe vymezen pojem pracovního posudku a zajištěno včasné seznámení pracovníka s jeho obsahem, popřípadě jeho vydání pracovníkovi v době, kdy jej potřebuje k vyhledání nového zaměstnání.
Na úseku dovolené na zotavenou navržená právní úprava sleduje věcné i administrativní zjednodušení a odstranění řady dosavadních výjimek s tím, že vznik nároku na dovolenou váže na nižší počet odpracovaných dnů.
Upouští se od podmínky čekací doby (5 měsíců nepřetržitého trvání pracovního poměru). Pracovníkovi, který v kalendářním roce odpracuje alespoň 60 dnů vznikne nárok na dovalenou za kalendářní rok, popřípadě na její poměrnou část (jestliže jeho pracovní poměr netrval k organizaci celý kalendářní rok). Neodpracuje-li pracovník ani 60 dní, vznikne mu nárok na dovolenou za odpracované dny, tj. na 1/12 dovolené za 22 odpracovaných dnů. Možnost dočerpání dovolené za příslušný kalendářní rok ve stanovených výjimečných případech se umožňuje až do konce příštího kalendářního roku. Organizace je však povinna určit pracovníkovi v každém kalendářním roce čerpání dovolené v minimálním rozsahu dvou týdnů. Důvody pro přerušení dovolené se rozšiřují o důvod ošetřování nemocného člena rodiny.
Vzhledem k tomu, že možnost zápočtu jiných dob do doby trvání pracovního poměru po 18. roce věku pracovníka, než které stanoví výslovně zákoník práce znamená prakticky neomezené rozšíření výjimek a tím i prodloužení dovolené ze tří na čtyři týdny o řadu let dříve, navrhuje se vázat zápočet na souhlas příslušného ministerstva zdravotnictví a sociálních věcí republiky. Z uvedených důvodů a k zamezení rovnostářskému odčerpávání mzdových prostředků formou náhrady mzdy za dovolenou je důvodné pravomoc k zápočtu jiných dob svěřit průřezovému ústřednímu orgánu státní správy, nikoliv orgánům nadřízeným organizacím popřípadě organizacím, a tím také zabezpečit jednotný postup ve všech případech.
Aby bylo možno pružněji reagovat na, závažné potřeby národního hospodářství, zmocňuje se vláda ČSSR ke stanovení podmínek a délky nároku na zvláštní dodatkovou dovolenou pro další pracovníky, kteří vykonávají mimořádně důležité práce pro ekonomický rozvoj společnosti a pro pracovnice a osamělé pracovníky pečující o více dětí.
Rozšiřuje se nárok pracovníka na doplatek mzdy do výše průměrného výdělku po dobu jednoho roku při převedení na jinou práci z důvodu ohrožení nemocí z povolání také na případy přechodu pracovníka do jiné organizace. Obdobně bude ke mzdě za vykonanou práci příslušet doplatek pracovníku, který byl protiprávně převeden a pracovníku, který byl převeden na jinou práci v důsledku trestního řízení, jestliže nebude pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin. Naproti tomu při převedení pracovníka z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání bude mít pracovník po dobu jednoho roku nárok na náhradu škody do výše průměrného výdělku (nikoliv na doplatek mzdy) formou náhrady za ztrátu na výdělku, bez omezení dosavadními limity.
K prohloubení péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci se přímo v zákoníku práce stanoví základní povinnosti organizací na tomto úseku, upravené dosud v prováděcím nařízení vlády, a ukládá se organizacím dbát, aby zdraví pracovníků nebylo ohrožováno kouřením na pracovištích a vytvářet pro nekuřáky nekuřácká pracoviště. Pracovníci budou povinni dodržovat zákaz požívání alkoholických nápojů a zneužívání jiných omamných prostředků v pracovní době a na pracovištích organizace a nenastupovat do práce pod jejich vlivem, uvedený v zákoníku práce, jakož i zákaz kouření na pracovištích uvedený v pracovním řádu organizace.
Ve vazbě na povinnosti organizací se na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zvyšují povinnosti pracovníků tím že obecně závazné právní předpisy budou povinni dodržovat nezávisle na tom, zda je a nimi organizace seznámila. Ke zvýšení boje proti alkoholismu a narkomanii se navrhuje stanovit oprávnění organizace nebo příslušného orgánu státní správy podrobovat vyšetření všechny pracovníky, nezávisle na jejich pracovním zařazení.
Vláda ČSSR se zmocňuje k tomu, aby v odůvodněných případech, zejména pro pracovníky v horkých provozech mohla povolit výjimku ze zákazu požívání alkoholických nápojů.
Někteří pracovníci na zvlášť exponovaných pracovištích (v hornictví, letecké dopravě a dalších) budou v zájmu předcházení vzniku pracovních úrazů a nemocí z povolání povinni zúčastnit se rekondičních pobytů, jejichž podmínky a okruh pracovníků stanoví podle zásad vlády ČSSR federální ministerstvo práce a sociálních věcí.
Navrhuje se zakotvit sociální plánování jako základní metodu komplexní a koncepční činnosti organizací v oblasti péče o pracovníky.
Další mateřská dovolená se prodlužuje do tří let věku dítěte, číž se upravuje charakter pracovního volna, které dosud některé matky čerpaly v době mezi druhým a třetím rokem věku dítěte. V zájmu prohloubení péče o děti osamělých pracovnic se zvyšuje věk dítěte, do kterého mohou být osamělé pracovnice vysílány na pracovní cesty jen se svým souhlasem, z osmi na 15 let.
Pokud jde o odpovědnost organizace za škodu, navrhuje se odškodnit i nemoc z povolání vzniklou již 3 roky před jejím zařazením do seznamu nemocí z povolání. Dalším podstatným zlepšením sociální situace poškozených pracovníků bude nárok pracovníka na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu a nemoci z povolání po dobu jednoho roku až do výše průměrného výdělku bez omezení limity stanovenými pro tuto náhradu. Mimoto se tyto limity zvyšují z 2.500 Kčs na 3.000 Kčs a u pracovníků, jejichž výdělek před vznikem škody byl vyšší než 3.000 Kčs, se tato částka zvyšuje o 75% rozdílu mezi tímto výdělkem a částkou 3.000 Kčs, zatímco dosud se zvyšovala pouze o 50%. Vzhledem k průměrné pracovní aktivitě pracovníků po dosažení důchodového věku se současně navrhuje omezit poskytování této náhrady nejdéle do 65 let věku pracovníka; v přechodných ustanoveních se přitom zachovávají nároky pracovníků, kteří dovršili tuto věkovou hranici před účinností navrhované nové úpravy.
Ke zlepšení sociální situace pozůstalých se dále navrhuje zvýšit částky jednorázového odškodnění z dosavadních 5.004 Kčs na 8.040 Kčs pro dítě a ze 3.000 Kčs na 5.000 Kčs pro manžela, případně rodiče zemřelého pracovníka.
K zabezpečení nároků pracovníků postižených pracovním úrazem nebo nemocí z povolání nebo z důvodu jiné škody na zdraví se stanoví, že se nepromlčují nároky na náhradu za ztrátu na výdělku a nároky na náhradu nákladů na výživu pozůstalých; promlčují se pouze nároky na jednotlivá opětující se plnění z nich vyplývající.
Výhody, které dosud přísluší osamělým pracovníkům pečujícím o dítě, uvedené v § 270, se rozšiřují o některé další výhody příslušející osamělým ženám pečujícím o děti, uvedené v § 154 odst. 3, § 155 a 156 odst. 2. Současně se výhody uvedené v § 53 odst. 3, § 154 odst. 3 a § 156 odst. 2 vztahují také na pracovníky, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o převážně nebo úplně bezmocného občana, a tuto péči prokáží.
Navržené právní úpravy obsahují ustanovení § 23, 23a, § 41 odst. 1, § 59 odst. 1, § 50, 101, 103 odst. 3, §104,105 odst. 3, § 109 odst. 2, § 110 odst. 1, § 115 odst. 5 a 7, § 133 odst. 1 a 3, § 135 odst. 2, 4 a 5, § 139 odst. 4, § 154 odst. 3, § 157 odst. 2, § 159 odst. 1, § 160 odst. 2, § 190 odst. 4, § 195, 200 odst. 1, § 261 odst. 2 a § 270 odst. 2 a 3.
7. Zabezpečení souladu se zákony podmiňujícími přestavbu hospdářského mechanismu a se školským zákonem
S ohledem na nová zákonné úpravy v zemědělském družstevnictví a ostatních družstvech odkazuje zákoník práce na příslušné zákony; pracovní vztahy členů JZD a výrobních družstev se řídí zákoníkem práce, pokud to stanoví tyto družstevně právní předpisy. Současně se upravuje působnost příslušných družstevních orgánů v případech, kdy zákoník práce zakládá působnost orgánů nadřízených organizacím.
V oblasti pracovněprávních vztahů s cizím prvkem, vznikajícím zejména v souvislosti s rozvojem mezinárodní hospodářské spolupráce, se provádí úprava v návaznosti na připravovaný zákon o podnicích se zahraniční majetkovou účastí. Ve vztahu k pracovněprávním předpisům se vyjadřuje úprava pracovněprávních vztahů pracovníků mezinárodních organizací, které jsou subjektem mezinárodního práva veřejného (mezistátní organizace), a pracovníků organizací, které nejsou subjektem mezinárodního práva veřejného. Posledně uvedené organizace zřizované zejména v rámci mezinárodní socialistické ekonomické integrace, včetně spolupráce s nesocialistickými státy, budou podle připravovaného zákona o podnicích se zahraniční majetkovou účastí zřizovány zpravidla na základě občanskoprávních smluv sjednávaných na úrovni organizací. Pro mezinárodní organizace a organizace se zahraniční majetkovou účastí bude vláda ČSSR zmocněna stanovit ve vymezených oblastech pracovněprávních vztahů nezbytné odchylky od zákoníku práce, což umožní jejich operativní řešení také při sjednávání mezinárodních vládních smluv o vzájemné hospodářské spolupráci.
Při úpravě pracovněprávní subjektivity se pamatuje i na situace, kdy zákon umožní, aby pracovněprávní subjektivitu měla vedle organizace případně také její organizační jednotka; v takovém případě musí být v zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu právně zabezpečeno, že pracovník může být v témže pracovněprávním vztahu pouze k jedinému zaměstnavateli, tedy buď k organizaci nebo k její organizační jednotce.
Soulad se školským zákonem se zabezpečuje novou úpravou pracovněprávní subjektivity občana. S občanem bude možno sjednávat pracovněprávní vztahy (např. pracovní smlouvu) od 15 let jeho věku, jako den nástupu do práce však bude možno sjednat teprve den, kdy občan dovršil povinnou školní docházku, která je desetiletá. Osnova zákona pamatuje na nezbytné výjimky, které umožní výkon přiměřených lehkých prací žákům mezi 15 a 16 rokem věku, a žákům pomocných škol od 14 let věku, kdy ukončují povinnou osmiletou školní docházku.
Navržené právní úpravy obsahují ustanovení § 3, § 6 odst.2 až 4, § 8 odst. 1, § 11 a 272 odst. 5.